Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego, nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu. Aby nabyć prawo do trzynastki, okres ten musi wynosić co najmniej 6 miesięcy.

Prawo do trzynastki w pełnej wysokości

Gwarancją otrzymania trzynastki w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie u pracodawcy całego roku kalendarzowego. Przepracowanie efektywne oznacza faktyczne wykonywanie pracy, a nie jedynie pozostawanie w stosunku pracy (uchwała SN z 25 lipca 2003 r., III PZP 7/03 r., OSNP 2004/2/26; wyrok SN z 18 października 2011 r., I PK 263/10, niepubl.). Przy ustalaniu prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego ważne jest również nienaganne przepracowanie roku. Pracownik nie nabędzie prawa do trzynastki w przypadku:

● nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż 2 dni,
● stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,
● otrzymania kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,
● rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

- art. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej: ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu).

Pracownik zostanie pozbawiony prawa do trzynastki, gdy ww. sytuacje wystąpią w roku, za który pracownikowi przysługuje trzynastka.

Przykład

Anna D. była nieobecna w pracy 16 i 17 sierpnia 2016 r. Pracodawca nie otrzymał od pracownicy usprawiedliwienia za czas nieobecności. Taka nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy nie może być jednak podstawą do pozbawienia pracownicy trzynastki. Podstawą do pozbawienia pracownika trzynastki jest jego nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy trwająca dłużej niż 2 dni. W opisanej sytuacji nieobecność pracownicy w pracy była wprawdzie nieusprawiedliwiona, ale trwała dokładnie 2 dni. W związku z tym pracodawca nie może pozbawić pracownicy prawa do trzynastki.

Nie należy jednak zapominać, że każda nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, nawet 1-dniowa, daje podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (tzw. dyscyplinarne zwolnienie z pracy). Ocena zasadności takiego postępowania, dotycząca konkretnej sytuacji, należy jednak zawsze do pracodawcy. Jeżeli pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.), czyli bez wypowiedzenia z winy pracownika, będzie to podstawą do pozbawienia pracownika trzynastki, ale z innego tytułu niż same nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Pracownik nie nabywa wtedy prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (art. 3 pkt 4 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

Wysokość trzynastki

Pracownik, który przepracował pełny rok kalendarzowy, ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości. Wysokość trzynastki wynosi 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który to wynagrodzenie przysługuje. Podstawę wymiaru trzynastki obliczamy, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Wyjątkiem jest wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Mimo że wynagrodzenia te nie są uwzględniane przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop, powinny być uwzględnione przy ustalaniu podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego (art. 4 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). Okres urlopu wypoczynkowego, podobnie jak okres pozostawania bez pracy pracownika przywróconego do pracy, traktowane są jako okresy faktycznie przepracowane przez pracownika.

W podstawie wymiaru trzynastki uwzględnia się wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.

Składniki uwzględniane i nieuwzględnianie w wynagrodzeniu rocznym

Do wynagrodzenia rocznego nie należy zaliczać jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie.

Dodatkowe składniki wynagrodzenia, aby mogły zostać zaliczone do podstawy trzynastki, muszą spełniać następujące warunki:

● mieć charakter składnika wynagrodzenia pracownika,

● mieć stały charakter,

● ich wypłata musi mieć regularny charakter, powinny być wypłacane albo w równych odstępach czasu albo co pewien czas (okres).

W podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego można uwzględnić jedynie wynagrodzenie pracownika wraz z jego dodatkowymi składnikami.

Zasiłki są świadczeniami z ubezpieczenia społecznego i nie mogą być uwzględniane przy naliczaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Premie i nagrody uznaniowe nie są uwzględniane przy naliczaniu wysokości trzynastek. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77), tzw. (...) premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego. Tym samym nie może być uwzględniana przy naliczaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Premie kwartalne doliczamy do podstawy trzynastek. Zdaniem Sądu Najwyższego (...) premia wypłacana co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości jest świadczeniem periodycznym, do którego nie ma zastosowania wyłączenie przewidziane w § 6 pkt 1 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (wyrok SN z 22 września 2000 r., I PKN 33/00, OSNP 2002/8/182).

