Przychody uzyskane na podstawie umowy o dzieło nie stanowią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, z tego więc powodu bardzo często uzgodnione zasady współpracy z wykonawcą są kwestionowane przez ZUS.

Często przedmiotem kontroli i kwestionowania przez ZUS są sposoby zawierania umów o dzieło, umów zlecenia lub umów agencyjnych, które w przekonaniu ZUS powinny być zawarte w formie umowy o pracę. Nierzadko kontestowane są wypłaty świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Niejednokrotnie ZUS podważa również możliwość zawierania z tym samym pracodawcą równolegle umów innego rodzaju lub świadczenia na jego rzecz usług na podstawie umowy z innym podmiotem.

Problemy związane z prawidłowością rozliczania składek mogą dotknąć każdego pracodawcę, niezależnie od tego, czy zatrudnia kilku, czy kilka tysięcy pracowników. Kontrole prowadzone są w różnym wymiarze. Bywają takie, w których ZUS prowadzi czynności tylko kilka dni, opierając się na podstawowych dokumentach, takich jak regulaminy czy przykładowe umowy. Przedsiębiorca nie jest proszony o wyjaśnienia - tworzy to wrażenie, że wszystko jest w porządku. Dopiero z protokołu wynika, że ZUS będzie zarzucał naruszenie prawa. Przedsiębiorca składa wówczas zastrzeżenia, które nie są uwzględniane, i ZUS wydaje decyzje w sprawie podlegania ubezpieczeniom lub podstawy wymiaru składek.

Kłopotliwe odwołania

W przypadku jednego pracodawcy, zatrudniającego wielu pracowników, wydawanych jest tysiące decyzji o podobnej treści na wielomilionowe kwoty. Co więcej, poza zaległymi składkami przedsiębiorca musi zapłacić odsetki, a często również wnieść opłaty dodatkowe.

Duża liczba decyzji wpływających do pracodawcy w jednym terminie powoduje trudności natury organizacyjnej. Należy od nich wszystkich złożyć odwołanie w ustawowym terminie jednego miesiąca. Już samo przygotowanie takiej liczby pism wymaga ogromnego nakładu środków finansowych i kadrowych, a zwykle wiąże się z koniecznością zlecenia tych czynności drukarni i zatrudnienia dodatkowego personelu administracyjnego.

Niepewność prawa

Sytuacji pracodawcy mierzącego się z problemem rozliczania składek nie poprawia niejasność przepisów i rozbieżne orzecznictwo sądów. Podejmowanych jest wiele inicjatyw społecznych - m.in. interpelacji poselskich mających na celu poprawę tej sytuacji i uchronienie pracodawców przed wielomilionowymi stratami, szczególnie gdy działali w dobrej wierze, a ich problemy wyniknęły ze zmiany stanowiska ZUS. Zwalczenie formalistycznego podejścia organów kontroli m.in. do wykorzystywania przez pracodawców umów o dzieło czy dystrybucji środków ZFSS w praktyce nie jest łatwe i wiąże się z koniecznością prowadzenia trudnych procesów. W przypadku kilku tysięcy decyzji pracodawca, co do zasady, prowadzić powinien odpowiednią liczbę spraw sądowych, co oznacza konieczność pokrycia kolejnych kosztów: przygotowywania pism procesowych, zastępstwa procesowego, świadków, biegłych.

Spory dotyczące umów

Często spotykaną formą zatrudnienia stosowaną przez przedsiębiorców jest umowa o dzieło. Przychody uzyskane na podstawie umowy o dzieło nie stanowią bowiem podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Z tego powodu bardzo często uzgodnienie z wykonawcą dzieła zasad współpracy na podstawie tej właśnie umowy jest kwestionowane przez ZUS, który zajmuje stanowisko, że przedmiotem umowy nie było wykonanie oznaczonego dzieła (tzw. umowa rezultatu), a jedynie staranne działanie, które jest istotą umowy zlecenia. Ta ostatnia umowa stanowi zaś podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.

Profiskalna argumentacja ZUS sięga czasem granic absurdu. Książkowy przykład dzieła w postaci naprawy butów u szewca może zostać zakwestionowany - przecież szewc naprawiając buty, się stara, a staranne działanie jest oznaką umowy zlecenia. Przy tym całkowicie abstrahuje się od Kodeksu cywilnego i naczelnej zasady swobody umów. Można dojść do wniosku, że każdy, kto stosuje dzieło, robi to, by obchodzić przepisy ubezpieczeniowe, przy czym nie sposób twierdzić, że dochodzi do obejścia przepisów, jeżeli to ustawodawca postanowił, że umowy o dzieło nie podlegają ubezpieczeniom społecznym.

