Jak ustalać okresy wypowiedzenia umów o pracę

Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę. Okresy wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony i umowy na czas określony są takie same i wynoszą od 2 tygodni do 3 miesięcy w zależności od długości zatrudnienia u danego pracodawcy. Okresy wypowiedzenia umowy na okres próbny wynoszą od 3 dni roboczych do 2 tygodni i są uzależnione od okresu, na jaki zawarto taką umowę.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem przez każdą ze stron umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Z tym dniem zatrudniony traci status pracownika.

Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny

Co do zasady umowa o pracę zawarta na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Jednak istnieje także możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem przez każdą ze stron.

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny

Upływ okresu wypowiedzenia należy liczyć zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego. Okres ten kończy się zatem z upływem ostatniego dnia terminu. Przy jego obliczaniu nie podlega uwzględnieniu dzień, w którym zostało złożone wypowiedzenie umowy o pracę.

Jeżeli pracownik był zatrudniony na umowę na okres próbny na czas nieprzekraczający 2 tygodni, okres jego wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. Przepisy Kodeksu pracy nie definiują pojęcia "dzień roboczy". Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy przez dni robocze należy rozumieć wszystkie dni, które nie są niedzielami i świętami ustawowo uznanymi za dni wolne od pracy (art. 151⁹ § 1 Kodeksu pracy). Ponadto zdaniem PIP, wyrażonym w piśmie z 1 marca 2010 r. (GPP-517-4560-14-1/10/PE/RP):

(...) niezależnie od rozkładu czasu pracy pracownika, jeżeli sobota nie wypada w święto ustawowo uznane za dzień wolny od pracy, należy ją wliczać do 3-dniowego okresu wypowiedzenia.

Taki pogląd potwierdziło również Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 1 marca 2010 r.

UWAGA!

Do 3-dniowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę nie wliczamy niedziel i dni świątecznych ustawowo wolnych od pracy.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę na okres próbny wynoszący 2 tygodnie. Obowiązuje go 3-dniowy okres wypowiedzenia. W czwartek otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. W tym przypadku jego umowa o pracę rozwiąże się w poniedziałek na koniec dnia. Wypowiedzenie będzie obejmować 3 dni robocze (piątek, sobotę i poniedziałek). Do okresu wypowiedzenia nie wliczamy dnia wręczenia wypowiedzenia (czwartku) ani dnia ustawowo wolnego od pracy, którym jest w tym przypadku niedziela.

W sytuacji gdy umowa na okres próbny została zawarta na okres od 2 tygodni do poniżej 3 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień. Natomiast gdy umowa o pracę na okres próbny była zawarta na 3 miesiące, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. W tym przypadku decydujące znaczenie przy ustalaniu okresu wypowiedzenia ma nie to, ile czasu pracownik przepracował na podstawie takiej umowy, ale to, na jaki okres została ona zawarta. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny obejmujący tydzień lub jego wielokrotność zawsze kończy się w sobotę (art. 30 § 2¹ Kodeksu pracy).

Przykład

Pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Po miesiącu pracy, tj. 6 września 2017 r. (w środę), pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Okres wypowiedzenia rozpoczyna się zatem 7 września 2017 r. W tym przypadku muszą upłynąć pełne 2 tygodnie okresu wypowiedzenia i powinien się on zakończyć w sobotę. Zatem umowa o pracę z tym pracownikiem rozwiązała się w sobotę 23 września 2017 r.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony co do zasady rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Może ona być także wypowiedziana przez każdą ze stron stosunku pracy.

Po zmianach przepisów Kodeksu pracy, które obowiązują od 22 lutego 2016 r., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony - analogicznie jak przy wypowiadaniu umów bezterminowych - jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Przed nowelizacją wynosił on 2 tygodnie, jeżeli umowa była zawarta na okres powyżej 6 miesięcy i strony wprowadziły w jej treści zapis o możliwości wypowiedzenia umowy o pracę.

Okresy wypowiedzenia umowy na czas określony

Przepisy ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadzające zmiany w zasadach wypowiadania umów o pracę na czas określony rozstrzygnęły też kwestię wypowiadania takich umów w okresie przejściowym. Zgodnie z tymi przepisami:

• do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających 22 lutego 2016 r., w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe, co oznacza, że umowy te nadal nie mogą być wypowiedziane,
•  przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających 22 lutego 2016 r., stosuje się nowe okresy wypowiedzenia, uzależnione od zakładowego stażu pracy pracownika.

Jednak do okresu zatrudnienia uwzględnianego przy ustalaniu okresu wypowiedzenia ww. umów na czas określony wlicza się okres zatrudnienia przypadający od 22 lutego 2016 r.

 Przykład

Pracownik został zatrudniony 1 stycznia 2016 r. na okres 3 lat (tj. do 31 grudnia 2018 r.). Umowa zawierała klauzulę o dopuszczalności rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Zgodnie z przepisami przejściowymi do tej umowy będą miały zastosowanie nowe przepisy. Zatem począwszy od 22 lutego 2016 r. umowa może zostać wypowiedziana, a okres wypowiedzenia będzie uzależniony od stażu pracy u tego pracodawcy. Okres zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia umowy pracownika, jest liczony od 22 lutego 2016 r. Zatem po przepracowaniu od tej daty pół roku, tj. od 21 sierpnia 2016 r., pracownikowi przysługuje 1-miesięczny okres wypowiedzenia.

