Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest stosowane jako środek ostateczny w sytuacji, gdy w ocenie pracodawcy nie istnieje możliwość dalszego zatrudniania pracownika nawet przez okres wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy w tym przypadku następuje w trybie natychmiastowym i dlatego jest wyjątkowo dotkliwe dla pracownika. Kodeks pracy dopuszcza rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z pracownikiem w dwóch sytuacjach. Pierwsza dotyczy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, druga - z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

W każdym z tych przypadków pracodawca powinien rozważyć, czy jego decyzja jest słuszna i zasadna. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 listopada 2012 r. (II PK 116/12, M.P.Pr. 2013/4/200-202), stwierdzając, że: "(...) rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny środek rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością".

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić tylko w przypadkach wymienionych w Kodeksie pracy. Rozwiązanie to może dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę i każdego pracownika, gdyż w tym przypadku nie działa szczególna ochrona określonych grup pracowniczych.

Przyczynami uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika zgodnie z Kodeksem pracy są:

● ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

● popełnienie przez pracownika, w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

● zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

1. Wina w orzecznictwie Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy wielokrotnie rozpatrywał problem winy pracownika w odniesieniu do możliwości zwolnienia dyscyplinarnego. Najważniejsze orzeczenia w tym zakresie przedstawiamy na następnej stronie.

Wina jako warunek zwolnienia dyscyplinarnego w orzecznictwie SN

2. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych ani określenia, jakie zachowanie pracownika stanowi ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków. Wyjątkiem jest regulacja, która za podstawowy obowiązek pracownika uznaje przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Kodeks pracy określa jedynie przykładowe obowiązki pracownicze i w praktyce ciężkie naruszenie właśnie tych obowiązków stanowi przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zgodnie z ogólnymi zasadami pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik w szczególności zaś jest zobowiązany:

● przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

● przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

● przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

● dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę,

● przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

● przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Ocena, czy dane naruszenie obowiązku przez pracownika jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego przypadku. Pracodawca musi zatem samodzielnie ocenić, czy dane zachowanie pracownika może zakwalifikować jako ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że ciężkie naruszenie obowiązków to naruszenie zawinione przez pracownika. Dlatego przy ocenie wagi danego naruszenia obowiązku pracodawca powinien brać pod uwagę stopień winy pracownika, jej intensywność oraz nasilenie.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy:

● pracownik naruszył choćby jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych,

● naruszenie to jest ciężkie z punktu widzenia winy (wina umyślna lub rażące niedbalstwo).

UWAGA!

Aby dany obowiązek pracownika można było uznać za podstawowy, musi być określony w przepisach prawa pracy oraz wynikać z charakteru pracy wykonywanej przez pracownika.

Oceny podstawowych obowiązków pracowniczych Sąd Najwyższy dokonał w wyroku z 5 kwietnia 2005 r. (I PK 208/04, M.P.Pr. wkł. 2005/12/1), w którym stwierdził, że: "(...) zakres podstawowych obowiązków pracownika jest związany z rodzajem świadczonej pracy (zajmowanym stanowiskiem). Do podstawowych obowiązków pracowniczych o charakterze powszechnym (występujących w każdym stosunku pracy) należą obowiązki wymienione w art. 100 Kodeksu pracy. Do takich obowiązków - powszechnych i podstawowych - został zakwalifikowany normatywnie obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy). (...) Pracownik nie ma jednak obowiązku przedkładania interesu pracodawcy nad własny. Jednym z kryteriów oceny jest pozycja zawodowa pracownika, usytuowanie zajmowanego przez niego stanowiska w strukturze zakładu".

Sąd Najwyższy wielokrotnie oceniał przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika. Większość przyczyn odnosi się do konkretnych, zindywidualizowanych przypadków. W praktyce pracodawcy często starają się formułować uzasadnienia w sposób identyczny bądź bardzo zbliżony do sformułowań występujących w orzeczeniach Sądu Najwyższego. Decydując się na zwolnienie dyscyplinarne pracownika, pracodawca powinien wiedzieć, że:

● rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jako wyjątkowy sposób rozwiązania umowy powinno być stosowane przez pracodawcę w wyjątkowych sytuacjach i z należytą ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy (wyrok z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNP 1998/9/269),

● zakład pracy nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę z jego winy bez wypowiedzenia, jeżeli uprzednio z tej samej przyczyny wypowiedział mu umowę o pracę (wyrok z 4 stycznia 1978 r., I PRN 173/77, OSPiKA 1979/3/49),

● pracodawca powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu. Jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika tych obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy), (wyrok z 16 lipca 2013 r., II PK 337/12, OSNP 2014/8/114).

