Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika to zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą (art. 103¹ § 1 ustawy - Kodeks pracy; dalej: k.p.). Przepisy nie określają, w jakiej formie pracodawca musi wyrazić zgodę, aby można było uznać, że podnoszenie kwalifikacji następuje za jego zgodą. W związku z istniejącymi niejasnościami stanowisko w tej sprawie zajęło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, uznając, że w praktyce każde zachowanie pracodawcy może zostać uznane jako jego dorozumiana zgoda na dokształcanie pracownika. W ocenie MPiPS, udzielenie pracownikowi jakiegokolwiek świadczenia, pozostającego w wyraźnym związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, może zostać uznane za zgodę pracodawcy na kształcenie się pracownika.

Pracodawca ma obowiązek ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 94 pkt 6 k.p.). Nie oznacza to jednak, że pracownik może żądać np. na drodze sądowej od pracodawcy sfinansowania kosztów nauki. Obowiązek ułatwiania nauki nie oznacza automatycznego obowiązku jej finansowania przez pracodawcę.

Pracodawca, który nie chce wspierać finansowo nauki pracownika, powinien powstrzymać się od przyznawania dodatkowych świadczeń, które mogłyby ułatwiać pracownikowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Równe traktowanie w dostępie do szkoleń

Pracodawca, podejmując decyzję o udzieleniu pomocy pracownikom w związku z podnoszeniem ich kwalifikacji zawodowych, musi pamiętać, że jego pełną swobodę w tym zakresie ograniczają regulacje nakazujące równe traktowanie wszystkich pracowników. Pracodawca ma obowiązek traktować wszystkich pracowników w taki sam sposób w zakresie warunków zatrudnienia oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe (art. 18^3a § 1 k.p.). Jeżeli więc chęć uczestniczenia w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych wspieranych przez pracodawcę zgłosi więcej pracowników, niż przewidział pracodawca, to pracodawca musi przyjąć prawnie dopuszczalne metody doboru pracowników, którzy będą podnosić swoje kwalifikacje zawodowe. Kryterium doboru pracowników nie mogą być np.: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna oraz rodzaj zatrudnienia (na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy).

Określając, komu przyznać prawo do uczestniczenia w szkoleniu, pracodawca powinien kierować się wyłącznie obiektywnymi kryteriami. W większych firmach z pewnością będzie konieczna wszechstronna analiza potrzeb szkoleniowych, która powinna uwzględniać opis i ocenę aktualnej i docelowej struktury zatrudnienia w danym zakładzie pracy.

Pracodawcy nie mogą stosować dyskryminujących kryteriów przy kwalifikowaniu pracowników na dokształcanie.

Opisane zasady postępowania obowiązują zarówno pracodawców prywatnych, jak i publicznych. W przypadku tej drugiej grupy pracownicy zainteresowani podnoszeniem swoich kwalifikacji zawodowych mają o tyle ułatwione zadanie, że w planach finansowych jednostek budżetowych (np. w samorządach) powinny znaleźć się środki finansowe na podnoszenie wiedzy i kwalifikacji zawodowych pracowników. Pracodawcy z sektora budżetowego muszą więc przed rozpoczęciem kolejnego roku budżetowego przewidzieć swoje wydatki szkoleniowe na podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników.

Uprawnienia dokształcającego się pracownika

Pracownik, który podnosi kwalifikacje zawodowe za zgodą lub z inicjatywy pracodawcy, ma dodatkowe uprawnienia, do których należą przede wszystkim urlopy szkoleniowe i prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 103¹ § 2 k.p.). Świadczenia te przysługują pracownikowi na podstawie przepisów Kodeksu pracy, nawet jeżeli nie zostaną przyznane w umowie szkoleniowej.

