Nieobecność pracownika w pracy może spowodować dezorganizację pracy i konieczność zapewnienia zastępstwa. W przypadku długotrwałej choroby pracownika pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (dalej: k.p.). Nawet w przypadku znajdowania się pracownika w okresie ochrony przedemerytalnej (art. 39 k.p.) można rozstać się z pracownikiem, wypowiadając umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Niewątpliwie znalezienie się pracownika w takiej sytuacji jest bardzo trudne. Nasuwają się pytania, czy po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik nadal będzie podlegał ubezpieczeniu, czy w ogóle pomimo braku zdolności do pracy uzyska rentę, czy też okaże się, że po rozwiązaniu umowy - zgodnie z decyzją lekarza orzecznika ZUS - otrzyma orzeczenie o zdolności do pracy i czy w takiej sytuacji będzie mógł do tej pracy wrócić.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie

Stosunek pracy można rozwiązać - bez zachowania okresu wypowiedzenia - jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową (art. 53 § 1 pkt 1b k.p.). Jeśli pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (182 dni lub 270 dni, gdy niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą albo przypada na okres ciąży) jest nadal niezdolny do pracy z powodu choroby, a stan jego zdrowia wskazuje, że dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie tej zdolności, wówczas może otrzymać świadczenie rehabilitacyjne (przyznawane maksymalnie na okres do 12 miesięcy, tj. 360 dni). Jeśli świadczenie rehabilitacyjne zostało przyznane pracownikowi na okres dłuższy niż 3 miesiące, wówczas pracodawca może zastosować tryb zwolnienia z art. 53 k.p. już w 91 dniu pobierania tego świadczenia.

Przykład

Dnia 10 maja 2015 r. pracownik zatrudniony w zakładzie pracy od 5 lat wyczerpał 182-dniowy okres zasiłkowy. Pracownik nie występował o świadczenie rehabilitacyjne i od razu złożył wniosek o rentę, ponieważ lekarz prowadzący wskazywał na brak rokowań na odzyskanie zdolności do pracy. W takiej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 k.p. nie będzie możliwe, ponieważ aby dokonać wypowiedzenia, musiałby minąć jeszcze 3-miesięczny okres świadczenia rehabilitacyjnego. Jeśli okaże się, że ZUS nie przyzna pracownikowi renty, a zamiast tego świadczenie rehabilitacyjne, wówczas po 3 miesiącach i co najmniej jednym dniu pobierania tego świadczenia możliwe będzie wypowiedzenie zgodnie z art. 53 k.p.

Z ORZECZNICTWA

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.).

Sąd pracy, rozpoznając w takiej sytuacji powództwo pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy, powinien rozważyć zawieszenie postępowania sądowego do czasu zakończenia postępowania przed organem rentowym ostateczną decyzją w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego (art. 177 § 1 pkt 3 Kodeksu postępowania cywilnego).

Wyrok SN z 26 marca 2009 r., sygn. akt II PK 245/08

Przykład

Wieloletnia pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim od 16 grudnia 2013 r. do 7 czerwca 2014 r. (choroba nowotworowa). Następnie przyznano jej świadczenie rehabilitacyjne do 3 kwietnia 2015 r. Pracownica dostała w dniu 27 lutego 2015 r. zaświadczenie od lekarza prowadzącego z centrum onkologii, że może przystąpić do pracy, i dostarczyła je do pracodawcy. Dnia 16 marca 2015 r. miała zgłosić się do pracodawcy po skierowanie do lekarza medycyny pracy, ale już była w szpitalu, gdzie 20 marca 2015 r. w centrum onkologii przeszła operację usunięcia guza mózgu. W trakcie świadczenia rehabilitacyjnego - tj. do 3 kwietnia 2015 r. przebywała w szpitalu. Do pracodawcy dostarczono zaświadczenie lekarskie z 25 marca 2015 r., że przebywa ona w klinice nowotworów w centrum onkologii. Przed operacją podpisała stosowne dokumenty o przyznanie renty z tytułu niezdolności do pracy, które zostały złożone w ZUS w dniu 26 marca 2015 r. (m.in. Rp-7 i ZUS Rp-1R), kopie dokumentów złożyła u pracodawcy.