3. Przykłady ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych w orzecznictwie Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy wielokrotnie oceniał, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a tym samym, czy zwolnienie dyscyplinarne było prawidłowe. Poniżej przedstawiamy przykładowe orzeczenia Sądu Najwyższego określające, co jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w ocenie SN

Przykład

Pracodawca prowadzący firmę reklamową 9 listopada 2014 r. polecił 3 pracownikom rozkleić w następnym dniu 4 tys. plakatów przed koncertem, który miał się odbyć 11 listopada z okazji Święta Niepodległości. Pracownicy poinformowali pracodawcę, że nie są w stanie rozkleić tak dużej liczby plakatów. Ocenili, że w wyznaczonym przez pracodawcę terminie mogą rozkleić 2,5 tys. plakatów. Pracownicy zwracali uwagę, że od 2 dni oplakatowują miasto z powodu innej imprezy artystycznej i mimo świadczenia w tych dniach pracy po 10 godzin dziennie rozkleili 3 tys. plakatów. Pracodawca nie zmienił jednak swojej decyzji i podkreślił, że wszystkie plakaty mają być rozklejone. Pracownicy po rozklejeniu 2 tys. plakatów, co zajęło im 13 godzin pracy, odwieźli resztę materiałów do firmy i udali się do domu. 12 listopada 2014 r. pracodawca wręczył pracownikom zwolnienia dyscyplinarne, ponieważ bez usprawiedliwienia opuścili stanowiska pracy i nie wykonali polecenia pracodawcy, co spowodowało odmowę przez filharmonię zapłaty za zleconą usługę rozklejania plakatów. Działanie pracodawcy było nieprawidłowe, gdyż nie wolno planować pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych, a pracownik może odmówić takiej pracy, jeżeli jest to usprawiedliwione wyjątkowymi okolicznościami, np. przemęczeniem. W takim przypadku odmowa przez pracowników wykonywania pracy nie będzie stanowiła ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

PRZYKŁAD

Firma budowlana "Domex" zatrudniła Józefa P. na stanowisku murarza. Pracownicy wykonywali roboty budowlane na terenie miasta X, polegające na remoncie hali sportowej. 12 stycznia 2015 r. Józef P. wraz z 3 innymi pracownikami wracał samochodem dostawczym do siedziby pracodawcy. W samochodzie znajdowały się materiały budowlane i narzędzia, które były wykorzystywane przy pracach remontowych. Podczas wyładunku materiałów budowlanych do magazynu firmy "Domex" Józef P. załadował do swojego prywatnego samochodu worek cementu i wiadro farby akrylowej. Gdy przejeżdżał przez bramę zakładu pracy, strażnik zauważył w samochodzie materiały budowlane. Józef P. wyjaśniał, że zamierzał udać się po pracy na miejsce remontowanej hali w celu dokończenia prac, gdyż istniała obawa niewywiązania się przez pracodawcę z zakontraktowanych terminów realizacji robót. Mimo tych wyjaśnień 23 stycznia 2015 r. pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, podając jako przyczynę zwolnienia usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy. Jednocześnie pracodawca uznał wyjaśnienia Józefa P. za całkowicie niewiarygodne, gdyż nie zlecał mu wykonywania żadnych robót w godzinach nadliczbowych, a ponadto firma "Domex" realizowała roboty budowlane zgodnie z harmonogramem prac wynikającym z umowy. Takie postępowanie pracodawcy było prawidłowe.

