Piotr Ciepliński

Autor jest doradcą biznesowym, certyfikowanym coachem (ACC ICF).

KONTAKT:

pcieplinski@cieplinski-coching.pl

Według International Coach Federation (ICF), ogólnoświatowej federacji reprezentującej środowisko profesjonalnych coachów, coaching jest interaktywnym procesem, który pomaga pojedynczym osobom lub organizacjom w przyspieszeniu tempa rozwoju i polepszeniu efektów działania. Istotą coachingu jest założenie, że osoba coachowana - klient (zwany też coachee) jest z natury kreatywny i pełen pomysłów, zadanie coacha polega na wydobyciu tych umiejętności i zasobów oraz ułatwieniu dochodzenia do rozwiązań i strategii działania. Jeżeli proces coachingowy dotyczy najwyższej kadry kierowniczej firmy, jest to wówczas executive coaching - zindywidualizowany proces, który buduje zdolność lidera do osiągania celów zatrudniającej go firmy (sponsora) w zgodzie z samym sobą. Executive coaching jest więc sposobem na rozwój firmy poprzez rozwój jej pracowników.

Coaching bywa często mylony z mentoringiem, czyli relacją w dużej mierze również coachingową, w której ważna jest perspektywa mistrz-uczeń, a także z konsultingiem, czyli doradztwem i dostarczaniem rozwiązań. Nie jest też szkoleniem, na którym zdobywa się nowe umiejętności i narzędzia. Zdarza się, że menedżerowie są niechętni coachingowi, ponieważ mylą go z pomocą psychologiczną, a tymczasem coaching nie ma nic wspólnego z szukaniem głębokich źródeł zachowań, przepracowywaniem przeszłości czy uśmierzaniem psychicznego bólu.

Po co coaching?

Istnieje kilka typowych sytuacji, w których warto zdecydować się na coaching:

● Wprowadzanie zmian w organizacji związanych np. z nową misją/wizją, tak aby pracownicy zrozumieli zmianę, zaakceptowali ją i świadomie wdrożyli.

● Rozwój organizacji, który ma dokonać się poprzez rozwój świadomości i kompetencji kadry menedżerskiej.

● Wprowadzanie zmian w stylu zarządzania, wprowadzanie nowego typu przywództwa. Rozszerzenie zakresu odpowiedzialności.

● Przygotowanie pracowników do awansu - rozwój ich kompetencji niezbędnych do objęcia nowego stanowiska.

● Rozwiązywanie sytuacji wymagającej interwencji, np. konflikt.

● Wkroczenie w odmienne od dotychczasowych doświadczeń wyzwanie zawodowe: nowe przedsięwzięcia biznesowe, zmiana miejsca, przeprowadzenie redukcji wielkości biznesu, w tym redukcji zatrudnienia.

● Zweryfikowanie działań poprzez zapewnienie sobie dialogu z zaufanym, nieoceniającym partnerem.

Jak wybrać coacha?

To właśnie coach definiuje skuteczność i jakość procesu, dlatego jego wybór powinien być przemyślany i poparty szczegółową analizą. Kandydatów szukać można na dwa sposoby.

● Polecenie, które jest jedną z najczęściej wykorzystywanych metod w podejmowaniu decyzji czy dokonywaniu wyboru. Należy zapytać znajomych i przyjaciół, bo być może wdrażali projekt coachingowy w swojej organizacji, brali udział w takim projekcie, bądź osobiście korzystali z usług coacha.

● Organizacje zawodowe skupiające coachów, np. International Coach Federation, Izba Coachingu.

Twarde kryteria wyboru

Przed wyborem odpowiednich kandydatów z listy czy rekomendacji warto zwrócić uwagę na kilka istotnych kryteriów.

Kwalifikacje i akredytacja

Coaching to stosunkowo młoda dziedzina. Na rynku jest wielu "specjalistów", którzy mianują się coachem z przekonania i powołania. Oczywiście talent i poczucie misji jest istotne, jednak nie mniej ważna jest formalna edukacja zawodowa i udokumentowane kwalifikacje. Jeśli wybieramy coachów z listy prezentowanej przez organizację, ten problem mamy częściowo z głowy. Przy nazwiskach coachów, którzy znajdują się na tej liście, umieszczone są informacje o posiadaniu tzw. akredytacji, która jest miernikiem jakości coacha.