Premia kwartalna, wypłacana pracownikom co 3 miesiące, powinna być zatem uwzględniona przy obliczaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracowników. Podobnie trzeba będzie postąpić np. z premią, która jest wypłacana pracownikom np. co 2 albo co 4 miesiące. Każda z nich będzie miała charakter periodyczny, gdyż przysługuje pracownikom w równych odstępach czasu.

W przypadku gdy pracownik nabył prawo do trzynastki w pełnej wysokości, podstawą nagrody będzie suma wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy z okresu 12 miesięcy (od stycznia do końca grudnia danego roku). Podstawą nagrody np. za 8 miesięcy będzie suma wynagrodzenia i innych świadczeń z tego właśnie okresu.

Przykład

Pracownik został zatrudniony od 1 lutego 2016 r. na stanowisku asystenta. Otrzymuje wynagrodzenie stałe w wysokości 4000 zł oraz dodatek z tytułu znajomości języków obcych w wysokości 15% wynagrodzenia zasadniczego (600 zł miesięcznie). W październiku 2016 r. na podstawie dodatkowej umowy o dzieło wykonał dla pracodawcy dodatkową pracę, która nie mieściła się w zakresie jego obowiązków. Za to zadanie otrzymał 750 zł wynagrodzenia. Dodatkowe wynagrodzenie roczne pracownika za 2016 r. wyniesie:

8,5% × [11 miesięcy × (4000 + 600)] = 4301 zł.

W wynagrodzeniu rocznym nie bierzemy pod uwagę dodatkowego wynagrodzenia za jednorazową pracę w październiku 2016 r. wypłaconego na podstawie umowy o dzieło.

Prawo do trzynastki w niższej wysokości

Przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym przewidują możliwość otrzymania trzynastki w przypadkach, gdy pracownik nie przepracował u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Pracownik nabywa wówczas prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy (art. 2 ust. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

W uchwale z 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/11, OSNP 2012/1-2/3) Sąd Najwyższy uznał, że (...) okresy pobierania zasiłku i wynagrodzenia chorobowego nie są wliczane do 6-miesięcznego okresu wymaganego do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

Pozostawanie w stosunku pracy przez wymagany okres co najmniej 6 miesięcy nie jest tożsame z "przepracowaniem tego okresu", a co za tym idzie, nie jest też wystarczające do nabycia prawa do trzynastki. Istotne jest bowiem to, czy przez co najmniej 6-miesięczny okres zatrudnienia w roku kalendarzowym pracownik faktycznie wykonywał pracę. Jakakolwiek niezdolność pracownika do pracy (niezależnie czy z prawem do wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku) nie będzie okresem wykonywania pracy.

Przykład

Marcin D. przepracował w 2016 r. następujące okresy: od 1 stycznia do końca marca, czerwiec, wrzesień, listopad i grudzień. W kwietniu, maju, lipcu, sierpniu i w październiku był chory. Ustalając prawo pracownika do trzynastki, należy pamiętać, że przepracowane w danym roku okresy nie muszą występować bezpośrednio po sobie. Przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie przewidują takiego warunku. Pracodawca powinien zsumować przepracowane przez pracownika miesiące i dni w danym roku.

W przypadku gdy termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za 30 dni, a rok za 365 dni (art. 114 Kodeksu cywilnego). Aby nabyć prawo do trzynastki, pracownik musi przepracować w danym roku co najmniej 180 dni (30 dni × 6 miesięcy = 180 dni).

Przepracowanie 7 miesięcy (styczeń, luty, marzec, czerwiec, wrzesień, listopad i grudzień), czyli 210 dni, uprawnia pracownika do trzynastki w zmniejszonej wysokości. Pracownik otrzyma dodatkowe wynagrodzenie roczne obliczone jako 8,5% sumy wynagrodzenia za przepracowane 7 miesięcy.