4. Popełnienie przestępstwa jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia

Istotną przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest popełnienie przez pracownika przestępstwa. Przestępstwo może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy jednocześnie są spełnione następujące warunki:

● zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy,

● uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku,

● jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Przepisy Kodeksu pracy nie definiują pojęcia przestępstwa. Jest ono określone w przepisach Kodeksu karnego. Pojęcie przestępstwa należy odróżnić od pojęcia wykroczenia, które definiuje Kodeks wykroczeń.

Przestępstwo - czyn zabroniony regulowany Kodeksem karnym, zagrożony karą pozbawienia wolności, ograniczenia wolności lub grzywną.

Wykroczenie - czyn niedozwolony regulowany Kodeksem wykroczeń. Odpowiedzialności za wykroczenie podlega ten, kto popełnia czyn społecznie szkodliwy, zabroniony pod groźbą kary aresztu, ograniczenia wolności, grzywny do 5000 złotych lub nagany (art. 1 § 1 Kodeksu wykroczeń)

W praktyce pracodawcy często dokonują błędnej kwalifikacji czynu pracownika. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 12 września 2000 r. (I PKN 28/00, OSNP 2002/7/161) SN stwierdził, że: "(...) usiłowanie kradzieży lub przywłaszczenie mienia pracodawcy mające znamiona wykroczenia, a nie przestępstwa, nie może być zakwalifikowane jako popełnienie przestępstwa z art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, ale może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

UWAGA!

Popełnienie przez pracownika wykroczenia nie uzasadnia rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.

Aby pracodawca mógł rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu popełnionego przez pracownika przestępstwa, muszą zostać spełnione 3 warunki:

1) przestępstwo musi być popełnione tylko w czasie trwania stosunku pracy

Zatem jakiekolwiek przestępstwo popełnione np. przed zawarciem umowy o pracę z pracodawcą nie uzasadnia rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Jeśli jednak pracownik posługuje się podrobionym dokumentem w celu zawarcia umowy o pracę, pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia. Do uznania popełnienia przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę wystarczy stwierdzenie, że pracownik świadomie w okresie trwającej umowy o pracę używa przerobionego świadectwa pracy jako autentycznego przez złożenie go w zakładzie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 13 stycznia 1986 r., I PRN 116/85, OSNC 1986/11/186).

Przykład

Pracownik przedstawił w kadrach 3 świadectwa pracy z poprzednich zakładów pracy. Pracownica kadr zauważyła, że jedno ze świadectw jest najprawdopodobniej przerobione. Ustalono, że pracownik faktycznie przerobił świadectwo pracy, a następnie posłużył się nim. Powodem takiego postępowania pracownika było zwolnienie go w trybie natychmiastowym z poprzedniego zakładu pracy, który to fakt chciał zataić przed obecnym pracodawcą. Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku decyzja pracodawcy była uzasadniona.

2) przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie na danym stanowisku

Dyskwalifikuje daną osobę jako pracownika do pracy na danym stanowisku popełnienie przez nią przestępstwa zarówno na terenie zakładu pracy, jak i poza nim, np. na osobie trzeciej.

3) przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem

Przepisy Kodeksu pracy nie regulują kwestii, kiedy dane przestępstwo można uznać za oczywiste. Przyjmuje się, że przestępstwo jest oczywiste, jeżeli niepozostawiający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, że pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli nie ma pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego (wyrok Sądu Najwyższego z 31 stycznia 1977 r., I PRN 141/76, PiZS 1978/4/64).

W tym przypadku przy ocenie zdarzenia zalecamy pracodawcom daleko posuniętą ostrożność. Potwierdza to następujące orzecznictwo Sądu Najwyższego:

● oczywistość przestępstwa stwierdza pracodawca na podstawie prawomocnego wyroku skazującego lub na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione (wyrok z 4 kwietnia 1979 r., I PR 13/79, OSNC 1979/11/221),

● prawomocne orzeczenie sądu karnego uniewinniające pracownika wyłącza możliwość przyjęcia przez sąd pracy, iż przestępstwo miało charakter "oczywisty" (wyrok z 27 kwietnia 1993 r., I PRN 27/93, Mon. Prawn. 1993/2/54).

