Ustalanie uprawnienia do dodatkowego wynagrodzenia rocznego i jego wypłata nadal powodują wiele wątpliwości. Poniżej przedstawiamy odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania Czytelników w tym zakresie.

Czy nauczycielowi zatrudnionemu na zastępstwo od 14 października 2013 r. do 27 czerwca 2014 r. przysługuje trzynastka za 2014 r.? Nauczyciel był zatrudniony na czas trwania zajęć dydaktyczno-wychowawczych, tj. do ostatniego piątku czerwca 2014 r.

Tak. Nauczyciel przepracował wymagane 6 miesięcy, dlatego nabywa prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu.

Co do zasady nauczyciel nabywa prawo do trzynastki, pod warunkiem że przepracowany przez niego okres wynosi co najmniej 6 miesięcy. Nie dotyczy to m.in. przypadku nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem zgodnie z organizacją pracy szkoły (art. 2 ust. 3 pkt 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, dalej: ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). Jednak w omawianej sytuacji ta zasada nie ma zastosowania.

Nauczyciel był zatrudniony w okresie od 14 października 2013 r. do 27 czerwca 2014 r., czyli do ostatniego piątku czerwca 2014 r., kiedy zakończył się rok szkolny.

Zgodnie z ogólnie obowiązującą zasadą, zajęcia dydaktyczno-wychowawcze w szkołach rozpoczynają się w pierwszym dniu września (z wyjątkiem piątku i soboty), a kończą w ostatni piątek czerwca (§ 2 ust. 1 rozporządzenia w sprawie organizacji roku szkolnego). Czerwiec ma 30 dni kalendarzowych, w 2014 r. ostatni piątek czerwca przypadał 27. dnia tego miesiąca, 28, 29 i 30 czerwca przypadały odpowiednio w sobotę, niedzielę, czyli w dni wolne od pracy, i w poniedziałek po zakończeniu roku szkolnego w tej szkole. Termin zakończenia umowy z nauczycielem wynika zatem z organizacji pracy w szkole, w której nauczyciel został zatrudniony. Ze względu na to należy przyjąć, że nauczyciel, mimo terminu zakończenia umowy (27 czerwca), przepracował cały czerwiec.

Przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie zawierają wytycznych dotyczących sposobu uwzględniania w 6-miesięcznym stażu, zapewniającym prawo do trzynastki, pełnego lub niepełnego przepracowanego miesiąca kalendarzowego. W takim przypadku należy posiłkować się przepisami ustawy - Kodeks cywilny.

Obliczanie wybranych terminów na podstawie Kodeksu cywilnego

* jeżeli ciągłość terminu nie jest wymagana

Pracownik, aby nabyć prawo do trzynastki, musi przepracować w danym roku kalendarzowym co najmniej 6 miesięcy. Skoro miesiąc to 30 dni, pracownik musi przepracować minimum 180 dni (30 dni × 6 miesięcy). Taki sposób liczenia przepracowanych przez pracowników miesięcy wskazuje na pewne uśrednienie liczby dni miesięcy danego roku. Należy pamiętać, że w poszczególnych miesiącach liczba faktycznie przepracowanych dni jest mniejsza niż 30, występują bowiem święta, dni wolne od pracy (soboty, niedziele), niektóre miesiące liczą po 31 dni, a luty ma 28 lub 29 dni. Istotne jest zatem ustalenie, czy pracownik faktycznie przepracował cały miesiąc zgodnie z przyjętą u danego pracodawcy (np. w szkole) organizacją czasu pracy w roku szkolnym.

Przepracowany przez nauczyciela okres, o którym mowa w pytaniu, zgodnie z obowiązującą w szkole organizacją wskazuje na 6 miesięcy. Uprawnia to zatem pracownika do trzynastki za 2014 r., ale w odpowiednio zmniejszonej wysokości do przepracowanego okresu.

Czy od stażu wymaganego do uzyskania trzynastki należy odliczać okres spędzony na szkoleniu zewnętrznym, na które pracownik został skierowany przez pracodawcę?