Należy zwrócić uwagę, że regułą jest obecnie udzielanie urlopu szkoleniowego na egzamin. Wyjątek dotyczy urlopu szkoleniowego udzielanego na przygotowanie pracy dyplomowej. Jeżeli zatem szkolenie odbywane przez pracownika nie kończy się egzaminem, to nie przysługuje mu urlop szkoleniowy. Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Osoby uprawnione i wymiar urlopu szkoleniowego

Po zmianie przepisów w zakresie dokształcania pracowników od 16 lipca 2010 r. istniały wątpliwości, czy pracownikowi przysługuje urlop szkoleniowy, jeżeli kształci się na studiach podyplomowych. Od 1 października 2011 r. nie ma już takich wątpliwości. Od tego dnia pracownikom kształcącym się na studiach podyplomowych nie przysługuje urlop szkoleniowy. Od 1 października 2011 r. obowiązuje bowiem nowe rozporządzenie w sprawie tytułów zawodowych nadawanych absolwentom studiów, warunków wydawania oraz niezbędnych elementów dyplomów ukończenia studiów i świadectw ukończenia studiów podyplomowych oraz wzoru suplementu do dyplomu (dalej: rozporządzenie w sprawie tytułów zawodowych). Warunkiem wydania świadectwa ukończenia studiów podyplomowych jest złożenie m.in. pracy końcowej lub egzaminu końcowego (§ 6 rozporządzenia w sprawie tytułów zawodowych). Przed zmianą przepisów studia podyplomowe najczęściej kończyły się pracą dyplomową lub egzaminem dyplomowym. Po zmianie przepisów pracownikom na studiach podyplomowych nie przysługuje prawo do urlopu szkoleniowego. Urlop szkoleniowy przysługuje bowiem na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego (art. 103² § 1 pkt 4 k.p.), a studia podyplomowe nie kończą się obecnie pracą dyplomową lub egzaminem dyplomowym.

Pracodawca nie musi udzielać urlopu szkoleniowego pracownikom przystępującym do egzaminu końcowego na studiach podyplomowych.

Niewykorzystany przez pracownika urlop szkoleniowy nie przechodzi na następny rok ani nie przysługuje za niego ekwiwalent pieniężny. Prawo do urlopu szkoleniowego przysługuje pracownikowi w danym roku akademickim lub szkolnym.

Urlop szkoleniowy ma charakter jednorazowy i przysługuje zatrudnionemu tylko raz na konkretny egzamin. Jeśli pracownik nie zaliczy egzaminu, a wyczerpie już z tego tytułu przysługujący mu limit dni urlopu szkoleniowego, jego uprawnienie do tego urlopu będzie w pełni zrealizowane. Nie trzeba więc udzielać urlopu szkoleniowego w razie kolejnego podchodzenia do tego samego egzaminu, jeśli pracownik wyczerpał liczbę dni przysługującego mu urlopu.

Pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop szkoleniowy.

Przykład

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę, na podstawie której zobowiązał się sfinansować czesne na 5-letnich zaocznych studiach wyższych. Pracownik ze względu na niezaliczenie egzaminu dyplomowego poprosił o udzielenie 21 dni urlopu szkoleniowego, które chce wykorzystać na ponowne przygotowanie się do tego egzaminu. Wcześniej wykorzystał 21 dni urlopu szkoleniowego na przygotowanie pracy dyplomowej oraz na przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

W związku z tym pracodawca odmówił pracownikowi urlopu szkoleniowego. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.

Pracownikowi przysługuje również zwolnienie z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, aby punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 103¹ § 2 pkt 2 k.p.). Pracodawca musi zatem udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy w wymiarze pozwalającym mu na dotarcie na zajęcia takim środkiem komunikacji, jakim zazwyczaj się porusza, odbycie obowiązkowych zajęć i ewentualnie powrót do pracy.

Przykład

Pracownik rozpoczął studia zaoczne za zgodą pracodawcy. Jest zatrudniony w Ostródzie, a studiuje w Gdańsku. Zajęcia odbywają się co 2 tygodnie od piątku od godz. 17.00 do niedzieli do godz. 18.00. Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 16.00. Aby dojechać na uczelnię w piątek na godz. 17.00, musi wyjść z pracy o godz. 14.00, ponieważ ma pociąg o godz. 14.35. Pracodawca powinien więc zwalniać pracownika z pracy w piątki o godz. 14.00.