Prawomocność wyroku natomiast polega na tym, że wyrok nie podlega już zaskarżeniu za pomocą zwykłych środków zaskarżenia. Prawomocne są albo wyroki pierwszej instancji (niezaskarżone w odpowiednim terminie apelacją), albo wyroki drugiej instancji (po rozpatrzeniu apelacji). W związku z tym: "(...) samo tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia" (uchwała z 12 października 1975 r., I PZP 49/76, OSNC 1977/4/67).

Należy mieć również na uwadze, że rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić także wtedy, gdy popełnienie przez pracownika przestępstwa nastąpiło na szkodę innej osoby niż pracodawca. Potwierdził to Sąd Najwyższy, stając na stanowisku, że: "(...) popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika" (wyrok z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 668/98, OSNP 2000/11/429).

PRZYKŁAD

Joanna L. zatrudniona na stanowisku sprzedawcy została skazana prawomocnym wyrokiem za kradzież znacznej kwoty pieniędzy wyrządzającą szkodę osobie prywatnej. Rodzaj przestępstwa popełnionego przez Joannę L. miał zawiązek z charakterem wykonywanej przez nią pracy, gdyż jako sprzedawca miała bezpośredni kontakt z obrotem pieniędzmi w sklepie. Popełniony czyn w żaden sposób nie wyrządzał szkody pracodawcy, jednak stał się przeszkodą w kontynuowaniu przez pracownicę zatrudnienia na danym stanowisku. Skazanie Joanny L. za kradzież dyskwalifikuje ją jako pracownika na stanowisku sprzedawcy, dlatego pracodawca może rozwiązać z nią umowę bez wypowiedzenia z powodu popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku.

5. Zawiniona utrata uprawnień przez pracownika jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku ma zastosowanie zazwyczaj do pracowników, którzy do wykonywania swojej pracy muszą posiadać szczególne uprawnienia. Przepisy Kodeksu pracy nie definiują pojęcia "uprawnienia do wykonywania pracy". W praktyce dotyczy to uprawnień zawodowych pracownika, których posiadanie jest niezbędne przy zajmowaniu danego stanowiska. Zawiniona utrata takich uprawnień przez pracownika niewątpliwie powoduje dla pracodawcy dużą uciążliwość i w konsekwencji brak możliwości zatrudniania w dalszym ciągu takiego pracownika na danym stanowisku.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku stanowią dwie niezależne od siebie przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1997 r., I PKN 361/97, OSNP 1998/17/503).

UWAGA!

Niezawiniona przez pracownika utrata uprawnień może uzasadniać jedynie rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Aby utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku mogła stać się przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, musi mieć charakter zawiniony przez pracownika. Przy czym nie ma tu znaczenia rodzaj winy pracownika. Może to być zarówno wina umyślna, jak i nieumyślna. Utrata tych uprawnień może zostać spowodowana różnymi okolicznościami. Może być następstwem naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia wykroczenia, przestępstwa, może też być spowodowana naruszeniem przepisów wynikających z etyki zawodowej.

Przykład

Andrzej Z. był zatrudniony w Aeroklubie Lotniczym na stanowisku zawodowego skoczka spadochronowego. Posiadał licencję nadaną przez Prezesa Urzędu Lotnictwa Cywilnego. Andrzej Z., jadąc samochodem w stanie po użyciu alkoholu, spowodował poważny wypadek komunikacyjny, w wyniku którego doznał trwałego uszczerbku na zdrowiu. Po wypadku popadł w depresję. Po niedługim czasie zostało wydane orzeczenie lekarskie o istnieniu przeciwwskazań do pełnienia przez niego funkcji członka personelu lotniczego, gdyż nie spełniał już wymagań w zakresie sprawności fizycznej i psychicznej do pełnienia zawodu skoczka. Prezes ULC cofnął Andrzejowi Z. licencję zawodowego skoczka spadochronowego, a Aeroklub Lotniczy rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, uznając, że utrata uprawnień nastąpiła wskutek zawinionego zachowania pracownika. Takie postępowanie pracodawcy było prawidłowe.