Czy to stosunek pracy?

Zdarza się, że ZUS kwestionuje również zawarte umowy zlecenia, twierdząc, że w istocie są to umowy o pracę. Powołuje się przy tym z reguły na art. 22 k.p., zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Przepis zawarty w art. 22 § 1(2) k.p. wskazuje ponadto, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy. Nie jest zatem istotne, jaką nazwę nadadzą strony zawartej umowie.

Jeśli czynności wykonywane są pod nadzorem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wskazanym, umowa może być zakwalifikowana przez sąd jako umowa o pracę niezależnie od nadanej jej nazwy. Trzeba jednak pamiętać, że nawet jeśli dana umowa zlecenia ma niektóre bądź wszystkie z tych elementów, sąd będzie oceniał jej charakter prawny również w świetle faktycznego sposobu jej wykonywania.

Wykazanie, że umowa jest umową o dzieło (a nie zleceniem) albo zleceniem (a nie umową o pracę) będzie wymagała przedstawienia przez przedsiębiorcę stosownych dowodów. Pomocne będą tu zeznania wykonawcy dzieła potwierdzające, że istotą umowy było m.in. uzyskanie konkretnego efektu, np. wykonanie przedmiotu (a nie tylko staranne działanie), możliwość weryfikacji dzieła pod kątem wad czy odpowiedzialność za istnienie ewentualnych wad po stronie wykonawcy, a nie pracodawcy.

Jeśli z kolei zakwestionowano umowę zlecenia, przedsiębiorca może argumentować, że w praktyce zleceniobiorca nie podlegał jego kierownictwu, a ponadto nie musiał wykonywać umowy osobiście, ale mógł posłużyć się inną osobą. W praktyce lepiej jest jednak nie czekać na kontrolę ZUS i zrewidować treść funkcjonującego u przedsiębiorcy wzoru umowy o dzieło lub zlecenia przed jego kolejnym wykorzystaniem. Pozwoli to zwiększyć szanse obrony przed organem rentowym i zmniejszyć koszty prowadzenia postępowań w razie ich wszczęcia.

Spory o umowy równolegle

W szczególnych przypadkach umowa cywilnoprawna (o dzieło, zlecenie czy umowa agencyjna) może być objęta obowiązkiem odprowadzania składek na ubezpieczenia. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik ma zawartą z pracodawcą umowę o pracę, a równolegle zawiera (z tym samym bądź nawet z innym podmiotem) umowę cywilnoprawną. Reguluje to art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Jednak i w takim przypadku umowy cywilnoprawne mogą nie powodować obowiązku odprowadzenia składek.

W wyroku z 30 czerwca 2000 r. (sygn. akt II UKN 523/99) Sąd Najwyższy przyjął, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne. Oznacza to, w pewnym uproszczeniu, że jeśli umowa o pracę i umowa cywilnoprawna mają za przedmiot czynności różnego rodzaju, tj. na ich podstawie wykonywane są różne czynności, to takie umowy cywilnoprawne nie podlegają oskładkowaniu przez pracodawcę.

Celem art. 8 ust. 2a jest oskładkowanie tylko takich umów cywilnoprawnych, które przedsiębiorcy zawierają tylko w celu obejścia przepisów ubezpieczeniowych.

Spory o rozliczanie środków ZFSS

ZUS może też zakwestionować sposób rozliczania przez pracodawców środków zgromadzonych na zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Zarzuca niektórym pracodawcom, że środki te są rozdysponowywane bez zachowania kryteriów socjalnych. Oznacza to, że pracodawca powinien potraktować je jak zwykłe wynagrodzenie i odprowadzić składki na ubezpieczenia. Wątpliwości dotyczących ZFSS można uniknąć poprzez odpowiednie modyfikacje regulaminu. Po pierwsze, z funduszu można finansować tylko działalność socjalną, a nie np. premie. Po drugie, świadczenia powinny być wypłacane na podstawie kryteriów socjalnych, tj. z uwzględnieniem sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracownika. Są oczywiście świadczenia, które ze względu na swoją naturę np. spotkania integracyjne, można przyznawać wszystkim po równo bez badania sytuacji socjalnej. Mając na uwadze dotychczasowy sposób działania organów kontrolnych i zasady, którymi w praktyce się kierują, warto przeprowadzić audyt funkcjonujących u pracodawcy regulacji i z góry wyeliminować potencjalne zagrożenia.

Łukasz Chruściel

Radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach

lukasz.chrusciel@raczkowski.eu