Pracodawca może żądać od pracownika potwierdzenia godzin i dni, w których odbywają się zajęcia. W tym celu pracownik powinien przedstawić np. zaświadczenie z uczelni określające jego plan zajęć.

Wynagrodzenie uczącego się pracownika

Wynagrodzenie za urlop szkoleniowy oraz za czas zwolnienia od pracy udzielonego w związku z dokształcaniem należy obliczać jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, ale z jedną zmianą. Składniki płacy ustalane w przeciętnej wysokości należy przyjąć z miesiąca wystąpienia urlopu szkoleniowego. Takie stanowisko w tej sprawie prezentuje również resort pracy.

Podstawę wymiaru wynagrodzenia za urlop szkoleniowy stanowią składniki wynagrodzenia, które dzielimy na składniki:

● stałe, np. wynagrodzenie zasadnicze,

● zmienne za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, np. premie, prowizje.

Innych składników wynagrodzenia, w tym składników zmiennych przysługujących za okresy dłuższe niż miesiąc, nie należy uwzględniać w wynagrodzeniu za urlop szkoleniowy. Do wynagrodzenia za urlop szkoleniowy przyjmujemy stałe wynagrodzenie uzyskane w miesiącu udzielenia urlopu szkoleniowego. Tak samo składniki zmienne przyjmujemy za okres korzystania przez pracownika z urlopu szkoleniowego.

Ustaloną w ten sposób podstawę wymiaru wynagrodzenia za urlop szkoleniowy należy podzielić przez liczbę godzin, które faktycznie pracownik przepracował w miesiącu, w którym przypadał urlop szkoleniowy. Uzyskaną stawkę godzinową należy następnie pomnożyć przez liczbę godzin, jaką pracownik powinien przepracować w trakcie urlopu szkoleniowego zgodnie z rozkładem czasu pracy.

Przykład

Przyjmijmy, że w październiku 2014 r. pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe za zgodą pracodawcy wykorzysta 2 dni urlopu szkoleniowego na przygotowanie pracy dyplomowej. W czasie urlopu szkoleniowego powinien przepracować - zgodnie z rozkładem - 16 godzin. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie miesięczne 3000 zł oraz premię

miesięczną. W październiku 2014 r. pracownik otrzyma 500 zł tej premii, a przepracuje faktycznie 168 godzin. Wynagrodzenie za urlop szkoleniowy ze zmiennych składników należy obliczyć następująco:

● premię wypłaconą w październiku 2014 r. należy podzielić przez liczbę godzin rzeczywiście przepracowanych w tym miesiącu: 500 zł : 168 godz. = 2,98 zł,

● uzyskaną stawkę godzinową należy pomnożyć przez liczbę godzin, jakie pracownik powinien przepracować w trakcie urlopu szkoleniowego (tj. 16 godzin):

2,98 zł x 16 godz. = 47,68 zł.

W październiku 2014 r. pracownik powinien otrzymać pełne wynagrodzenie zasadnicze 3000 zł, 500 zł premii oraz 47,68 zł wynagrodzenia za urlop szkoleniowy, czyli łącznie 3547,68 zł.

Pracodawca może np. w umowie szkoleniowej przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, np. pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Przyznanie tych świadczeń zależy jednak wyłącznie od dobrej woli pracodawcy.

Nauka bez zgody pracodawcy

Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę z własnej inicjatywy mogą być przyznane jedynie:

● zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia,

● urlop bezpłatny - w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a pracownikiem.

Indywidualny czas pracy

Aby pomóc pracownikowi w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, pracodawca może uwzględnić wniosek podwładnego o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. W ten sposób pracodawca może uniknąć konieczności wyrażania lub odmowy zgody na dokształcanie i nie będzie ponosić związanych z tym świadczeń. Pozwoli to jednocześnie uczącemu się pracownikowi pogodzić pracę z zajęciami. W tym przypadku trudno będzie uznać uwzględnienie wniosku pracownika za zgodę na podnoszenie kwalifikacji, gdyż są to odrębne uprawnienia i regulacje prawne.

