Brak wypłaty lub niewłaściwa wypłata przysługującego pracownikowi wynagrodzenia jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Na każdym pracodawcy ciąży obowiązek terminowej i prawidłowej wypłaty pracownikom wynagrodzenia za pracę (art. 94 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; dalej: k.p.). Obowiązek ten dotyczy również dodatkowych elementów do wynagrodzenia pracownika.

Niewypłacenie lub zaniżenie kwoty wypłaty któregokolwiek ze składników wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Sam pracownik nie może zgodzić się na nieodpłatne świadczenie pracy, jak również zrzec się poborów na rzecz innej osoby lub osób. Pracodawca wywiązuje się ze swojego obowiązku poprzez wypłatę wynagrodzenia w określonej wysokości za wykonaną przez pracownika pracę i w ustalonym - w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy - miejscu, terminie i czasie (art. 86 § 1 k.p.). Pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność za powstałe nadużycia w wypłatach, w tym również w wypłacie trzynastki.

Pracodawca, który nie wypłaca wynagrodzenia w ustalonym terminie, obniża je bezprawnie lub dokonuje bezpodstawnych potrąceń, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 k.p.). Z tego tytułu może zostać obciążony karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Jeżeli pracodawca w wyniku kłopotów finansowych nie wypłaca pracownikowi przysługującego mu wynagrodzenia lub wypłaca w niższej wysokości, pracownik ten ma prawo dochodzić swoich praw zarówno w Państwowej Inspekcji Pracy, jak i w sądzie pracy.

Z błędami przy naliczeniu i wypłacie trzynastek pracownikom będziemy mieli do czynienia, gdy trzynastka zostanie przyznana w niewłaściwej wysokości czy terminie lub otrzyma ją nieuprawniony pracownik. Sytuacja taka może mieć miejsce, gdy:

● okres efektywnie przepracowany w ciągu roku kalendarzowego, na podstawie którego naliczono trzynastkę, został omyłkowo zawyżony lub zaniżony (pomyłka arytmetyczna),

● uwzględniony został okres uprawniający do trzynastki, który nie powinien być zaliczony lub do podstawy nagrody zostały wzięte pod uwagę składniki wynagrodzenia, które nie powinny być uwzględnione (pomyłka prawna),

● trzynastka została wypłacona na konto innego, nieuprawnionego pracownika (pomyłka techniczna).

W każdym z tych przypadków pracodawca popełni błąd. Mimo jednego skutku inne będą konsekwencje prawne takich pomyłek.

Przepisy k.p. regulują podstawę odpowiedzialności za wykroczenia, nie znajdziemy w nich jednak zasad, na jakich pracodawca może domagać się zwrotu nadpłaconej lub niesłusznie wypłaconej pracownikowi nagrody. Znajdziemy je w przepisach ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (dalej: k.c.) dotyczących bezpodstawnego wzbogacenia. Zgodnie z art. 405 k.c., kto bez podstawy prawnej uzyskał korzyść majątkową kosztem innej osoby, obowiązany jest do wydania korzyści w naturze, a gdyby to nie było możliwe - do zwrotu jej wartości.

Charakter prawny trzynastki

Dodatkowe wynagrodzenie roczne ma charakter świadczenia obligatoryjnego - musi zostać przyznane i wypłacone każdemu pracownikowi, który nabył do niego prawo. Przepisy ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej: ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym) wskazują dokładne zasady nabywania uprawnień do tej nagrody oraz warunki jej przyznawania i wypłaty.

Jako świadczenia ze stosunku pracy trzynastki są ze swej istoty premiami, a nie nagrodami. Fakt nazwania tego świadczenia nagrodą nie wpływa na ich roszczeniowy charakter, cechujący premie regulaminowe. Decydujące znaczenie ma jednak nie nazwa konkretnego składnika (elementu) wynagrodzenia, lecz jego faktyczny charakter prawny, wynikający z umownych postanowień stron lub z przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy.