Doświadczenie zawodowe

Referencje to jeden z najskuteczniejszych sposobów na zweryfikowanie umiejętności kandydata. Coach z doświadczeniem i sukcesami nie będzie miał oporów przed zaprezentowaniem listy firm, z którymi współpracował, oraz udostępnieniem osób kontaktowych. Spośród referencji najlepiej wybrać te firmy, których profil, wielkość zatrudniania i model biznesowy bliski jest naszej organizacji. W doświadczeniu zawodowym ważna jest także liczba przeprowadzonych godzin coachingu (nie mniej niż 500 godzin).

Doświadczenie biznesowe

Specjaliści z działu HR koordynujący projekt coachingowy często zadają sobie pytanie, czy coach powinien mieć doświadczenie w biznesie, a dokładnie branży, w której pracuje jego coachee, czy też przeciwnie, brak doświadczenia da mu możliwość świeżego, obiektywnego osądu sytuacji. Argument "białej karty" ma swoich zwolenników, trzeba mieć jednak na względzie, że menedżerowie wyższego szczebla potrzebują partnera. Jeśli coach ma wiedzę na temat pracy swojego coachee i podobne doświadczenie zawodowe, szansa na zbudowanie wzajemnej relacji jest większa.

Metody pracy

Kandydat powinien w jasny sposób przedstawić swoją metodologię i styl pracy. Istnieje wiele uznanych metodologii. Doświadczony coach używa co najmniej jednej, po pewnym czasie tworzy swoją unikatową metodę. Warto szukać coachów, którzy się w tym względzie wyróżniają i tworzą autorskie programy oparte na długoletnim doświadczeniu.

Umiejętności miękkie

Równie ważne, choć trudniejsze do zweryfikowania, są tzw. umiejętności miękkie i kompetencje psychologiczne. Jak je ocenić? Najlepszym doradcą będzie tu intuicja. Podczas rozmowy z kandydatem warto po prostu otworzyć się na rozmówcę, obserwować go, lecz także obserwować siebie i swoje reakcje, czyli po prostu zaufać sobie. Wyczujemy, czy coach jest dobrym psychologiem, czy trafia w sedno, czy nas zaskakuje, pobudza, stymuluje, otwiera na nowe perspektywy.

Prezencja i pierwsze wrażenie

Potencjalny coach powinien wzbudzać nasze zaufanie i już na pierwszy rzut oka przekonywać o swoim profesjonalizmie. Przy wyborze coacha, podobnie jak w codziennych kontaktach międzyludzkich, warto zaufać pierwszemu wrażeniu. Warto też "zaryzykować", stawiając na unikalność, nieszablonowość, odmienne podejście.

Warsztat umiejętności interpersonalnych

Kandydat powinien być pewny siebie, asertywny, empatyczny, a także umieć rozwiązywać konflikty i negocjować. Umiejętności interpersonalne to także sprawna i otwarta komunikacja i umiejętne słuchanie. Te umiejętności z pewnością pomogą w zbudowaniu relacji z osobą coachowaną.

Dojrzałość życiowa

Bez względu na wiek coacha, ważne jest, aby był osobą świadomą siebie i zintegrowaną. Jak to rozpoznać? Człowiek taki radzi sobie ze stresem, jest otwarty na nowe sytuacje i czuje się komfortowo, gdy otrzymuje feedback. Stabilność i zrównoważenie to niezbędne cechy u coacha, ponieważ proces coachingowy to praca z człowiekiem.

Wiarygodność

Coaching to zawód oparty na najgłębszych wartościach związanych z człowieczeństwem. Dobry coach to nie teoretyk. To ktoś, kto swoim zachowaniem, relacjami osobistymi i z klientami dokumentuje to, co mówi.