Jeżeli pracodawca nie chce zobowiązać pracownika do odpracowania nauki, nie ma obowiązku zawarcia z nim umowy szkoleniowej.

Umowy szkoleniowe

Pracodawca, który chce zobowiązać pracownika do pozostania w zatrudnieniu przez pewien okres po zakończeniu szkolenia/nauki, musi zawrzeć z pracownikiem pisemną umowę szkoleniową.

Maksymalny okres, przez który pracownik musi odpracować szkolenie/naukę, wynosi 3 lata - niezależnie od rodzaju i wysokości kosztów szkolenia (art. 103⁵ k.p.). Umowa powinna określać ustalony przez strony okres obowiązku odpracowania po zakończeniu nauki/szkolenia.

Zasady zwrotu kosztów nauki

Obowiązek zwrotu kosztów nauki

Jeżeli wystąpią okoliczności uzasadniające obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń (koszty nauki, podręczników, koszty dojazdu), zwrot następuje w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Wynagrodzenie wypłacane pracownikowi w okresie urlopu szkoleniowego lub za czas zwolnienia niezbędny do punktualnego przybycia na zajęcia nie podlega zwrotowi.

Przykład

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o podnoszenie kwalifikacji i ponosi koszty podręczników, dojazdów do Krakowa oraz 50% czesnego. Pracownikowi do końca studiów pozostał 1 rok, ale firma ze względów finansowych nie może dalej pokrywać wszystkich świadczeń związanych z nauką. Umowa szkoleniowa nie przewiduje możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem. W takiej sytuacji pracodawca nie może jednostronnie zwolnić się z obowiązku ponoszenia dalszych kosztów nauki pracownika. Jedynym wyjściem jest rozwiązanie umowy szkoleniowej lub zmiana jej treści na mocy porozumienia zawartego między pracodawcą a pracownikiem. Przepisy prawa pracy nie przewidują ustawowego wypowiedzenia umowy o podnoszenie kwalifikacji zawodowych (oraz okresu wypowiedzenia), nawet jeżeli przyczyną jej rozwiązania są problemy finansowe pracodawcy i brak środków na pokrywanie kosztów nauki pracownika.

Dodatkowe elementy umowy szkoleniowej

W umowie szkoleniowej można uregulować następujące kwestie:

● dokładny rodzaj szkolenia lub kierunek, w jakim pracownik będzie podnosił kwalifikacje,

● sposób udzielania zwolnień od pracy,

● wymiar dodatkowego płatnego urlopu szkoleniowego, jaki przysługuje pracownikowi,

● rodzaje świadczeń przysługujących pracownikowi (zwrot kosztów czesnego, podręczników, dojazdów itp.),

● wysokość i zasady zwrotu dodatkowej pomocy finansowej dla pracownika w przypadku jego rezygnacji z dokształcania.

Wzór umowy o podnoszenie kwalifikacji zawodowych znajduje się na stronie www.spp.infor.pl w zakładce "Niezbędnik".

Postępowanie pracodawcy w przypadku skierowania pracownika na dokształcanie:

Krok 1 - ustal procedurę wyboru pracowników, którzy mogą skorzystać z dofinansowania nauki przy uwzględnieniu obiektywnych i niedyskryminujących kryteriów wyboru,

Krok 2 - ustal z pracownikiem indywidualnie lub w przepisach wewnątrzzakładowych warunki odbywania dokształcania,

Krok 3 - podpisz z pracownikiem umowę o dokształcanie.

Pracownicy, którzy rozpoczęli naukę przed 16 lipca 2010 r.