Premia regulaminowa charakteryzuje się tym, że jej zasady określone są w przepisach płacowych obowiązujących w danej jednostce w sposób skonkretyzowany i obiektywny, a przez to pozwalający na ustalenie, w jakich przypadkach i w jakiej wysokości dyrektor obowiązany jest do jej wypłaty. Jeżeli dyrektor jednostki nie wypłaci uprawnionemu pracownikowi trzynastki - może być ona skutecznie dochodzona przez pracownika przed sądem.

Brak wypłaty trzynastki lub wypłata w zaniżonej wysokości

Istotnym błędem, z punktu widzenia obowiązków pracodawcy, jest niewypłacenie trzynastki pracownikowi, który nabył do niej prawo. Podobnie jest w przypadku, gdy trzynastka zostanie takiemu pracownikowi wypłacona, ale w niższej wysokości, niż powinna.

Brak przyznania trzynastki związany jest najczęściej z niewłaściwym ustaleniem okresów uprawniających pracownika do trzynastki. Z tego samego powodu nagroda może być wypłacona w niższej wysokości. Taki błąd może zostać popełniony również przez nieprawidłowe wyliczenie wysokości przysługującej nagrody. Najczęściej powodem takiej pomyłki jest nieuwzględnienie składników wynagrodzenia, które powinny być zaliczone przy ustalaniu podstawy trzynastki.

Zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku pracownik otrzymuje trzynastkę w niższej wysokości, niż powinien.

W związku z tym, że dodatkowe wynagrodzenie roczne ma charakter roszczeniowy, pracownik może domagać się wyrównania nagrody w wysokości różnicy pomiędzy faktycznie wypłaconą kwotą nagrody a tą, którą powinien otrzymać. Po stwierdzeniu błędu w wypłacie pracodawca powinien niezwłocznie dokonać korekty i dopłacić powstałą różnicę.

Przykład

Pracownik otrzymał trzynastkę w niższej wysokości, niż powinien. Wynikało to z pomyłki przy ustalaniu wynagrodzenia z okresów efektywnie przepracowanych w ciągu roku, uprawniających go do tej nagrody. Czy pracodawcy można zarzucić wykroczenie polegające na bezpodstawnym obniżeniu wynagrodzenia (trzynastki) na podstawie art. 282 § 1 pkt 1 k.p.?

Bezpodstawne obniżenie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ma miejsce wówczas, gdy pracodawca obniża pracownikowi wynagrodzenie lub inne świadczenie wbrew obowiązującym go przepisom prawa pracy lub wbrew uzgodnieniom dokonanym z pracownikiem. Dochodzi do tego zarówno, gdy wypłacane wynagrodzenie za pracę lub jego dodatkowe elementy są niższe od ustalonych w przepisach, układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie, jak i wtedy, gdy nie są do nich wliczone przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia.

Fakt, że wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 1 k.p. może być popełnione zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie, nie oznacza, że każde zaniżenie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia pracownikowi skutkuje odpowiedzialnością za wykroczenie pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu. Aby móc przyjąć odpowiedzialność pracodawcy, konieczne jest stwierdzenie, że zawinił on swym zachowaniem. Zachowanie sprawcy jest zawinione, jeżeli popełnił czyn zabroniony, choć w danej sytuacji miał możliwość postąpienia zgodnie z nałożonym na niego przez prawo obowiązkiem (np. miał możliwość wypłacić pracownikowi trzynastkę we właściwej wysokości), a równocześnie nie zachodzą okoliczności, które mogłyby na tyle silnie oddziaływać na sprawcę, że niewykonanie tego obowiązku należałoby uznać za usprawiedliwione.

Z sytuacji opisanej w pytaniu wynika, że pracodawca zaniżył wysokość przysługującej pracownikowi trzynastki przez pomyłkę. Nie poniesie zatem z tego tytułu odpowiedzialności, jeżeli jak najszybciej naprawi swój błąd i wyrówna pracownikowi trzynastkę.

