Statystyki wskazują, że w Polsce co roku umiera średnio ok. 380 tys. osób¹. Zakładając, że każdy zmarły pozostawał w bliskiej relacji z dwiema lub trzema osobami, można założyć, że w Polsce co roku ok. milion osób traci kogoś bliskiego. Ponieważ żałoba często trwa dłużej niż rok, osób, które jej doświadczają, prawdopodobnie jest znacznie więcej. Wiele z nich to pracownicy.

Trudne przeżycia

Z doświadczenia Fundacji Nagle Sami, która od ponad 6 lat wspiera osoby w żałobie, wynika, że znaczna ich część ma trudności z powrotem do aktywności zawodowej. Wiąże się to często z postawami przełożonych, współpracowników i specjalistów HR, którzy nierzadko nie rozumieją lub nie biorą pod uwagę zmian w sposobie funkcjonowania osoby przechodzącej przez żałobę. Tym samym nie odpowiadają na jej potrzeby, oczekując, że po kilku dniach będzie pracowała podobnie jak przed doświadczeniem straty. Tymczasem z żałobą wiąże się wiele trudnych przeżyć. Człowiek może doświadczać zmiennych, silnych emocji, takich jak np.: lęk, smutek, złość czy dotkliwa pustka. Może mieć trudności z pamięcią i koncentracją, wracać myślami do sytuacji straty, obwiniać się, zachowywać impulsywnie, niespójnie. Często po etapie wzmożonej aktywności następuje wyczerpanie, co może wpływać m.in. na obniżenie odporności. Charakterystyczne są też trudności w funkcjonowaniu społecznym, np. większa zależność od otoczenia lub unikanie kontaktu.

Choć każdy przeżywa żałobę na własny sposób, jest to jedno z najtrudniejszych życiowych doświadczeń. Niedostrzeganie tego, co dzieje się z pracownikiem lub ignorowanie jego stanu praktycznie uniemożliwia rzeczywiste spotkanie, nie mówiąc o efektywnej współpracy. Osoby po stratach często opowiadają o bolesnym poczuciu osamotnienia. Efektem są przedłużające się zwolnienia, długotrwała absencja, a w konsekwencji wypadanie z rynku pracy. Z jednej strony to dramat człowieka, z drugiej - strata dla organizacji.

Pracownik w żałobie

Wyobraźmy sobie panią Annę, która pracuje w dziale marketingu dużej firmy. Właśnie wróciła do biura (open space) po dwóch dniach urlopu okolicznościowego, jaki przysługiwał jej po śmierci męża. Zmarł na skutek wypadku samochodowego. Pani Anna ma teraz na utrzymaniu siebie i córeczkę. Nie wie, jak pogodzi obowiązki domowe z intensywną pracą. Ma dziś do wykonania wiele zadań. Praca przynosi chwilową ulgę, zajmuje myśli. Jednak po kilku godzinach pani Anna zaczyna odczuwać zmęczenie, boli ją głowa. Kiedy klient opowiada o korku, w którym utknął rano, kobieta myślami wraca do okoliczności śmierci męża. Klient mówi o swoich oczekiwaniach, ale nie zostaje wysłuchany z uwagą. Wydaje się rozczarowany. Podczas lunchu, kiedy pani Anna wchodzi do kuchni, ma wrażenie, że wesołe głosy znajomych milkną. Nie jest pewna, czy wiedzą, co ją spotkało. Wychodzi na spacer, zaczyna płakać. Tego dnia nie wraca już do pracy. Decyduje się skorzystać ze zwolnienia lekarskiego, na którym zostaje przez kilka tygodni.

Przytoczona historia ma na celu zwrócenie uwagi na obszary, o jakie warto zadbać w kontakcie z pracownikiem po stracie. Przede wszystkim należy być uważnym na jego potrzeby, m.in. względem komunikacji i organizacji pracy. Dobrze skonsultować z pracownikiem, jaki komunikat dotyczący straty przekazać zespołowi. Tak, żeby z jednej strony bliscy współpracownicy wiedzieli, co się zdarzyło i mieli szansę zareagować, z drugiej - aby nie przekraczać granic osoby doświadczającej straty. Ważne, żeby być elastycznym, m.in. jeśli chodzi o liczbę dni urlopu, zakres obowiązków czy godziny pracy. Jeśli pracownik powie, że potrzebuje nie dwóch dni, a miesiąca urlopu, rozważmy, co realnie jesteśmy w stanie mu zaproponować, np. tydzień wolny od pracy. Po tym czasie warto spotkać się z pracownikiem i - jeśli jest gotowy - wspólnie poszukać rozwiązań, które pomogą mu wrócić do zawodowej aktywności. Może okazać się, że zmiana godzin pracy na takie, które umożliwią pracownikowi odbieranie dzieci z przedszkola czy oddelegowanie części zadań związanych np. z intensywnym kontaktem z klientami innej osobie, przybliżą nas do rozwiązania. Taka rozmowa ma sens, jeśli obie strony mówią otwarcie o tym, czego potrzebują i szukają realnego porozumienia. Pracodawca może również zaproponować pracownikowi i jego bliskim dodatkową pomoc, np. w postaci wsparcia psychologicznego czy prawnego. Dobrą praktyką jest także okazanie pracownikowi, że to, co się zdarzyło, jest ważne dla firmy. Można na przykład przekazać od organizacji wieniec na pogrzeb lub zorganizować delegację, która weźmie udział w uroczystości.

Ważne, żeby pamiętać o pozostałych członkach zespołu, przygotować ich na powrót pracownika w żałobie, np. poprzez organizację spotkania psychoedukacyjnego, tak żeby wiedzieli, czego może doświadczać i jak go wspierać, nie przekraczając przy tym własnych granic.