 Niekorzystne dla pracodawców zmiany, obowiązujące od 22 lutego 2016 r., dotyczą także okresu wypowiedzenia umów na zastępstwo. Ustawa nowelizująca Kodeks pracy uchyliła od 22 lutego 2016 r. przepis (art. 33¹ Kodeksu pracy), który regulował okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo. Nie wprowadzono przy tym jakichkolwiek nowych odrębności w odniesieniu do wypowiadania tych umów. Zatem do umów na zastępstwo będą miały zastosowanie przepisy dotyczące umów na czas określony. Umowa na zastępstwo jest bowiem rodzajem umowy na czas określony. W związku z tym od 22 lutego 2016 r. okresy wypowiedzenia umów na zastępstwo są takie same jak umów na czas określony i zależą od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. W tym przypadku przy ustalaniu okresu wypowiedzenia należy brać pod uwagę łączny okres zatrudnienia u danego pracodawcy, niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy czy zawartej umowy.

UWAGA!

Do umów na zastępstwo należy stosować takie same okresy wypowiedzenia jak w przypadku umów na czas określony.

Wypowiedzenie umowy na czas wykonania określonej pracy

Obecnie przepisy Kodeksu pracy nie przewidują możliwości zawierania umów na czas wykonania określonej pracy. Umowy te zostały usunięte z porządku prawnego od 22 lutego 2016 r. Do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających 22 lutego 2016 r., stosuje się jednak przepisy dotychczasowe. Zatem umowa na czas wykonania określonej pracy rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Przepisy prawa pracy nie dopuszczały możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem przez jedną ze stron. Jednak istniały wyjątki od tej zasady. Wypowiedzenie umowy na czas wykonania określonej pracy jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wówczas umowa o pracę zawarta na czas wykonania określonej pracy może zostać rozwiązana przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Ponadto taka umowa może ulec rozwiązaniu bez wypowiedzenia albo wygasnąć w przypadkach wskazanych przez Kodeks pracy (np. z powodu śmierci pracownika lub pracodawcy).

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (zakładowego stażu pracy).

Okresy wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony

Wprawdzie przepisy prawa pracy nie zawierają regulacji określającej, kiedy oświadczenie woli o wypowiedzeniu uznaje się za złożone, jednak przyjmuje się, że oświadczenie woli należy uznać za złożone drugiej stronie z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią (art. 61 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy).

Początek i koniec okresu wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i umowy na czas nieokreślony zaczyna swój bieg począwszy od dnia złożenia przez pracownika lub pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę i kończy się zawsze odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca (nawet jeżeli ten dzień przypada w dniu ustawowo wolnym od pracy). Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 28 czerwca 2005 r. (III PK 44/05, OSNP 2006/9-10/147) wskazując, że:

(...) przez użyty w art. 60 k.p. zwrot "w okresie wypowiedzenia" należy rozumieć czas od dokonania wypowiedzenia (złożenia pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu) do upływu okresu wypowiedzenia (rozwiązania umowy o pracę).

Podobnie w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/10, OSNP 2012/17-18/215) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

(...) okres wypowiedzenia, o którym mowa w art. 167¹ k.p. należy liczyć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do rozwiązania umowy o pracę, choćby faktycznie był on dłuższy niż okres wypowiedzenia określony w art. 36 § 1 k.p.

Przykład

Pracownik został zatrudniony na umowę na czas nieokreślony od 1 maja 2015 r. Zatem okres wypowiedzenia tej umowy w 2017 r. wynosi 1 miesiąc. Pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę 1 września 2017 r. Jego mowa o pracę rozwiąże się po upływie pełnego miesiąca okresu wypowiedzenia przypadającego w okresie 1-31 października 2017 r. Zatem zakończenie okresu wypowiedzenia nastąpi dopiero 31 października 2017 r. W praktyce okres wypowiedzenia rozpocznie się z chwilą doręczenia wypowiedzenia, ale w sensie formalnoprawnym (kodeksowym) okres ten będzie przypadał dopiero w październiku 2017 r.

UWAGA!

Przy wypowiadaniu umów na czas określony i na czas nieokreślony ma zastosowanie zasada, że okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Trzeba pamiętać, że w przypadku przesłania wypowiedzenia umowy o pracę za pośrednictwem poczty lub firmy kurierskiej datą rozpoczęcia biegu wypowiedzenia o pracę będzie data doręczenia tego pisma wskazana przez operatora pocztowego. Natomiast jeżeli pracownik nie przyjmie przesyłki zawierającej wypowiedzenie umowy o pracę, to zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z 5 października 2005 r., I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263):

(...) dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy.