Internalizacja etyki zawodowej

Coach działający w sposób etyczny jest szczery i lojalny. Oznacza to, że mówi nie tylko to, co coachowany chce usłyszeć. W relacji z wysoką kadrą menedżerską ważna jest odwaga i szczerość coacha, bowiem musi przekazać informacje, które dla menedżera mogą być trudne. Ogromną rolę odgrywa poufność. Łatwo ocenić, jak do tej kwestii podchodzi coach, wystarczy uważnie słuchać, co i jak mówi o wcześniejszych procesach.

Próbna sesja

Jeśli kandydat pozytywnie przeszedł rozmowę i mamy poczucie, że jest to właściwy specjalista, kolejnym krokiem powinno być praktyczne sprawdzenie jego umiejętności. Jest już powszechnie przyjęte, że coachowie oferują tzw. discovery session. Jest to rodzaj przesłuchania, jednak trzeba mieć na względzie, że udział w takiej sesji wymaga zaangażowania obydwu stron. Tylko podczas próbnej sesji mamy możliwość kompleksowej oceny kandydata i sprawdzenia, jak wykorzystuje swoją wiedzę i umiejętności, bez aktywnego udziału to się nie uda.

Jeśli i tę próbę kandydat przeszedł pozytywnie, do przedyskutowania pozostaje ostatni element - wynagrodzenie. Należy dokładnie poznać oczekiwania finansowe coacha i zakres pracy, jaki obejmuje wynagrodzenie: liczba sesji, czas trwania procesu, a także ustalić metody ewaluacji coachingu.

Efektem "castingu" ma być przedstawienie potencjalnego coacha menedżerowi. Najbardziej komfortową sytuacją jest zaprezentowanie coachowanemu dwóch lub trzech kandydatów. Możliwość wyboru wpływa na skuteczność procesu, który zależny jest od wzajemnej zgody na rozpoczęcie pracy. Nie bez przyczyny mówi się o chemii pomiędzy coachem i coachee.

Sukces ma trzech ojców

Coach, coachee i sponsor (zarząd, prezes, czyli ciało, które finansuje i akceptuje cele projektu) to osoby, od których zależy sukces koordynowanego przez dział HR projektu coachingowego. W executive coachingu stosowane jest podejście systemowe, które wymaga, aby coach, menedżer i sponsor rozumieli złożoną dynamikę organizacyjną stanowiącą kontekst działań coachingowych. Oznacza to, że cele, nad którymi coach i coachee będą pracować, powinny być zaakceptowane przez wszystkie strony. Proces nie będzie efektywny, gdy cele zostaną narzucone przez sponsora. Proces coachingowy wówczas jest skuteczny, gdy wszystkie strony mają poczucie satysfakcji i odniesienia korzyści: klient z rozwoju osobistego i zawodowego, sponsor z podjęcia efektywnych działań na rzecz organizacji, a coach z powodu dobrze wykonanej pracy.

Anna Karecka

dyrektor ds. rozwoju i coachingu, Coca-Cola HBC Polska Sp. z o.o., coach, członek ICF

O coachingu najwięcej nauczyłam się przez własne doświadczenie. Kilka lat temu postanowiłam dowiedzieć się, czy jest to metoda, która sprawdzi się w naszej organizacji. Zaczęłam od pogłębienia swojej wiedzy: przestudiowałam wiele publikacji, opracowań i podręczników. Zrobiłam rozpoznanie wśród organizacji skupiających środowisko coachów. Kolejnym krokiem było ukończenie szkoły dla coachów, wybranej na podstawie referencji. Weszłam w środowisko coachów i bliżej je poznałam. Wiedza i doświadczenia, które zdobyłam, pozwoliły mi stworzyć listę kryteriów, które według mnie są ważne przy wyborze coachów. Pierwszym z nich jest przynależność do organizacji, zdecydowałam się na International Coach Federation. Na liście coachów tej organizacji są osoby, których wiedzę i umiejętności potwierdzają międzynarodowe certyfikaty, wydane na podstawie egzaminu. Są również, co ważne, zobowiązane przestrzegać kodeksu etycznego tej organizacji.