Czy należy rozwiązać umowę o pracę po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego, czy też uznać, że jest to nieobecność usprawiedliwiona w pracy i poczekać na decyzję ZUS? Czy rozwiązanie umowy o pracę skutkować będzie wyrejestrowaniem z ubezpieczenia?

Istnieje możliwość, aby pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownikiem dopiero po uzyskaniu decyzji ZUS o przyznaniu pracownikowi renty z tytułu niezdolności do pracy. Wówczas okres nieobecności byłby traktowany jako nieobecność usprawiedliwiona niepłatna. W związku z długotrwałą nieobecnością spowodowaną chorobą pracodawca może również rozwiązać stosunek pracy na podstawie art. 53 k.p. bez zachowania okresu wypowiedzenia. W ciągu 7 dni od rozwiązania umowy o pracę należy wyrejestrować pracownika z ubezpieczenia (na druku ZUS ZWUA). W okresie pozostawania bez pracy, a już od momentu złożenia wniosku o rentę do ZUS, były pracownik ma prawo do świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego na czas trwania postępowania o przyznanie świadczenia (renty). Jeśli nadal podlegałby leczeniu szpitalnemu, powinien zgłosić się do ZUS po zaświadczenie potwierdzające fakt ubezpieczenia zdrowotnego, które zachowuje ważność do 30 dni. Zaświadczenie służy jako potwierdzenie ubezpieczenia i warto o nie wystąpić, zwłaszcza w razie gdyby w systemie e-WUŚ nie był odnotowany fakt posiadania uprawnień do świadczeń zdrowotnych. W przypadku rozwiązania stosunku pracy należy pamiętać również o obowiązku wypłaty odprawy rentowej, o której mowa w art. 92¹ k.p.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową (art. 53 § 1 pkt 1b k.p.). O takiej sytuacji można mówić w opisanym pytaniu. Zasadne jest zatem rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1b k.p.

Ponadto należy pamiętać o wyroku Sądu Najwyższego z 21 września 2006 r. (sygn. akt II PK 6/06), w którym Sąd stwierdził, że zanim pracodawca zwolni pracownika z powodu jego długotrwałej choroby, powinien sprawdzić, czy jest on nadal niezdolny do pracy. W uzasadnieniu do przedmiotowego wyroku Sąd wskazuje, że: Pracodawca przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy powinien sprawdzić, czy powód w dalszym ciągu jest niezdolny do pracy; pracodawca w przypadku braku informacji od lekarza prowadzącego leczenie powinien skierować zapytanie do pracownika, czy pracownik w dalszym ciągu jest niezdolny do pracy.

Pomimo złożonego wniosku o rentę lekarz orzecznik ZUS może przyznać świadczenie rehabilitacyjne (o ile dotychczas przyznane świadczenie nie wyczerpuje maksymalnego okresu 12 miesięcy), jak również nie przyznać renty pomimo złożonego wniosku o jej przyznanie. Rodzaj przyznanego świadczenia może zależeć od stanu zdrowia pracownika i okresu, jaki umożliwiłby mu odzyskanie zdolności do pracy.