Zatem po dwukrotnym awizowaniu przez pocztę listu z wypowiedzeniem umowy o pracę (pierwsze awizo plus 7 dni i drugie awizo plus 7 dni), kiedy pracownik miał możliwość odebrania przesyłki i zapoznania się z oświadczeniem woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, można uznać, że wypowiedzenie zostało doręczone i rozpoczyna się bieg terminu wypowiedzenia.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w oddziale firmy od 3 lat. Dział kadr znajduje się w centrali firmy w innej części miasta. Ze względu na brak osobistego kontaktu z pracownikiem kierownik kadr wysłał za pośrednictwem poczty oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracownik, spodziewając się takiego pisma, dwukrotnie nie podjął przesyłki z poczty. Pierwsze awizo dotarło do pracownika 5 września 2017 r. W takim przypadku należy uznać, że po drugim awizowaniu przesyłki i upływie 7 dni od tego awizo wypowiedzenie zostało doręczone. Zatem 21 września 2017 r. (pierwsze awizo 5 września 2017 r. + 7 dni, drugie awizo 13 września + 7 dni) można uznać, że przesyłka została doręczona pracownikowi i od tego dnia rozpoczął się jego 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Upłynie on 31 grudnia 2017 r. (po upływie pełnych 3 miesięcy: października, listopada i grudnia).

Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od stażu pracy w danym zakładzie pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4) stwierdzając, że:

(...) przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.

Zatem po zrównaniu okresów wypowiedzenia dla umów o pracę na czas określony i umów o pracę na czas nieokreślony zasada ta będzie miała zastosowanie do obu rodzajów umów.

Ponadto do okresu zatrudnienia pracownikowi wlicza się także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę z zachowaniem ciągłości zatrudnienia). Dotyczy to także innych przypadków, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego danego pracownika. Zatem w przypadku przejęcia całości lub części zakładu pracy przez innego pracodawcę, kiedy nie następuje rozwiązanie stosunków pracy, przy ustalaniu okresów wypowiedzenia bierze się pod uwagę cały okres zatrudnienia pracowników (u dotychczasowego i nowego pracodawcy).

Przykład

Pracownik był zatrudniony w oddziale banku X jako kasjer. Po 2 latach jego pracy w styczniu 2017 r. doszło do przejęcia tego banku przez bank Y oraz przejęcia pracowników na mocy art. 23¹ Kodeksu pracy. W związku z tym, jeżeli pracownik wypowie umowę o pracę np. w lutym 2018 r., po upływie 3 lat pracy (łącznie w obu bankach) to jego okres wypowiedzenia będzie wynosił 3 miesiące.

Należy pamiętać, że do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się całe zatrudnienie, włącznie z okresem zatrudnienia w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Zatem przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę decydujące znaczenie ma zakładowy staż pracy tego pracownika nie w dniu wypowiadania umowy o pracę, ale w dniu, w którym umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.

Przykład

Pracownik 1 stycznia 2016 r. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony 2 lat. Pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę 11 sierpnia 2016 r., tj. w dniu, gdy pracownik ten nie osiągnął 6-miesięcznego stażu pracy, liczonego od 22 lutego 2016 r., i miał okres wypowiedzenia wynoszący 2 tygodnie. Ten okres wypowiedzenia upłynął 27 sierpnia 2016 r. (w sobotę). Ze względu jednak na to, że pracownik ten 27 sierpnia 2016 r. miał już u tego pracodawcy staż pracy ponad 6 miesięcy, "wszedł" on w 1-miesięczny okres wypowiedzenia. Jego umowa o pracę powinna się rozwiązać dopiero 30 września 2016 r., tj. po upływie dłuższego okresu wypowiedzenia.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują, że jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, iż w przypadku zatrudnienia na okres krótszy niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia będzie wynosił 1 miesiąc, a w przypadku zatrudnienia na okres co najmniej 6 miesięcy okres wypowiedzenia wyniesie 3 miesiące (art. 36 § 5 Kodeksu pracy).

Ponadto dopuszczalne jest, aby strony po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustaliły wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Strony stosunku pracy mogą ustalić w umowie o pracę również dłuższe niż wynikające z przepisów prawa pracy okresy wypowiedzenia umowy o pracę. Jakie wówczas okresy wypowiedzenia stosować, gdy np. pracownik chce wypowiedzieć umowę o pracę - czy wynikające z umowy o pracę czy z przepisów Kodeksu pracy - należy ocenić poprzez ustalenie, co było dla pracownika korzystniejsze na dzień zawarcia umowy o pracę. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05, OSNP 2007/3-4/39) stwierdzając, że:

(...) ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 k.p.) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika.

Okresy wypowiedzenia i terminy przy wypowiadaniu umów o pracę z powodu likwidacji i upadłości (art. 36¹ Kodeksu pracy) oraz przy dokonywaniu wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 Kodeksu pracy) należy ustalać analogicznie jak przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę.

Podstawa prawna:

art. 18, art. 30, art. 32, art. 34, art. 36¹, art. 40¹, art. 42 § 1-3, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666; ost.zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 962

art. 61, art. 111-112 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 459; ost.zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 1132

art. 13-16 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. z 2015 r. poz. 1220

Małgorzata Podgórska,

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, od wielu lat zajmuje się problematyką prawa pracy, autorka wielu publikacji z tej tematyki