W wielu firmach panuje przekonanie, że poziom szczęścia pracowników ma znaczenie dla ich efektywności, ale nie do końca rozumie się w tych organizacjach samo zagadnienie, a tym samym nie ma wiedzy, co z nim zrobić. Stąd w firmach eksperymentuje się, z większą lub mniejszą skutecznością. Artykuł ten może być pierwszym krokiem w szukaniu odpowiedzi na pytanie, jak zbudować szczęśliwe organizacje.

Dobrostan psychiczny jako miernik społeczny

Zagadnienie jest na tyle znaczące, że pytania o "szczęśliwość" i subiektywną oceną jakości życia pojawiają się na poziomie globalnym. Po erze fascynacji bogaceniem się i szukaniem najlepszego wskaźnika poziomu dobrobytu (produkt krajowy brutto PKB/produkt narodowy brutto PNB) zaczęto szukać miary uwzględniającej także osobiste poczucie szczęścia. W 1972 roku sporo zamieszania wywołał dekret Królestwa Bhutanu wprowadzający tzw. wskaźnik szczęścia narodowego brutto (GNH). Wprawdzie ekonomiści nie traktowali go poważnie, ale zapoczątkował on dyskusje i poszukiwanie mierników ekonomicznych uwzględniających aspekt zadowolenia społecznego. W 1990 roku został opracowany przez pakistańskiego ekonomistę Mahbuba ul Haqa wskaźnik rozwoju społecznego (Human Development Index HDI), wykorzystywany w corocznych raportach ONZ-owskiej agendy ds. rozwoju (UNDP). 16 lat później New Economics Foundation zbudował wskaźnik ekonomiczny do mierzenia poziomu dobrostanu - Indeks Szczęścia (Happy Planet Index, HPI).

W Polsce od kilkunastu lat stosowana jest "Diagnoza społeczna" opracowana przez prof. Janusza Czapińskiego, która chyba najlepiej analizuje aspekt "szczęśliwości" Polaków. Wynika z niej, że Polacy systematycznie "gonią" w zakresie ogólnego dobrostanu społecznego kraje wysoko rozwinięte. Ostatnie wyniki "Diagnozy społecznej" (2013) pokazują, że swoje życie jako co najmniej udane ocenia prawie 79 proc. badanych, a 81 proc. uznaje siebie za osoby szczęśliwe. Poprawia się również zadowolenie z niemal wszystkich aspektów życia - najbardziej w stosunku do poprzednich lat wzrosło zadowolenie ze stanu własnego zdrowia, ze stanu bezpieczeństwa w miejscu zamieszkania, ze sposobu spędzania wolnego czasu, z perspektyw na przyszłość oraz z własnych osiągnięć życiowych.

Znaczenie dobrostanu psychicznego

Dobrostan psychiczny to nie tylko czynnik społeczny, lecz także ekonomiczny. Liczne badania potwierdzają jego wpływ na funkcjonowanie zawodowe ludzi i na sukcesy odnoszone w pracy. Jest kilka kluczowych elementów, które czynią szczęśliwych pracowników atrakcyjnymi dla pracodawców:

Szczęśliwi pracownicy są bardziej produktywni

Wyższa produktywność wiąże się zarówno z kondycją fizyczną, jak i psychiczną. Zadowolony pracownik rzadziej choruje, jest odporniejszy na stres, jest w stanie dłużej pracować i lepiej koncentrować się na realizacji zadań. W efekcie osiąga w dłuższej perspektywie lepsze rezultaty, co potwierdzają liczne badania. Na przykład badacze Sonja Lyubomirsky, Laura King i Ed Diener dokonali metaanalizy 225 badań naukowych i odkryli, że istnieje zależność przyczynowo-skutkowa między zadowoleniem z życia a sukcesem w biznesie: szczęśliwi pracownicy są średnio o 31 proc. bardziej produktywni i inicjują o 37 proc. więcej transakcji handlowych. Wyniki "Diagnozy społecznej" pokazują, że szczęśliwi ludzie szybciej się bogacą: dochody szczęśliwych Polaków rosły szybciej niż tych mniej zadowolonych.

