W przepisach prawa pracy nie zdefiniowano pojęcia pracy sezonowej. Należy jednak przyjąć, że jest to praca uzależniona od pór roku, mająca charakter okresowy, krótkotrwały. Najczęściej z pracą sezonową mamy do czynienia w rolnictwie, przy zbieraniu warzyw i owoców, w turystyce, zwłaszcza w okresie letnim, w branży gastronomicznej, przy pracach związanych z remontami oraz w branży budowlanej.

Praca sezonowa może być wykonywana na podstawie kilku form, tj.:

● w ramach stosunku pracy,

● na podstawie umów cywilnoprawnych,

● w ramach praktyk absolwenckich,

● przez pracowników tymczasowych.

Zatrudnienie w ramach stosunku pracy

Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego ścisłym kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Za wykonywaną pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie (art. 22 § 1 Kodeksu pracy).

Pracodawca, decydując się na zatrudnienie pracownika sezonowego, ma do wyboru jedną z kilku rodzajów umów o pracę. W tym przypadku nie stosuje się umów na czas nieokreślony, ponieważ praca sezonowa wiąże się z czasowym zatrudnieniem. Uwzględniając przejściowy charakter zatrudnienia sezonowego, najkorzystniejszą formą zatrudnienia do tego typu prac jest umowa o pracę na czas określony związana z okresem trwania sezonu lub do wykonywania prac ściśle związanych z sezonem. Taki rodzaj umowy o pracę może być poprzedzony zawarciem umowy na okres próbny maksymalnie na 3 miesiące w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania pracy określonego rodzaju (art. 25 § 2 Kodeksu pracy). Należy przy tym pamiętać, że ponowne zatrudnienie pracownika do wykonywania pracy tego samego rodzaju na podstawie kolejnej umowy o pracę na okres próbny może nastąpić dopiero po upływie 3 lat od momentu rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy. W takim przypadku pracownik - na podstawie kolejnej umowy na okres próbny - może być zatrudniony ponownie tylko jeden raz (art. 25 § 3 pkt 2 Kodeksu pracy).

W sytuacji gdy pracownik nie będzie sprawdzać się na danym stanowisku i pracodawca podejmie decyzję o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na okres próbny, obowiązywać go będą ustawowe okresy wypowiedzenia takiej umowy.

Okresy wypowiedzenia umowy na okres próbny

Pracodawca nie ma obowiązku podawania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia takiej umowy ani przeprowadzania konsultacji zwolnienia z pracy ze związkami zawodowymi.

Po zakończeniu umowy o pracę na okres próbny pracodawca może kontynuować zatrudnienie pracownika sezonowego na podstawie umowy na czas określony. Nie ma przeszkód prawnych, aby umowa na czas określony była zawierana z pracownikiem kilkukrotnie, np. w kolejnych latach, do wykonywania pracy o charakterze sezonowym. Umowy takie zostały bowiem wyłączone spod regulacji przepisów dotyczących limitu ilościowego w zawieraniu umów o pracę na czas określony (maksymalnie 3 umowy) oraz limitu czasowego 33 miesięcy (art. 25¹ § 4 pkt 2 Kodeksu pracy). Warunkiem jest jednak pisemne wskazanie w zawartej umowie celu, w jakim została ona zawarta. Pracodawca może zatem zawrzeć nieograniczoną liczbę takich umów bez obaw, że przekształcą się one w umowę na czas nieokreślony po przekroczeniu wskazanych limitów.

W związku z obowiązującą od 22 lutego 2016 r. nowelizacją przepisów Kodeksu pracy w przypadku ponownego zatrudnienia pracownika do prac sezonowych wszystkie okresy zatrudnienia będą wliczane do ogólnego stażu pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia takiej umowy. Na skutek nowelizacji przepisów nie tak szybko będzie można pożegnać się z pracownikiem, z którym zawarto umowę o pracę na czas określony.

