Obowiązujące od 1 stycznia 2017 r. przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę zapewniają ochronę wynagrodzenia osób przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi poprzez wprowadzenie gwarantowanej minimalnej stawki za godzinę pracy. Nowelizacja ta wprowadza także zmiany w ustawie o PIP. Nowe przepisy poszerzają zakres kompetencji kontrolno-nadzorczych inspektorów pracy o zagadnienia związane z wypłatą minimalnego wynagrodzenia godzinowego dla przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi.

Zmiana katalogu podmiotów kontrolowanych

Inspektorzy pracy realizują swoje kompetencje kontrolne wobec ściśle określonych w ustawie o PIP kategorii podmiotów. Zmiana ustawy o minimalnym wynagrodzeniu wymusiła modyfikacje katalogu podmiotów kontrolowanych. Kontroli PIP podlegają następujące grupy:

● pracodawcy - a w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli legalności zatrudnienia także niebędący pracodawcami przedsiębiorcy i inne jednostki organizacyjne, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy,

● podmioty świadczące usługi pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego oraz pracy tymczasowej,

● podmioty, o których mowa w art. 18c ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (m.in. dotyczy to Ochotniczych Hufców Pracy, centrów oraz klubów integracji społecznej, wyspecjalizowanych organów wojskowych, przedsiębiorców zagranicznych posiadających uprawnienia i prowadzących zgodnie z prawem działalność w zakresie pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego lub pracy tymczasowej na terytorium państw członkowskich UE i EOG),

● pracodawcy delegujący pracowników na terytorium RP w zakresie określonym w ustawie o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług,

● przedsiębiorcy albo inne jednostki organizacyjne, na rzecz których w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi - w zakresie wypłacania takim osobom wynagrodzenia w kwocie wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej (ta grupa będzie objęta kontrolą PIP od 1 stycznia 2017 r.).

Zakres kontroli minimalnego wynagrodzenia godzinowego

Nowy przepis poszerzający zakres zadań inspektorów pracy o kontrolę związaną z minimalnym wynagrodzeniem godzinowym dla realizujących zlecenie lub świadczących usługi posługuje się zwrotem "kontrola wypłacania wynagrodzenia". Takie sformułowanie może nasuwać wątpliwości w kwestii rzeczywistego zakresu kontroli.

Przepis dający inspektorom uprawnienie do kontroli wypłacania wynagrodzenia zleceniobiorcom z całą pewnością dotyczy czynności wypłaty umówionego świadczenia dokonywanej przez podmiot, na rzecz którego jest realizowane zlecenie lub jest świadczona usługa. Jednak z przepisu nie wynika bezpośrednia możliwość kontroli całego procesu i wszystkich czynności poprzedzających wypłatę wynagrodzenia. Z nowych regulacji dotyczących minimalnej stawki godzinowej dla zleceniobiorców wynika obowiązek "ewidencjonowania" godzin, które były przeznaczone na realizację zlecenia lub wykonanie usługi. Dopiero na tej podstawie następuje wyliczenie wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej. Jednak mimo że nowe przepisy co do zasady przewidują kontrolę "wypłacania wynagrodzenia", należy uznać, że inspektor, chcąc zbadać omawiane zagadnienie, będzie miał prawo - szczególnie w sytuacjach spornych - prześledzić cały proces poprzedzający wypłatę wynagrodzenia wynikającego z godzinowej stawki minimalnej.

Przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu regulują kwestie proceduralne związane z wypłatą minimalnego wynagrodzenia wynikającego ze stawki godzinowej. Przyjęto zasadę, zgodnie z którą wypłata takiego wynagrodzenia powinna następować w formie pieniężnej.

Przykład

Zleceniodawca w związku z trudnościami ekonomicznymi uznał, że wynagrodzenie minimalne wynikające ze stawki godzinowej będzie w 2017 r. częściowo wypłacał bonami towarowymi. Takie postępowanie należy uznać za niedopuszczalne i z całą pewnością zostanie zakwestionowane przy okazji kontroli PIP. Wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej powinno być wypłacane w całości w formie pieniężnej. Natomiast jeżeli strony umówiły się na wynagrodzenie na poziomie wyższym niż minimalny, wówczas pozostała część może być wypłacona w formie innej niż pieniężna.

Realizacja umowy zlecenia lub świadczenie usług mogą trwać dowolny, ustalony przez strony czas. W przypadku umów, których realizacja przekracza miesiąc, zleceniobiorca lub świadczący usługi ma zagwarantowane prawo wypłaty wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej przynajmniej raz w miesiącu. Jest to zatem rozwiązanie zbliżone do tego, które obowiązuje w przypadku pracowników.

