Pracownikowi, co do zasady, w każdej dobie - przez którą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy - przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 § 1 Kodeksu pracy).

Wyjątki w zakresie udzielania odpoczynku dobowego

Wymóg 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego został zniesiony ze względu na możliwość wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 lub 24 godzin w równoważnym systemie czasu pracy (art. 132 § 1 Kodeksu pracy). Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy pracodawca może bowiem objąć pracownika systemem równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru dobowego, nie dłużej jednak niż do 16 godzin (art. 136 § 1 Kodeksu pracy).

Pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracownicy zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych mogą być objęci równoważnym systemem czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru dobowego, nie dłużej jednak niż do 24 godzin (art. 137 Kodeksu pracy). Takim pracownikom przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od przysługującego tym pracownikom odpoczynku tygodniowego (art. 136 § 2 oraz art. 137 Kodeksu pracy).

Przykład

Pracodawca zatrudnia dwóch pracowników. Jeden z nich pracuje przy dozorze urządzeń, a drugi przy pilnowaniu mienia. Obaj świadczyli pracę w poniedziałek w wydłużonym dobowym wymiarze: pierwszy z nich w godz. od 6.00 do 21.00 (15 godz.), drugi w godz. od 6.00 do 24.00 (18 godz.). W związku z tym pierwszy z nich mógł rozpocząć pracę we wtorek nie wcześniej niż o godz. 12.00, a drugi nie wcześniej niż o godz. 18.00. Pracodawca w obu przypadkach był zobowiązany udzielić pracownikom odpoczynku przez czas odpowiadający co najmniej liczbie faktycznie przepracowanych godzin.

Ponadto prawo do równoważnego czasu odpoczynku w okresie rozliczeniowym przysługuje:

● pracownikom kierującym jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcom,

● pracownikom wchodzącym w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównym księgowym,

● w przypadkach konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 2-3 Kodeksu pracy).

Z przepisów nie wynika jednak, jak taki okres ma być pracownikowi zrównoważony. Wskazane zostało jedynie, że ma to nastąpić do końca okresu rozliczeniowego.

Stanowisko MPiPS w sprawie równoważenia odpoczynków pracowniczych

W zakresie równoważenia odpoczynków dobowych spotykane są różne stanowiska. Departament Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej (znak pisma: DPR-III-079-575/TW/07) wyraził pogląd, że równoważny okres odpoczynku powinien być udzielony bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy w danej dobie (która narusza odpoczynek dobowy) w wymiarze, który dopełni okres odpoczynku po zakończeniu pracy do 11 godzin. Oznacza to, że pracownik będzie mógł podjąć pracę w następnej dobie dopiero po upływie kolejnych 11 godzin od zakończenia pracy w poprzedniej dobie.

Przykład

Pracownik wykonuje pracę w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 16.00. W czwartek, bezpośrednio po zakończeniu wykonywania pracy, pracownikowi zlecono usunięcie awarii, co trwało do godz. 24.00. W dobie pracowniczej, która rozpoczęła się w czwartek o godz. 8.00 i zakończyła o godz. 8.00 w piątek, pracownikowi zapewniono tylko 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Zgodnie ze stanowiskiem MPiPS pracownikowi należało udzielić 11 godzin odpoczynku bezpośrednio po zakończeniu pracy, co spowodowało, że w piątek pracownik mógł rozpocząć pracę dopiero o godz. 11.00. Przedstawia to poniższy rozkład:

W5 - dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, WN - niedziela

Zdaniem Departamentu Prawnego MPiPS, jeśli udzielenie równoważnego okresu odpoczynku bezpośrednio po okresie wykonywania pracy nie jest możliwe, to odpoczynek powinien być udzielony w innej dobie, jako dodatkowy okres niezależny od odpoczynku w danej dobie. W takim przypadku jego wymiar będzie odpowiadał liczbie godzin, o jaką naruszono dobowy odpoczynek. O taką liczbę godzin zostanie wówczas obniżony wymiar czasu pracy w danej dobie.

Przykład

Pracownik wykonuje pracę w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 16.00 w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, który przypada od 1 stycznia do 31 marca 2015 r. 12 stycznia 2015 r. (poniedziałek), bezpośrednio po zakończeniu wykonywania pracy, pracownikowi zlecono usunięcie awarii, co trwało do godz. 23.00. Ponieważ pracodawca nie miał możliwości udzielenia pracownikowi 11 godzin odpoczynku bezpośrednio po zakończonej pracy, pracownik stawił się w pracy we wtorek na godz. 8.00. Zgodnie ze stanowiskiem MPIPS pracodawca powinien udzielić pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku do końca okresu rozliczeniowego, tj. do 31 marca 2015 r., obniżając jego wymiar czasu pracy o 2 godziny (11 godz. obowiązkowego odpoczynku - 9 godz. faktycznie wykorzystanego odpoczynku). W związku z tym pracownik w jednym z dni roboczych danego okresu rozliczeniowego przyjdzie do pracy 2 godziny później, np. na godz. 10.00, lub zakończy pracę po 6 godzinach, np. o godz. 14.00.

W opinii Departamentu Prawnego MPiPS udzielenie równoważnego okresu odpoczynku (zarówno w przypadku jego udzielenia bezpośrednio po zakończeniu pracy w danej dobie, jak i wówczas, gdy jest on udzielany w innej dobie) może polegać wyłącznie na obniżeniu wymiaru czasu pracy w takiej dobie. Równoważny okres odpoczynku spowoduje zatem zwiększenie okresu odpoczynku przewidzianego w rozkładzie czasu pracy pracownika w innej dobie pracowniczej.

