W badaniu przeprowadzonym przez LinkedIn "Global Recruiting Trends 2016" 28 proc. rekruterów przyznało się, że poszukuje lepszych kanałów na pozyskiwanie kandydatów do pracy. Te dane korelują z analizą kanałów rekrutacyjnych przeprowadzonych przez Kariera.pl w sierpniu 2017 r. Aż 75 proc. badanych polskich rekruterów jest średnio zadowolonych z dotychczasowych sposobów na poszukiwanie kandydatów. Firmy nieustannie inwestują w swój wizerunek dobrego pracodawcy. Tworzą ogłoszenia o pracę zorientowane na kandydata, tłumacząc, co zyska, dołączając do ich zespołu (lepsze wynagrodzenie, możliwości rozwoju, częste wyjazdy). Employee Value Proposition to nic innego niż wartość, którą pracodawca zapewnia swoim pracownikom. Na podstawie EVP tworzona jest cała komunikacja oraz dostosowywane są kanały pozyskiwania kandydatów (media społecznościowe, reklamy behawioralne, direct sourcing).

Dywersyfikacja pozyskiwania kandydatów

Kandydat zanim wyśle CV, średnio sprawdza co najmniej 16 zasobów informacyjnych o potencjalnym pracodawcy. Czas najwyższy zatem na przemyślenie strategii komunikacji kampanii rekrutacyjnej oraz zweryfikowanie kanałów dotarcia do kandydatów. W zależności od doświadczenia, branży i pozycji na rynku kanały pozyskiwania jakościowych CV będą się różnić. Rekrutacje na uczelniach, współpraca z agregatorami ofert pracy czy reklamy na Facebooku przemówią do młodszych specjalistów. Tymczasem uwagę menedżerów średniego i wyższego szczebla zwrócą działania na LinkedInie, w mediach biznesowych czy organizowanie meetupów/spotkań dla przedstawicieli branży.

Aż 75 proc. badanych polskich rekruterów jest średnio zadowolonych z dotychczasowych sposobów na poszukiwanie kandydatów.

Transparentność w komunikacji

Jeszcze na etapie poprzedzającym bezpośrednią aplikację kandydat chce mieć pełną informację na temat specyfiki pracy, kultury organizacyjnej czy planowanych zarobków i benefitów przewidzianych na stanowisku. Celem każdego działu rekrutacji jest umiejętne przygotowanie i udostępnienie wszystkich potrzebnych informacji w ofercie. Jeśli informacje w ogłoszeniu nie są wyczerpujące, najpewniej kandydat będzie ich szukał w social mediach czy publicznych forach, gdzie nad przekazem nie zawsze możemy zapanować. Z wewnętrznych badań Kariera.pl wynika, że ogłoszenie o pracę zawierające widełki płac na danym stanowisku z reguły ma wyższy współczynnik aplikacji - nawet do 70 proc.

Automatyzacja procesów

Czy roboty odbiorą pracę rekruterom? Rozwiązania z zakresu sztucznej inteligencji mogą odciążyć specjalistów ds. rekrutacji we wstępnej preselekcji kandydatów. Boty świetnie sprawdzają się w segmentacji aplikantów. Mogą zautomatyzować generyczne pytania na temat lat doświadczenia, miejsca zamieszkania, oczekiwań finansowych czy dostępności kandydata. Poza tym angażują użytkowników o wiele bardziej niż klasyczny formularz.

Liczby, liczby i jeszcze raz liczby

Połączenie z marketingiem (szczególnie cyfrowym) wprowadza do działów HR cały wachlarz metryk umożliwiających mierzenie ścieżki aplikacji kandydata. Używając prostych darmowych i ogólnie dostępnych narzędzi, możemy panować nad procesem rekrutacyjnym i na bieżąco optymalizować wyniki, np. powiedzieć dokładnie, z jakich kanałów jest najwięcej aplikacji i które kanały zapewniają wartościowe CV i w najbardziej optymalnej cenie. Przykładowe metryki:

● Zasięg ogłoszenia i reklamy rekrutacyjnej, czyli ile osób widziało ogłoszenie.

● Współczynnik aplikacji - zależność pomiędzy zasięgiem a liczbą pozyskanych CV.

● Koszt CV/kanał - cena pozyskania CV w danym kanale.

● Średni koszt pozyskania CV dla specjalistów niższego, średniego szczebla oraz zarządzających.

Ogłoszenie o pracę zawierające widełki płac na danym stanowisku z reguły ma wyższy współczynnik aplikacji - nawet do 70 proc.

