Firma nie może skutecznie wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w okresie przebywania przez niego na zwolnieniu lekarskim (art. 41 Kodeksu pracy). W praktyce oznacza to, że jeżeli pracodawca wypowie w tym okresie umowę o pracę, to takie wypowiedzenie jest ważne. Jednak gdy pracownik zakwestionuje je przed sądem, to sąd uzna to wymówienie za niezgodne z przepisami prawa pracy i tym samym za nieskuteczne. Pracownik wówczas, w zależności od zgłoszonego żądania, zostanie przywrócony do pracy albo dostanie odszkodowanie.

Wypowiedzenie umowy

Niedopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy (w tym w okresie przebywania na zwolnieniu lekarskim). Chodzi przy tym zarówno o wypowiedzenie definitywne, jak i wymówienie warunków pracy i płacy.

Zakaz ten obejmuje wszystkie rodzaje umów, które mogą być wypowiedziane, tzn. umowy na czas nieokreślony i okres próbny, a także - jeśli strony dopuściły możliwość wymówienia - umowy na czas określony. Ponadto zakaz ten dotyczy tylko pracodawcy. Pracownik w trakcie zwolnienia lekarskiego może skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę.

Ochrona przed zwolnieniem z pracy w omawianym przypadku dotyczy sytuacji, gdy pracodawca chce dokonać wypowiedzenia w czasie zwolnienia lekarskiego. Jeśli zatem pracodawca wypowiedział umowę przed rozpoczęciem korzystania przez pracownika ze zwolnienia lekarskiego, wypowiedzenie to jest skuteczne i zgodne z prawem. Rozwiązanie umowy o pracę będzie w takiej sytuacji prawidłowe.

Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik po 2 dniach przedstawił pracodawcy zwolnienie chorobowe, sądząc, że to uchroni go przed rozwiązaniem stosunku pracy. Ponieważ pracodawca wręczył wypowiedzenie, kiedy pracownik nie był jeszcze na zwolnieniu chorobowym, umowa o pracę rozwiązała się po upływie okresu wypowiedzenia.

W praktyce może zdarzyć się sytuacja, że pracownik otrzyma wypowiedzenie, a na dzień jego otrzymania ma zwolnienie lekarskie, z którego nie korzystał, tylko przychodził do pracy. Z licznego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że w tym przypadku umowa o pracę ulega rozwiązaniu po okresie wypowiedzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego, okres ochronny rozpoczyna się bowiem z chwilą powstania warunku, od którego zależy zakaz wypowiedzenia, tj. nieobecności pracownika w zakładzie z powodu choroby, która powoduje, że jest on niezdolny do pracy (uzasadnienie uchwały SN z 11 marca 1993 r., I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140). Trudno więc przyjąć, że warunek ten występuje w sytuacji, gdy pracownik, który ma zwolnienie lekarskie i wykonuje jednocześnie swoje zadania na terenie firmy, jest nieobecny w pracy.

WAŻNE!

Pracownik, który przebywa w pracy mimo otrzymania zwolnienia chorobowego, nie znajduje się w okresie ochronnym i może otrzymać wypowiedzenie.

Przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika należy ustalić, jaka jest przyczyna przebywania przez niego w czasie zwolnienia lekarskiego w pracy. Może się bowiem zdarzyć, że pracownik będzie wykonywał swoje zadania ze względu na potrzeby pracodawcy, np. nie może opuścić swojego miejsca pracy czekając na zastępcę albo stawi się do pracy jedynie w celu dostarczenia zwolnienia lekarskiego. Wówczas pracownik, w razie odwołania do sądu, ma duże szanse na przywrócenie do pracy albo zasądzenie odszkodowania (w zależności od zgłoszonego roszczenia). Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, należy eliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony stosunku pracy takich pracowników, którzy decydują się na wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych mimo choroby (np. wyrok z 26 lutego 2003 r., I PK 69/02, Pr. Pracy 2003/10/33).

Pracownik oddziału banku mimo posiadanego zwolnienia lekarskiego przyszedł do pracy, bowiem tego dnia miała się odbyć kontrola z centrali w zakresie udzielanych kredytów. Dyrektor oddziału korzystając z tej okazji wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy. Pracownik odwołał się do sądu pracy. Sąd pracy stwierdził, że ponieważ pracownik był obecny w pracy, w związku z tym nie był objęty ochroną przed zwolnieniem. Uznał jednak, że wypowiedzenie było nieuzasadnione i sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Dlatego sąd przywrócił pracownika do pracy.