Wielowątkowość straty

Specjaliści HR mogą spotkać się z wieloma różnymi sytuacjami, w których pracownicy doświadczają bolesnych strat. Mogą to być długotrwała choroba i śmierć bliskiej osoby, poronienie, depresja pracownika związana ze stratą i inne. Warto być tego świadomym i wiedzieć, jak reagować, gdzie szukać wsparcia specjalistów i co powinno nas zaniepokoić.

Świadomość, wiedza i uważność specjalistów HR mogą pomóc pracownikowi na nowo odnaleźć się w zawodowej rzeczywistości. W dłuższej perspektywie może przełożyć się to na wzrost motywacji do pracy i lojalności wobec pracodawcy - zarówno pracownika, który doświadczył straty, jak i pozostałych osób zatrudnionych w firmie, które przekonają się, że w trudnych sytuacjach można liczyć na wsparcie organizacji. Takie zdarzenia weryfikują, czy standardy, o których mowa, np. w firmowych kodeksach etycznych, znajdują odzwierciedlenie w rzeczywistości.

Śmierć pracownika

Informacja o śmierci pracownika - nawet jeśli nastąpiła na skutek długotrwałej choroby - zwykle przychodzi niespodziewanie. Specjaliści HR muszą wówczas często w silnych emocjach podejmować odpowiedzialne decyzje i działania. Warto więc mieć przygotowaną listę najważniejszych kroków, jakie należy podjąć w takiej sytuacji.

Jeśli pracownik umiera w miejscu pracy, przede wszystkim trzeba dopełnić wszelkich obowiązków związanych m.in. z ograniczeniem zagrożenia, udzieleniem pomocy, niezwłocznym zawiadomieniem odpowiednich służb, ustaleniem okoliczności i przyczyn zdarzenia. Należy też pamiętać o szacunku dla rodziny zmarłego pracownika, szczególnie podczas przekazywania informacji o śmierci (ważne jest odpowiednie przygotowanie do takiej rozmowy), dopełniania niezbędnych formalności w sposób jak najmniej obciążający rodzinę, a jednocześnie bezpieczny dla firmy czy udzielenia pomocy - adekwatnej do potrzeb, zorganizowanej w formie skoordynowanego procesu.

Ważne, żeby pracownicy otrzymywali na bieżąco najważniejsze informacje, najlepiej podczas bezpośrednich spotkań. Powinni wiedzieć, jak kryzys wpłynie na ich pracę oraz mieć możliwość wyjaśnienia wątpliwości. Istotne jest zapewnienie pracownikom przestrzeni na przeżycie straty, umożliwienie im uczestnictwa w pogrzebie oraz zorganizowanie wsparcia psychologicznego, np. w formie interwencji kryzysowej w zespole. Specjaliści HR powinni również być uważni na to, co dzieje się w zespołach w dłuższym czasie. Napięcia pozornie niezwiązane ze stratą mogą mieć swoje źródło właśnie w tym kryzysie.

Przypadki śmierci pracownika, podobnie jak te związane z żałobą, mogą mieć różne oblicza. Wyobraźmy sobie np. nagłą stratę lidera w firmie rodzinnej. Dla wielu osób w takiej organizacji to doświadczenie "podwójnej utraty" - tracą jednocześnie współpracownika i członka rodziny. Warto również zwrócić uwagę na niełatwą rolę następcy i potrzebę zapewnienia mu odpowiedniego wsparcia psychologicznego oraz organizacyjnego.

Dla specjalistów HR dużym wyzwaniem jest także długotrwała, śmiertelna choroba jednego z pracowników. Jak przystosować miejsce pracy do zmieniających się potrzeb? Jak rozmawiać z pracownikiem i zespołem o niełatwej sytuacji? Szczególnie trudnym zdarzeniem jest samobójcza śmierć jednego z pracowników. Biorąc pod uwagę dane statystyczne, w Polsce więcej osób umiera, odbierając sobie życie, niż ginie na skutek wypadków sdrogowych. Po takiej stracie współpracownicy poza smutkiem, żalem czy lękiem często borykają się także ze złością, niepokojem i wyrzutami sumienia.

Odpowiednie przygotowanie

Strata w organizacji to szeroki, wieloaspektowy temat. Z naszego doświadczenia wynika, że wiele firm podejmuje go dopiero wtedy, kiedy kryzys już ma miejsce. Tymczasem ważne jest odpowiednie przygotowanie organizacji na wystąpienie kryzysowej sytuacji w przyszłości poprzez np. szkolenia dla HR-owców. Minimalizuje to ryzyko chaosu i niewłaściwych decyzji, o które nietrudno, kiedy działa się w silnych emocjach. Warto, żeby specjaliści HR spróbowali dokonać analizy, w jakim stopniu każdy osobiście oraz organizacje, w których pracują, przygotowane są na sytuacje związane ze stratą - jakimi zasobami dysponują, czego brakuje, o co jeszcze należy zadbać, co rozwinąć czy uporządkować. W Fundacji często mówimy, że strata, choć zwykle bolesna, jeśli zostanie odpowiednio wpisana w historię życia człowieka czy organizacji, może prowadzić do rozwoju.

EDYTA GRZEGORY

Psycholog w Fundacji NAGLE SAMI. Ma kilkuletnie doświadczenie w realizacji projektów szkoleniowych oraz doradztwie z zakresu CSR i "miękkiego" HR.

edyta.grzegory@naglesami.org.pl

¹ https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/ludnosc/ludnosc/statystyka-zgonow-i-umieralnosci-z-powodu-chorob-ukladu-krazenia,22,1.html, dostęp 7.03.2018