Nie. Skierowanie pracownika przez pracodawcę na szkolenie zewnętrzne jest wykonaniem poleceń służbowych, a tym samym jest traktowane jak świadczenie pracy. Okres takiego szkolenia powinien zostać potraktowany jak okres faktycznie przepracowany przez pracownika i uwzględniany przy ustalaniu stażu do trzynastki.

Przepracowanie całego roku kalendarzowego lub jego odpowiedniej części (tj. 6 miesięcy) oznacza, że pracownik faktycznie (efektywnie) wykonywał pracę przez okres uprawniający go do trzynastki w określonej wysokości.

Pozostawanie w stosunku pracy przez wymagany okres co najmniej 6 miesięcy nie zawsze oznacza "przepracowanie tego okresu". Nie jest zatem wystarczające do nabycia prawa do trzynastki. Istotne jest to, czy przez ten minimalny okres pracownik faktycznie wykonywał pracę.

Do stażu pracy uprawniającego do trzynastki nie zalicza się nieobecności w pracy spowodowanych jego chorobą (uchwała Sądu Najwyższego z 7 lipca 2011 r., III PZP 3/11, OSNP 2012/1-2/3). Nie dotyczy to natomiast nieobecności w pracy, które wynikają z polecenia pracodawcy. Pracownik jest zobowiązany do wykonywania poleceń swojego przełożonego i nie może z tego tytułu ponosić negatywnych dla siebie konsekwencji. Dotyczy to m.in. zlecania pracownikom podróży służbowych, tzw. pracy w terenie, czy wyjazdów szkoleniowych. W czasie takich nieobecności w pracy pracownik wykonuje zlecone mu zadania i jednocześnie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, mimo że fizycznie nie ma go w pracy. Takie zlecone nieobecności w pracy nie są traktowane jak okresy nieprzepracowane. Wykonywanie przez pracownika powierzonych mu zadań poza jego stałym miejscem pracy nie oznacza więc, że w tym czasie nie pracuje.

Dlatego zlecenie pracownikowi odbycia/uczestniczenia w szkoleniu zewnętrznym powinno być traktowane jak okres faktycznie przepracowany, a tym samym zaliczany do ogólnego stażu pracy i uwzględniany przy ustalaniu uprawnień do trzynastki. Inaczej byłoby w przypadku, gdyby pracownik wyjechał na szkolenie na własną prośbę, bez skierowania lub inicjatywy pracodawcy.

Przykład

Adam K. zwrócił się do pracodawcy z prośbą o zgodę na udział w szkoleniu zewnętrznym. Pracodawca zgodził się, ale ustalił z pracownikiem, że za czas trwania szkolenia pracownik nie otrzyma wynagrodzenia. W tej sytuacji czas trwania szkolenia nie będzie traktowany jak wykonywanie zadań na polecenie pracodawcy, a tym samym nie będzie okresem przepracowanym przez pracownika. Będzie to wyłącznie usprawiedliwiona nieobecność w pracy, która nie zostanie uwzględniona w okresach pracy uprawniających pracownika do trzynastki.

Czy urlop szkoleniowy w wymiarze 6 dni udzielony pracownikowi na podstawie przepisów Kodeksu pracy należy uwzględnić w okresie uprawniającym go do trzynastki?

Nie. Okres urlopu szkoleniowego jest traktowany jak okres nieprzepracowany, a tym samym nie jest zaliczany do okresu uprawniającego do trzynastki.

Mimo że za dni urlopu szkoleniowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, to nie będą one doliczane do okresu przepracowanego uprawniającego go do trzynastki. Należy przyjąć, że ustawodawca, tworząc katalog świadczeń wyłączonych z podstawy wynagrodzenia urlopowego i jednocześnie z podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego jako odrębną nieobecność w pracy, wskazał jedynie czas choroby pracownika. Pozostałe zwolnienia od pracy zostały określone jako inne usprawiedliwione nieobecności w pracy, np. zwolnienia (urlopy) okolicznościowe czy urlopy szkoleniowe. Dlatego wynagrodzenie za czas takich nieobecności nie powinno być również brane pod uwagę przy obliczaniu wysokości podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Przykładowe inne usprawiedliwione nieobecności w pracy niewliczane do stażu uprawniającego do trzynastki

Czy, aby obliczyć wymiar dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należy pomniejszyć wynagrodzenie o czas przebywania na świadczeniu rehabilitacyjnym?