Przepracowanie okresu krótszego niż 6 miesięcy uprawnia pracownika do trzynastki jedynie w szczególnych okolicznościach. Nie jest to wymagane w przypadkach:

● nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (w ym szkoły wyższej);
● zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż 3 miesiące;
● powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej;
● rozwiązania stosunku pracy w związku z:

- przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,

- przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,

- likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,

- likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;

● podjęcia zatrudnienia:

- w wyniku przeniesienia służbowego,

- na podstawie powołania lub wyboru,

- w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,

- w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,

- po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej;

● korzystania z:

- urlopu wychowawczego,

- urlopu macierzyńskiego,

- urlopu ojcowskiego,

- urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

- urlopu dla poratowania zdrowia oraz

- przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego;

● korzystania z urlopu rodzicielskiego;
● wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika

- art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

Wskazane przypadki stanowią katalog zamknięty. Oznacza to zatem, że poza wymienionymi w nim sytuacjami przepracowanie okresu krótszego niż 6 miesięcy nie da pracownikowi prawa do nagrody rocznej.

Po wejściu w życie zmian w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym od 29 czerwca 2013 r. pojawiły się wątpliwości dotyczące sposobu uwzględniania okresu urlopu macierzyńskiego przy ustalaniu prawa do trzynastki dla pracowników, którzy w związku z przebywaniem na tym urlopie nie przepracowali 6 miesięcy. Wśród ekspertów prawa pracy występują 2 interpretacje tych zmian. Pierwsza uznaje, że pracownik, który nie przepracował wymaganych 6 miesięcy, a korzystał w danym roku z urlopu macierzyńskiego, uzyskuje prawo do trzynastki niezależnie od tego, ile faktycznie przepracował w tym roku. Druga interpretacja podkreśla, że pracownik nabędzie prawo do trzynastki mimo nieprzepracowania 6 miesięcy, gdy fakt korzystania z urlopu macierzyńskiego uniemożliwił mu przepracowanie wymaganych 180 dni (6 miesięcy). Przy zastosowaniu takiej interpretacji należy obliczyć, ile pracownik faktycznie przepracował w danym roku oraz ile mógłby przepracować, gdyby w tym okresie pracował.

Przykład

W 2016 r. Joanna T. przepracowała łącznie 4 miesiące (od stycznia do końca marca oraz lipiec). Przez 3 miesiące (od kwietnia do końca czerwca) była chora, a od 1 sierpnia do końca grudnia przebywała na urlopie macierzyńskim. Uwzględniając okres urlopu macierzyńskiego, pracownica uzyska prawo do trzynastki za 2016 r., mimo że przepracowany przez nią okres wynosił jedynie 4 miesiące. Stosując pierwszą interpretację, bez znaczenia pozostaje fakt, ile faktycznie pracownica przepracowała w 2016 r. Istotne jest jedynie, że korzystała z urlopu macierzyńskiego i w związku z tym nabywa prawo do trzynastki. Stosując drugą interpretację, prawo do nagrody pracownicy będzie uzależnione od tego, czy okres urlopu macierzyńskiego pozbawił pracownicę możliwości przepracowania wymaganego minimum. Przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego pracownica przepracowała 4 miesiące. Urlop rozpoczął się w sierpniu i trwał do końca roku, czyli 5 miesięcy. W związku z tym pracownica nie mogła przepracować wymaganych 6 miesięcy, dlatego nabędzie prawo do trzynastki za 2016 r.

Nie zawsze jednak obie interpretacje będą w ten sam sposób rozstrzygać prawo pracownika do trzynastki.

Przykład

W 2016 r. Mirosława E. przepracowała 2 miesiące (maj i wrzesień). Od stycznia do kwietnia i od czerwca do sierpnia była chora. Od 1 października do końca grudnia przebywała na urlopie macierzyńskim. Prawo pracownicy do trzynastki będzie zależeć od tego, jaką interpretację przyjmie jej pracodawca. Przy zastosowaniu pierwszej, korzystniejszej dla pracownika interpretacji, pracownica nabędzie prawo do nagrody ustalonej proporcjonalnie do przepracowanych 2 miesięcy. Stosując drugą interpretację, pracownica nie nabędzie prawa do trzynastki. Przepracowała bowiem 2 miesiące, a okres urlopu macierzyńskiego trwał 3 miesiące. Łącznie stanowi to 5 miesięcy, czyli mniej niż wymagane 6 miesięcy.