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika uznane przez Sąd Najwyższy za bezzasadne

W swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał nieprawidłowe przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Bezzasadne przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego w orzecznictwie SN

Odpowiedzi na pytania Czytelników

Czy pracownik zatrudniony na stanowisku rzecznika prasowego firmy, który wyprosił za drzwi swojego gabinetu dziennikarzy z ekipy telewizyjnej w trakcie przeprowadzanego z nim wywiadu, a następnie zażądał wyłączenia kamery, dopuszcza się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych? Czy możemy z takim pracownikiem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Tak. Zachowanie pracownika zatrudnionego na stanowisku rzecznika prasowego firmy, polegające na wypraszaniu za drzwi gabinetu dziennikarzy przeprowadzających z nim wywiad telewizyjny i próbie wyłączenia kamery, można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Osoba zatrudniona na stanowisku rzecznika prasowego firmy powinna zachowywać się w sposób nienaganny, szczególnie w stosunku do dziennikarzy zamierzających przeprowadzić z nią wywiad. Okazywanie emocji, a także wdawanie się w przepychanki jest niedopuszczalne. Pracownik powinien panować nad sobą i udzielać dziennikarzom informacji w zakresie uzgodnionym z zarządem spółki, zwłaszcza jeśli został o nie poproszony w trakcie umówionego wcześniej i zaplanowanego wywiadu.

Prowadzimy hurtownię kosmetyczną, w której zatrudniamy 6 pracowników. Kilka dni temu dowiedzieliśmy się, że jeden z pracowników, którego zatrudniamy zaledwie od miesiąca na stanowisku sprzedawcy, rok temu został skazany prawomocnym wyrokiem za przestępstwo kradzieży. Fakt ten spowodował, że utraciliśmy do niego zaufanie. Czy możemy rozwiązać z tym pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, z jego winy, gdyż nie widzimy możliwości zatrudniania go w dalszym ciągu?

Nie. Popełnienie przez tego pracownika przestępstwa przed podpisaniem z Państwem umowy o pracę nie może stanowić podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Mogą jednak Państwo rozważyć możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy za wypowiedzeniem z uwagi na utratę zaufania do niego.

Zatrudniam od niedawna pracownika, który już 2 razy stawił się do pracy nietrzeźwy. Dowiedziałam się, że pracownik ten cierpi na chorobę alkoholową i rozpoczął leczenie. Obawiam się, że nadal będzie się to powtarzało, i nie chcę zatrudniać takiego pracownika. Czy mogę go zwolnić dyscyplinarnie?

Nie. Nawet jeśli pracownik stawi się do pracy nietrzeźwy, a podjął leczenie choroby alkoholowej, nie może Pani zwolnić go dyscyplinarnie.

Warunkiem rozwiązania przez Panią umowy o pracę bez wypowiedzenia z tym pracownikiem jest zaistnienie winy pracownika, rozumianej jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Winę taką wyklucza choroba alkoholowa. Dlatego jeśli pracownik mimo stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwym wykaże, że jest w trakcie leczenia, np. podjął terapię odwykową, nie może go Pani zwolnić dyscyplinarnie.

Jeżeli natomiast choroba alkoholowa powoduje, że pracownik stawia się w pracy nietrzeźwy i nie wykonuje lub nieprawidłowo wykonuje swoje obowiązki, wówczas może Pani rozważyć rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu częstej nietrzeźwości pracownika uniemożliwiającej mu wykonywanie jego obowiązków i dezorganizującej pracę w zakładzie. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy, stwierdzając, że "(...) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych" (wyrok z 10 października 2000 r., I PKN 76/00, OSNP 2002/10/237).

Czy wystawianie przez lekarza rodzinnego recept na nazwiska osób zmarłych i przepisywanie na te nazwiska refundowanych leków, za co następnie został on skazany prawomocnym wyrokiem sądu rejonowego, uzasadnia dyscyplinarne zwolnienie tego lekarza jako pracownika Zakładu Opieki Zdrowotnej?

Tak. Popełnienie przez lekarza przestępstwa polegającego na poświadczaniu nieprawdy w wystawianych przez niego receptach w ramach wykonywanych obowiązków pracowniczych, stwierdzone następnie prawomocnym wyrokiem skazującym sądu powszechnego, stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę z tym lekarzem bez wypowiedzenia. Popełnione przestępstwo może stanowić przyczynę uniemożliwiającą dalsze zatrudnianie lekarza na stanowisku lekarza rodzinnego w ramach Zespołu Opieki Zdrowotnej.

