Praca zmianowa nie jest odrębnym systemem czasu pracy, lecz jedynie rodzajem organizacji pracy w ramach obowiązującego poszczególnych pracowników określonego systemu czasu pracy.

Dopuszczalność pracy zmianowej

Kodeks pracy szczegółowo wymienia przypadki, w których pracodawca może zatrudniać pracowników w niedziele i święta. Jedną z podstaw takiego zatrudnienia jest wykonywanie przez pracowników pracy zmianowej (art. 151¹⁰ pkt 3 Kodeksu pracy). Niektórzy z pracodawców zaczęli wykorzystywać taką możliwość, wprowadzając w zakładzie rozkład czasu pracy, który jednak nie mógł zostać zakwalifikowany jako praca na zmiany. W związku z tym PIP zajął stanowisko określające warunki konieczne do wykonywania pracy zmianowej.

Stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z 13 sierpnia 2009 r. w sprawie pojęcia systemu pracy zmianowej (KPGIP 2009/08/13-1)

Należy pamiętać, że wprowadzenie pracy zmianowej umożliwia pracodawcy zatrudnianie pracowników w niedziele, jednak musi on na ogólnych zasadach zapewnić pracownikom co najmniej raz na 4 tygodnie niedzielę wolną od pracy (art. 151¹² Kodeksu pracy).

Jak wprowadzić pracę zmianową

Możliwość wprowadzenia w zakładzie zmianowej organizacji pracy w ramach obowiązującego systemu czasu pracy nie została obostrzona żadnymi dodatkowymi warunkami. Może ją wprowadzić każdy pracodawca przez odpowiednie zapisy aktów prawa wewnątrzzakładowego, tj. regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy czy obwieszczenia (jeżeli zatrudnia mniej niż 20 pracowników). Pracodawca musi bowiem ustalić w tych przepisach wewnątrzzakładowych rozkład czasu pracy pracowników. Musi zatem wskazać zakres czasowy poszczególnych zmian roboczych, jakie obowiązują w jego zakładzie.

Przykład

W regulaminie pracy zakładu produkcyjnego ustalono system, rozkład i okres rozliczeniowy obowiązujący pracowników w następujący sposób: "Wszyscy pracownicy zakładu wykonują pracę w podstawowym systemie czasu pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym pokrywającym się z kwartałami kalendarzowymi. W zakładzie stosuje się zmianową organizację pracy w następującym rozkładzie:

● I zmiana od godz. 6.00 do godz. 14.00,

● II zmiana od godz. 14.00 do godz. 22.00,

● III zmiana od godz. 22.00 do godz. 6.00."

Taki zapis w treści regulaminu pracy jest wystarczający do planowania pracownikom pracy na zmiany. Każdorazowo jednak pracodawca musi udostępniać pracownikom na co najmniej miesięczne okresy grafiki pracy wskazujące, na której z możliwych zmian pracownik ma wykonywać pracę w poszczególnych dniach.

Pracodawca może wprowadzić pracę zmianową do regulaminu pracy samodzielnie albo w porozumieniu ze związkami zawodowymi, jeżeli takie działają w jego firmie. W przypadku gdy pracodawca nie osiągnie porozumienia w kwestii wprowadzenia pracy zmianowej ze związkami zawodowymi, może wprowadzić pracę zmianową do regulaminu jednostronnie (art. 104 ² § 2 Kodeksu pracy). Również samodzielnie pracodawca może wprowadzić pracę zmianową do obwieszczenia, nawet gdy w firmie działają związki zawodowe. Natomiast konieczne jest uzgodnienie ze związkami zawodowymi wprowadzenia pracy zmianowej do układu zbiorowego pracy. Brak zgody związków zawodowych na taki rozkład czasu pracy oznacza, że nie będzie on wprowadzony u danego pracodawcy.

