4/2015, data dodania: 12.02.2015 Czy pracownik udający się na urlop wypoczynkowy musi podać pracodawcy numer telefonu
Pracownik jedzie na zimowy urlop wypoczynkowy. Pracodawca zażądał podania miejsca, w którym pracownik będzie spędzał urlop, i numeru telefonu kontaktowego. Pracodawca argumentował swoje polecenie możliwością wezwania pracownika do pracy w czasie urlopu. Pracownik uznał, że miejsce wypoczynku jest jego prywatną sprawą, i nie podał pracodawcy tych danych. W trakcie urlopu pracownika zachorowała osoba, która go zastępowała w pracy. Pracodawca bezskutecznie usiłował się skontaktować z pracownikiem w celu odwołania go z urlopu. Pracownik po powrocie do pracy został zwolniony dyscyplinarnie z powodu niepodania numeru telefonu umożliwiającego kontakt z nim w czasie urlopu. Czy pracodawca miał prawo domagać się podania danych umożliwiających odwołanie pracownika z urlopu? Czy niemożność skontaktowania się z pracownikiem była wystarczającym powodem do zwolnienia go z pracy?
PROBLEM
RADA
Pracownik nie miał obowiązku informowania pracodawcy o miejscu przebywania na urlopie wypoczynkowym ani udostępniania mu numeru telefonu kontaktowego. Nie powinien zatem ponieść żadnych negatywnych konsekwencji z tytułu niemożności skontaktowania się z nim w trakcie urlopu.
UZASADNIENIE
Odwołanie pracownika z urlopu jest dopuszczalne jedynie wtedy, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (art. 167 § 1 Kodeksu pracy). Regulacja przewidująca możliwość odwołania pracownika z urlopu nie nakłada na niego obowiązku ujawniania pracodawcy żadnych informacji o planowanym miejscu wypoczynku. Pracownik nie ma również obowiązku zabierania na czas urlopu telefonu - ani służbowego, ani prywatnego. Urlop nie jest bowiem czasem dyżuru "pod telefonem". Pracownik w trakcie urlopu nie może jednocześnie wypoczywać i pozostawać w gotowości do pracy, oczekując na telefon od pracodawcy.
Przykład
Pracownik zamierza wykorzystać urlop wypoczynkowy. Okazało się, że będzie uczestniczył w obozie survivalowym. Pracodawca poinformował go, że pracownicy nie powinni spędzać urlopu w miejscach, w których nie będzie możliwe skontaktowanie się z nimi i ewentualne odwołanie ich z urlopu, ani podejmować w trakcie urlopu ryzykownych zajęć mogących skutkować absencją chorobową. Postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Nie ma on prawa sugerować pracownikom, w jakiej formie i gdzie powinni spędzać czas w ramach urlopu.
Pracodawca nie ma również prawa żądać od pracownika wskazania osoby, z którą mógłby się kontaktować w sprawie odwołania pracownika z urlopu. Wprawdzie pracownik w kwestionariuszu osobowym wskazuje osobę kontaktową, którą należy powiadomić w sytuacji, gdyby uległ wypadkowi (imię, nazwisko, adres, telefon), jednak w żadnym razie pracodawca nie powinien usiłować kontaktować się z tą osobą w związku z potrzebą odwołania pracownika z urlopu. Byłoby to sprzeczne z celem udostępnienia pracodawcy tych danych.
Nie ma przeciwwskazań, aby pracownik dobrowolnie udostępnił pracodawcy swój numer telefonu czy dane adresowe miejsca wypoczynku w ramach urlopu. Nie może to być jednak informacja wymuszona, np. groźbą pozbawienia premii.
Pracodawca, chcąc wezwać pracownika z urlopu, może na własną rękę spróbować dotrzeć do niego z informacją w sprawie odwołania. Jeżeli jednak takie działania nie przyniosą rezultatu, pracownik nie powinien ponieść z tego powodu żadnych negatywnych konsekwencji.
Przykład
Pracodawca usiłował wezwać pracownika z urlopu do pracy. Z powodu niemożności skontaktowania się z pracownikiem i tym samym skutecznego wezwania go do pracy pojawiły się problemy organizacyjne w zakładzie. Po powrocie pracownika do pracy pracodawca nałożył na niego karę porządkową w związku z tym, że pracownik nie udostępnił danych kontaktowych, narażając w ten sposób pracodawcę na problemy z zapewnieniem zastępstwa. Zdaniem pracodawcy niepodanie danych kontaktowych było naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Postępowanie pracodawcy nie było prawidłowe. Niemożność odwołania pracownika z urlopu (zawiadomienia go o tym) nie może stanowić przyczyny nałożenia kary porządkowej. W tym przypadku nie doszło bowiem do naruszenia dbałości o dobro zakładu pracy.
Pracownik, który został skutecznie powiadomiony o odwołaniu z urlopu, powinien go przerwać. Jeśli mimo skutecznego odwołania z urlopu pracownik nie wykonał polecenia pracodawcy, jego zaniechanie może być traktowane w kategoriach nawet ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracodawca, w zależności od sytuacji, ma wówczas możliwość pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej, a nawet może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).
Choć nie wynika to bezpośrednio z przepisów, w stosunku do pracowników wysokiego szczebla, np. kadry menedżerskiej, pracodawca powinien mieć możliwość bardziej skutecznego odwołania z urlopu. Wynika to z rangi tych pracowników i zakresu ich obowiązków, których często nie można powierzyć innym pracownikom. Co do zasady pracodawca powinien więc mieć prawo zapewnienia sobie kontaktu z pracownikiem w trakcie jego urlopu - m.in. w razie potrzeby odwołania z urlopu. W tym przypadku obowiązek pozostawienia numeru telefonu, pod którym pracownik będzie dostępny na urlopie, lub odbierania w czasie wypoczynku telefonu służbowego powinien zostać uregulowany w przepisach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie pracy.
Sebastian Kryczka
prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, autor wielu publikacji z tej tematyki
Podstawa prawna:
● art. 52, art. 100 § 2, art. 108, art. 167 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662
● załącznik nr 1a do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika - Dz.U. Nr 62, poz. 286; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 115, poz. 971