Termin wypłaty trzynastek

Na wypłatę dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracodawcy mają czas do końca marca następnego roku, za który trzynastka przysługuje.

Za 2016 r. pracodawca musi wpłacić trzynastki do 31 marca 2017 r.

Pracodawca, który wypłaci trzynastkę nieterminowo, dodatkowo musi zapłacić odsetki.

Likwidacja pracodawcy lub stanowiska pracy

Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w związku z likwidacją pracodawcy, wynagrodzenie roczne należy wypłacić w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Likwidacja pracodawcy oznacza całkowite i definitywne zlikwidowanie jego działalności na mocy decyzji odpowiedniego organu, zakończenie funkcjonowania jednostki organizacyjnej, spowodowane utratą podstawy prawnej jej istnienia i brakiem następcy prawnego, co skutkuje koniecznością rozwiązania z pracownikami stosunków pracy.

Przez pojęcie "likwidacja pracodawcy" rozumie się likwidację wszystkich kategorii podmiotów, które są pracodawcami w rozumieniu art. 3 k.p. i wyznacza jej skutki prawne w sferze prawa pracy, niezależnie od tego, czy likwidacja danej kategorii podmiotów jest uregulowana przepisami czy też nie, oraz niezależnie od tego, czy dany pracodawca jest samodzielnym podmiotem prawa cywilnego. Jest to jednak pojęcie o tyle wtórne, że prawo pracy nie decyduje o rozpoczęciu i przebiegu procesu likwidacji, ale jedynie reguluje jego skutki w stosunkach pracy.

Z kolei likwidacja stanowiska pracy pracownika może być wynikiem przeprowadzanej u pracodawcy reorganizacji lub zmniejszania zatrudnienia. Nie zawsze jednak taka likwidacja musi powodować rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku, z którego pracodawca rezygnuje. Pracownik może bowiem zostać przeniesiony na inny etat. W przypadku jednak, gdy likwidacja stanowiska pracy powoduje rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę, pracodawca nie musi wypłacać mu trzynastki w ostatnim dniu pracy. Wypłata trzynastki w ostatnim dniu pracy pracownika przewidziana jest jedynie w sytuacji całkowitej likwidacji pracodawcy (art. 5 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). Likwidacja stanowiska pracy nie oznacza jednocześnie likwidacji pracodawcy, a tym samym nie zobowiązuje pracodawcy do zastosowania wcześniejszego terminu wypłaty wynagrodzenia rocznego. Oczywiście żaden przepis nie zakazuje pracodawcy wcześniejszej wypłaty trzynastki uprawnionemu pracownikowi.

Przykład

Ewelina G. nabyła prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Z powodu reorganizacji zlikwidowano jej miejsce pracy i rozwiązano z nią umowę o pracę. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku wypłaty pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia rocznego w dniu ustania zatrudnienia tego pracownika.

Termin wypłaty trzynstki do końca pierwszego kwartału roku następnego po tym, za który trzynastka przysługuje, jest dla pracodawców wiążący. Jego przekroczenie spowoduje naruszenie przepisów ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

Z chwilą śmierci pracownika jego stosunek pracy ustaje, nie ustają jednak prawa i zobowiązania majątkowe, których stroną był zmarły pracownik. Śmierć pracownika nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty członkom jego rodziny dodatkowego wynagrodzenia rocznego, do którego pracownik ten nabył prawo.

Odpowiedzi na pytania Czytelników

Czy do stażu uprawniającego do trzynastki wlicza się okresy zwolnienia na opiekę nad dzieckiem na podstawie art. 188 k.p.?