Może się również zdarzyć, że pracownik ponownie zostanie wezwany do pracy w trakcie trwającego już okresu odpoczynku dobowego, pod warunkiem że wystąpią okoliczności, w których możliwe jest niezapewnienie pracownikowi nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego.

Przykład

Pracownik wykonuje pracę w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 16.00. Po zakończeniu wykonywania pracy pracownik został ponownie wezwany do pracy o godz. 22.00 w celu usunięcia awarii i pracował do godz. 3.00 nad ranem. W okresie od zakończenia pracy, tj. od godz. 16.00, do ponownego jej rozpoczęcia, tj. do godz. 22.00, pracownik miał zapewniony tylko 6-godzinny odpoczynek dobowy. Od godz. 3.00 do godz. 8.00 odpoczynek wyniósł 5 godzin. Zatem w dobie pracowniczej pracownik nie miał zapewnionego prawidłowego nieprzerwanego odpoczynku (11 godzin). Zgodnie ze stanowiskiem MPiPS wymiar czasu pracy do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym powinien zostać w takiej sytuacji obniżony o okres nieudzielonego odpoczynku. Równoważny okres odpoczynku tego pracownika wyniesie 5 godzin. Wynika to z różnicy między pełnym 11-godzinnym odpoczynkiem dobowym a rzeczywiście udzielonym okresem odpoczynku: 11 godz. - 6 godz. = 5 godz. O tyle godzin pracodawca powinien obniżyć wymiar czasu pracy pracownika.

Należy jednak przyjąć, że nie ma podstaw prawnych do prezentowania takiego stanowiska, gdyż wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (art. 130 § 3 Kodeksu pracy). Zatem przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności przewidziane przez przepisy prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie. Należą do nich m.in.: urlop wypoczynkowy, urlop bezpłatny czy choroba pracownika, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy, które obniżają wymiar czasu pracy. W tej konkretnej sytuacji nie ma podstaw prawnych zmuszających pracodawcę do stosowania takiego obniżenia.

Przyjęcie prezentowanych przez MPiPS zasad równoważenia okresu odpoczynku przez pracodawcę, których efektem będzie obniżenie wymiaru czasu w danym okresie rozliczeniowym, nie może jednak spowodować obniżenia wysokości wynagrodzenia za godziny niedopracowane do pełnego dobowego wymiaru. Niestety nie ma przepisu, który gwarantowałby pracownikowi zachowanie prawa do tego wynagrodzenia. Wynagrodzenie przysługuje bowiem za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 Kodeksu pracy). Pracownik nie może jednak ponosić ujemnych skutków równoważenia w ten sposób niezachowanego odpoczynku dobowego i w przypadku niedopracowanych godzin stracić prawa do wynagrodzenia.

Stanowisko GIP w sprawie równoważenia odpoczynków

Inne stanowisko w sprawie równoważenia odpoczynków prezentuje Główny Inspektorat Pracy. Zgodnie z poglądem prezentowanym przez GIP w piśmie z 10 października 2007 r. (GNP/401/4560-461/07/PE):

(...) obowiązek zrównoważenia skróconego w danej dobie 11-godzinnego odpoczynku polega na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej dobie o tyle godzin, o ile został on skrócony, nie zaś na udzieleniu czasu wolnego czy dnia wolnego od pracy. (...)

Jeśli zatem pracownik np. skorzystał w danej dobie jedynie z 9-godzinnego odpoczynku dobowego, w innej dobie, zamiast korzystać z co najmniej 11-godzinnego odpoczynku, powinien mieć zapewniony co najmniej 13-godzinny odpoczynek dobowy (11 godz. + 2 godz.).

Przykład

Pracownik wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 16.00. W jednym z dni, bezpośrednio po zakończeniu wykonywania pracy, pracownikowi zlecono usunięcie awarii, co trwało do godz. 23.00. Następnego dnia przyszedł do pracy na godz. 8.00. Miał więc zachowane jedynie 9 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Zgodnie ze stanowiskiem GIP pracodawca powinien udzielić pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku, tj. 2 godz. (11 godz. - 9 godz.), wydłużając 11-godzinny odpoczynek w innej dobie. W kolejnym dniu, po zakończonej pracy o godz. 16.00, pracownikowi udzielono 13-godzinnego odpoczynku, który zakończył się o godz. 5 rano w dniu następnym. Udzielenie w ten sposób równoważnego okresu odpoczynku nie miało wpływu na wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.

Ze względu na rozbieżności między stanowiskiem MPiPS i GIP to pracodawca powinien zdecydować, którą interpretację zastosować. Na pewno bezpieczniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy jest stosowanie stanowiska resortu pracy. Jest bowiem korzystniejsze dla pracownika. Natomiast PIP raczej nie będzie nakładała sankcji wobec pracodawców, jeżeli postąpią zgodnie z wykładnią prezentowaną przez Departament Prawny GIP.

Nieudzielenie pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku stanowi wykroczenie z art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy zagrożone grzywną od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Przemysław Jeżek

trener z zakresu prawa pracy i rozliczania wynagrodzeń, doradca współpracujący z firmami szkoleniowymi, zdobywca tytułu "Kadrowy roku"

Podstawa prawna:

● art. 80, art. 128 § 2 pkt 2, art. 130 § 3, art. 132, art. 136, art. 137, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662

● § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1632