Tak. Ustalając wymiar przysługującego pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia rocznego, nie uwzględniamy okresów tzw. nieprzepracowanych, czyli okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Faktyczne przepracowanie pełnego roku kalendarzowego, czyli 365 dni z uwzględnieniem dni wolnych z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, niedziel i świąt, uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia w pełnej wysokości. Każda usprawiedliwiona nieobecność w pracy (w tym np. urlop szkoleniowy, opieka nad dzieckiem czy okres przebywania na świadczeniu rehabilitacyjnym), która doprowadzi do zmniejszenia liczby 365 przepracowanych przez pracownika dni, powoduje pozbawienie go prawa do trzynastki w pełnej wysokości. Ustalając wymiar dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracownika, sumujemy wszystkie faktycznie przepracowane przez niego okresy w danym roku kalendarzowym. Oznacza to, że z okresu pełnego roku kalendarzowego, za który trzynastka jest przyznawana, odliczamy każdą usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy. Wynik takiego działania wskaże nam, czy pracownik nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w określonej wysokości, czy też nie nabył prawa do trzynastki w ogóle.

Pracownik nie otrzyma trzynastki w pełnej wysokości, jeżeli w ciągu roku miał usprawiedliwione nieobecności w pracy.

Pamiętajmy, że pracownik, poza przypadkami szczególnymi określonymi w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, nabywa prawo do trzynastki pod warunkiem, że przepracowany przez niego okres wynosi co najmniej 6 miesięcy. Jeśli jest on równy 6 miesiącom bądź dłuższy, pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu.

Naliczając wysokość trzynastki proporcjonalnie zmniejszonej, uwzględniamy jedynie wynagrodzenie pracownika z faktycznie przepracowanego okresu.

Przepracowanie co najmniej 6-miesięcznego okresu nie jest wymagane w przypadku przejścia pracownika na świadczenie rehabilitacyjne, gdy stosunek pracy tego pracownika zostanie z takiego powodu rozwiązany (art. 2 ust. 3 pkt 4 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). W takiej sytuacji pracownik nabędzie prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego niezależnie od okresu faktycznie (efektywnie) przepracowanego w danym roku. Jest to przypadek szczególny, gdy wymóg przepracowania co najmniej 6 miesięcy nie obowiązuje.

Czy emerytowi zatrudnionemu w budżetówce na umowę o pracę przysługuje trzynastka za 2014 r., jeżeli pracował od 1 stycznia 2014 r. do 30 kwietnia 2014 r., czyli 4 miesiące?

Nie. Wymóg przepracowania co najmniej 6 miesięcy dotyczy również pracownika emeryta.

Przepracowanie jedynie 4 miesięcy, czyli okresu krótszego niż wymagany okres minimum 6 miesięcy, uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego tylko w określonych przypadkach, w tym m.in.:

● nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej);

● rozwiązania stosunku pracy w związku z:

- przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,

- przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,

- likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,

- likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;

● podjęcia zatrudnienia:

- w wyniku przeniesienia służbowego,

- na podstawie powołania lub wyboru,

- w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,

- w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,

- po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej;

● korzystania:

- z urlopu wychowawczego,

- z urlopu macierzyńskiego,

- z dodatkowego urlopu macierzyńskiego,

- z urlopu ojcowskiego,

- z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

- z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

- z urlopu dla poratowania zdrowia,

- przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego,

- z urlopu rodzicielskiego;

● wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

Pracownik - emeryt, o którym mowa w pytaniu, w związku z przepracowaniem jedynie 4 miesięcy w 2014 r. nabędzie prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego tylko w przypadku, gdyby został spełniony jeden z wymienionych warunków.