Przykład

Zleceniodawca zawarł umowę zlecenia na obsługę informatyczną firmy. Strony umówiły się, że wynagrodzenie w 2017 r. na poziomie minimalnym będzie wypłacane w pieniądzu, natomiast pozostała część wynagrodzenia w formie innej niż pieniężna. Wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej jest wypłacane co miesiąc w umówionym terminie, natomiast pozostała niepieniężna część - co 2 miesiące. Postępowanie zleceniodawcy należy uznać za prawidłowe i nie powinno ono być kwestionowane przez inspektora pracy. Przepis regulujący miesięczną częstotliwość wypłaty wynagrodzenia dotyczy bowiem minimalnej stawki godzinowej. W pozostałym zakresie strony mogą umówić się na wypłacanie wynagrodzenia z dowolną częstotliwością.

Przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w zakresie minimalnej stawki godzinowej mają zastosowanie wyłącznie do umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu. Tym samym minimalna stawka godzinowa nie obejmie osób wykonujących pracę na podstawie umowy o dzieło. Zachodzi więc obawa, że w celu uniknięcia zapewnienia pracobiorcom minimalnej stawki godzinowej może dochodzić do formalnego przekształcania umów zlecenia w umowy o dzieło przy zachowaniu dotychczasowego charakteru pracy. Nie można zatem wykluczyć, że taka praktyka będzie w przyszłości przez inspektorów pracy kontrolowana i kwestionowana. Jest zatem prawdopodobne, że inspektorzy pracy będą sprawdzać, czy umowa o dzieło spełnia warunki właściwe dla umowy zlecenia, i będą kwestionować te umowy, które są faktycznie umowami zlecenia lub umowami o świadczenie usług.

Zasady kontroli

Fakt, że nowe kompetencje kontrolne inspektorów oraz rozszerzenie katalogu podmiotów kontrolowanych zostały wprowadzone do ustawy o PIP, wskazuje, że kontrola w zakresie gwarantowanej minimalnej stawki godzinowej dla zleceniobiorców będzie realizowana w oparciu o tę ustawę.

Celem kontroli jest ustalenie stanu faktycznego - od 1 stycznia 2017 r. również w kwestii wypłacania wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej. Aby mogły być przeprowadzone ustalenia, przepisy ustawy o PIP gwarantują inspektorom możliwość wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotu kontrolowanego.

Możliwość wejścia inspektora pracy na teren podmiotu podlegającego kontroli wiąże się z kolejnym jego uprawnieniem, jakim jest możliwość przeprowadzania oględzin obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy oraz urządzeń.

UWAGA!

Kontrola PIP może być przeprowadzana bez uprzedzenia, o każdej porze dnia i nocy.

Inspektor pracy jest upoważniony do swobodnego poruszania się po terenie kontrolowanego podmiotu, bez obowiązku uzyskiwania przepustki, oraz jest zwolniony od rewizji osobistej także w przypadku, gdy przewiduje ją wewnętrzny regulamin podmiotu kontrolowanego.

Od 1 stycznia 2017 r. inspektorzy pracy będą uprawnieni do przeprowadzania, bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy, kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności stanu bhp, kontroli legalności zatrudnienia oraz kontroli wypłacania wynagrodzenia w kwocie wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej (art. 24 ust. 1 ustawy o PIP). Ponadto inspektorzy są uprawnieni do wykonywania niezbędnych z punktu widzenia kontroli odpisów lub wyciągów z dokumentów, jak również zestawień i obliczeń sporządzanych na podstawie dokumentów. W razie potrzeby inspektor ma możliwość zwrócenia się z żądaniem w powyższym zakresie do przedstawiciela podmiotu kontrolowanego.

Inspektor w trakcie kontroli nie ma obowiązku poprzestawania jedynie na oględzinach czy analizowaniu dokumentów. Ma również prawo żądać od przedstawiciela kontrolowanego podmiotu, a także wszystkich osób zatrudnionych, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz ma uprawnienie do wzywania i przesłuchiwania tych osób.

Zasadą jest, że kontrolę przeprowadza się w siedzibie kontrolowanego podmiotu oraz w innych miejscach wykonywania jego zadań lub przechowywania dokumentów finansowych i kadrowych (art. 26 ust. 1 ustawy o PIP). Natomiast poszczególne czynności kontrolne mogą być wykonywane także w siedzibie jednostki organizacyjnej Państwowej Inspekcji Pracy.

