Rekrutacja to nie tylko selekcja i przeprowadzanie rozmów z kandydatami. Już na etapie zamieszczania ogłoszenia o pracę trzeba pamiętać o kilku ważnych zasadach, a o zakazie dyskryminacji przede wszystkim. Standardy antydyskryminacyjne zaczerpnięte z przepisów unijnych obowiązują w Polsce od kilkunastu lat. Mimo to, duża część ogłoszeń o pracę nadal zawiera treści dyskryminujące ze względu na płeć, wiek, wygląd, narodowość lub niepełnosprawność.

Sekretarkę zatrudnię

Najczęściej pojawiają się sformułowania, które wprost nie zawierają tych kryteriów, jednak kontekst w oczywisty sposób wskazuje na wymogi przyjęte przez przyszłego pracodawcę. Kłopotliwe mogą być nawet niewinnie brzmiące ogłoszenia, takie jak "poszukiwana osoba do pracy w młodym zespole" czy "zatrudnimy sekretarkę". Statystyki pokazują, że najczęstszym kryterium stosowanym w ogłoszeniach jest właśnie kryterium płci, wieku i wyglądu. Jeśli kryteria te nie są decydujące i obiektywnie uzasadnione rodzajem pracy, w przypadku sporu z niezatrudnionym kandydatem trudno będzie obronić dobre intencje pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że taka obrona nie jest możliwa. Sąd Najwyższy badał ciekawy przypadek pracownika - mężczyzny - ubiegającego się o pracę w salonie mody ślubnej przeznaczonym dla kobiet. SN stwierdził, że pracodawca mógł odmówić zatrudnienia mężczyzny na tym konkretnym stanowisku. Według SN "nie można przyrównywać zawodu sprzedawcy w salonie sukien ślubnych do zawodu stylisty czy projektanta. Klient nie wybiera sprzedawcy, lecz salon, natomiast sam decyduje się na projektanta czy stylistę" (postanowienie SN z 11 kwietnia 2012 r., I PK 224/11). Nie zawsze więc zastosowanie kryterium płci czy wieku prowadzi do dyskryminacji.

Pełnosprawny też może zarzucić dyskryminację

Może się zdarzyć, że zamiary zastosowania określonego kryterium przy rekrutacji będą racjonalne z punktu widzenia zasad moralnych i norm przyjętych społecznie, a jednak zastosowana przez pracodawcę forma ogłoszenia sprowadzi na niego problemy. Można podać za przykład ogłoszenie pracodawcy, że do jednego z punktów sieciowych "zatrudni osoby niepełnosprawne". Ogłoszenie o treści "praca dla niepełnosprawnych" może w ogólnym odczuciu dyskryminować osoby nieposiadające orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, a w konsekwencji obciążać pracodawcę, który odmówił zatrudnienia kandydata bez takiego orzeczenia. Przy ocenie tego typu ogłoszeń trzeba jednak uwzględnić kontekst sytuacyjny i motywację pracodawcy, np. przyjętą politykę parytetów zatrudnienia.

W kontakcie z kandydatem w cztery oczy szczególną ostrożność trzeba zachować, pytając o aspekty zahaczające o sferę życia osobistego. Niebezpieczne są pytania o stan cywilny, sytuację rodzinną, plany związane z posiadaniem dzieci czy małżeństwem, życie intymne, orientację seksualną itp.

Jak bardzo można być dociekliwym?

W kontakcie z kandydatem w cztery oczy szczególną ostrożność trzeba zachować, pytając o aspekty zahaczające o sferę życia osobistego. Szczególnie niebezpieczne są pytania o stan cywilny, sytuację rodzinną, plany związane z posiadaniem dzieci czy małżeństwem, życie intymne, orientację seksualną itp. Sfera osobista kandydata jest, co do zasady, niedostępna dla pracodawcy. Oczywiście, może mieć dla niego dość istotne znaczenie, choćby ze względu na dyspozycyjność pracownika. Dopuszczalne są pytania np. o to, czy rozkład czasu pracy przewidujący pracę w określonych godzinach lub okresowe wyjazdy są akceptowalne dla kandydata. Podobnie nie można wprost pytać o to, czy pracownik był karany, np. w związku z zarządzaniem finansami pracodawcy. Nie naruszają natomiast prawa pytania o to, czy pracownik miał z nimi styczność i czy ponosił odpowiedzialność za sprawy finansowe pracodawcy. Żądanie od rekrutowanej osoby, aby przedstawiła zaświadczenie o uprzedniej niekaralności jest dozwolone w przypadkach, w których obowiązek ten wynika z odrębnych przepisów. Może to dotyczyć np. pracowników samorządowych, pracowników odpowiedzialnych za ochronę osób i mienia.