Nie. Dni zwolnienia od pracy udzielane pracownikowi na opiekę nad dzieckiem nie są dniami faktycznie przepracowanymi, a tym samym nie są zaliczane do okresu uprawniającego do trzynastki.

Przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym wskazują, w jakich sytuacjach okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie pozbawiają pracownika prawa do trzynastki. Wyjątki te dotyczą m.in. przypadków, gdy pracownik nie przepracował wymaganych 6 miesięcy z powodu korzystania z urlopów: macierzyńskiego, na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego, wychowawczego czy nauczycielskich urlopów zdrowotnego i naukowego. Jest to katalog zamknięty, co jednocześnie oznacza, że każda inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy nie uprawnia pracownika do trzynastki i nie będzie uznana za okres faktycznie przepracowany. Należy przyjąć, że wyszczególnienie przypadków wymienionych w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, w których przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane, ma charakter wyczerpujący (wyrok Sądu Najwyższego z 18 października 2011 r., I PK 263/10).

Czy od stażu wymaganego do uzyskania trzynastki należy odliczać szkolenie zewnętrzne, na które pracownik został skierowany przez pracodawcę?

Nie. Udział pracownika w szkoleniu zewnętrznym, na które został on skierowany, jest wykonaniem polecenia służbowego, a tym samym jest uznawany za świadczenie pracy. Okres takiego szkolenia powinien zostać potraktowany jak czas faktycznie przepracowany przez pracownika i uwzględniany przy ustalaniu stażu do trzynastki.

Przepracowanie całego roku kalendarzowego lub jego odpowiedniej części (tj. 6 miesięcy) oznacza, że pracownik faktycznie (efektywnie) wykonywał pracę przez okres uprawniający go do trzynastki w określonej wysokości. Pozostawanie w stosunku pracy przez wymagany okres co najmniej 6 miesięcy nie zawsze oznacza "przepracowanie tego okresu". Nie jest zatem wystarczające do nabycia prawa do trzynastki. Istotne jest bowiem to, czy przez ten minimalny okres pracownik faktycznie wykonywał pracę.

W uchwale Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26) stwierdzono, że jakakolwiek inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn niż określone w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, jeżeli nie przepracował on wymaganych co najmniej 6 miesięcy. Do 6-miesięcznego okresu wymaganego do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie są wliczane okresy pobierania zasiłku i wynagrodzenia chorobowego (uchwała Sądu Najwyższego z 7 lipca 2011 r., III PZP 3/11, OSNP 2012/1-2/3).

Do stażu pracy uprawniającego do trzynastki nie zalicza się nieobecności w pracy spowodowanych wnioskiem lub żądaniem pracownika oraz np. jego chorobą. Nie dotyczy to natomiast nieobecności w pracy, które wynikają z polecenia pracodawcy. Pracownik jest bowiem zobowiązany do wykonywania poleceń swojego przełożonego i nie może z tego tytułu ponosić negatywnych dla siebie konsekwencji. Dotyczy to m.in. zlecania pracownikom podróży służbowych, tzw. pracy w terenie czy wyjazdów szkoleniowych. W czasie takich nieobecności w pracy pracownik wykonuje zlecone mu zadania i jednocześnie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, mimo że fizycznie nie ma go w pracy. Takie zlecone nieobecności w pracy nie są traktowane jak okresy nieprzepracowane. Zatem wykonywanie przez pracownika powierzonych mu zadań poza jego stałym miejscem pracy nie oznacza, że w tym czasie nie pracuje.

Dlatego zlecenie pracownikowi uczestniczenia w szkoleniu zewnętrznym powinno być traktowane jak okres faktycznie przepracowany, a tym samym zaliczany do ogólnego stażu pracy i uwzględniany przy ustalaniu uprawnień do trzynastki. Inaczej byłoby w przypadku, gdyby pracownik wyjechał na szkolenie na własną prośbę.

Czy od stażu uprawniającego do nabycia prawa do trzynastki należy odliczyć urlop na przygotowanie się do egzaminu radcowskiego?