Kto może pracować na zmiany

Wykonywanie pracy w zmianowym rozkładzie czasu pracy może dotyczyć, co do zasady, każdej grupy pracowników. Nie ma znaczenia nie tylko system czasu pracy, w jakim są zatrudnieni pracownicy, ale również rodzaj pracy, jaką mają wykonywać, czy miejsce jej wykonywania. Ograniczenia będą dotyczyły:

● pracowników niepełnosprawnych,

● pracowników opiekujących się dziećmi do 4 lat,

● pracownic w ciąży,

● pracowników młodocianych.

Zarówno pracownicy niepełnosprawni, jak i kobiety w ciąży, pracownicy młodociani oraz pracownicy opiekujący się dzieckiem do 4 lat mogą, co do zasady, wykonywać pracę na zmiany, jednak nie mogą pracować w nocy. Zatem możliwość ich zatrudnienia na III zmianie będzie niemożliwa lub znacznie utrudniona ze względu na porę nocną, jaka najczęściej przypada na tej zmianie. Pracownicy niepełnosprawni mają ustawowy zakaz wykonywania pracy w porze nocnej bez względu na posiadany stopień niepełnosprawności. Dlatego planowanie im pracy na III zmianie będzie wykluczone. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby wykonywali oni pracę zmianową, jednak tylko w zakresie I i II zmiany. Obostrzenie to nie będzie dotyczyło osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej...).

Możliwości wyłączenia zakazu pracy w porze nocnej nie przewidziano dla kobiet w ciąży oraz pracowników młodocianych. W ich przypadku pozostaje więc jedynie planowanie pracy na pierwszych dwóch zmianach. Dodatkowo w przypadku pracowników młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum lub je ukończyli, ale nie mają 16 lat, pora nocna jest wydłużona o 2 godziny i przypada między godz. 20.00 a godz. 6.00. Bardzo to ogranicza możliwość wykonywania przez tych pracowników pracy zmianowej.

Natomiast pracownicy opiekujący się dzieckiem do 4 lat mogą pracować w nocy, jeżeli wyrażą na to zgodę (art. 178 § 2 Kodeksu pracy). Zatem tylko w przypadku braku zgody na pracę w nocy takich pracowników nie będzie można ich zatrudniać na III zmianie w porze nocnej.

Planowanie pracy zmianowej

Planowanie pracownikom pracy na poszczególnych zmianach może się odbywać przez ustalanie tygodniowych okresów wykonywania pracy na tej samej zmianie, ale nie tylko. Pracodawca może bowiem swobodnie planować grafik zmian dla poszczególnych pracowników, pamiętając jednak o definicji doby pracowniczej oraz o konieczności zapewnienia pracownikom odpoczynków dobowych i tygodniowych.

PRZYKŁAD

Pracownica jest zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy na 3 zmiany od poniedziałku do piątku na podstawie grafiku sporządzanego przez jej bezpośredniego przełożonego. W zakładzie stosuje się sposób planowania pracy na poszczególnych zmianach, polegający na 2-dniowych okresach wykonywania pracy na tej samej zmianie. Kierownik sporządził miesięczny harmonogram, w którym zaplanował pracownicy czas pracy na wrzesień 2014 r. w następujący sposób:

Taki rozkład zmian jest nieprawidłowy, ponieważ spowodował, że pracownica 4-krotnie nie miała zapewnionego nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku w dobie pracowniczej. Planując pracę w rozkładzie 3-zmianowym należy pamiętać, że przejście pracownika ze zmiany wyższej na niższą może nastąpić jedynie po dniu przerwy w pracy. W każdym innym przypadku dojdzie do naruszenia odpoczynku dobowego. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik przechodzi ze zmiany II na I, czy z III na II. Nie ma natomiast przeszkód prawnych, by pracownikowi zaplanować pracę w kolejnym dniu na późniejszej zmianie niż poprzedniego dnia.

Praca zmianowa a odpoczynek tygodniowy

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

W przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować w powyższych przypadkach mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny (art. 133 § 2 Kodeksu pracy).