Facebook? Nadal tak!

Facebook to jedno z lepszych miejsc na szukanie pracowników z wielu branż, szczególnie tych związanych z nowymi mediami. Warto poznać sposoby na to, jak wyróżnić się spośród innych. Na początek należy pomyśleć nad samą kreacją ogłoszenia rekrutacyjnego, czyli grafiką i tekstem. Jeśli szukamy kogoś na stanowisko kreatywne, to ogłoszenie również powinno być... pomysłowe, nieszablonowe, oryginalne. Niestety, nadal zdarza się, że firma, która rekrutuje np. specjalistę ds. mediów społecznościowych do agencji reklamowej, publikuje nudną, stockową grafikę wraz z tendencyjnym tekstem.

Być wiarygodnym

Dobrą praktyką jest także wykorzystanie wizerunku pracowników danej firmy. Jeśli np. szukamy copy-writera, to zróbmy miniwywiad z osobą zajmującą to stanowisko: jakie zadania lubi najbardziej, co sprawia jej największą trudność, jak wygląda jej zwykły dzień w pracy... Dzięki pokazaniu rzeczywistych osób z ich prawdziwymi wypowiedziami skracamy dystans z odbiorcą i stajemy się bardziej autentyczni.

Kolejnym bardzo dobrym pomysłem jest nagranie filmu wideo, który pokaże firmę od środka. Przed wysłaniem swojej aplikacji do firmy część z nas zastanawia się, jak wygląda jej biuro oraz chce poznać swoich potencjalnych współpracowników. Teoretycznie wiele można przekazać samym tekstem i grafiką, ale jednak wideo zazwyczaj lepiej trafia do ludzi. Co ważne, film ten można później wykorzystać do niejednej rekrutacji. Dodatkowo Facebook chętnie promuje takie materiały i pozwala im osiągać spore zasięgi organiczne. A już sama promocja płatna wychodzi zazwyczaj bardzo tanio (przy dobrym targetowaniu często jest to koszt 0,01-0,05 zł za 3-sekundowe wyświetlenie filmu). Pamiętajmy tylko, aby film zamieszczać bezpośrednio na serwerze Facebooka, a nie linkować do np. YouTube’a - dzięki temu powinien mieć lepszy zasięg.

W grupie siła, ale uważaj!

Niestety, sama dobrze przygotowana kreacja nie wystarczy. Jest ona oczywiście bardzo ważna, by osiągnąć rekrutacyjny sukces, ale warto wiedzieć, co możemy z nią zrobić oprócz... wrzucenia jako post na swój fanpage. Pamiętajmy o grupach tematycznych. Na przykład ogłoszenia z branży mediów społecznościowych można spokojnie opublikować w takich grupach na Facebooku jak "Social Media Jobs", "Zlecenia dla freelancerów - copywriterzy, tłumacze, graficy i inni" czy "Praca w marketingu". Trzeba tylko pamiętać, żeby czytać dokładnie regulaminy - w niektórych z nich wymagane jest np. podanie wynagrodzenia. A podawać je warto tylko wtedy, kiedy mamy pewność, że nie jest ono zbyt niskie jak na daną branżę. Zdarzają się "burze" pod ogłoszeniami o pracę, gdzie na stanowisku wymagającym doświadczenia w wymiarze pełnego etatu pracodawca oferował niewiele więcej niż najniższa krajowa. W takich przypadkach bardzo łatwo o kryzys w mediach społecznościowych.

ważne

Pamiętajmy o budowaniu pozytywnego wizerunku swojej firmy w sieci na co dzień. Zamieszczajmy na profilu posty z życia firmy, aktywnie odpowiadajmy na komentarze, udzielajmy się na profilach branżowych. Dzięki temu mamy szansę na zrekrutowanie talentów nawet bez zamieszczania ogłoszenia rekrutacyjnego.

Promuj wizerunek

Oprócz aktywności w grupach warto zainteresować się płatnymi promocjami, ponieważ Faceobook cały czas zmniejsza bezpłatne zasięgi. Posty z ogłoszeniami o pracę można promować nie tylko do fanów swojej firmy (a czasem nie wolno), ale także celując w konkretne stanowiska pracy. Niestety, ostatnia opcja została mocno ograniczona w systemie reklamowym Facebooka. Na szczęście pozostają nam jeszcze inne opcje, np. jeśli szukamy programisty, to w zainteresowaniach możemy wpisać odpowiedni język programowania czy nazwy stron związanych z programowaniem.