Ustalenie, w jakiej wysokości pracodawca powinien wyrównać dodatkowe wynagrodzenie roczne, wymaga ponownego przeliczenia wysokości tej nagrody. Dokonuje się tego na podstawie uzupełnionych danych, dotyczących przepracowanego przez pracownika okresu, i składników wynagrodzenia, jakie pracownik w tym okresie otrzymał. Wypłata tak ustalonej różnicy powinna być dokonana niezwłocznie po jej naliczeniu.

Brak zachowania wymaganego terminu wypłaty trzynastki

Do podstawowych obowiązków pracodawców należy m.in. terminowa wypłata wynagrodzenia za pracę pracownikom oraz innych przysługujących im świadczeń. Termin wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest jasno określony. Pracodawca ma czas na wypłatę trzynastki do końca marca roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie (art. 5 ust. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za pracę oraz jego dodatkowych elementów może być spełniony przez pracodawcę zarówno przez wypłatę bezpośrednio do rąk pracownika, jak i w inny przyjęty w danym zakładzie sposób, np. przelewem na konto. U większości pracodawców pensja oraz dodatkowe świadczenia pracowników przelewane są na ich indywidualne rachunki bankowe. Rola pracodawcy w tym przypadku polega na odpowiednio wcześniej dokonanym przelewie, tak aby wynagrodzenie znalazło się na koncie zatrudnionego w dniu określonym jako dzień wypłaty.

Z nieterminową wypłatą wynagrodzenia (trzynastki) mamy do czynienia, gdy pracownik w dniu wskazanym jako dzień wypłaty nie otrzyma należnego mu świadczenia lub nie znajdzie się ono na jego koncie bankowym.

Za nieterminową wypłatę wynagrodzenia art. 282 k.p. przewiduje karę dla pracodawcy. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.). Dotyczy to wszelkich roszczeń ze stosunku pracy, czyli również wynagrodzenia wraz z dodatkowymi do niego elementami (np. odsetkami czy odszkodowaniami).

Odsetki ustawowe

Przepisy z zakresu prawa pracy nie określają prawa pracownika do odsetek za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia i dodatków. Zgodnie z art. 300 k.p., w sprawach nieuregulowanych w przepisach prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy k.c. Kodeks cywilny z kolei przewiduje możliwość żądania odsetek za zwłokę w przypadku nieterminowego spełnienia należnego świadczenia.

W razie opóźnionej wypłaty trzynastki pracownik ma prawo do odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi. Jeżeli dłużnik (pracodawca) opóźnia się ze spłatą świadczenia pieniężnego, to wierzyciel (pracownik) może żądać odsetek za czas opóźnienia w wypłacie tego świadczenia (art. 481 § 1 k.c.).

Odsetki należą się w wysokości ustawowej, chyba że wyższe są przewidziane w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub w umowie o pracę. Wysokość odsetek ustawowych określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 4 grudnia 2008 r. w sprawie określenia wysokości odsetek ustawowych. Odsetki ustawowe wynoszą 13% w skali rocznej - stawka ta obowiązuje od 15 grudnia 2008 r.

Prawo do odsetek przysługuje pracownikowi bez względu na to, czy wskutek naruszenia terminu wypłaty poniósł jakąkolwiek szkodę. Pod uwagę bierze się tylko fakt, że nie otrzymał on wynagrodzenia - nagrody na czas. Nie będzie miało znaczenia również to, że pracodawca nie miał wpływu na opóźnienia związane z wypłatą wynagrodzeń. Istotną rolę przy ustaleniu wysokości odsetek odgrywa właśnie przestrzeganie stałych terminów regulowania świadczeń pracowniczych, przyjętych u danego pracodawcy lub ustalonych w obowiązujących przepisach.