Zawód lekarza jest zawodem zaufania publicznego, a więc czyny, za które został skazany pracownik, mogą podważać zaufanie do niego i uniemożliwiać dalsze pozostawanie w stosunku pracy. Kwestia winy została prawomocnie rozstrzygnięta przez sąd powszechny. Jeżeli dysponują Państwo odpisem takiego wyroku, który jest prawomocny, to mogą Państwo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Termin rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy wystąpiły w kilku kolejnych dniach, to termin z art. 52 § 2 Kodeksu pracy rozpoczyna bieg od dowiedzenia się przez pracodawcę o ostatniej z tych okoliczności (wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97, OSNP 1998/10/297).

Aby pracodawca mógł zwolnić pracownika bez wypowiedzenia, musi dowiedzieć się o przyczynie, która uzasadnia takie zwolnienie. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego:

● termin do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy albo innej wyznaczonej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy (wyrok z 11 kwietnia 2000 r., I PKN 590/99, OSNP 2001/18/558),

● uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy oznacza uzyskanie wiadomości na tyle wiarygodnych, że uzasadnione jest przekonanie pracodawcy o nagannym zachowaniu się pracownika, i to w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (wyrok z 21 października 1999 r., I PKN 318/99, OSNP 2001/5/155),

● dniem uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 Kodeksu pracy), gdy przyczyna rozwiązania z pracownikiem umowy jest tożsama z przyczyną wcześniejszego nałożenia na niego kary porządkowej, jest dzień powzięcia przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej nałożenie kary porządkowej (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2013 r., II PK 13/13, OSNP 2014/9/125).

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia niezawinione przez pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby trwa:

● dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy i niezdolność do pracy nie została spowodowana chorobą zawodową ani wypadkiem przy pracy,

● dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

● dłużej niż pobieranie wynagrodzenia i zasiłku z tytułu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - niezależnie od tego, jak długo pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy.

Ponadto rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika jest możliwe w razie:

● usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (z innych przyczyn niż niezdolność do pracy z powodu choroby) trwającej dłużej niż 1 miesiąc,

● nieobecności pracownika w pracy z powodu opieki nad dzieckiem, jeżeli upłynął okres otrzymywania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego.

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u tego pracodawcy, nawet jeśli była między nimi przerwa, oraz wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy w przypadku przejścia zakładu na innego pracodawcę na mocy art. 23¹ Kodeksu pracy.

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy nie dolicza się okresu niezdolności do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, OSNA PIUS 2000/19/717).

PRZYKŁAD

Pracownik został zatrudniony od 1 lipca 2014 r. Zachorował 21 listopada 2014 r. i otrzymał kilka następujących po sobie zwolnień lekarskich na łączny okres od 21 listopada 2014 r. do 29 lutego 2015 r. Okres zatrudnienia u tego pracodawcy przed chorobą wynosił 4 miesiące i 20 dni, czyli krócej niż 6 miesięcy. Wobec tego pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia bez jego winy po upływie 3 miesięcy choroby, tj. 22 lutego br.

Rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 Kodeksu pracy, należy wskazać jako przyczynę zwolnienia jeden z przypadków zawartych w tym przepisie, który został spełniony przez pracownika.

Jeżeli np. pracownik jest zatrudniony w danej firmie powyżej 6 miesięcy i wyczerpał już okres zasiłkowy oraz przebywał ponad 3 miesiące na świadczeniu rehabilitacyjnym, pracodawca, zwalniając go z pracy, powinien podać, że przyczyną rozwiązania umowy jest wyczerpanie przez pracownika okresu zasiłkowego i upływ 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego.

1. Choroba pracownika

Ustalenie okresu ochrony pracownika jest oparte na długości okresu wynagrodzenia za czas choroby i okresu zasiłkowego. Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn, które traktuje się na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby - nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży - nie dłużej niż przez 270 dni. Jeżeli po upływie okresu zasiłkowego ubezpieczony jest nadal niezdolny do pracy z powodu choroby, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy, okres ochrony ulega przedłużeniu - nie dłużej jednak niż na dalsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.