Moje obserwacje, dokonane w wielu różnych organizacjach, dowodzą, że grupy pracowników wyróżniających się, np. osoby osiągające wysokie rezultaty (high performers), czy osoby z ponadprzeciętnym potencjałem (high potentials), wykazują wyższy poziom zadowolenia z pracy i tzw. pozytywnej energii niż pozostali pracownicy. Chętniej angażują się w nowe inicjatywy, częściej podejmują się nowych wyzwań i, pomimo większej liczby zadań, osiągają lepsze rezultaty.

Nie jest przypadkowe, że wdrażając zmiany w organizacjach największy opór napotykamy wśród tzw. malkontentów, czyli osób generalnie niezadowolonych. Mimo że angażujemy dużo energii i czasu w komunikację, trudno zmienić ich negatywne postrzeganie: widzą głównie zagrożenia, trudno im dostrzec pozytywne aspekty zmian, trudno też zaangażować ich w nowe działania.

Szczęśliwi pracownicy są bardziej kreatywni

Istnieje dodatnia korelacja między dobrostanem psychicznym a poziomem wykształcenia - im wyższy poziom wykształcenia, tym wyższe poczucie zadowolenia z życia. Dodatnia korelacja utrzymuje się także między poczuciem szczęścia a systematycznym dokształcaniem się. Oznacza to, że osoby o wysokim dobrostanie chętniej się uczą i poszukują nowych informacji. Mają większą gotowość do eksperymentowania i są bardziej otwarte na nowości.

Wyniki "Diagnozy społecznej" potwierdzają ten trend: wraz ze wzrostem poczucia szczęścia systematycznie wzrasta kapitał ludzki Polaków: w roku 2007 wskaźnik tego zasobu był na poziomie 41,72, w roku 2009 wyniósł 43,67, w roku 2011 osiągnął 45,13, zaś w roku 2013 - 45,68.

Wspomniana wcześniej analiza dokonana przez trójkę badaczy (S. Lyubomirsky, L. King, E. Diener) wykazała trzykrotnie wyższą kreatywność u osób deklarujących zadowolenie z życia w stosunku do tych, którzy opisywali siebie jako nieusatysfakcjonowanych.

Szczęśliwi pracownicy lepiej współpracują z innymi

Osoby szczęśliwe mają bardziej pozytywny stosunek do innych, rzadziej wchodzą w konflikty i chętniej pomagają innym. Shawn Achor (autor książki The Happiness Advantage, 2010) wspólnie z grupą badaczy i studentów Harvard University wyliczył korelację między poczuciem szczęścia a wynikiem na skali wsparcia społecznego Zimeta (miara pozytywnego zaangażowania w relacje ze znajomymi): wynosi ona 0,71. Zatem im więcej wsparcia otrzymujemy od innych, tym jesteśmy szczęśliwsi. Dalsze jego badania wskazały, że na poczucie szczęścia jeszcze większy wpływ ma wsparcie społeczne, jakiego udzielamy innym.

Szczęśliwi pracownicy są więc bardziej pomocni, chętniej współpracują z innymi i wspierają ich.

Rozumienie dobrostanu psychicznego

Dobrostan psychiczny to jedna z kategorii odnoszących się do oceny jakości życia i zadowolenia z życia. Potocznie utożsamiany jest z poczuciem szczęścia. W nauce i filozofii funkcjonuje wiele teorii szczęścia. Najpopularniejszą polską teorią jest tzw. cebulowa teoria szczęścia zaproponowana przez autora "Diagnozy społecznej", prof. Janusza Czapińskiego. Według niej istnieją trzy poziomy/warstwy szczęścia (tak jak w cebuli):

● Wola życia - poziom najgłębszy, genetycznie zdeterminowany i nie zawsze świadomy.