Do 10 kwietnia 2010 r. szczegółowe prawa i obowiązki stron umowy o pracę związane z dokształcaniem pracowników określało rozporządzenie w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (dalej: rozporządzenie o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych). Jednak 10 kwietnia 2010 r. rozporządzenie to utraciło moc - w następstwie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 31 marca 2009 r. (K 28/08, Dz.U. Nr 58, poz. 485). Trybunał uznał wówczas za niezgodny z konstytucją art. 103 k.p., będący podstawą wydania ww. rozporządzenia. Nowe przepisy regulujące dokształcanie pracowników weszły w życie dopiero 16 lipca 2010 r. W praktyce możemy więc spotkać również umowy określające prawa i obowiązki stron umowy o pracę zawierane w przeszłości, do których stosujemy różne przepisy prawne. W przypadku dłużej dokształcających się pracowników określenie przepisów właściwych dla relacji pracodawca - pracownik zależy od dnia rozpoczęcia nauki.

Przepisy stosowane do umów szkoleniowych

Jednocześnie wskazano, że do pracowników, którzy rozpoczęli podnoszenie kwalifikacji zawodowych przed dniem wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy w tym zakresie (tj. przed 16 lipca 2010 r.), stosuje się przepisy regulujące zasady i warunki podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników, obowiązujące przed 11 kwietnia 2010 r. - czyli przepisy rozporządzenia o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych.

Obecnie należy uznać, że rozpoczęcie nauki przed 16 lipca 2010 r., czyli według poprzednio obowiązujących regulacji, i niezakończenie jej dotychczas będzie występowało raczej rzadko. Niemniej takie sytuacje mogą wystąpić w praktyce, np. w przypadku studiów medycznych czy rozpoczęcia nauki od semestru zimowego.

Zwolnienie z PIT dokształcających się pracowników

Zwolnione z podatku są świadczenia przyznane pracownikowi na podnoszenie kwalifikacji zawodowych, z wyjątkiem wynagrodzeń otrzymywanych za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy oraz za czas urlopu szkoleniowego (art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych).

Aby uniknąć wątpliwości co do zakresu stosowania zwolnienia z podatku do świadczeń przyznanych pracownikowi na naukę, warto zawrzeć umowę, w której zostaną sprecyzowane koszty, jakie pracodawca poniesie za pracownika w związku z podnoszeniem przez niego kwalifikacji zawodowych.

Jeżeli podnoszenie kwalifikacji zawodowych odbywa się za zgodą pracodawcy, do przychodu pracownika ze stosunku pracy nie należy wliczać opłaconych przez pracodawcę kosztów czesnego, zakupu podręczników czy kosztów dojazdu.

Jeżeli jednak pracownik zdobywa lub uzupełnia wiedzę i umiejętności z własnej inicjatywy, wszelkie ewentualne dodatkowe świadczenia przyznane przez pracodawcę, m.in. opłacenie kosztów kształcenia, nie są objęte zwolnieniem z podatku dochodowego, a w rezultacie stanowią przychód tej osoby ze stosunku pracy podlegający opodatkowaniu.

Składki ZUS

Wartość dodatkowych świadczeń przyznanych zgodnie z przepisami Kodeksu pracy przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika, przysługujących pracownikom podejmującym naukę lub podnoszącym kwalifikacje zawodowe za zgodą pracodawcy, nie stanowi podstawy do naliczenia składek na ubezpieczenia społeczne. Świadczenia te nie stanowią też podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne. Wyłączenie ze składek na ubezpieczenia społeczne i ze składki zdrowotnej nie obejmuje jednak wynagrodzeń otrzymywanych przez pracownika za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnień z całości lub części dnia pracy w związku z nauką.

Inaczej jest natomiast w sytuacji pracownika, który podejmuje naukę bez inicjatywy pracodawcy. Ponieważ w takim przypadku przepisy Kodeksu pracy nie przewidują wypłaty żadnych świadczeń, to gdyby pracodawca przyznał pracownikowi takie świadczenia, stanowiłyby one podstawę do naliczenia składek ZUS.