Okresy wypowiedzenia umów na czas określony

Przykład

Pracodawca oprócz prowadzenia pensjonatu zajmuje się wynajmem sprzętu wodnego. W okresie czerwiec-sierpień dodatkowo zatrudnia 2 pracowników do obsługi wypożyczalni. W celu sprawdzenia kwalifikacji nowo zatrudnionych osób pracodawca może zawrzeć z nimi umowy o pracę na okres próbny wynoszący maksymalnie 3 miesiące, a następnie umowę na czas określony. W przypadku ponownego zatrudnienia tych samych osób, w następnym roku, do wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracodawca nie będzie mógł zawrzeć z nimi ponownie umów o pracę na okres próbny, gdyż nie upłynął okres 3 lat od rozwiązania poprzedniej umowy. Jedyną możliwością jest zawarcie umowy na czas określony, pamiętając o tym, że jeżeli łączny staż pracy u danego pracodawcy, licząc poprzednie okresy zatrudnienia, wyniesie co najmniej 6 miesięcy, pracowników obowiązywać będzie 1-miesięczny okres wypowiedzenia takiej umowy.

Pracodawca zawsze może porozumieć się z pracownikiem co do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę niż z upływem okresu wypowiedzenia. Za zgodą obu stron stosunku pracy umowę można rozwiązać z dnia na dzień na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

Pracodawca musi się liczyć z tym, że w przypadku zawarcia z pracownicą umowy na okres próbny przekraczający 1 miesiąc lub umowy na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, umowa ta ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 Kodeksu pracy).

Zatrudnienie w ramach stosunku pracy uważa się za niekorzystne z punktu widzenia zarówno kosztów, jakie pracodawca musi ponieść w związku z zatrudnieniem takiego pracownika, jak i uprawnień, do których pracownik nabywa prawo w okresie zatrudnienia. Dodatkowo pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia dokumentacji pracowniczej związanej ze stosunkiem pracy, m.in. akt osobowych, ewidencji czasu pracy (art. 94 pkt 9a Kodeksu pracy). Dlatego zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umowy o pracę nie jest dla pracodawcy opłacalne.

Najważniejsze obowiązki pracodawcy związane z zatrudnianiem pracowników

Przykład

W związku ze wzmożoną pracą w okresie wakacyjnym firma gastronomiczna zatrudniła dodatkowo kilka kelnerek, które wykonują pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Przez kilka dni jedna z kelnerek była zwalniana wcześniej z pracy przez pracodawcę ze względu na małą liczbę klientów. Spowodowało to nieprzepracowanie wszystkich godzin wynikających z wymiaru czasu pracy. Za nieprzepracowane godziny pracodawca był zobowiązany wypłacić pracownicy wynagrodzenie za tzw. przestój.

Pracownicy młodociani

Bardzo często do prac sezonowych zatrudniani są pracownicy młodociani. Osoby młodociane to takie, które ukończyły 16 lat, lecz nie ukończyły jeszcze 18. roku życia. Nie jest to natomiast jedyny warunek zatrudnienia takiego pracownika. Osoba młodociana musi mieć ukończoną co najmniej szkołę gimnazjalną i dysponować zaświadczeniem lekarskim stwierdzającym brak przeciwwskazań do podjęcia pracy na danym stanowisku. Osoba młodociana, która nie posiada kwalifikacji zawodowych, może być zatrudniona tylko i wyłącznie w celu przygotowania zawodowego (art. 191 § 2 Kodeksu pracy). Dopuszcza się natomiast zatrudnienie takiej osoby w innym celu, na podstawie zawartej umowy o pracę, do wykonywania lekkich prac (art. 200¹ Kodeksu pracy). Praca taka nie może jednak:

● powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego,

● utrudniać wypełnienia obowiązku szkolnego.

Wykaz prac lekkich określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy, który wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy i umieszczenia go w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie. Młodociany powinien zostać zapoznany z tym wykazem przed rozpoczęciem pracy.

Do prac lekkich nie kwalifikują się te prace, które zostały wzbronione młodocianym. Młodociani nie mogą być zatem zatrudniani przy następujących pracach sezonowych:

● związanych z produkcją, sprzedażą i konsumpcją wyrobów alkoholowych, w tym obsługą konsumentów w zakładach gastronomicznych,

● związanych z produkcją, sprzedażą i reklamą wyrobów tytoniowych,

● w występach tancerzy w zakładach gastronomicznych,

● jako obsługa zakładów kąpielowych i łaźni,

● załadunkowych i wyładunkowych, przy przewożeniu ciężarów środkami transportu, przy przetaczaniu beczek, bali, kloców itp.,

● w charakterze pokojowych w domach wczasowych i turystycznych, pensjonatach i hotelach,

● związanych z ubojem i obróbką poubojową zwierząt

(załącznik nr 1 do rozporządzenia w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudnienia...).

Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia, których koszt ponosi pracodawca. Wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, powoduje obowiązek zmiany rodzaju pracy, a jeśli jest to niemożliwe - niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę i wypłacenia odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Umowa o pracę z pracownikiem młodocianym podpisywana jest z nim, a nie z jego rodzicami (art. 22 § 2 i § 3 Kodeksu pracy). Wszystkie czynności prawne związane z realizacją umowy wykonuje również sam młodociany pracownik. Rodzice lub opiekunowie młodocianego mają jednak prawo rozwiązania stosunku pracy (za wcześniejszą zgodą sądu rodzinnego), gdy realizacja tej umowy sprzeciwia się dobru młodocianego.

Pracodawca musi zapewnić pracownikowi młodocianemu "mniej uciążliwe" warunki pracy, co przejawia się m.in. w:

● zakazie zatrudniania w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej,

● zakazie zatrudniania przy pracach wzbronionych,

● niższym wymiarze czasu pracy - 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu (w okresie ferii szkolnych),

● stosowaniu wliczanej do czasu pracy przerwy trwającej nieprzerwanie 30 minut, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny.

Niższy wymiar czasu pracy obowiązuje również wówczas, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma więc obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy. W przypadku wykonywania pracy w pierwszym roku zatrudnienia pracodawca może wypłacać pracownikom młodocianym 80% minimalnego wynagrodzenia (w 2016 r. kwota 1480 zł).

Przykład

W związku ze zbliżającym się sezonem letnim firma produkująca napoje zamierza zatrudnić do swojego magazynu pracowników młodocianych do rozładunku i załadunku palet z napojami. W takim przypadku pracodawca nie może zatrudnić pracowników młodocianych do wykonywania takiego rodzaju pracy, gdyż pracownicy ci nie mogą dokonywać załadunku i rozładunku. Są to bowiem prace zabronione młodocianym.

Pracodawca musi pamiętać, że zabronione jest zatrudnianie osób, które nie ukończyły 16 lat. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia 16. roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność artystyczną, kulturową, sportową lub reklamową. Wymaga to jednak uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego bądź opiekuna dziecka, a także zezwolenia inspektora pracy.

Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej

Do wykonywania prac sezonowych firmy proponują najczęściej zawarcie umów cywilnoprawnych. Taka praca jest wykonywana na podstawie umowy o dzieło, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do których na mocy Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Nie w każdym przypadku powoduje ona obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu, a co za tym idzie - zmniejsza koszty ponoszone przez zleceniodawcę lub zamawiającego. Dlatego taka forma zatrudnienia do prac sezonowych jest bardzo opłacalna.

Osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne nie nabywają żadnych uprawnień pracowniczych, np. prawa do urlopu wypoczynkowego, gwarancji minimalnego wynagrodzenia za pracę, ani innych przywilejów przewidzianych przepisami Kodeksu pracy. Na zleceniodawcy lub zamawiającym nie spoczywa obowiązek prowadzenia dokumentacji pracowniczej.

Z żadnych przepisów prawnych nie wynika obowiązek kierowania osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych na profilaktyczne badania lekarskie ani na szkolenia z zakresu bhp, gdyż obowiązek taki dotyczy pracowników.

Jednak jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie tylko pracownikom, ale również osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 304 § 1 Kodeksu pracy). Zdaniem PIP jeśli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy - pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp. Wówczas osoba ta ma obowiązek odbyć szkolenie bhp i poddać się badaniom. Kwestie kosztów z tym związanych strony mogą określić dowolnie w treści umowy cywilnoprawnej. Jeżeli zapisy zawartej umowy nie rozstrzygają tej kwestii, należy przyjąć, że to zleceniodawca lub zamawiający ponosi koszty z tym związane.