● Ogólny dobrostan subiektywny - poziom środkowy, osobowościowy, oznaczający subiektywnie doświadczane wartości własnego życia: poczucie sensu życia, bilans emocjonalny.

● Zewnętrzny poziom to bieżące doświadczenia, odnoszące się do konkretnych aspektów życia (rodzina, praca, finanse, warunki mieszkaniowe, czas wolny itd.).

Ogólny dobrostan psychiczny traktowany jako czynnik osobowościowy jest względnie stały i niezależny od czynników zewnętrznych. Jako czynnik różnicuje ludzi na tych, którzy odznaczają się wysokim poziomem szczęścia, oraz tych, którzy zazwyczaj posiadają niski jego poziom. Nie oznacza to, że osoby z wysokim dobrostanem społecznym bez przerwy tryskają energią i emanują szczęściem. Są one, jak wszyscy, narażeni na negatywne bodźce, przejściowe kryzysy czy momenty zachwiania lub czasowej utraty poczucia szczęścia. Jednakże łatwiej radzą sobie z przeciwnościami i szybciej podnoszą się z porażek, czerpiąc z nich naukę. Ten czynnik działa jak rodzaj statecznika samolotu: po zachwianiu doprowadza do równowagi i utrzymywania kursu. O takich osobach często mówimy jako o optymistach, pozytywnie nastawionych do wyzwań i do pracy. Zważywszy, że średni poziom zaangażowania w pracy osób szczęśliwych jest wyższy niż u osób o niskim poczuciu szczęścia (S. Achor, Pozytywna inteligencja, 2014), ich wartość dla pracodawców jest wysoka.

Na nasze poczucie zadowolenia wpływa także aspekt środowiskowy. Czynnik ten, opisany przez J. Czapińskiego jako zadowolenie z poszczególnych dziedzin życia, jest zależny od poprawy lub pogorszenia warunków życia. Kłótnia w pracy będzie miała duży wpływ na zadowolenie z pracy, choć będzie to przejściowe. Po ustaniu konfliktu poziom zadowolenia z pracy wróci do poziomu sprzed konfliktu.

Podobny mechanizm występuje przy pozytywnych zmianach. Podwyżka znacząco zwiększy nasze zadowolenie z pracy, ale także będzie to przejściowe. Po okresie euforii wynikającej z możliwości, jakie dają większe pieniądze (i chwilowej poprawy poczucia własnej wartości) uznajemy, że jest to coś naturalnego i po pewnym czasie poziom zadowolenia wraca do stanu sprzed podwyżki.

Zmiany społeczne i demograficzne

Wraz ze wzrostem zamożności i poczucia bezpieczeństwa rośnie świadomość siebie i dążenie do podnoszenia poziomu jakości życia. Odbywa się to poprzez uprawianie sportu, zdrowe odżywianie, wysoki standard mieszkania, inwestycje w siebie i w swój rozwój osobisty, a tym samym inwestycje w rodzinę i relacje z innymi. Tendencje te są bardziej widoczne u osób deklarujących wysoki poziom dobrostanu psychicznego. Oznacza to, że ci mniej szczęśliwi nie będą lub będą w mniejszym stopniu aktywnie dążyć do poprawy jakości życia.

Na wzrost znaczenia jakości życia mają także wpływ czynniki demograficzne. Pokolenie Y opisywane jest jako bardziej wymagające i dbające o swój dobrostan niż pokolenie X czy baby boomers. Typowa postawa zawodowa pracowników pokolenia Y wyraża się w dążeniu do zdobycia satysfakcjonującego zajęcia, które nie wpłynie negatywnie na ich życie prywatne. Klasyczny dylemat pokolenia X, czyli jak pogodzić karierę zawodową z życiem osobistym, nie jest dla Igreków największym zagadnieniem. Oni po prostu dostosowują życie zawodowe do swoich celów i aspiracji osobistych. Łatwiej osiągają to, co od lat postuluje Ellen Langer, profesor na Uniwersytecie Harvarda: nie chodzi o równowagę między życiem prywatnym a zawodowym, lecz o integrację pracy zawodowej z życiem osobistym.