Organ rentowy wydaje decyzję w sprawie prawa do świadczenia lub ustalenia jego wysokości po raz pierwszy w ciągu 30 dni od wyjaśnienia ostatniej okoliczności, niezbędnej do wydania tej decyzji. Zasada ta wynika z art. 118 ust. 1 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Trzydziestodniowy termin na wydanie przez organ rentowy decyzji nie biegnie więc od dnia zgłoszenia wniosku o świadczenie. Kolejne decyzje powinny być wydawane zgodnie z przepisami ustawy z 14 czerwca 1960 r. - Kodeks postępowania administracyjnego. Co do zasady, organ rentowy ma obowiązek załatwienia sprawy bez zbędnej zwłoki, jednak w praktyce wydanie decyzji powinno nastąpić nie później niż w ciągu miesiąca, a w razie spraw szczególnie skomplikowanych - w ciągu dwóch miesięcy.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 k.p. stanowi jedynie możliwość, z której pracodawca nie musi skorzystać. W okresie oczekiwania na decyzję ZUS w sprawie przyznania renty z tytułu niezdolności do pracy stosunek pracy może trwać nadal. W związku z wyczerpaniem okresu zasiłkowego pracownik nie może dalej korzystać ze zwolnienia lekarskiego. Niektórzy praktycy wskazują wówczas na możliwość wystąpienia z wnioskiem o urlop, jednak powstaje wątpliwość, czy przed jego udzieleniem pracownik powinien być zdolny do pracy (czyli posiadać orzeczenie o odzyskaniu zdolności do pracy od lekarza medycyny pracy na podstawie kontrolnych badań lekarskich). Ta idea kłóciłaby się z faktem złożenia wniosku o rentę w przypadku braku rokowań co do odzyskania zdolności do pracy. Pozostaje zatem uznanie okresu nieobecności w pracy w związku z przebywaniem pracownika w szpitalu jako okresu nieobecności usprawiedliwionej niepłatnej.

Należy pamiętać, że pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa (art. 92¹ k.p.). Prawo do odprawy rentowej przysługuje, jeżeli pracownik spełniał warunki do renty z tytułu niezdolności do pracy w chwili ustania stosunku pracy, bądź istnieje związek między rozwiązaniem umowy o pracę a przejściem na rentę, tzn. po rozwiązaniu umowy o pracę, a jeszcze przed uzyskaniem prawa do renty trwała przerwa spowodowana niezdolnością do pracy.

Skuteczność wypowiedzenia i ustalenie terminu rozwiązania umowy

Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno nastąpić w odpowiedniej formie, aby zachowało ono skuteczność. Co do zasady, następuje ono w dniu, w którym pracownik otrzymał pisemne wypowiedzenie. Nawet jeżeli pracownik podczas wręczania takiego pisma odmówi jego przyjęcia, a miał możliwość zapoznania się z nim, wypowiedzenie jest skuteczne.

Dla ustalenia daty rozwiązania umowy o pracę zastosowanie znajdują odpowiednie przepisy ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (dalej: k.c.). Oświadczenie może zostać złożone innej osobie z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c.). Bez znaczenia pozostaje fakt, czy adresat rzeczywiście zapoznał się z treścią pisma wypowiadającego umowę o pracę. Liczy się sam fakt, że miał taką możliwość. A zatem odmowa przyjęcia przez pracownika pisma wypowiadającego umowę albo niezgłoszenie się po jego odbiór na pocztę pozostaje bez znaczenia.

ZAPAMIĘTAJ!

Dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia konieczne jest zachowanie formy pisemnej.

Decydujące znaczenie będzie miała data doręczenia przesyłki lub pisma do pracownika, a nie data jego sporządzenia lub nadania w placówce pocztowej. Ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne (art. 6 k.c.), zatem w razie sporu pracodawca będzie musiał wykazać, że pisemne wypowiedzenie umowy wysłał do pracownika i ten zapoznał się z jego treścią, bądź miał taką możliwość, o czym mowa w art. 61 k.c.

Jeżeli w związku z niezdolnością do pracy pracownik jest nieobecny w pracy, wówczas pismo wypowiadające umowę o pracę należy mu wysłać pocztą, najlepiej listem poleconym ze zwrotnym potwierdzeniem odbioru dla celów dowodowych. Pismo wysyłamy na adres zaznaczony przez pracownika jako adres do korespondencji, jaki wskazał np. w składanym w momencie zatrudnienia kwestionariuszu osobowym. Jeżeli zaś pracownik odmówi przyjęcia listu bądź przesyłka będzie awizowana, należy uznać, że miał możliwość zapoznania się z pismem, odbierając przesyłkę pocztową. W tej kwestii Sąd Najwyższy orzekł, że: Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy (wyrok z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 37/05).