Czy pracownikowi zatrudnionemu w jednostce samorządowej przysługuje dodatkowe roczne wynagrodzenie, jeśli był na zwolnieniu chorobowym ponad 8 miesięcy, ale zwolnienie to spowodowane jest wypadkiem w pracy? Wiem, że "zwykłe" zwolnienie chorobowe dyskwalifikuje w tej sytuacji wypłatę trzynastki, ale czy charakter zwolnienia wypadkowego ma wpływ na uprawnienia do dodatkowego wynagrodzenia rocznego?

Nie. Charakter zwolnienia z tytułu choroby nie ma znaczenia dla ustalania uprawnień pracownika do dodatkowego wygrodzenia rocznego.

Okresy pobierania zasiłku i wynagrodzenia chorobowego nie są wliczane do 6-miesięcznego okresu wymaganego do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym (uchwała Sądu Najwyższego z 7 lipca 2011 r., III PZP 3/11, patrz: www.ekspert3.inforlex.pl). Nie będzie miał zatem prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracownik, który w roku kalendarzowym był niezdolny do pracy z powodu choroby przez okres ponad 6 miesięcy.

Do 6-miesięcznego okresu wymaganego do otrzymania trzynastki nie wlicza się okresów pobierania zasiłku chorobowego i wynagrodzenia chorobowego.

Pozostawanie w stosunku pracy przez wymagany półroczny okres nie jest tożsame z "przepracowaniem tego okresu", a co za tym idzie - nie jest też wystarczające do nabycia prawa do trzynastki. Niezdolność do pracy zarówno w okresie pobierania przez pracownika wynagrodzenia, jak i zasiłku chorobowego nie może być wliczana do czasu przepracowanego przez pracownika.

Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie różnicuje rodzajów tzw. zwolnień chorobowych, tym samym dla ustalenia prawa do trzynastki nie ma znaczenia, z jakiego powodu pracownik przebywa na zwolnieniu. Dodatkowo w katalogu szczególnych przypadków uprawniających pracownika do trzynastki, pomimo nieprzepracowania wymaganych 6 miesięcy, nie ma wymienionych okresów przebywania na zwolnieniu z tytułu wypadku przy pracy. Tym samym okres takiego zwolnienia należy traktować tak samo jak zwykłych zwolnień z tytułu choroby. Oznacza to, że okres takiej nieobecności będzie okresem nieprzepracowanym w rozumieniu przepisów ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym i nie będzie uwzględniony przy sumowaniu okresów pracy, za które trzynastka jest przyznawana.

Pracownik, o którym mowa w pytaniu, nie przepracował wymaganych 6 miesięcy oraz nie spełnił szczegółowych wymagań uprawniających go do trzynastki za krótszy okres pracy. Dlatego też pracownik ten nie nabędzie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Czy dodatek stażowy należny za czas choroby trzeba przyjąć do podstawy naliczenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego (trzynastki) pracownika samorządowego?

Tak. Dodatek stażowy wypłacany jest niezależnie od choroby pracownika, dlatego też powinien być uwzględniany w podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Dodatek stażowy przysługuje pracownikowi samorządowemu za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie, oraz za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego. Taki sposób wypłaty decyduje o tym, że dodatek ten nie jest uwzględniany zarówno w wynagrodzeniu chorobowym, jak i zasiłkach chorobowych przysługujących pracownikom.

Wynagrodzenie chorobowe liczymy tak samo, jak podstawę wymiaru zasiłku chorobowego (art. 92 k.p.). Zgodnie z art. 41 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (a tym samym i wynagrodzenia chorobowego) nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku.

Dodatek stażowy pracowników samorządowych jest wypłacany również w okresie pobierania przez pracownika wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego, a tym samym nie będzie uwzględniany w tych świadczeniach. Dlatego też dodatek ten nie stanowi składnika wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego przysługującego pracownikowi.