Niewypłacenie trzynastki w odpowiedniej wysokości i terminie powoduje zatem obowiązek uiszczenia stosownych odsetek. Stanowią one swego rodzaju ryczałtową rekompensatę za nieterminowe wykonanie zobowiązania pieniężnego (wypłaty nagrody). Są świadczeniem okresowym, akcesoryjnym (ubocznym) w stosunku do świadczenia głównego (wynagrodzenia - trzynastki), które stanowi właściwy przedmiot zobowiązania pomiędzy stronami stosunku pracy. Na spóźniającym się z wypłatą pracodawcy ciąży zatem obowiązek zwiększenia wysokości tego wynagrodzenia - trzynastki o zaległe odsetki. Prawo do wystąpienia z takim roszczeniem wynika z art. 481 § 1 k.c.

Przykład

W marcu 2014 r. pracownik otrzymał decyzję o przyznaniu mu trzynastki za 2013 r. Nagroda ta zostanie mu jednak wypłacona dopiero 10 kwietnia 2014 r., gdyż jednostka ma problemy finansowe. Czy w takim przypadku należy wypłacić pracownikowi trzynastkę wraz z odsetkami? Jeżeli tak, to od którego dnia odsetki te powinny być naliczone?

Trzynastka powinna być wypłacona do 31 marca 2014 r., a faktycznie pracownik otrzyma ją 10 kwietnia 2014 r. Jednostka wypłaci należną nagrodę z kilkudniowym opóźnieniem. W związku z tym pracownikowi przysługuje żądanie wypłaty odsetek za nieterminową wypłatę nagrody. Odsetki ustawowe należy naliczyć za 9 dni, tj. od dnia następnego po dniu, w którym roszczenie było wymagalne, czyli w przypadku tego pracownika od 1 kwietnia 2014 r. do dnia poprzedzającego dzień wypłaty trzynastki (czyli do 9 kwietnia 2014 r. włącznie).

Odszkodowanie

Pracownik, który poniósł szkodę w wyniku opóźnienia w wypłacie przysługującego mu wynagrodzenia czy nagrody, może wnieść o odszkodowanie od pracodawcy. Nie każdy jednak będzie mógł takiego odszkodowania żądać. Aby skutecznie wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie z tytułu niewypłaconego wynagrodzenia, muszą być spełnione następujące warunki:

● pracownik musi wykazać szkodę, jaką poniósł na skutek niewypłacenia wynagrodzenia,

● niewypłacenie wynagrodzenia musi być następstwem okoliczności, za które pracodawca ponosi odpowiedzialność,

●  musi zachodzić związek przyczynowy pomiędzy niewypłaceniem wynagrodzenia a szkodą.

Dopiero po spełnieniu tych warunków żądanie odszkodowania za niewypłacone wynagrodzenie będzie skuteczne.

Roszczenie o odsetki za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia za pracę nie pozbawia pracownika prawa do wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym.

Przesłanką skutecznego żądania odszkodowania przez pracownika jest jednak - inaczej niż w przypadku odsetek za zwykłe opóźnienie - zawinione przez pracodawcę niewypłacenie lub nieterminowe wypłacenie wynagrodzenia. Jeśli zatem opóźnienie w wypłaceniu wynagrodzenia przybierze kwalifikowaną postać i będzie zawinione (jest to wówczas zwłoka w spełnieniu zobowiązania pieniężnego), to pracownik poza odsetkami za opóźnienie może żądać - zgodnie z art. 481 § 3 k.c. - także naprawienia szkody na zasadach ogólnych. Podstawę takiej odpowiedzialności pracodawcy stanowić będzie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Zawyżona wysokość trzynastki

Błędne ustalenie uprawnień pracownika do trzynastki oraz nieprawidłowe naliczenie jej wysokości może spowodować również zawyżenie tego świadczenia. Do takich niedopatrzeń dochodzi nawet u pracodawców, u których wynagrodzeniami zajmują się wyspecjalizowane służby. Omyłkowa wypłata wynagrodzenia w zawyżonej wysokości powstaje również na skutek błędnej interpretacji przepisów lub wprowadzenia niewłaściwych danych przy obliczaniu trzynastki czy poprzez zwykły błąd w obliczeniach (pomyłka arytmetyczna i prawna).