Szybkie i sprawne przeprowadzenie kontroli wiąże się z właściwymi warunkami do jej przeprowadzenia. Przepisy ustawy o PIP nakazują przedstawicielowi kontrolowanego podmiotu niezwłoczne przedstawienie żądanych dokumentów i materiałów, zapewnienie terminowego udzielania informacji, udostępnianie urządzeń technicznych oraz, w miarę możliwości, oddzielnego pomieszczenia z odpowiednim wyposażeniem.

Dokumentacja kontroli

Ustawa o PIP nie przewiduje ani odrębnego trybu kontroli podmiotów, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, ani innej szczególnej formy dokumentowania czynności kontrolnych. Oznacza to, że ustalenia w zakresie nieprawidłowości związanych z wypłacaniem wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej będą dokumentowane przez inspektorów w formie standardowego protokołu kontroli.

Podobnie jak w przypadku innych ustaleń, także ustalenia dotyczące wypłacania minimalnej stawki godzinowej mogą budzić wątpliwości kontrolowanego podmiotu. W takiej sytuacji przysługuje mu prawo wniesienia w terminie 7 dni od dnia przedstawienia protokołu umotywowanych zastrzeżeń do treści protokołu.

Wniesienie zastrzeżeń do treści protokołu w zakresie wypłacania minimalnej stawki godzinowej kończy w praktyce możliwość kwestionowania ustaleń inspektora. Ze względu na charakter wydawanych środków prawnych w kwestii wypłacania wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej kontrolowany podmiot nie będzie miał możliwości wniesienia odwołania w sprawie wydanych dyspozycji dotyczących wynagrodzenia minimalnego i przedstawienia swoich argumentów okręgowemu inspektorowi pracy.

Zastrzeżenia do protokołu powinny być wniesione w formie pisemnej. Obowiązkiem inspektora jest ich rozpatrzenie. Jeśli treści składające się na zastrzeżenia zasługują na uwzględnienie, inspektor pracy dokona zmiany lub uzupełnienia odpowiedniej części protokołu.

Środki prawne PIP

Kontrola inspektora pracy obejmuje czynności związane z ustaleniem stanu faktycznego, jak również udokumentowanie dokonanych ustaleń. Podpisanie protokołu przez przedstawiciela kontrolowanego podmiotu oznacza wprawdzie koniec kontroli, ale nie zawsze jest to tożsame z zakończeniem czynności inspektora.

W sytuacji gdy kontrola wykaże nieprawidłowości, inspektor pracy jest zobowiązany do podjęcia działań, które mają skłonić podmiot kontrolowany do usunięcia stwierdzonych uchybień. Służą temu tzw. środki prawne, do których zaliczają się:

● nakaz,

● wystąpienie,

● polecenie ustne.

Przepisy ustawy o PIP nie definiują, czym jest nakaz - wskazują jedynie sytuacje, w których inspektor może go stosować. Są to przypadki naruszeń w zakresie bezpieczeństwa pracy, jak również przypadek niewypłacenia pracownikowi przez pracodawcę należnego i bezspornego wynagrodzenia za pracę. Nakazy są w praktyce decyzjami administracyjnymi, których realizacja może zostać wymuszona na drodze postępowania egzekucyjnego.

Pracodawca, który otrzymał nakaz, powinien pamiętać, że kwestia realizacji nakazu nie jest jego prywatną sprawą. Inspektor pracy powinien zostać poinformowany o wykonaniu decyzji z upływem terminu, który jest w niej określony.

Drugim, często stosowanym przez inspektorów pracy, środkiem prawnym jest wystąpienie. Stosowane jest tam, gdzie zostały stwierdzone nieprawidłowości, do których nie ma zastosowania nakaz. Chodzi zatem o ogół zagadnień prawa pracy, z wyłączeniem kwestii bhp.

Często wystąpienia są mylone przez pracodawców z nakazami. Pewne podobieństwa oczywiście istnieją - zarówno nakaz, jak i wystąpienie mają formę pisemną, są sporządzone przez inspektora pracy, mają pieczątki oraz podpisy. Na tym jednak podobieństwa się kończą. Nakaz musi zostać zrealizowany - w przeciwnym wypadku jego realizacja może zostać wymuszona w drodze egzekucji administracyjnej. Wystąpienie jest natomiast urzędową formą wniosków i zaleceń, które mają na celu skłonić kontrolowany podmiot do skorygowania wskazanych nieprawidłowości.

Mimo że wystąpienie nie jest środkiem władczym, nie oznacza to, że podmiot, do którego zostało ono skierowane, ma prawo je zignorować. Podmiot kontrolowany w terminie nie dłuższym niż 30 dni ma obowiązek zawiadomić inspektora pracy o terminie i sposobie realizacji wniosków zawartych w wystąpieniu.