Warunek objęcia stosunku pracy ochroną nie wystąpi także w sytuacji, gdy pracownik po wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę w tym samym dniu dostanie od lekarza zwolnienie lekarskie. Oznacza to, że doręczone pracownikowi wypowiedzenie w dniu wykonywania pracy jest skuteczne, a przedstawione później zaświadczenie lekarskie o niezdolności w tym dniu do pracy pozostaje bez znaczenia.

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę nie obowiązuje w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ Kodeksu pracy).

Zwolnienia grupowe

Szczególna ochrona pracowników przebywających na zwolnieniu lekarskim ulega pewnym modyfikacjom w przypadku zwolnień grupowych oraz indywidualnego zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, ponieważ tylko do tych pracodawców stosujemy ustawę o zwolnieniach grupowych.

W przypadku zwolnień grupowych wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 5 ust. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

Inaczej jest natomiast w przypadku wypowiedzenia zmieniającego. W tej sytuacji, w razie zwolnień grupowych, pracodawca ma prawo złożyć pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu chorobowym wypowiedzenie zmieniające, niezależnie od czasu trwania niezdolności do pracy.

WAŻNE!

W czasie zwolnień grupowych i indywidualnych z winy pracodawcy pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim można wypowiedzieć warunki pracy i płacy.

Jeśli jednak pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony, dokonane wypowiedzenie będzie podlegać ocenie zarówno co do zasadności, jak też zaproponowanych nowych warunków. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie powinno w szczególności prowadzić do obejścia przepisów o wypowiedzeniu definitywnym.

Pracodawca nie ma obowiązku wypłaty dodatku wyrównawczego w razie wypowiedzenia warunków zatrudnienia osobie będącej na zwolnieniu chorobowym, jeżeli doszło do obniżenia jej wynagrodzenia.

Podobne zasady obowiązują w przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników.

Rozwiązanie umowy bez winy pracownika

Zakaz rozwiązania umowy z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu chorobowym jest ograniczony przez przepisy Kodeksu pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

● dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

● dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową (art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

Łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku wynosi 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana przez gruźlicę lub występuje w trakcie ciąży - 270 dni (art. 8 ustawy zasiłkowej). Wskazany okres zasiłkowy nie może być wydłużony, ale bezpośrednio po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownikowi przysługuje świadczenie rehabilitacyjne, pod warunkiem że dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują powrót do zdrowia. Jeżeli pracownik otrzyma świadczenie rehabilitacyjne, będzie dodatkowo chroniony przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia (za miesiąc przyjmuje się 30 dni). Oznacza to, że maksymalnie pracownik jest chroniony przez 272 dni (182 dni okresu zasiłkowego + 90 pobierania świadczenia rehabilitacyjnego), a przy gruźlicy przez 360 dni (270 dni okresu zasiłkowego + 90 dni pobierania świadczenia rehabilitacyjnego). Limity te to 33 dni (14 dni), za które pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe. Pracownice w ciąży są chronione przed zwolnieniem z pracy przez cały okres ciąży i urlopu macierzyńskiego.

Pracownik pracował do lipca 2012 r. jako dyrektor ds. finansowych. Następnie do 30 grudnia 2012 r. korzystał nieprzerwanie ze zwolnienia lekarskiego i w tym czasie przez 179 dni pobierał wynagrodzenie za pracę oraz zasiłek chorobowy. Od 31 grudnia 2012 r. pracownik uzyskał zaświadczenie lekarskie, wydane w wyniku przeprowadzonych kontrolnych badań lekarskich, stwierdzające utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy ze względu na stan zdrowia. Tego samego dnia pracownik otrzymał od pracodawcy pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy. Postępowanie pracodawcy było nieprawidłowe. Rozwiązanie umowy na tej podstawie może nastąpić dopiero po upływie okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, wynoszącego 182 dni, a pracownik zaprzestał pobierania zasiłku w 179. dniu. Pracodawca mógł w tym przypadku wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z zastosowaniem okresu wypowiedzenia z powodu niedopuszczenia do pracy przez lekarza medycyny pracy, jeżeli nie ma innego stanowiska, które mógłby powierzyć temu pracownikowi.

Niezdolność do pracy może być spowodowana przez różne choroby, ale musi być nieprzerwana. Okresy niezdolności do pracy z powodu choroby się nie sumują. Wyjątek dotyczy okresów niezdolności do pracy spowodowanych tą samą chorobą. Do okresu zasiłkowego wlicza się bowiem okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (wówczas uważa się, że jest to jeden okres zasiłkowy). Aby pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, w okresie ochronnym musi być jeden okres zasiłkowy (albo nieprzerwany, spowodowany przez tę samą lub różne choroby, albo z przerwą do 60 dni, ale spowodowany przez tę samą chorobę). Jeżeli okres zasiłkowy zostanie przerwany, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w trybie art. 53 Kodeksu pracy.

Prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika rozpoczyna się z upływem okresu ochronnego wskazanego w art. 53 Kodeksu pracy, kończy zaś z dniem stawienia się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Decyzja pracodawcy dotycząca zwolnienia pracownika długotrwale chorującego zależy od tego, czy pracownikowi po wyczerpaniu okresu zasiłkowego zostanie przyznane świadczenie rehabilitacyjne czy nie, albo czy otrzyma zamiast świadczenia rehabilitacyjnego rentę.

Warianty decyzji pracodawcy dotyczące pracownika, który wyczerpał okres zasiłkowy

Zwolnienie dyscyplinarne

Przebywanie pracownika na zwolnieniu lekarskim nie chroni go przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W praktyce nadużywanie zwolnień chorobowych może być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego. Warunkiem jest możliwość zarzucenia pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Celem korzystania ze zwolnienia lekarskiego jest bowiem odzyskanie zdrowia i pełnej zdolności do pracy. Pracownik, który w trakcie zwolnienia chorobowego podejmuje czynności prowadzące do przedłużenia swojej nieobecności w pracy, godzi w dobro firmy i narusza podstawowy obowiązek pracowniczy.

Powyższy pogląd potwierdza wyrok z 1 lipca 1999 r. (I PKN 136/99, OSNP 2000/18/690), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik, który na zwolnieniu chorobowym podejmuje czynności sprzeczne z celem zwolnienia lekarskiego (jakim jest odzyskanie zdolności do pracy), a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami. Dotyczy to takich obowiązków, jak: lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności.

Pracownik od dłuższego czasu miał bóle głowy, duszności i problemy z koncentracją. Dolegliwości te znacznie utrudniały mu wykonywanie zawodu kierowcy. Lekarz zdiagnozował u niego astmę. Pouczył chorego, że nie powinien spożywać alkoholu. W zwolnieniu lekarskim wpisał, że pracownik może chodzić. W trakcie zwolnienia chorobowego pracownik ten został zatrzymany przez policję za jazdę pojazdem w stanie nietrzeźwości. O tym fakcie został powiadomiony pracodawca. Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę w trybie dyscyplinarnym z powodu nieprawidłowego wykorzystywania zwolnienia lekarskiego. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe.

Utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego wyklucza możliwość automatycznego przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z powodu wykorzystywania zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem (np. wyroki z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 14/98, OSNP 1999/6/210 i z 4 marca 1999 r., I PKN 613/98, OSNP 2000/8/309). Aby naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy uznać za podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, konieczne jest, aby naruszenie to było ciężkie. To zaś zależy od oceny zachowania pracownika w konkretnym przypadku. W szczególności niezbędne jest ustalenie, czy jego zachowanie było sprzeczne (i w jakim zakresie), z celem korzystania ze zwolnienia lekarskiego. Należy stwierdzić, czy prowadziło lub mogło prowadzić do przedłużenia niezdolności do pracy oraz jakie skutki wywarło lub mogło wywrzeć na realizację interesów firmy. Ponadto zachowanie pracownika musi charakteryzować się wysokim stopniem winy, w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Przy ocenie, czy pracownik w sposób rażący naruszył swoje obowiązki, istotne będzie uwzględnienie charakteru schorzenia, które spowodowało jego niezdolność do pracy i zalecanego sposobu leczenia, jak i rodzaju czynności podejmowanych podczas zwolnienia lekarskiego. Ważne jest, czy na zwolnieniu lekarz wskazał, że chory musi leżeć. Jednak nawet wtedy, gdy adnotacja na zwolnieniu wskazuje, że pracownik może chodzić, nie usprawiedliwia wykonywania przez niego pracy. Taki zapis upoważnia go jedynie do wykonywania zwykłych czynności życia codziennego, np. poruszania się po mieszkaniu, udania się na zabieg czy kontrolę lekarską (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 12 listopada 2002 r., III AUa 3189/01, Pr. Pracy 2003/10/43).

● art. 41, art. 52 § 1 pkt 1, art. 53, art. 92 Kodeksu pracy,

● art. 5 ust. 3 i ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.),

● art. 8, art. 9, art. 18 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.).

Leszek Jaworski

specjalista w zakresie prawa pracy