Tak. Okres urlopu na przygotowanie się do egzaminu radcowskiego nie jest okresem przepracowanym w rozumieniu ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

Pracownikowi wpisanemu na listę aplikantów radcowskich, który uzyskał zgodę pracodawcy na odbywanie aplikacji radcowskiej, przysługuje zwolnienie od pracy w celu uczestniczenia w obowiązkowych zajęciach szkoleniowych z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 34 ustawy o radcach prawnych). Dodatkowo pracownikowi przysługuje prawo do płatnego urlopu w wymiarze 30 dni kalendarzowych, za który przysługuje 80% wynagrodzenia, na przygotowanie się do egzaminu radcowskiego. Z uprawnienia tego można skorzystać tylko raz. Prawo do takiego urlopu jest zatem gwarantowane tylko temu pracownikowi, który uzyskał zgodę pracodawcy na odbywanie aplikacji. Mimo zachowania przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas urlopu na przygotowanie się do egzaminu radcowskiego okres ten nie będzie okresem faktycznie przepracowanym przez pracownika. Zatem nie będzie uwzględniany przy ustalaniu prawa do trzynastki. Potwierdzają to również zasady naliczania wysokości trzynastki. Wynagrodzenie za czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy nie jest bowiem uwzględniane w podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Czy urlop szkoleniowy w wymiarze 6 dni udzielony pracownikowi na podstawie przepisów Kodeksu pracy należy uwzględnić w okresie uprawniającym go do trzynastki?

Nie. Okres urlopu szkoleniowego jest traktowany jak okres nieprzepracowany, a tym samym nie jest zaliczany do okresu uprawniającego do trzynastki.

Mimo że za dni urlopu szkoleniowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, nie będą one doliczane do okresu przepracowanego uprawniającego do trzynastki. Należy bowiem przyjąć, że ustawodawca, tworząc katalog świadczeń wyłączonych z podstawy wynagrodzenia urlopowego i jednocześnie z podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego jako odrębną nieobecność w pracy, wskazał jedynie czas choroby pracownika. Pozostałe zwolnienia od pracy zostały określone jako inne usprawiedliwione nieobecności w pracy, np. zwolnienia (urlopy) okolicznościowe czy urlopy szkoleniowe. Dlatego wynagrodzenie za czas takich nieobecności nie powinno być brane pod uwagę przy obliczaniu wysokości podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Czy do podstawy trzynastki należy wliczyć ekwiwalent za urlop wypoczynkowy?

Nie. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie będzie uwzględniany przy naliczaniu wysokości podstawy trzynastki. Przy ustalaniu podstawy wymiaru trzynastki uwzględnia się te składniki wynagrodzenia, które wlicza się do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, z pominięciem m.in. ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Czy do podstawy trzynastki należy wliczyć wypłacone w 2016 r. wyrównanie za pracę nadliczbową wykonywaną w 2015 r.?

Tak. Wyrównanie za godziny nadliczbowe wypracowane w 2015 r. powinno zostać uwzględnione przy naliczaniu podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2016 r.

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe jest elementem wynagrodzenia pracownika i powinno zostać wypłacone razem z przysługującą mu pensją oraz uwzględnione w podstawie trzynastki.

Wyrównanie za godziny nadliczbowe nie jest wymieniane w katalogu świadczeń wyłączonych z podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Nie jest to bowiem ani jednorazowa lub nieperiodyczna wypłata za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, ani wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 2-5 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2013 r. poz. 1144; ost. zm. Dz.U. z 2015 r. poz. 1268),

● § 6, § 14-17 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14, ost. zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353),

● art. 3, art. 52 ust. 1 pkt 1, art. 103¹, art. 103², art. 103⁶, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666),

● art. 113, art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (jt. Dz.U. z 2016 r. poz. 380; ost. zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 1579),

● art. 34 ustawy z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych (j.t. Dz.U. z 2016 r., poz. 233; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 1579).

MAGDALENA KASPRZAK

specjalista z zakresu prawa pracy