Nie. Państwa postępowanie było nieprawidłowe. Pracownica nabyła prawo do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych, jeżeli wina pracodawcy była wyłączną przyczyną rozwiązania przez nią umowy bez wypowiedzenia. Była pracownica może skutecznie domagać się wypłaty odprawy przed sądem, tak jak i zaległego wynagrodzenia oraz innych świadczeń, do których nabyła prawo jako pracownik, wraz z odsetkami za zwłokę.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest prawidłowe i terminowe wypłacanie wynagrodzeń. Niewywiązanie się z tej powinności jest ciężkim naruszeniem obowiązków wobec pracownika. W wyroku z 10 maja 2012 r. (II PK 220/11, M. P. Pr. 2012/9/482-486) Sąd Najwyższy wskazał, że:

(...) Naruszeniu podstawowych obowiązków pracodawcy można przypisać znamię ciężkości, nawet jeżeli nie działał w złej wierzenie ani nie zachowywał się rażąco niedbale.

Niewypłacenie wynagrodzenia upoważnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy). Jeżeli jest to wyłączna przyczyna rezygnacji przez pracownika z zatrudnienia, wówczas rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym należy uznać za ustanie zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Ponieważ rozwiązanie umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, należy uznać, że w tej sytuacji pracownik nabywa również prawo do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. Jest to prawo niezależne od odszkodowania za okres wypowiedzenia, jakiego może domagać się pracownik od pracodawcy z powodu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec zatrudnionego (wyrok SN z 20 listopada 2008 r., III UK 57/08).

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło na piśmie i zawierało przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy w tym trybie, umożliwia pracownikowi wystąpienie do pracodawcy z żądaniem wypłaty zaległego wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami za każdy dzień zwłoki, odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych, odszkodowania za okres wypowiedzenia oraz, ewentualnie, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Wysokość odprawy ekonomicznej zależy od zakładowego stażu pracownika i wynosi:

● 1-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli zatrudnienie trwało krócej niż 2 lata,

● 2-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli zatrudnienie trwało nie krócej niż 2 lata i nie dłużej niż 8 lat,

● 3-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli zatrudnienie trwało ponad 8 lat.

W przypadku przejęcia pracowników na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy do okresu pracy zalicza się okresy pracy u przejętego pracodawcy.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony na umowę o pracę na okres 10 miesięcy podczas rozmowy z pracodawcą 29 stycznia 2016 r. oświadczył mu, że rezygnuje z pracy z powodu 2-miesięcznego opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia. Następnego dnia nie stawił się w pracy. Bezpośredni przełożony po rozmowie telefonicznej z pracownikiem dowiedział się, że ten rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Jednak pracownik nie złożył żadnego dokumentu w tej sprawie. Dwa dni później pracodawca sporządził notatkę służbową z rozmowy z pracownikiem i za pośrednictwem tradycyjnej poczty wysłał mu rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem obowiązującego pracownika okresu wypowiedzenia. Postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe. Mimo że pracownik nie zadbał o pisemną formę rozwiązania umowy z pracodawcą, jest ono ważne.

PRZYKŁAD

Pracodawca w styczniu 2016 r. w ramach zwolnień grupowych wręczył jednemu z pracowników wypowiedzenie zmieniające jego warunki zatrudnienia. Znacznemu obniżeniu uległo wynagrodzenie za pracę, natomiast zakres obowiązków pozostał ten sam. Pracownik nie przyjął nowych warunków i jego umowa rozwiązała się z upływem okresu wypowiedzenia, przy czym nie przyznano mu prawa do odprawy. W tej sytuacji pracownik może skutecznie domagać się odprawy od pracodawcy przed sądem pracy.

Od wszystkich niewypłaconych pracownikowi w terminie świadczeń pracodawca ma obowiązek wypłacić odsetki bez wezwania. Wysokość odsetek może zostać ustalona w obowiązujących w zakładzie przepisach wewnętrznych, a w przypadku ich braku - w umowie o pracę. Jeżeli wysokość odsetek nie została określona, należy stosować stawkę odsetek ustawowych za opóźnienie (w 2016 r. - 7% rocznie). Odsetki oblicza się od kwoty brutto zaległego świadczenia.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 23¹, art. 55 § 1¹-3, art. 77² § 1, art. 94 pkt 5, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268

● art. 1, art. 8, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - j.t. Dz.U. z 2015 r., poz. 192; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268

● art. 481 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 121; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1844

● obwieszczenie Ministra Sprawiedliwości z 7 stycznia 2016 r. w sprawie wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie - M. P. z 2016 r., poz. 47

Dorota Kopeć-Żurawska

ekspert z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych z wieloletnim doświadczeniem, trener i szkoleniowiec