Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 Kodeksu pracy). Oprócz tego pracownikowi przysługuje 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, który obejmuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. W przypadku pracowników, którzy mogą pracować w niedzielę, odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu (art. 133 § 4 Kodeksu pracy).

Przy ustalaniu, czy pracownik miał zachowane odpoczynki dobowe, przez dobę pracowniczą należy rozumieć kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy). Za odpoczynek należy rozumieć możliwość swobodnego dysponowania przez pracownika swoim czasem w tym okresie. Z tego powodu nie są czasem odpoczynku czas obowiązkowych szkoleń pracowniczych, czas dyżurów lub, zdaniem części ekspertów prawa pracy, czas podróży służbowej.

Sankcje za naruszenie odpoczynków dobowych

Przepisy nie przewidują wprost sankcji za naruszenie odpoczynku dobowego i tygodniowego przez pracodawcę, zwłaszcza gdy naruszenie nastąpiło na skutek innych sytuacji, nietraktowanych jako praca w godzinach nadliczbowych, np. podróż służbowa. Nie jest to także zawsze przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy następnego dnia. Dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest bowiem m.in. oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny (§ 3 pkt 5 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy). Powyższe usprawiedliwienie nieobecności w pracy następnego dnia nie dotyczy sytuacji, gdy pracownik podróżował środkami komunikacji wyposażonymi w miejsce do spania, np. w przypadku podróży pociągiem w przedziale sypialnym.

Przepisy przewidują jednak minimum 11-godzinny odpoczynek dobowy. Ponieważ Kodeks pracy, gdzie jest uregulowany odpoczynek dobowy, jest aktem wyższego rzędu niż rozporządzenie, z którego wynika 8-godzinny odpoczynek nocny, pracownik powinien mieć zapewnionych po podróży 11 godzin odpoczynku. Jednak samodzielnie może skorzystać tylko z takiego wypoczynku, aby zapewnić sobie wolne przez 8 godzin. Na dłuższy, 11-godzinny odpoczynek po podróży musi mieć zgodę pracodawcy.

PRZYKŁAD

Pracownik powrócił z podróży służbowej o godzinie 2.00. Pracuje w godz. od 8.00 do 16.00. W takiej sytuacji pracownik może przyjść do pracy następnego dnia 2 godziny później niż zaplanowano, tj. o godzinie 10.00, tak aby mógł skorzystać z 8-godzinnego odpoczynku nocnego. W przypadku odpoczynku nocnego pracownik nie musi prosić pracodawcy o zgodę na spóźnienie się następnego dnia, gdyż wystarczy, że złoży oświadczenie, że podróż uniemożliwiła mu skorzystanie z 8-godzinnego odpoczynku nocnego. Jest to bowiem przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy następnego dnia.

Jeżeli pracodawca nie przestrzega przepisów o odpoczynku dobowym lub tygodniowym, pracownik może zarzucić mu naruszenie obowiązków pracowniczych, ale nie jest to przyczyna samoczynnie usprawiedliwiająca nieobecność w pracy.

Jak wskazuje się w orzecznictwie, prawo pracownika do odpoczynku może być uznane za dobro osobiste, odrębne od zdrowia oraz prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (wyrok SN z 21 czerwca 2011 r., III PK 96/10, OSNP 2012/15-16/189). W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie (jeżeli pracownik poniósł szkodę majątkową) lub zadośćuczynienie (za rozstrój zdrowia wywołany pracą bez wypoczynku ponad siły pracownika). W praktyce pracownik może wystąpić z roszczeniem do sądu pracy o zadośćuczynienie, gdyż w przypadku roszczenia o odszkodowanie trudno będzie pracownikowi wykazać poniesioną szkodę.

UWAGA!

Niezawinione przez pracodawcę naruszenie odpoczynków dobowych i tygodniowych nie powoduje nałożenia grzywny.

Za naruszenie odpoczynków dobowych i tygodniowych pracodawca ponosi również odpowiedzialność wykroczeniową. Naruszenie przepisów o czasie pracy jest bowiem wykroczeniem zagrożonym karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy). Niezachowanie odpoczynków dobowych i tygodniowych jest natomiast naruszeniem przepisów o czasie pracy. Dotyczy to jednak jedynie zawinionych zachowań pracodawcy, np. planowania z góry pracy z naruszeniem ustawowych norm odpoczynku. W przypadku jednorazowych naruszeń, zwłaszcza ze względu na nietypowe czynniki niezależne od pracodawcy, ciężko będzie wykazać winę pracodawcy, która jest przesłanką odpowiedzialności wykroczeniowej.

PRZYKŁAD

Pracownik miał zaplanowaną pracę na cały tydzień codziennie w godz. od 8.00 do 16.00. W czwartek został wysłany w podróż służbową, którą rozpoczął o godz. 5.00 i z której powrócił o godz. 00.00. Po godz. 16.00 pracownik nie wykonywał pracy, a jedynie przebywał w podróży, która uległa wydłużeniu ze względu na awarie drogowe i odwoływanie pociągów. W piątek pracownik stawił się zgodnie z harmonogramem do pracy na godz. 8.00, gdyż pracodawca poinformował go, że firma ma ważne zadania do wykonania następnego dnia w związku z realizowanymi projektami. W takim przypadku pracodawca nie powinien zostać ukarany karą grzywny za naruszenie odpoczynków dobowych.

Bez dodatku za naruszenie odpoczynków w pracy

Pracownikowi nie przysługuje natomiast za naruszenie odpoczynku dobowego lub tygodniowego przez pracodawcę dodatkowa rekompensata finansowa, np. dodatek za pracę nadliczbową. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 13 marca 2008 r., (I PZP 11/07, OSNP 2008/17-18/247) stwierdzając, że:

lekarzowi pełniącemu dyżury medyczne w okresie do 1 stycznia 2008 r. nie służy roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie w razie nieudzielenia przez pracodawcę odpowiednich okresów nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 i 133 k.p.) niezależnie od wynagrodzenia wypłaconego z tytułu dyżuru; nie wyłącza to jednak możliwości dochodzenia roszczeń o odszkodowanie lub zadośćuczynienie na zasadach ogólnych.

Sąd Najwyższy nie wykluczył zatem również w tym przypadku prawa pracownika do dochodzenia roszczeń o odszkodowanie lub zadośćuczynienie przed sądem. Wcześniej wprawdzie w wyroku z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04, M. Prawn. 2005/14/668) Sąd Najwyższy uznał, że jeśli podróż służbowa narusza ustaloną w Kodeksie pracy normę 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, pracownik powinien z tego tytułu otrzymać dzień wolny lub dodatkowe wynagrodzenie. Jednak w późniejszych wyrokach (np. uchwała z 13 marca 2008 r., I PZP 11/07, wyrok z 21 czerwca 2011 r., III PK 96/10) SN prezentował w tej kwestii odmienne zdanie i należy uznać, że taka rekompensata nie przysługuje za naruszenie odpoczynków dobowych i tygodniowych.

Jeżeli doszło do naruszenia przepisów o odpoczynkach dobowych, pracodawca może oddać pracownikowi równoważny odpoczynek w innym terminie. Powinno to jednak nastąpić w czasie trwającego okresu rozliczeniowego, w którym doszło do tego naruszenia.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 128 § 3 pkt 1, art. 132 § 1, art. 133, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662

● art. 23, art. 24, art. 415 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 121; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 827

● § 3 pkt 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1632

Małgorzata Mędrala

radca prawny, autorka publikacji z zakresu prawa pracy