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy po 8 godzin wykonywał pracę w tygodniu od poniedziałku do soboty na II zmianę w godzinach od 14.00 do 22.00. W niedzielę pracownik miał dzień wolny. W kolejnym tygodniu pracownikowi zaplanowano w harmonogramie pracę na I zmianę od godz. 6.00. Przedstawia to poniższy harmonogram:

W tak zaplanowanym rozkładzie czasu pracy pracownikowi zapewniono jedynie 32 godziny nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego od godz. 22.00 w sobotę do godz. 6.00 w poniedziałek. Ponieważ dochodzi do zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika, gdyż przechodzi on z II na I zmianę, taki odpoczynek jest dopuszczalny.

Nieformalna zamiana godzin pracy

Mimo zmiany przepisów dotyczących czasu pracy obowiązujących od 23 sierpnia 2013 r., które znacznie uelastyczniły możliwość planowania czasu pracy pracowników, w dalszym ciągu niedozwolone są nieformalne zamiany między pracownikami zmian roboczych. Wprawdzie ustawodawca dopuścił możliwość naruszania doby pracowniczej i ponownego rozpoczynania pracy w niezakończonej dobie, to jednak niezmiennie, nawet w takim przypadku, nakazuje przestrzegać co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego. To sprawia, że mimo zastosowania w zakładzie ruchomych rozkładów czasu pracy zamienienie się przez pracowników zmianami spowoduje naruszenie przepisów o odpoczynkach dobowych.

PRZYKŁAD

Pracownik jest zatrudniony w zakładzie produkcyjnym wykonując pracę na 3 zmiany od poniedziałku do piątku. W zakładzie obowiązują miesięczne grafiki wyznaczające, na której zmianie w danym tygodniu poszczególne grupy pracowników mają wykonywać pracę. W pierwszym tygodniu września 2014 r. pracownikowi zaplanowano pracę na pierwszej zmianie w godz. od 7.00 do 15.00. W związku z nieprzewidzianymi okolicznościami pracownik za zgodą kierownika zamienił się zmianami z kolegą z II zmiany i 3 września wykonywał pracę na II zmianie. Jego praca w tym tygodniu wyglądała zatem następująco:

W takim przypadku doba pracownicza pracownika rozpoczęła się w środę o godz. 7.00, tj. zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy na ten dzień. Pracownik wykonując w tym dniu pracę na II zmianie nie miał zapewnionego nieprzerwanego, co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego w tej dobie. Pracował bowiem w środę do godz. 23.00, a przystąpił do pracy w czwartek o godz. 7.00. Doszło zatem do naruszenia przepisów o odpoczynkach dobowych, co stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym zagrożone grzywną od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Odpowiedzi na pytania Czytelników

Czy pracownikom zatrudnionym na zmiany wystarczy wyłącznie przedstawić rozkład poszczególnych zmian?

Nie. Samo dostarczenie rozkładu pracy na określonych zmianach czasu pracy nie jest wystarczające. Każdy z pracowników pracujących na zmiany musi otrzymać indywidulany rozkład czasu pracy (grafik), w którym będzie nie tylko wskazana zmiana, na której ma wykonywać pracę w poszczególnych dniach, ale również dodatkowe dni wolne, w których nie będzie on wykonywał pracy. Jest to wymagane ze względu na konieczność zapewnienia mu w okresie rozliczeniowym liczby dni wolnych wynikających z niedziel, świąt i dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 104² § 2, art. 128 § 2 pkt 1, art. 132-133, art. 146, art. 150, art. 151¹⁰ pkt 3, art. 151¹², art. 178 § 1 i § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208

● art. 15 ust. 3, art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - j.t. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 877

Aleksander P. Kuźniar

prawnik, wykładowca, autor ponad 150 publikacji z zakresu prawa pracy oraz komentarza do Kodeksu pracy, od 10 lat zajmuje się zawodowo prawem pracy

"Jak trzeba liczyć dobowy odpoczynek przy pracy zmianowej".