Burka a wymogi BHP

Barwnych przykładów dylematów pracodawców w trakcie rekrutacji dostarcza orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości i sądów europejskich. ETS wydał wyrok w sprawie belgijskiego pracodawcy, który nie krył, że poszukuje tylko monterów niebędących cudzoziemcami. Pracodawca nie proponował pracy cudzoziemcom z uwagi na niechęć klientów do udostępniania tym osobom prywatnych mieszkań na czas wykonywania prac (wyrok z 10 lipca 2008 r.). ETS przyjął, że jeśli pracodawca publicznie informuje, że w ramach swojej polityki rekrutacyjnej nie będzie zatrudniał osób o określonym pochodzeniu etnicznym lub rasowym, można domniemywać, że stosuje bezpośrednio dyskryminującą politykę zatrudnienia. Nie oznacza to jednak, że do takiego naruszenia doszło i to pracodawca musi udowodnić, że nie naruszył zasady równego traktowania. Ciekawe stanowisko zajął też sąd w Wielkiej Brytanii, przyjmując, że pracodawca prowadzący żłobek dla dzieci powyżej drugiego miesiąca życia miał prawo poprosić kandydatkę do pracy przedszkolanki o to, by stawiała się do pracy w stroju ułatwiającym pracę z dziećmi. Kandydatka była muzułmanką i nie widziała możliwości skrócenia noszonej szaty, tak aby sięgała powyżej stóp, ponieważ jej długość wynikała z wyznania kandydatki. Według sądu, wymóg wprowadzony przez pracodawcę przy rekrutacji wynikał z zasad BHP, miał na celu uniknięcie potencjalnych wypadków związanych z długością tej szaty i nie stanowił dyskryminacji na tle religijnym.

Metody niekonwencjonalne

Wiele kontrowersji budzi przeprowadzanie testów przydatności badających reakcje czy osobowość kandydata. Mogą one prowadzić do ujawnienia informacji nie tylko oczekiwanych przez pracodawcę, tj. o umiejętnościach i predyspozycjach do wykonywania danej pracy, lecz także do ustalenia danych, co do zasady, niedostępnych dla pracodawcy, np. stanie zdrowia, poglądach lub życiu prywatnym. Podstawą w przypadku przeprowadzania tych testów, które są akceptowalne, jest poinformowanie pracownika o zakresie danych, które zostaną w ten sposób zebrane, celu pozyskania tych informacji i możliwości odmowy poddania się temu testowi. Takie metody najlepiej sprawdzają się jako dodatkowe, obok standardowych sposobów rekrutacji.

Jeśli kryteria stosowane w ogłoszeniach o pracę: kryterium płci, wieku i wyglądu nie są decydujące i obiektywnie uzasadnione rodzajem pracy, w przypadku sporu z niezatrudnionym kandydatem trudno będzie obronić dobre intencje pracodawcy.

Skala zagrożeń

Zwykle kandydaci domagają się odszkodowań lub zadośćuczynień wynikających, w ich przekonaniu, z dyskryminacji w zatrudnieniu. Odmowa nawiązania stosunku pracy z uwagi na kryteria dyskryminacyjne może być podstawą żądania przez pracownika odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, a kwoty sięgają zazwyczaj równowartości kilku miesięcznych wynagrodzeń na danym stanowisku. Dochodzenie takich roszczeń nie jest jednak w praktyce łatwe. Pracownicy często zapominają, że to oni powinni wskazać fakty uprawdopodabniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu (wyrok SN z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06). Pytania dotyczące życia prywatnego mogą też narazić pracodawcę na roszczenia za naruszenie dóbr osobistych na podstawie art. 23 i art. 24 Kodeksu cywilnego.

Dzieło i zlecenie też pod lupą

Ostrożność trzeba zachować, nie tylko rekrutując do pracy w ramach umów o pracę. Ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania przewiduje odszkodowanie dla każdego, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona, szczególnie w ramach stosunku pracy albo na podstawie umowy cywilnoprawnej. W konsekwencji warto wprowadzić standardy bezpieczeństwa również w przypadku procesów kwalifikacyjnych osób, które mają współpracować na podstawie umów o dzieło, umów zleceń, umów świadczenia usług i innych podobnych.