Pracodawca, który zaliczył do okresów przepracowanych okresy, których nie powinien wziąć pod uwagę, wypłaci pracownikowi trzynastkę wyższą niż ta, do której nabył on prawo. O ile taka pomyłka zdarzy się raz, mamy do czynienia z nienależnym świadczeniem. Jeżeli błąd pracodawcy powstał dawno temu, może mieć on problem z wyegzekwowaniem nadpłaconych kwot.

Przykład

Pracownik w marcu 2013 r. otrzymał zawyżone dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2012 r. Błąd zauważono dopiero we wrześniu 2013 r. Różnica pomiędzy wypłaconą a należną trzynastką wynosi 600 zł. Pracownik nie chce jednak jej zwrócić. Czy jednostka może zatem potrącić ją z najbliższego wynagrodzenia tego pracownika?

Nie, jeżeli wskutek pomyłki pracownik otrzymał wyższą kwotę wynagrodzenia, niż mu się należało, pracodawca nie może samowolnie dokonać potrącenia nadwyżki z jego przyszłej pensji. Wynagrodzenie pracownika korzysta z ochrony określonej przepisami k.p. Pozwalają one potrącić, bez zgody pracownika, tylko te należności, które zostały w nich wyraźnie wymienione.

Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu następujące należności:

● sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

● sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne (tzw. potrącenia komornicze),

● zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

● kary pieniężne nakładane na pracowników

- art. 87 § 1 k.p.

Tylko takie należności pracodawca może potrącić bez zgody pracownika. Na potrącenie innych świadczeń, w tym nadpłaty trzynastki, wymagana jest zgoda pracownika wyrażona na piśmie (art. 91 § 1 k.p.). Dokonanie potrącenia nadpłaty trzynastki bez zgody pracownika będzie stanowiło naruszenie przepisów dotyczących ochrony wynagrodzenia za pracę. Tym samym pracodawca może zostać ukarany karą grzywny za taki czyn.

Dyrektor ma jednak podstawy prawne do uzasadnionego roszczenia wobec pracownika, gdy ten otrzymał omyłkowo zawyżoną kwotę dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Trzynastka będzie w takim przypadku bezpodstawnym wzbogaceniem pracownika i jej zwrotu dyrektor może dochodzić na podstawie przepisów k.c.

W przypadku nadpłacenia wynagrodzenia nie ma przeszkód, aby zatrudniona osoba wyraziła pisemną zgodę na potrącenie z jego przyszłych zarobków kwoty stanowiącej nadwyżkę. Pracodawca, który uzyskał pisemną zgodę pracownika na potrącenie z jego wynagrodzenia nadpłaconej części dodatkowego wynagrodzenia rocznego, może dokonać potrącenia maksymalnie do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w danym roku kalendarzowym (art. 91 k.p.).

Przykład

Pracownica działu płac w jednostce dokonała błędnego obliczenia wysokości trzynastki wypłaconej pracownikowi, który zgodził się oddać otrzymaną nadwyżkę. W jaki sposób pracownik może oddać nadpłatę?

Pracownik powinien wyrazić pisemną zgodę na potrącenie nadpłaconej trzynastki ze swojego wynagrodzenia. Zgoda na potrącenie powinna dotyczyć konkretnej, istniejącej wierzytelności (np. nadpłaty wypłaconego pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia rocznego). Nie jest skuteczna prawnie zgoda na potrącenie należności przyszłych. Dodatkowo, pracownik, wyrażając zgodę na potrącenie nadpłaty trzynastki, może określić wysokość potrącenia procentowo lub kwotowo. W przypadku większych kwot możliwe jest rozłożenie nadpłaty na raty, tak aby dokonywane potrącenia nie były dla pracownika zbyt dużym miesięcznym obciążeniem finansowym. Oświadczenie pracownika w tej części jest dla pracodawcy wiążące.

Pisemna zgoda pracownika na potrącenie nadpłaconego mu wynagrodzenia rocznego uprawnia pracodawcę do potrącenia kwoty nadpłaty zgodnie z prawem. Pracodawca musi jednak pamiętać o pozostawieniu pracownikowi kwoty wolnej od potrąceń.

