Pracownik musi udowodnić przed sądem pracy, że w zakładzie pracy zaistniał mobbing, a u niego wystąpił uszczerbek na zdrowiu (wskazane jest poparcie tego twierdzenia wynikami badań lekarskich), aby mógł otrzymać zadośćuczynienie lub odszkodowanie.

Co to jest mobbing

Mobbing to działania lub zachowania, które:

● dotyczą pracownika lub są skierowane przeciwko pracownikowi,

● polegają na nękaniu i zastraszaniu (przemocy psychicznej),

● powodują bądź mają na celu ośmieszenie, poniżenie, wyizolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu współpracowników,

● wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

● są systematyczne i długotrwałe.

Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 2010 r. (I PK 203/09, OSNP 2011/17-18/230) stwierdził, że:

(...) za mobbing mogą być uznane, także nieumyślne, działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, w szczególności, które wywołały rozstrój zdrowia u pracownika.

Zatem mobbing polega na uporczywym i długotrwałym zachowaniu, a nie na jednorazowym, incydentalnym, i właśnie ten element definicji stwarza najwięcej problemów interpretacyjnych. Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06) stwierdził, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika, jeśli chodzi o definicję mobbingu, musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe "sztywne" wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Jednak dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Należy przyjąć, że mobbingiem w rozumieniu Kodeksu pracy są działania lub zachowania występujące przynajmniej przez kilka miesięcy, co należy wnioskować z określonego w definicji mobbingu zapisu "długotrwałe".

Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie. Powinny być też wykazane przez pracownika, jeżeli dochodzi on roszczeń w związku z mobbingiem. Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia - wyrok SN z 5 października 2007 r. (II PK 31/07).

Przykład

Pracownica została zatrudniona w dziale księgowości. Od początku zatrudnienia jej przełożona wielokrotnie zwracała się do niej w sposób lekceważący i krytykowała wykonywane przez nią zadania. Jako jedyna w dziale była sprawdzana na każdym etapie powierzonych zadań. Nigdy nie mogła zabrać głosu, ponieważ za każdym razem była ignorowana przez przełożoną. Pracownica była również zmuszana do pracy ponad siły. Nie miała czasu na posiłki ani na chwilę odpoczynku. Jako jedyna w dziale siedziała sama w odrębnym pomieszczeniu. W wyniku takich zachowań przełożonej pracownica zaczęła leczyć się na depresję. W tej sytuacji można uznać, że postępowanie przełożonej było mobbingiem.

Mobberem może być pracodawca, osoba zarządzająca w jego imieniu zakładem, a także współpracownik. Natomiast mobbing zawsze jest skierowany przeciwko pracownikowi. Ochroną przed mobbingiem są objęci pracownicy, niezależnie od pełnionej funkcji czy zajmowanego stanowiska u pracodawcy.

Najczęściej mobbing występuje w relacjach między pracownikiem a przełożonym, ale może też wystąpić między współpracownikami równego szczebla.

Przykład

Po zakończeniu procesu rekrutacyjnego jeden z kandydatów, który został negatywnie oceniony przez osoby rekrutujące, stwierdził, że wystąpi z powództwem o mobbing, którego mieli się dopuścić rekrutujący go pracownicy działu kadr. Postępowanie kandydata do pracy jest nieprawidłowe. Nie jest on pracownikiem, zatem nie może dochodzić od potencjalnego pracodawcy odszkodowania z tytułu mobbingu.

Obowiązki pracodawcy w zakresie mobbingu

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ § 1 Kodeksu pracy). Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11, OSNP 2012/19-20/238) stwierdził, że:

(...) jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

Formy przeciwdziałania mobbingowi, które mogą być stosowane przez pracodawców

Konsekwencje naruszenia przepisów o mobbingu

Pracodawca ponosi prawne konsekwencje:

● działania (gdy sam jest mobberem),

● braku działania - zaniechania - w przypadku gdy nie reaguje na zachowania mogące świadczyć o występowaniu zjawiska mobbingu, przez co nie wywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

W związku z mobbingiem pracownikowi w stosunku do pracodawcy przysługują roszczenia.

Pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia. Zgodnie z wyrokiem SN z 7 maja 2009 r. (III PK 2/09, OSNP 2011/1-2/5):

(...) roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94³ § 3 Kodeksu pracy) wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia.

Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, tzn. musi on udowodnić, że np. rozstrój zdrowia nastąpił wskutek mobbingu.

W przypadku gdy pracownik wskutek mobbingu rozwiąże umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W tym przypadku mobbing nie musi być wyłączną przyczyną jej rozwiązania - może występować obok innych roszczeń - wyrok SN z 6 lutego 2009 r. (I PK 147/08, OSNP 2010/17-18/209). Wysokość odszkodowania ma tylko dolną granicę, tzn. co najmniej minimalne wynagrodzenie, natomiast górna granica nie jest określona. Nie ma przeszkód, aby pracownik dochodził od pracodawcy jednocześnie zadośćuczynienia i odszkodowania.

Jak rozwiązywać konflikty

W przypadku zgłoszenia problemu mobbingu pracodawca musi dążyć do rozwiązania konfliktu np. poprzez:

● rozmowę z osobami, których dotyka zjawisko mobbingu,

● wprowadzenie do rozmów mediatora (może to być osoba ze strony pracowników, ale również z zewnątrz),

● włączenie do rozmów psychologa.

Gdyby sprawa trafiła do sądu, na korzyść pracodawcy na pewno będzie przemawiał fakt, że dążył on do rozwiązania sporu, stosując dostępne mu środki, w tym m.in. wprowadzenie mediatora czy psychologa.

Zapobieganie mobbingowi

Pracodawca powinien zapobiegać mobbingowi, ponieważ wtedy ma szansę na uniknięcie ewentualnych roszczeń pracowników.

Formy zapobiegania mobbingowi

Informacje dotyczące mobbingu powinny być przekazane pracownikowi w odrębnym dokumencie. Pracownik powinien potwierdzić podpisem z datą (dla ewentualnych celów dowodowych), że został zapoznany z przepisami, procedurą, a także zachowaniami, które wskazują na możliwość uznania ich za mobbing. Taki dokument powinien zostać zamieszczony w części B akt osobowych pracownika.

Dobrym rozwiązaniem jest wprowadzenie w zakładzie tzw. Wewnętrznej Procedury Antymobbingowej (WPA), czyli wewnątrzzakładowej regulacji prawnej określającej m.in. sposób postępowania w przypadku zaistnienia mobbingu. Należy włączyć ją do regulaminu pracy lub układu zbiorowego (jako aneks lub załącznik), aby miała moc źródła praw i obowiązków dla pracodawcy i jego pracowników. Jeżeli pracodawca nie ma regulaminu pracy ani nie zawarł układu zbiorowego, może przyjąć Wewnętrzną Procedurę Antymobbingową np. w statucie spółki.

Wzór Wewnętrznej Procedury Antymobbingowej (należy indywidualnie opracować załączniki wskazane w WPA)

Podstawa prawna:

● art. 94³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662

Anna Kaczmarczyk

prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, od wielu lat zajmuje się zawodowo problematyką prawa pracy