1. Wykorzystuj smartfony z głową

Z perspektywy doświadczenia kandydatów nawet tradycyjna strona, która została dostosowana do telefonów komórkowych, nie jest wystarczająca. Stworzenie naprawdę przyjaznej dla urządzeń mobilnych strony internetowej oznacza spojrzenie na to doświadczenie całkowicie od strony użytkownika smartfona. Sprytni specjaliści ds. personalnych sami sprawdzają na własnych smartfonach, jak ona działa. Jeśli kandydat musi klikać wiele razy, przybliżać widok, aby zobaczyć oferty lub odpowiedzieć na zbyt wiele pytań, prawdopodobnie porzuci swoje poszukiwania na tej stronie. Urok technologii smartfonów polega bowiem na szybkim zaspokajaniu potrzeb.

Przeniesienie całego procesu aplikacji na urządzenie mobilne może nie zadziałać tak dobrze, jak skupienie się na kluczowym aspekcie poszukiwań kandydata. Nie wszystkie aplikacje na smartfony dla poszukujących pracy są tworzone w ten sam sposób. Konieczne jest zrozumienie potrzeb grupy docelowej, tak samo jak mocnych i słabych stron technologii aplikacji. Niektóre aplikacje mogą być skierowane do konkretnych branż, takich jak sprzedawcy detaliczni lub pracownicy gastronomii. Można szukać także platform, które używają znajomych technologii aplikacji, takich jak technologia preferencji "przeciągnij w lewo" i "przeciągnij w prawo" rozpowszechniona przez Tindera lub technologia wideo podobna do tej zastosowanej na Snapchacie.

2. Wyjdź poza tradycyjne metody

Platformy i aplikacje HR z ofertami pracy oraz biznesowe media społecznościowe są pożyteczne, jednak stworzono wiele nowych technologii, które łączą media społecznościowe z rekrutacją. Platformy społecznościowe takie jak Facebook mogą być bardzo skuteczne. Na przykład Work4 jest nową technologią, która używa zarówno danych deklaratywnych (lokalizacja, wiek, wykształcenie, doświadczenie zawodowe), jak i danych behawioralnych (udostępniane, przeczytane, obejrzane lub polubione treści, sieć przyjaciół itd.), aby wybrać dopasowane oferty pracy. Ich algorytm znajduje kandydatów i umieszcza ogłoszenie o wolnym stanowisku wśród treści na Facebooku, pozwalając pracodawcom docierać do kandydatów, którzy nie poszukują aktywnie pracy.

Tak jak w przypadku jakichkolwiek form marketingu produktowego, łatwiej jest znaleźć potencjalnego klienta tam, gdzie już jest obecny, niż namówić go, aby spróbował czegoś nowego. Taką strategię można zauważyć w stosowanym od niedawna wykorzystywaniu WhatsAppa i Vibera do celów rekrutacyjnych. Pomimo że nie zostały zaprojektowane z myślą o rekrutowaniu, te aplikacje są używane przez miliony młodych ludzi, w tym studentów i potencjalnych kandydatów. Mogą skutecznie docierać do milenialsów i wchodzącego na rynek pokolenia Z.

3. Zyskaj ilość i jakość

Aplikacje mobilne zwiększą liczbę zgłoszeń otrzymywanych przez pracodawców, jednak prawdziwą zaletą technologii jest możliwość ich przeglądania i określenia, które z nich najlepiej spełniają oczekiwania zatrudniającego. Warto upewnić się, że aplikacje zapewniają zarówno odpowiednią liczbę, jak i jakość zgłoszeń, a także szukać produktów, które w swoim pakiecie oferują przynajmniej dobre narzędzia do analizy i śledzenia.

Kolejnym wyzwaniem w rekrutowaniu na skalę światową wykwalifikowanych kandydatów poprzez nowe technologie może być ustalenie odpowiednich warunków selekcji. Lokalne dialekty i żargon charakterystyczny dla danej branży mogą przeszkodzić w uzyskaniu dobrych wyników. Stare powiedzenie pozostaje prawdziwe: śmieci na wejściu, śmieci na wyjściu.

Nawet sztuczna inteligencja może mieć problem z selekcją. W przyszłości nowe technologie będą wykorzystywać duże zbiory danych organizacji na temat ich pracowników odnoszących największe sukcesy przy użyciu przetwarzania języka naturalnego i uczenia maszynowego. Włączając do tej kompozycji najskuteczniejszy język lub kwalifikacje, technologia stworzy dopasowane narzędzie selekcji, które zidentyfikuje kandydatów oferujących największe prawdopodobieństwo osiągnięcia sukcesu.

4. Bądź częścią rozwiązania

Przygotuj wskazówki na temat udanej rozmowy wideo dostępne dla wszystkich kandydatów, aby pomóc tym, dla których takie doświadczenie może być stresujące. Pomóż im poprzez zaoferowanie przewodników wideo w tym, jak wybrać tło, zaprezentować się z najlepszej strony i korzystać z technologii. Takie informacje mogą być zamieszczone na stronie firmy i/lub dostarczone poprzez wiadomość tekstową, e-mail lub w rozmowie telefonicznej. Jeśli wideo jest wykorzystane na bardzo wczesnym etapie procesu rekrutacyjnego, inną opcją jest umożliwienie kandydatom wykonania i przesłania własnego nagrania. Można przygotować listę informacji, które powinny zostać zawarte w takim nagraniu. Stworzenie własnego wideo pozwala kandydatom na obejrzenie go, rozwiązanie problemów i ponowne nagranie tyle razy, ile to konieczne, aby byli pewni, że chcą je przesłać.