Niezależnie od pisemnych wystąpień inspektorzy mają prawo wydawania tzw. poleceń ustnych. Tak jak w przypadku wystąpień regulują one kwestie, które nie kwalifikują się do wydania decyzji. Polecenia ustne wydaje się w celu usunięcia stwierdzonych w trakcie kontroli uchybień, które mogą zostać skorygowane w trakcie kontroli.

Przykład

Inspektor pracy stwierdził niewypłacenie wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej w przypadku osoby wykonującej zlecenie. W takiej sytuacji będzie miał prawo zastosować wyłącznie wystąpienie lub polecenie ustne. Wynika to z faktu, że przepis umożliwiający wydanie nakazu zapłaty wynagrodzenia ma zastosowanie tylko i wyłącznie do przypadków, w których pracodawca zalega z wynagrodzeniem wobec pracownika, a nie jakiejkolwiek osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Należy uznać, że inspektor pracy będzie miał możliwość regulowania środkami prawnymi również kwestie związane z terminowością wypłaty minimalnego wynagrodzenia, a także formą, w jakiej jest ono wypłacane.

Możliwość kierowania wystąpienia lub polecenia ustnego odnosi się do wypłacania wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej. Tym samym należy przyjąć, że inspektor nie będzie miał podstaw do wydawania środków prawnych w sytuacji, gdy zleceniobiorca otrzymał wynagrodzenie na poziomie minimalnym, ale nie otrzymał wynagrodzenia powyżej tej wysokości, mimo że strony umówiły się na wyższe wynagrodzenie.

UWAGA!

W przypadku gdy kontrola wykaże nieprawidłowości związane z wypłacaniem minimalnej stawki godzinowej, inspektor ma prawo wydać wystąpienie lub polecenie ustne.

Przykład

Strony zawierające umowę zlecenia na 2017 r. umówiły się, że za każdą godzinę realizacji zlecenia zleceniobiorcy będzie przysługiwało wynagrodzenie na poziomie 15 zł. Jednak zleceniodawca ze względu na trudności ekonomiczne wypłacił w marcu 2017 r. tylko wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej. Zleceniobiorca napisał do PIP skargę, w której poinformował, że podmiot zlecający nie wypłaca wynagrodzenia w umówionej wysokości. W takiej sytuacji należy przyjąć, uwzględniając brzmienie przepisu regulującego wydawanie środków prawnych, że inspektor nie wyda wystąpienia ani polecenia, ponieważ podmiot zlecający wypłaca gwarantowane wynagrodzenie na poziomie minimalnym.

Podmiot, do którego zostało skierowanie wystąpienie, nie ma możliwości wniesienia od niego odwołania. Taka czynność przysługuje jedynie w przypadku otrzymania nakazu.

Odpowiedzialność za wykroczenie

W celu wzmocnienia ochrony zleceniobiorców lub świadczących usługi w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu wprowadzono zasadę, zgodnie z którą kto, będąc przedsiębiorcą lub działając w jego imieniu, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w kwocie niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

W postępowaniach dotyczących tego wykroczenia oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy.

UWAGA!

Niezapewnienie zleceniobiorcom minimalnego wynagrodzenia jest zagrożone grzywną w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Warto zauważyć, że przepis regulujący nowe wykroczenie posługuje się sformułowaniem "wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej". Może to sugerować, że wykroczeniem jest wyłącznie fakt wypłacania wynagrodzenia zaniżonego, a nie fakt jego zupełnego niewypłacania. Należy jednak przyjąć, że odpowiedzialność za wykroczenie będzie wiązała się zarówno z wypłacaniem wynagrodzenia w wysokości niższej, niż wynika to z minimalnej stawki godzinowej, jak i - tym bardziej - całkowitym zaniechaniem obowiązku jego wypłaty. Nie będzie natomiast wykroczeniem niewypłacanie umówionej części wynagrodzenia godzinowego ponad wysokość wynagrodzenia minimalnego, w przypadku gdy strony ustaliły wynagrodzenie w wyższej wysokości.

Podstawa prawna:

● art. 1, art. 3, art. 6 ustawy z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. z 2016 r., poz. 1265

● art. 10, art. 11, art. 13, art. 21, art. 23, art. 24, art. 26, art. 27, art. 31, art. 33-36 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy - Dz.U. z 2015 r., poz. 640; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 1265

Sławomir Kowalski

specjalista w zakresie prawa pracy, autor licznych publikacji z tej tematyki