Przy potrąceniach dobrowolnych mamy do czynienia z dwoma kwotami wolnymi od potrąceń w wysokości:

● minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku - przy potrąceniach dokonywanych na rzecz pracodawcy (np. nadpłacone wynagrodzenie lub jego dodatkowe elementy) oraz

● 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku - przy potrąceniach innych niż na rzecz pracodawcy

- art. 91 k.p.

Potrącenie nadpłaconej trzynastki jest dokonane na rzecz pracodawcy. Kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2014 r. wynosi 1680 zł brutto (netto - 1237,20 zł, przy podstawowych kosztach uzyskania przychodów i złożeniu przez pracownika PIT-2).

Inaczej sytuacja wygląda, gdy pracownik nie wykaże dobrej woli oddania zawyżonej części trzynastki. Wówczas dyrektorowi jednostki pozostaje jedynie dochodzenie jej zgodnie z przepisami k.c. Jeżeli pracownik odmawia oddania nadpłaconej części trzynastki, do jej zwrotu zmusić go może jedynie sąd. Kto uzyskał korzyść bez podstawy prawnej, jest zobowiązany do jej zwrotu. Jest to tzw. bezpodstawne wzbogacenie (art. 405 i następne k.c.). Obowiązek oddania nienależnej korzyści nie występuje jednak, gdy ten, kto się wzbogacił, zużył lub utracił to, co bezpodstawnie otrzymał, chyba że powinien był liczyć się z obowiązkiem zwrotu.

Ocena tego, kiedy pracownik powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu nadpłaconego wynagrodzenia za pracę, powinna uwzględniać wszystkie okoliczności konkretnej sytuacji. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że jeżeli wypłata zawyżonej kwoty jest błędem popełnionym przez specjalistyczną firmę, z usług której korzystał pracodawca, może on obarczać winą pracownika tylko wówczas, gdyby ten działał w złej wierze, a błąd innych osób był widoczny od razu, bez wnikania w szczegóły sytuacji (uzasadnienie wyroku z 23 października 2008 r., sygn. akt II PK 76/08). Pracodawca, chcąc odzyskać nadpłaconą kwotę, powinien udowodnić, że zatrudniony miał świadomość otrzymania nienależnego świadczenia, i powinien liczyć się z obowiązkiem jego zwrotu.

Wypłata trzynastki nieuprawnionemu pracownikowi

Największym błędem pracodawcy jest wypłacenie trzynastki pracownikowi, który nie miał do niej prawa. Do takich przypadków dochodzi, gdy źle ustalono prawo pracownika do nagrody lub gdy nagroda trafia na konto innego pracownika niż ten, który faktycznie nabył do niej prawo.

Pracownik nabędzie prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego tylko wtedy, gdy spełni warunki uprawniające go do tej nagrody. Podstawą przyznania tej gratyfikacji jest efektywnie przepracowany przez pracownika okres. Niewłaściwe ustalenie okresów uprawniających pracownika do trzynastki może powodować, że nagroda zostanie wypłacona nieuprawnionemu do niej pracownikowi lub nagrody nie otrzyma pracownik, który faktycznie nabył do niej prawo.

Problemu nie ma, gdy pracownik poczuwa się do zwrotu nienależnie otrzymanej nagrody. Wówczas tryb postępowania jest taki sam jak przy zwrocie nadpłaty trzynastki.

MAGDALENA KASPRZAK

prawnik, wykładowca, były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy, specjalista w zakresie prawa pracy i wynagrodzeń

Podstawy prawne

● ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2013 r. poz. 1144)

● art. 86, art. 87, art. 91, art. 94, art. 282, art. 291, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208)

● art. 405, art. 471, art. 481 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 121)

● rozporządzenie Rady Ministrów z 4 grudnia 2008 r. w sprawie określenia wysokości odsetek ustawowych (Dz.U. Nr 220, poz. 1434)