5. Nie polegaj wyłącznie na rozmowach wideo, jeśli priorytetem jest różnorodność

Wiedząc, że płeć wpływa na poczucie komfortu przy rozmowach wideo, mądrzy kierownicy działów HR powinni poszerzyć swoją wiedzę w zakresie technik i technologii rozmów o pracę. Zarówno z perspektywy kandydata, jak i zatrudniającego, wideo utrudnia utrzymywanie kontaktu wzrokowego podczas rozmowy. Zapewnienie kandydatowi różnych rozwiązań pomaga mu sprawować większą kontrolę nad procesem, zyskać pewność siebie i dobrze wypaść.

Odnosząc się do problemu nieświadomych uprzedzeń, pierwszym krokiem do ich przezwyciężenia jest przyznanie, że istnieją. Każdy jest ukształtowany przez swoje pochodzenie, doświadczenia, stereotypy społeczne i kontekst kulturowy, a to może wpływać na nasze decyzje, nawet jeśli nie zdajemy sobie z tego sprawy. Rozważenie tej kwestii przez zatrudniających jest pierwszym krokiem w stronę wyrównania szans dla wszystkich kandydatów. W raporcie ManpowerGroup "7 kroków do wprowadzania kobiet na stanowiska kierownicze" menedżerowie działów HR są uznani za istotnych liderów, którzy mogą promować kulturę świadomego włączenia poprzez szerzenie wiedzy i szkolenia.

6. Korzystaj z technologii, aby zbudować markę pracodawcy

Dzięki względnej łatwości w uzyskaniu wyników, technologie rekrutacji HR są często oceniane na podstawie kosztu kliknięcia lub kosztu za otrzymane CV. Jednak te rozwiązania mogą również poszerzyć zasięg przesłania marki organizacji i zbudować zasoby utalentowanych pracowników. Od stron na Facebooku dotyczących kariery, które są zsynchronizowane ze stroną firmy, po różne platformy, na których można stworzyć treści wideo, technologie rekrutacyjne HR powinny zapewniać przekazanie informacji i wartości oraz prezentować kulturę korporacyjną. Wideo typu: "Jeden dzień z życia" przygotowane przez pracowników do oferty wolnego stanowiska może przekazać dużo więcej informacji o tym, jak wygląda praca w organizacji niż nawet najbardziej elokwentny opis. Jednym z najbardziej innowacyjnych sposobów wykorzystania technologii do budowania marki pracodawcy było wykorzystanie Facebooka przez Australijskie Siły Obronne. Relacja na żywo pt. "Kobiety w armii na żywo" jako część ich inicjatywy na rzecz różnorodności.

7. Pozwól botowi być botem

Chatboty są coraz częściej wykorzystywane w rekrutacji podczas wstępnych rozmów z kandydatami. Chatboty to programy komputerowe o sztucznej inteligencji stworzone, aby symulować rozmowę z prawdziwym człowiekiem. Ta technologia jest bardzo atrakcyjna dla kierowników działów HR, którzy szukają sposobów na szybkie i mało kosztowne odpowiadanie i zadawanie pytań kandydatom. Na przykład bot może wypytać aplikującego o jego gotowość do zmiany zamieszkania ze względu na pracę. Uznaje się, że chatboty przekładają się na większą liczbę wypełnionych zgłoszeń, zwiększenie ich jakości i większe zadowolenie kandydatów.

Jednym z przykładów, o którym warto wspomnieć, jest chatbot Armii Stanów Zjednoczonych Sargent Star, który odpowiedział na ponad 11 milionów pytań. Pracodawcy, którzy decydują się na wykorzystanie tej technologii, powinni rozumieć, że chatbot staje się właściwie reprezentantem ich marki. Powinien być wyszkolony w języku, wartościach i ideach ważnych dla organizacji. Ponadto najlepszą zasadą jest szczerość. Chatboty powinny otwarcie i jasno informować, że są botami. Jeśli kandydaci są wystarczająco sprytni, aby zauważyć, które e-maile nie są pisane bezpośrednio do nich, chatbot udający człowieka na pewno podważy markę i wiarygodność pracodawcy. Analitycy sugerują, że tworzenie redundancji (rozwiązań zapasowych) w komunikacji z kandydatem może także zapewnić szansę na "ludzką" reakcję na ewentualne przypadki błędnej interpretacji przez chatbota.

8. Zatrudnij eksperta

Technologia zmienia się w błyskawicznym tempie. Istnieje duża szansa, że zanim kierownik działu HR przeszuka i oceni wszystkie nowe technologie rekrutacji dostępne na rynku, pojawiają się już kolejne. Wśród tych produktów i platform zmiany są wprowadzane w ciągu miesięcy, a nie lat. Ponadto często z technologią wiążą się duże koszty i mogą wystąpić problemy ze zgodnością. Ważne jest, aby wybierać mądrze. Technologia powinna być narzędziem do opracowania strategii firmy w celu zdobywania talentów i określania celów. Współpraca z ekspertem w dziedzinie innowacji może pomóc firmie zidentyfikować najlepsze narzędzia do osiągnięcia jej celów, zapewnić ich bezproblemowe zintegrowanie z systemem śledzenia aplikacji i zoptymalizować ich użycie. Nawet eksperci przyznają, że może to wymagać metody prób i błędów - szeregu małych, szybkich i niedrogich niepowodzeń, które ostatecznie przyniosą najlepsze efekty.

Tekst jest fragmentem raportu "Swipe Right: Preferencje kandydatów dotyczące korzystania z nowych technologii w procesie rekrutacji" wydanego przez ManpowerGroup w listopadzie 2017 r. na podstawie badań preferencji kandydatów w Polsce i na świecie. W badaniu wzięło udział 14 tys. aktywnych zawodowo osób, w wieku 18-65 lat z 19 krajów na świecie.