W niektórych sytuacjach zaletą umów cywilnoprawnych może być brak stałości zatrudnienia. Takie umowy można rozwiązać z dnia na dzień. Przepisy Kodeksu cywilnego nie regulują okresów wypowiedzeń, tak jak ma to miejsce w przypadku przepisów Kodeksu pracy. Od dobrej woli stron umowy zależy, czy takie okresy zostaną wprowadzone do umowy bądź nie.

Należy przy tym pamiętać, że wykonywanie pracy na podstawie wskazanych umów nie może mieć cech charakterystycznych dla umowy o pracę, do których należy wykonywanie prac:

● określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,

● w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę

(art. 25 § 1 Kodeksu pracy).

Zatrudnienie na umowę zlecenia

Zlecenie jest umową starannego działania - przyjmujący nie odpowiada za nieosiągnięcie efektu swojego działania, lecz jedynie za niedołożenie należytej staranności przy jego realizacji. Praca zazwyczaj wykonywana jest osobiście, z tym że dopuszczalne jest, za zgodą zleceniodawcy, powierzenie pracy innej osobie.

Przykład

W każdym roku kalendarzowym w okresie lipiec-sierpień szkoła języków obcych organizuje letnie kursy językowe. W tym celu zatrudnia dodatkowo, na podstawie umów zlecenia, lektorów języka niemieckiego. Po zakończonym kursie przeprowadzany jest test sprawdzający. Zatrudnieni lektorzy nie odpowiadają zatem za wyniki testu. Przedmiotem zawartej umowy zlecenia było należyte prowadzenie wykładów. W takim przypadku zawarcie umowy zlecenia było prawidłowe.

Do najczęstszych prac sezonowych wykonywanych na podstawie umów zlecenia należy zbiór owoców i warzyw, sprzedaż, roznoszenie ulotek, prace w punktach gastronomicznych, hotelarskich w okresie letnim.

Nie z każdej umowy zlecenia wynikać będzie obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu, co dla wielu przedsiębiorców jest ważną zaletą. Zasady obejmowania ubezpieczeniami zleceniobiorców, w tym wykonujących prace sezonowe, przedstawia tabela.

Zasady obejmowania ubezpieczeniami zleceniobiorców

* Tylko w sytuacji podlegania dobrowolnym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, w innym przypadku - brak ubezpieczenia wypadkowego.

Przykład

Firma prowadząca usługi gastronomiczne zawarła ze studentem w wieku 20 lat umowę zlecenia na roznoszenie ulotek w okresie wakacyjnym. W tych okolicznościach zawarta umowa nie powoduje obowiązku zgłaszania danej osoby do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Osoba ta za pośrednictwem zleceniodawcy nie może również przystąpić do nich na zasadzie dobrowolności.

Zatrudnienie na umowę o dzieło

Umowa o dzieło polega na tym, że wykonawca zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa musi więc w tym wypadku prowadzić do osiągnięcia konkretnego materialnego lub niematerialnego efektu, za który przyjmujący zamówienie otrzymuje zapłatę (np. wykonanie projektu).

Przykład

Zakład przetwórstwa warzyw i owoców zamierza zatrudnić kilka osób do zbiorów owoców. Firma ma wątpliwości, czy może zawrzeć z nimi umowy o dzieło, czy jednak musi być to umowa zlecenia. Ilościowy charakter rozliczania pracowników, tj. według wagi zebranych owoców, nie koresponduje z istotą umowy o dzieło. Wskazuje na mechaniczny zbiór owoców w drodze powtarzalnych czynności, za pomocą materiałów dającego zlecenie, w miejscu i czasie wskazanym przez zleceniodawcę. W takim przypadku należy zawrzeć umowy zlecenia.

UWAGA!

ZUS często kwestionuje zasadność zawarcia umowy o dzieło i nakazuje oskładkować je tak jak umowy zlecenia.