Na koniec pamiętajmy o budowaniu pozytywnego wizerunku swojej firmy w sieci... na co dzień. Starajmy się zamieszczać na swoim profilu posty z życia firmy, aktywnie odpowiadać na komentarze, udzielać się na profilach branżowych. Dzięki temu mamy szansę na zrekrutowanie utalentowanych pracowników do naszej firmy... nawet bez zamieszczania ogłoszenia rekrutacyjnego.

Hackathony - nowe podejście

Istnieje szczególny problem w dotarciu do wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników zwłaszcza w obszarze nowych technologii. Specjaliści IT są bardzo ambitni. Uwielbiają się dokształcać, zdobywać nową wiedzę oraz stawać przed kolejnymi wyzwaniami. Z jednej strony kochają rywalizację, a z drugiej, niezwykle cenią sobie współpracę. Efektywnym sposobem dotarcia do tej grupy kandydatów staje się hackathon.

W skrócie hackathon to wydarzenie odbywające się online lub stacjonarnie i skupiające specjalistów z wielu dziedzin celem pozyskania innowacyjnych pomysłów na zadaną problematykę. Firmy - organizatorzy otrzymują pulę dobrych pomysłów, mają bezpośredni kontakt z potencjalnymi pracownikami. Możliwość zatrudnienia przy dalszym rozwoju swojego pomysłu po wydarzeniu jest w wielu przypadkach wystarczającym motywem do uczestniczenia w hackathonie. Innymi korzyściami dla uczestników są także atrakcyjne nagrody, możliwość poznania ciekawych ludzi, sprawdzenia i rozwinięcia swoich umiejętności. Przy tym uczestnicy zawsze zachowują swoje prawa do wytworzonych pomysłów.

Z roku na rok rośnie liczba firm i organizacji widzących w hackathonach realne korzyści. Efektem współpracy z przedstawicielami różnych obszarów kompetencji (marketingowcami, programistami, menedżerami projektu, grafikami, naukowcami), pracującymi na rzecz określonej problematyki jest nie tylko bogaty wachlarz różnorodnych, często innowacyjnych pomysłów, lecz także szansa na bezpośredni kontakt z przyszłymi utalentowanymi, pełnymi pasji i pomysłów współpracownikami.

Mając tego świadomość, firmy na całym świecie tworzą wokół swoich organizacji swoiste ekosystemy innowacji tj. miniinkubatory zrzeszające uczelnie, NGO, startupy i zwycięskie drużyny organizowanych przez siebie hackathonów. Najlepsze pomysły, zbieżne z celami biznesowymi danej firmy, mają szansę na zaistnienie oraz dalszy dynamiczny rozwój pod jej skrzydłami.

ważne

Aby jeszcze bardziej zaintrygować kandydatów, warto używać wielu różnych formatów postów, które oferuje Facebook, czyli np. gifów i pokazów slajdów. Bardzo angażują też quizy, rebusy i zagadki. W ogłoszeniu można też zadać pytanie rekrutacyjne - dzięki temu dość prostym sposobem przeprowadzamy jej pierwszy etap.

Kopalnia pomysłów

Hackathon to efektywny sposób dotarcia do tzw. pasywnych kandydatów, czyli osób, które zatrudnione są już w innym miejscu i niekoniecznie poszukują alternatywy. Według raportu E-skills dla Komisji Europejskiej (2014) w 2020 roku na rynku europejskim zabraknie nam 1 miliona osób z technicznymi umiejętnościami, przede wszystkim inżynierów oprogramowania. Problem odpowiedniego pozyskiwania zainteresowania ofertami pracy przez tych kandydatów będzie więc narastał.

Hackathony rekrutacyjne są alternatywą dla pozyskiwania nowych pracowników lub mogą stanowić uzupełnienie istniejących rozwiązań rekrutacyjnych. W etyczny i stosunkowo prosty sposób umożliwiają dotarcie do najlepszych specjalistów z branży ICT/IT, tym samym pozwalając firmom zwiększać swój potencjał w obszarze nowych technologii.

Tekst jest fragmentem raportu "Survival Rekrutera", przygotowanego przez portal branżowy HRPolska.pl.

Eustachy Bielecki

Head of Growth w Kariera.pl

eustachy.bielecki@kariera.pl

Dominika Płatkowska

Specjalista ds. mediów społecznościowych w Social Media Now

d.platkowska@socialmedianow.pl

Paweł Kwiatkowski

Co-founder, CTO w Challengerocket.com.

office@challengerocket.com