Dodatek stażowy wlicza się do podstawy wymiaru trzynastki.

Ze względu na swój charakter i sposób wypłaty, dodatek stażowy powinien być zatem uwzględniany w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracownika samorządowego, nawet jeżeli został wypłacony w okresie jego choroby.

Czy do podstawy trzynastki należy wliczyć ekwiwalent za wypłacony urlop?

Nie. Ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie uwzględnia się przy naliczaniu wysokości podstawy trzynastki.

Przy ustalaniu podstawy wymiaru trzynastki uwzględnia się te składniki wynagrodzenia, które wlicza się do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, z pominięciem m.in. ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 4 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

Wyjątek stanowi jedynie wynagrodzenie otrzymane za urlop wypoczynkowy. Wprawdzie nie jest ono wliczane do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, ale należy je uwzględnić w przypadku ustalania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy też wliczyć wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługujące pracownikowi przywróconemu do pracy.

Czy do podstawy trzynastki należy zaliczyć nagrodę uznaniową?

Nie. Nagroda uznaniowa nie stanowi stałego składnika wynagrodzenia pracownika i nie jest uwzględniana przy naliczaniu podstawy trzynastki.

Do podstawy wymiaru trzynastki nie zaliczamy jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie. Dodatkowe wypłaty, aby mogły zostać zaliczone do podstawy trzynastki, powinny mieć charakter składnika wynagrodzenia o stałym lub regularnym charakterze lub być wypłacane w równych odstępach czasu albo co pewien okres.

W wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77) Sąd Najwyższy stwierdził, że tak zwana premia uznaniowa (nagroda uznaniowa), która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego. Zatem nie może być uwzględniana przy naliczaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

O tym, czy przy naliczaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego może zostać uwzględniona nagroda, decyduje to, czy ma ona charakter uznaniowy. Jeżeli w regulaminie wynagradzania nie ma jakichkolwiek zapisów dotyczących zasad przyznawania i wypłaty takiej nagrody, należy przyjąć, że nie jest ona zobowiązaniem pracodawcy. Taki sam charakter będzie miała nagroda, której warunki przyznawania zostaną określone w regulaminie, ale bez wskazania, w jakiej wysokości i terminie może zostać wypłacona. O tym, komu, za co i w jakiej wysokości zostanie przyznana nagroda (premia), decyduje wyłącznie pracodawca.

Zatem tylko te nagrody, których zasady przyznawania i wypłaty zostały jasno sprecyzowane, mogą być doliczone do podstawy trzynastki.

Przykład

Pracownicy otrzymują nagrody kwartalne, których zasady przyznawania i wypłaty zostały szczegółowo określone w regulaminie premiowania. Te składniki wynagrodzenia mają charakter premii regulaminowych, o których wypłatę pracownik może mieć roszczenie. Ze względu na regularność wypłat takich premii są one również składnikiem wynagrodzenia o charakterze periodycznym. A zatem powinny zostać doliczone do wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru trzynastki.

Świadczenia uwzględniane w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego

Pracownik po przepracowaniu całego roku kalendarzowego uzyskał prawo do trzynastki. W okresie od maja do października 2014 r. włącznie wykonywał dodatkowe zadania zlecone przez pracodawcę i otrzymywał z tego tytułu dodatek specjalny. Czy naliczając pracownikowi wysokość trzynastki, należy uwzględnić taki okresowy dodatek?

Tak. Dodatek specjalny wypłacany przez pewien okres ma charakter periodyczny i będzie uwzględniany przy naliczaniu wysokości trzynastki należnej pracownikowi.