Koszt nauki kosztem pracodawcy

W kwestii kwalifikacji kosztów szkoleń oraz innych świadczeń z nimi związanych do kosztów uzyskania przychodów pracodawcy przyjmuje się, że nakłady poniesione na rozwój zawodowy pracowników wpływają na jakość ich pracy, a zatem również na przychody pracodawcy z prowadzonej działalności. Należy zatem uznać, że wydatki te stanowią koszt podatkowy. Aby jednak pracodawca mógł zakwalifikować koszty szkoleń do kosztów podatkowych, musi wykazać związek między opłaconymi szkoleniami a rodzajem prowadzonej przez siebie działalności.

Aby koszty poniesione przez pracodawcę na szkolenie pracownika mogły być bez ryzyka uznane za koszt uzyskania przychodów pracodawcy, musi istnieć związek między przedmiotem szkolenia a rodzajem działalności pracodawcy.

Przykład

Pracodawca sfinansował pracownikom zatrudnionym na stanowisku opiekunów górskich obozów sportowych dla młodzieży koszty szkoleń z zakresu pierwszej pomocy w warunkach terenowych i survivalu. W takim przypadku pracodawca może zaliczyć koszty szkoleń tych pracowników do kosztów uzyskania przychodów. Jeżeli taki sam kurs zostałby sfinansowany np. pracownikom działu prawnego, to nie byłoby podstaw do zaliczenia tego szkolenia do kosztów uzyskania przychodów pracodawcy.

W przypadku szkoleń ogólnych pracowników może pojawić się konieczność wykazania przed urzędem skarbowym, że - mimo iż szkolenie nie jest bezpośrednio związane z przedmiotem działalności pracodawcy - dzięki podnoszeniu tych kwalifikacji pracownicy będą lepiej pracować, a tym samym będą mieć większy wpływ na wysokość przychodów osiąganych przez pracodawcę.

Rozliczenie zwrotu kosztów nauki

Jeżeli wystąpi sytuacja, że pracownik, który zawarł uprzednio z pracodawcą umowę szkoleniową, zwróci pracodawcy koszty nauki w całości lub w części (np. z powodu przerwania nauki), to pracodawca musi te kwoty wykazać w swoich przychodach z działalności (jeśli wcześniej zaliczył te wydatki do kosztów uzyskania przychodów). Dokonany przez pracownika zwrot kosztów nie wywoła skutków podatkowo-składkowych po jego stronie.

Przykładowy sposób wyliczenia kwoty dofinansowania nauki podlegającej zwrotowi

Zwrot kosztów nauki następuje proporcjonalnie do czasu przepracowanego po zakończeniu nauki do dnia rozwiązania umowy o pracę. Proporcjonalność jest rozumiana jako stosunek całego okresu zatrudnienia po dniu ukończenia nauki do okresu, na jaki została zawarta umowa szkoleniowa (tj. maksymalnie 3 lata).

MAURYCY ORGANA

radca prawny, syndyk licencjonowany, specjalista z zakresu prawa pracy i prawa gospodarczego

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 17, art. 18^3a, art. 55, art. 94 pkt 6, art. 94³, art. 103¹-103⁶ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208),

● art. 3, 4 ustawy z 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. Nr 105, poz. 655),

● art. 18 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 598),

● art. 81 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 1004),

● art. 21 ust. 1 pkt 90, art. 22 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (j.t. Dz.U. z 2012 r. poz. 361; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 915),

● § 1-11, 26 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. Nr 103, poz. 472; ost. zm. Dz.U. z 2006 r. Nr 31, poz. 216) - uchylone - obowiązuje, gdy rozpoczęcie nauki/zawarcie umowy z pracodawcą nastąpiło przed 16 lipca 2010 r.,

● § 6 rozporządzenia Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z 1 września 2011 r. w sprawie tytułów zawodowych nadawanych absolwentom studiów, warunków wydawania oraz niezbędnych elementów dyplomów ukończenia studiów i świadectw ukończenia studiów podyplomowych oraz wzoru suplementu do dyplomu (Dz.U. Nr 196, poz. 1167),

● § 2 ust. 1 pkt 29 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. Nr 161, poz. 1106; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 127, poz. 860).