Zawarcie umowy o dzieło na okres sezonu nie będzie powodować obowiązku ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, chyba że taka umowa została zawarta z własnym pracownikiem lub wykonywanie pracy odbywa się na rzecz pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek doliczyć przychody uzyskane przez pracownika z tytułu umowy o dzieło do przychodów pracowniczych uzyskanych w danym miesiącu. Łączny przychód należy oskładkować na zasadach przewidzianych dla pracowników. Przedsiębiorca musi jednak pamiętać, że umowa o dzieło jest umową dość specyficzną i nie można zawierać jej na dowolnie wybrane prace. ZUS w ostatnich latach bardzo często kontroluje umowy o dzieło i wiele z nich skutecznie kwestionuje, nakazując oskładkować je na zasadach obowiązujących w odniesieniu do umów zlecenia.

Praktyki absolwenckie

W okresie wzmożonej pracy, związanej z określonym sezonem, dodatkowy personel można przyjąć na podstawie umowy o praktykę absolwencką. Celem praktyki jest przygotowanie do zawodu i do podjęcia w przyszłości stałego zatrudnienia. Praktykantem może być tylko osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30. roku życia (art. 2 ust. 1 ustawy o praktykach absolwenckich). Jeśli praktykant ukończy 30 lat już po rozpoczęciu praktyki, może ją kontynuować do końca trwania umowy.

Kolejne ograniczenia dotyczą:

● czasu trwania praktyki - umowa nie może być zawarta na okres dłuższy niż 3 miesiące, strony mogą zawrzeć kilka kolejnych umów o odbywanie praktyki, ale łączny ich okres nie może przekroczyć 3 miesięcy (art. 5 ust. 4-5 ustawy o praktykach absolwenckich),

● rodzaju pracy, jaka ma być powierzona praktykantowi - umowa nie może dotyczyć pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ Kodeksu pracy (art. 5 ust. 3 ustawy o praktykach absolwenckich), a więc w szczególności rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bhp.

Umowa z praktykantem ma charakter umowy cywilnoprawnej, więc nie mają do niej zastosowania przepisy prawa pracy, z wyjątkiem kilku przepisów Kodeksu pracy dotyczących:

● zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3a-18^3e),

● norm czasu pracy (art. 129 § 1),

● maksymalnego tygodniowego czasu pracy (art. 131 § 1),

● prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 132 § 1 i art. 133 § 1),

● prawa do przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134),

● pracy w porze nocnej (art. 151⁷)

(art. 4 ustawy o praktykach absolwenckich).

Praktykant nie nabywa zatem uprawnień pracowniczych, m.in. prawa do urlopu wypoczynkowego i innych świadczeń.

Praktyka może odbywać się nieodpłatnie lub odpłatnie, przy czym przepisy regulują maksymalną wysokość wynagrodzenia, które nie może przekraczać dwukrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2016 r. - 3700 zł). Nie określają natomiast dolnej granicy, a więc nie trzeba gwarantować takiej osobie kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, która w 2016 r. wynosi 1850 zł (art. 3 ustawy o praktykach absolwenckich).

Odbywanie praktyk nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Wypłata wynagrodzenia nie została jednak zwolniona z opodatkowania. Podmiot przyjmujący na praktykę zobowiązany jest pobrać od wypłaconego świadczenia pieniężnego zaliczkę na podatek według 18% stawki, bez pomniejszania go o koszty uzyskania przychodu i kwotę zmniejszającą podatek (art. 35 ust. 6 ustawy o pdof).

Rozwiązanie umowy o praktyki następuje na piśmie:

● w każdym czasie, jeżeli praktyka odbywana jest nieodpłatnie,

● z zachowaniem 7-dniowego terminu wypowiedzenia, jeżeli praktyka odbywana jest odpłatnie

(art. 5 ust. 6 ustawy o praktykach absolwenckich).

Brak niektórych uprawnień pracowniczych, możliwość wykonywania praktyki absolwenckiej nieodpłatnie oraz brak obowiązku zgłaszania praktykantów do ubezpieczeń społecznych powoduje, że warto rozważyć tę formę zatrudnienia przy zatrudnianiu osób do prac sezonowych.

Pracownicy tymczasowi

Kolejną formą korzystną dla pracodawców lub podmiotów niebędących pracodawcą w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy jest wykonywanie pracy sezonowej przez pracownika tymczasowego, bez konieczności zawierania z nim jakiejkolwiek umowy. Wszystkie obowiązki związane z zatrudnieniem, w tym m.in. zawarcie umowy, skierowanie do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, leżą w tym przypadku po stronie agencji pracy tymczasowej, która jest pracodawcą.