Jak wynika z § 6 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (dalej: rozporządzenie urlopowe), do podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie zaliczamy "jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie". Charakter dodatku specjalnego, wypłacanego pracownikowi przez określony czas, będzie jednak inny. Dodatek ten przyznaje się pracownikom na czas zwiększenia obowiązków lub powierzenia dodatkowych zadań. W takim okresie pracownik będzie zatem otrzymywał dodatek specjalny wraz z comiesięcznym wynagrodzeniem zasadniczym. Tym samym przez okres, w którym dodatek jest wypłacany, staje się on składnikiem wynagrodzenia o charakterze periodycznym, ponieważ jest wypłacany co miesiąc w stałej wysokości i terminie.

Należy podkreślić, że o periodycznym charakterze danego składnika może decydować okres jego wypłaty. Polega to na tym, że jeżeli dodatek specjalny był pracownikowi przyznany i wypłacany np. przez 6 miesięcy (od maja do października danego roku), to w tym okresie ma on charakter periodycznego, regularnego dodatku do wynagrodzenia. Dlatego też dodatek specjalny wypłacany pracownikowi przez pewien okres będzie podlegał wliczeniu przy ustalaniu wysokości podstawy wymiaru trzynastki.

Dodatku specjalnego nie uwzględnilibyśmy przy obliczaniu wysokości trzynastki w przypadku, gdyby został on wypłacony pracownikowi tylko za 1 miesiąc. Wówczas byłby on dodatkowym jednorazowym świadczeniem przyznanym za spełnienie określonego zadania, a takie świadczenia są wyłączone z podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego, zgodnie z przepisami rozporządzenia urlopowego.

Pracownik nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 9 miesięcy pracy. Otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkiem stażowym oraz premię regulaminową, wypłacaną co miesiąc. Wysokość premii w poszczególnych miesiącach jest różna. Czy dokonując obliczenia podstawy trzynastki, uwzględniamy zmienne składniki wynagrodzenia pracownika w średniej wysokości z okresu 3 czy 9 miesięcy?

Nie. Obliczając wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego, sumujemy wynagrodzenie pracownika z przepracowanych 9 miesięcy bez wyliczania średniej ze zmiennych składników wynagrodzenia.

Obliczając podstawę dodatkowego wynagrodzenia rocznego, przysługującego pracownikowi, obliczamy sumę wynagrodzenia z okresu, za który nagroda przysługuje.

Trzynastkę ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie. Wspomniana suma wynagrodzenia, będąca jednocześnie podstawą trzynastki, uwzględnia wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 4 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). Przepis ten wskazuje nam jedynie, że przy ustalaniu podstawy wynagrodzenia rocznego bierzemy pod uwagę takie same składniki wynagrodzenia, jakie będą uwzględniane przy obliczaniu ekwiwalentu i wynagrodzenia urlopowego pracownika. Chodzi tu zatem tylko i wyłącznie o katalog określony w § 6 rozporządzenia urlopowego, a wskazujący, jakie świadczenia ze stosunku pracy nie powinny być uwzględniane.

Przy obliczaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie stosujemy zasad z § 16 i 17 rozporządzenia urlopowego, które dotyczą obliczania zmiennych składników wynagrodzenia, przysługujących za okresy krótsze lub dłuższe niż miesiąc. Składniki takie przy naliczaniu wysokości ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przyjmowane są w średniej wysokości z okresu 3 lub 12 miesięcy. Obliczając wysokość trzynastki, nie dokonujemy żadnego uśrednienia takich świadczeń. Interesuje nas tylko ich suma z okresu, za który nagroda przysługuje.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2013 r. poz. 1144),

● art. 48 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 191; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 1198),

● art. 113-114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 121; ost. zm. Dz.U. z 2015 r. poz. 4),

● art. 37, art. 51 § 1, art. 1031-1032, art. 1036, art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 1662),

● art. 41 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 159),

● art. 36 ust. 5 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1202),

● § 2 ust. 1 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 18 kwietnia 2002 r. w sprawie organizacji roku szkolnego (Dz.U. Nr 46, poz. 432; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 296, poz. 1754),

● § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost. zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353).

MAGDALENA KASPRZAK

specjalista z zakresu prawa pracy i prawa oświatowego, autorka wielu publikacji z tej tematyki, doktor nauk prawnych