Izabela Bartnicka

Ekspert Grupy Pracuj

Pozycja pracowników w Polsce systematycznie się poprawia, a w bardzo wielu branżach pracodawcom coraz trudniej o pozyskanie nowych kadr. I dotyczy to zarówno personelu niższego szczebla, jak i specjalistów z wieloletnim doświadczeniem w swojej branży. Wzorem państw zachodnich, gdzie z taką sytuacją mamy do czynienia już od kilkunastu lat, firmy powinny większą uwagę przywiązywać do działań w obszarze employer brandingu, w tym o dbałość o jakość procesu rekrutacyjnego. A schody często zaczynają się przy pierwszym etapie styku pracodawcy z potencjalnym pracownikiem, jakim jest oferta pracy. Już tutaj kandydaci mają swoje wymagania i oczekiwania. Z przeprowadzonej przez eRecruiter i Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji najnowszej edycji badania "Candidate Experience" wynika, że specjalistów do aplikowania na ofertę pracy zniechęcają niejasny opis stanowiska oraz lakoniczne informacje na temat tego, co firma oferuje kandydatom. Z drugiej strony, o wartościowego pracownika łatwiej firmom, które dbają o rozpoznawalność i dobrą opinię swojej marki. Co to oznacza w praktyce? Między innymi troskę o doświadczenia kandydatów (candidate experience). Nasi klienci bardzo często mówią o traktowaniu potencjalnego pracownika jak klienta, który przychodzi do firmy po określony produkt, czyli pracę. Żeby ten produkt docenił, musi zostać odpowiednio potraktowany. Po zaaplikowaniu na ofertę pracy należy wysłać kandydatowi informację, że otrzymaliśmy jego CV, a następnie poinformować go o kolejnych etapów rekrutacji. Warto również podtrzymywać relacje z odrzuconymi kandydatami, co z pewnością ułatwi prowadzone rekrutacje w przyszłości. Jednak candidate experience nie tylko sprawia, że budujemy dobry wizerunek pracodawcy, lecz także sprzyja optymalizacji prowadzonych procesów rekrutacyjnych poprzez odpowiednie praktyki i narzędzia. Coraz większym sprzymierzeńcem rekruterów są nowe technologie, które znacząco ułatwiają wykonywanie wielu czynności i stanowią wsparcie na każdym etapie poszukiwania odpowiedniego kandydata.

Grzegorz Kieliszczyk

Specjalista ds. rekrutacji, FRU.PL

Sięgamy po niestandardowe formy rekrutacji wówczas, gdy tradycyjne ogłoszenia o pracę już nie wystarczą. Zadania stojące przed rekruterem zasadniczo nie zmieniły się - wymóg to pozyskanie jak najlepszych kandydatów w jak najkrótszym czasie i jak najtaniej. Kiedyś wystarczyło do tego ogłoszenie w prasie, później w którymś z dużych portali, obecnie wspomagamy się także budowaniem sieci networkingowej przez LinkedIn czy GoldenLine, kampanią w mediach społecznościowych i wieloma innymi narzędziami. Jednak jeżeli rekrutacja dotyczy trudnego rynku, a takim z pewnością jest rynek pracy programistów, te narzędzia to zbyt mało.

W naszym przypadku o przeprowadzeniu akcji w dużej mierze zadecydował charakter projektu, do którego poszukiwaliśmy specjalistów. Kompetencje w zakresie PHP, Java, Angular w połączeniu z globalnym zasięgiem inicjatywy to z pewnością wysoko postawiona poprzeczka. Dzięki zorganizowanemu konkursowi, rozpoczynającemu się skomplikowanym testem i kończącemu lotem w tunelu aerodynamicznym, udało się nam pozyskać świetnych specjalistów, a jednocześnie dać im poczucie uczestnictwa w pewnego rodzaju wyzwaniu. Dla ludzi, którzy na co dzień przebierają w ofertach pracy i dla których wyższe zarobki przestają być wystarczającą zachętą, była to naprawdę atrakcyjna forma.

Nie można zapomnieć, że obecnie firmy poszukujące specjalistów, szczególnie na trudnych rynkach, traktują swoich kandydatów tak, jak klientów, a dawne zadania rekrutera coraz bardziej zmierzają w stronę marketingu. Z drugiej strony jednak, dzięki temu procesy rekrutacyjne w Polsce stają się bardziej ludzkie - kiedy w grę wchodzi doświadczenie kandydatów, przestają być traktowani po prostu jako zasób.

FlyHackers Recruitment Challenge jako wyzwanie i trudny pod względem merytorycznym test połączony ze wspólnym wieczorem w tunelu aerodynamicznym pozwoliły nam już na samym początku rekrutacji zapoznać kandydatów z wewnętrzną kulturą firmy, z klimatem, w jakim pracujemy na co dzień. Dla nas była to ogromna wartość, porównywalna do employer brandingowej.

Anna Stępkowska

Menedżer HR, Deloitte Digital CE

Niezależnie od branży oraz raportów badających trendy rynkowe, aby dotrzeć do najlepszych kandydatów - a tacy nas interesują - należy przyjąć założenie, że działamy na rynku pracownika. Taki punkt wyjścia pozwala inaczej planować swoje działania oraz sięgać po inne narzędzia. Rynek agencji interaktywnych, na którym od 17 lat działa Deloitte Digital (do października 2015 Digital One), jest rynkiem niezwykle dynamicznym, a osoby z pożądanym przez nas doświadczeniem rzadko aktywnie szukają pracy. Dla obu stron tak samo ważne jest zaspokojenie swoich potrzeb, a często jest to potrzeba pracy z najlepszymi i dla najlepszych. Kolejnym aspektem jest możliwość realizowania swoich pomysłów i zgoda ze strony firmy na łamanie konwenansów i działanie w sposób poruszający odbiorcę. Deklaracja to za mało, my postanowiliśmy pokazać w praktyce, że nie jesteśmy ani bierni, ani standardowi.

Sukces akcji "Łódź czy pociąg" polegał na idealnym namierzeniu grupy docelowej, dlatego odbyła się ona w pociągu relacji Łódź-Warszawa (fachowcy dojeżdżający codziennie do pracy w stolicy) oraz odpowiedzi na potrzeby tej grupy: podsunięcie sposobu, żeby odzyskać czas spędzany na podróżowaniu. Podstawowa zasada, jaką się kierujemy, to dać ludziom to, czego potrzebują, a nie to, co chcemy im dać. Dzięki temu obydwie strony pozostają zadowolone i wygrane. Ta akcja rekrutacyjna stała się naszą wizytówką - nie musimy pisać o sobie, że jesteśmy kreatywni, mamy młody zespół i zależy nam na naszych ludziach - to widać.

Niestandardowa forma daje też szansę na przyjrzenie się reakcjom potencjalnych kandydatów na to, co robimy i sprawdzenie, na ile potrafią wejść w naszą konwencję. Nikogo już nie zaskakuje to, że firmy szukają kandydatów, którzy mają zbliżoną kulturę pracy i styl funkcjonowania. W kreatywnym, twórczym i wymagającym środowisku to element tak samo ważny, jak lata doświadczenia i zawartość portfolio.

Każda niestandardowa forma wymaga pomysłu, planu oraz przewidywania wszystkich skutków podjętych działań. Oznacza to, że jest trudniejsza i bardziej wymagająca niż formy standardowe i sprawdzone. Pójście nową drogą pokazuje, że pracodawca zawiesza sobie wysoko poprzeczkę i można wnioskować, że takie same wymagania ma wobec kandydata.