Wiemy, że co najmniej od kilku lat nasze społeczeństwo starzeje się. Jeśli wierzyć statystykom, to do ok. 2050 roku liczba pracowników w wieku powyżej 50 lat osiągnie 50 proc. wszystkich zatrudnionych. A to oznacza, że musimy już teraz zacząć dostosowywać nasze organizacje do ich potrzeb i możliwości.

Rady dla pracodawców

Pracownicy są coraz bardziej świadomi swoich potrzeb, wiedzą, kiedy ich potrzeby są, a kiedy nie są zaspokajane. Organizacje, które nie umożliwią im samorealizacji, w których nie będą mogli zbudować wartościowych i wspierających relacji społecznych (co jest jednym z warunków osiągnięcia dobrostanu społecznego), gdzie brakuje wysokiej jakości przywództwa, a ludzie nie mają możliwości dopasowywania treści i sposobu pracy do swoich potrzeb i możliwości, będą traciły rzecz najcenniejszą: zaangażowanie pracowników. Bo o ile poziom "szczęśliwości" w części jest czynnikiem względnie stałym, o tyle zaangażowanie jest wynikiem wzajemnych relacji pracodawcy i pracownika.

Myślę, że wiele problemów z utrzymaniem zaangażowania pracowników wynika właśnie z niedoceniania lub niezrozumienia podstawowej potrzeby: bycia szczęśliwym. Atrakcyjny pracodawca to taki, który umożliwi pracownikom osiągnięcie holistycznego poczucia szczęścia: z pracy, z jakości życia, z jakości zbudowanych relacji społecznych, z poziomu realizacji swoich aspiracji zawodowych i pozazawodowych.

Firma motywuje (lub demotywuje) pracownika na różnych poziomach jego potrzeb, tak jak w piramidzie Maslowa i tak jak w cebulowej teorii szczęścia. W ostatnich latach systematycznie rośnie popularność firmowych programów typu wellness. Trzeba pamiętać, że uwzględniają one zwykle tylko aspekt zewnętrzny, środowiskowy. Najczęściej obejmują usługi w obszarze poprawy zdrowia i kondycji pracowników. Ich działanie w długim terminie jest więc ograniczone, a motywacyjny charakter maleje z upływem czasu. Alternatywą jest tworzenie organizacji przyjaznych, wspierających pracowników w budowaniu swojej indywidualnej strategii osobistego dobrostanu. To oczywiście proces długi i wielowymiarowy. Oznacza bliski kontakt z pracownikiem (czyli dobre relacje, otwarta komunikacja, partnerskie przywództwo), szacunek i akceptację dla różnorodności oraz wysokie standardy etyczne nie tylko w hasłach, lecz także w działaniu i podejmowanych decyzjach. Wartość pracownika tkwi nie tylko w jego kompetencjach i postawie, lecz także w tym, co otrzymuje od firmy.

"Szczęśliwym nie tylko chce się bardziej, ale także więcej mogą, ponieważ szerzej patrzą, mądrzej myślą i mają lepszy kontakt ze swoim ciałem.

Prof. Janusz Czapiński"

Małgorzata Majcherczyk

Partner w House of Skills. Specjalizuje się w rozwiązaniach wspomagających ocenę i rozwój pracowników, zwłaszcza zarządzanie talentami. Doświadczenie zdobywała w różnych dziedzinach: finansach, planowaniu strategicznym, zarządzaniu szkoleniami i rozwojem pracowników, tworzeniu programów szkoleniowych, prowadzeniu szkoleń i wdrażaniu rozwiązań.

malgorzata.majcherczyk@weknowhow.pl