Zakres pracy tymczasowej

Pracodawca użytkownik ma obowiązek ustalić z agencją pracy tymczasowej warunki zatrudniania pracownika tymczasowego.

Ustalenia między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem

Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o:

● wysokości wynagrodzenia za pracę powierzoną pracownikom tymczasowym, która musi odpowiadać przepisom o wynagrodzeniu obowiązującym u pracodawcy użytkownika,

● warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

Do zatrudniania pracowników tymczasowych wprowadzone zostały jednak pewne ograniczenia.

Ograniczenia w zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Kolejne obowiązki, które ciążą na pracodawcy użytkowniku, to zapewnienie pracownikowi tymczasowemu:

● odzieży i obuwia roboczego,

● środków ochrony indywidualnej,

● napojów i posiłków profilaktycznych.

Ponadto pracodawca użytkownik ma obowiązek:

● przeprowadzać szkolenia bhp,

● ustalić okoliczności i przyczyny ewentualnego wypadku przy pracy,

● przeprowadzić ocenę ryzyka zawodowego oraz poinformować pracownika tymczasowego o tym ryzyku.

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika, którego wykorzystanie umożliwia mu pracodawca użytkownik. Przy czym w okresie pracy tymczasowej poniżej 6 miesięcy przyznanie urlopu w naturze zależy od wzajemnych ustaleń agencji i pracodawcy użytkownika. Obowiązek jego udzielenia powstaje dopiero przy co najmniej półrocznym okresie pracy tymczasowej, co jest kolejną korzyścią dla pracodawcy użytkownika.

Jeżeli pracodawca zdecyduje się zatrudnić pracowników tymczasowych, powinien wziąć pod uwagę, że będzie musiał zapłacić agencji pracy tymczasowej za "wynajem" pracowników. Koszty te będę uwzględniały zapewne nie tylko koszty zatrudnienia pracowników tymczasowych, ale także prowizję agencji. Zatem zatrudnianie pracowników tymczasowych do prac sezonowych może okazać się nieopłacalne.

Podstawa prawna:

● art. 18^3a-18^3e, art. 22 § 1, § 2-3, art. 25 § 1, § 2-3, art. 25¹ § 4, art. 30 § 1 pkt 1, art. 34, art. 36 § 1, art. 81, art. 92, art. 94 pkt 9a, art. 129 § 1, art. 131 § 1, art. 132 § 1, art. 133 § 1, art. 134, art. 151¹, art. 151⁷, art. 151⁸ § 1, art. 152-153, art. 171, art. 177 § 3, art. 190 § 1, art. 191 § 1-2, art. 200¹, art. 211, art. 229 § 1 pkt 1, art. 237³, art. 237^6-7, art. 237¹⁵, art. 304 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268

● art. 6 ust. 1-2 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - j.t. Dz.U. z 2015 r., poz. 2008

● § 4-15 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1632

● załącznik nr 1 do rozporządzenia Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac - Dz.U. Nr 200, poz. 2047; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 929

● art. 2-3, art. 5 ust. 3-6 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich - Dz.U. Nr 127, poz. 1052

● art. 35 ust. 6 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych - j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 615

● art. 1-2, art. 8-11, art. 14-15, art. 17 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych - j.t. Dz.U. z 2016 r., poz. 360

● art. 6 ust. 1 pkt 4, art. 11 ust. 2, art. 12 ust. 1, art. 13 pkt 2, art. 36 ust. 1, ust. 2, ust. 4 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - j.t. Dz.U. z 2015 r., poz. 121; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 615

● art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. e ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych - j.t. Dz.U. z 2015 r., poz. 581; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 65

● art. 104 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy - j.t. Dz.U. z 2016 r., poz. 645

● art. 9 ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 272; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1830

● § 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 11 września 2015 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2016 r. - Dz.U. z 2015 r., poz. 1385

Przemysław Jeżek

trener z zakresu prawa pracy i rozliczania wynagrodzeń, doradca współpracujący z firmami szkoleniowymi, zdobywca tytułu "Kadrowy roku"