Zapraszanych do współpracy coachów zawsze proszę o tzw. sesję próbną oraz referencje, które sprawdzam zarówno u coachees, jak i sponsorów - najczęściej menedżerów HR. Opinia sponsora ma dla mnie duże znaczenie. To on jest w stanie najlepiej ocenić efektywność procesu dla organizacji oraz opisać sposób współpracy z coachem. Kolejnym istotnym czynnikiem jest doświadczenie biznesowe. Coachees szukają partnera do rozmowy, wspólny język buduje w coachowanym wiarę w skuteczność procesu. Raczej nie decyduję się na ekscentrycznych coachów, choć może to mieć swoje zalety, zbyt wysoko oceniam ryzyko. Cenię natomiast elastyczność we współpracy z coachem, z jednej strony jest odważny, wyraźnie komunikuje swoje zdanie, ale jednocześnie rozumie uwarunkowania i nastawiony jest na partnerską współpracę. Pracownikom, którzy mają wejść do procesu, dajemy ograniczony wybór - dwóch coachów różniących się stylem i osobowością. Menedżerowie znają moje kryteria wyboru. Przed rozpoczęciem procesu wiele uwagi i czasu poświęcamy na edukację potencjalnego coachee i sprawdzanie jego gotowości do skorzystania z coachingu.

Dział HR w naszej firmie jest m.in. odpowiedzialny za budowanie strategii rozwoju pracowników, w tym budowanie coachingowego stylu przywództwa. Jednym z elementów tej strategii jest coaching indywidualny dla kluczowych menedżerów, ale niejedynym. Wszystkich menedżerów w naszej organizacji uczymy podstawowych umiejętności coachingowych na szkoleniach. Rozwijamy również zespół wewnętrznych coachów, którzy wspierają rozwój naszych talentów, oraz pracujemy nad efektywnością całych zespołów, używając coachingowych metod facilitacji. W ten sposób tworzymy środowisko wspierające coaching rozumiany bardziej jako styl zachowań niż tylko jedną z technik rozwoju pracownika.

Izabela Jochym

dyrektor ds. personalnych, członek zarządu TNT Express Worldwide Sp. z o.o. (Polska)

Coaching indywidualny proponujemy w naszej firmie menedżerom, którzy mają już za sobą udział w szkoleniach rozwijających wszystkie podstawowe umiejętności kierownicze. Wybierając coachów, najpierw sprawdzamy formalne kwalifikacje do prowadzenia działalności coachingowej i ich doświadczenia zawodowe. Przekonaliśmy się, że coaching biznesowy staje się bardziej efektywny, gdy coach ma praktykę w obszarze specjalizacji funkcjonalnej coachowanego menedżera. Niezwykle istotną dla nas sprawą są referencje. Zawsze prosimy o informacje, dla jakich firm coach pracował. Przyjęliśmy także założenie, że nawiązujemy współpracę z coachami, którzy zrealizowali ponad 500 godzin coachingu. Menedżerowi, który ma wziąć udział w coachingu, przedstawiamy zazwyczaj dwóch kandydatów na coachów. Żeby coaching przyniósł zakładane korzyści, obydwie strony muszą czuć się komfortowo we wzajemnych relacjach. Po omówieniu i zaakceptowaniu zasad współpracy, na pierwszym spotkaniu coach i coachee doprecyzowują cele, które następnie weryfikuje przełożony.

Skąd wiemy, że powinniśmy wdrożyć proces coachingowy? Mamy różne źródła informacji na temat poziomu kompetencji menedżera; ocenę kompetencji na podstawie oceny 360 stopni, ankietę satysfakcji ze współpracy międzydziałowej, badanie zaangażowania pracowników, ocenę roczną. Jeżeli standardowy proces szkoleniowy nie jest wystarczający dla oczekiwanych zmian, to pora na dodatkowe wsparcie. Warunkiem koniecznym uruchomienia coachingu jest rzeczywiste zainteresowanie menedżera takim sposobem doskonalenia i rozwoju. Szkolenia dostarczają umiejętności i narzędzi. Coaching natomiast dotyka wartości i przekonań, pomaga we wzroście samoświadomości i samokontroli, rozwijając tym samym inteligencję emocjonalną i zwiększając skuteczność zarządzania. Dodatkową korzyścią staje się większa otwartość i wrażliwość na świat oraz redukcja poziomu stresu. To wartość dodana, za którą nasz dział HR niezwykle ceni sobie coaching.