Do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, a także okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.

W przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną okres zasiłkowy jest taki sam jak w przypadku jego niezdolności do pracy z powodu choroby.

Pracodawca musi pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2012 r. (II PK 51/12) uznał, że niewykonanie przez pracownika zgłaszającego swój powrót do pracy obowiązku poddania się badaniom lekarskim, na które skierował go pracodawca, uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy (czyli z powodu wyczerpania okresu zasiłkowego i 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego).

Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 Kodeksu pracy) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99, OSNP 2001/10/342).

2. Inne usprawiedliwione nieobecności pracownika

Nieobecność pracownika w pracy jest usprawiedliwiona, jeżeli następuje z przyczyn uniemożliwiających mu stawienie się do pracy. Jednym z powodów uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia po okresie usprawiedliwionej nieobecności trwającej dłużej niż 1 miesiąc jest odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wolności.

Zasiłek opiekuńczy z tytułu osobistego sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat lub chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat przysługuje przez okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym. Po tym okresie, jeśli pracownik nadal jest nieobecny w pracy z powodu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

UWAGA!

Pracownika odbywającego karę pozbawienia wolności można zwolnić bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy po upływie 1 miesiąca nieobecności w pracy.

Błędne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika w orzecznictwie Sądu Najwyższego

Na następnej stronie przedstawiamy najciekawsze orzeczenia Sądu Najwyższego, które dotyczą nieprawidłowego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Orzeczenia SN dotyczące nieprawidłowego zwolnienia bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Odpowiedzi na pytania Czytelników

Pracownik rozpoczął pracę w mojej firmie 1 września 2014 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej do 31 sierpnia 2015 r. 16 lutego br. przedstawił mi zwolnienie lekarskie na okres od 16 lutego do 15 marca br. Zwolnienie to z pewnością będzie kontynuował i nie ukrywam, że jest to dla mnie kłopotliwe, gdyż musiałam zatrudnić w zastępstwie innego pracownika. Czy w takiej sytuacji będę mogła rozwiązać z tym pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Tak. W przypadku kontynuowania przez Pani pracownika zwolnienia lekarskiego i niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 3 miesiące będzie Pani mogła rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jedną z przyczyn niezawinionych przez pracownika, a uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezdolność do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Pani pracownik do 16 lutego br., czyli do dnia przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o niezdolności do pracy, pozostawał w zatrudnieniu 5 i 1/2 miesiąca. Do okresu zatrudnienia pracownika nie wliczamy okresu niezdolności do pracy. Oznacza to, że Pani pracownik do dnia choroby, tj. do 16 lutego br., był zatrudniony w Pani zakładzie krócej niż 6 miesięcy i w przypadku przedłużającej się niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące będzie Pani mogła rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Zatrudniamy pracownika na podstawie umowy na czas nieokreślony już od 2 lat. Od dłuższego czasu pracownik ten przebywa na zwolnieniu chorobowym. Czy będziemy mogli go zwolnić po 182 dniach niezdolności do pracy, jeśli nadal będzie chorował?

Będą Państwo mogli zwolnić chorego pracownika w 183. dniu przebywania na zwolnieniu chorobowym, jeśli uzyskają Państwo pewność, że pracownik ten nie został skierowany na świadczenie rehabilitacyjne, a nadal będzie niezdolny do pracy.

Pracownika długotrwale niezdolnego do pracy z powodu choroby można zwolnić bez wypowiedzenia, bez jego winy, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy. Nie można zatem zwolnić pracownika w okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Jeśli będą Państwo pewni, że lekarz nie skierował pracownika na świadczenie rehabilitacyjne, a np. przyznano mu rentę, będą Państwo mogli zwolnić pracownika bez wypowiedzenia, bez jego winy z powodu długotrwałej choroby.

Magdalena Opalińska

prawnik, praktyk, od wielu lat zawodowo zajmuje się prawem pracy

Podstawa prawna:

● art. 30 § 1 pkt 3, § 4, art. 52, art. 53, art. 100, art. 211 Kodeksu pracy,

● art. 8, art. 9 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 159).