Przykład

Dnia 9 czerwca 2015 r. pracodawca wysłał listem poleconym za zwrotnym poleceniem odbioru na adres pracownika pisemne wypowiedzenie umowy o pracę. Listonosz nie zastał adresata i 11 czerwca 2015 r. wystawił pierwsze awizo. Ponieważ list nie został odebrany, po 7 dniach, 19 czerwca, listonosz wystawił powtórne awizo z kolejnym 7-dniowym terminem na odebranie przesyłki, który upłynął 26 czerwca 2015 r. Termin ten był ostatnim dniem, kiedy pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią przesyłki, a jednocześnie stał się terminem rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p.

Jeśli zdarzy się, że list wysłany na adres pracownika zostanie odebrany przez domownika, a adresat pisma z jakichś przyczyn de facto nie otrzyma tego listu, wówczas o fakcie, czy miał możliwość zapoznania się z treścią pisma wypowiadającego umowę o pracę, będzie rozstrzygał sąd pracy. Istnieje także możliwość, aby pracodawca oddelegował pracownice kadr, aby wybrały się pod adres pracownika i wręczyły mu osobiście pismo wypowiadające. Jeśli pracownik odmówi odebrania przesyłki, doręczenie uznaje się za skuteczne, ponieważ miał możliwość zapoznać się z jego treścią. Do celów dowodowych pracownice kadr powinny sporządzić notatkę ze zdarzenia i umieścić w aktach osobowych pracownika. W przedstawionej sytuacji dzień, w którym pracownik odmówi odbioru pisma, będzie jednocześnie terminem rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

W związku z rozwojem nowych technologii, pracodawcy coraz częściej decydują się na wypowiedzenie umowy za pośrednictwem wiadomości: e-mail, sms, mms czy faksu. Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy w postaci elektronicznej uważa się za złożone z chwilą, kiedy zostało wprowadzone do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, aby zgodnie z art. 61 § 2 k.c., osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią. Co do zasady, złożone w taki sposób oświadczenie nie spełnia wymogu zachowania formy pisemnej, chyba że byłoby opatrzone certyfikowanym podpisem elektronicznym (art. 78 § 2 k.c.), jednak orzecznictwo wskazuje, że wypowiedzenie złożone w tej formie skutkuje rozwiązaniem stosunku pracy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2002 r., sygn. akt III PZP 17/02: Doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 Kodeksu pracy, ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 Kodeksu pracy. Mimo że wypowiedzenie będzie skuteczne, to ze względu na niezachowanie wymaganej formy pisemnej pracownik będzie mógł zakwestionować takie wypowiedzenie przed sądem pracy. Istnieje możliwość, że w razie wygranej pracownika (uznania wypowiedzenia za bezzasadne) sąd nakaże przywrócenie pracownika do pracy lub przyznanie odszkodowania.

Ponowne zatrudnienie pracownika

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w art. 53 § 1 i 2 k.p., zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 § 5 k.p.).

Jak stwierdza Sąd Najwyższy w wyroku z 23 kwietnia 2014 r. (sygn. akt I PK 255/13): Zgodnie z art. 53 § 5 k.p., pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2 (niezawinionych przez pracownika), zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. (...) Określenie "pracodawca powinien w miarę możliwości" oznacza obowiązek zatrudnienia byłego pracownika, jeżeli pracodawca dysponuje wolnymi miejscami pracy, a pracownik ma kwalifikacje niezbędne do podjęcia wolnej pracy. Nie musi to być praca na poprzednich warunkach, jaka na podstawie art. 45 i 56 k.p. przysługuje pracownikowi przywróconemu do pracy. Jednakże, gdy pracodawca dysponuje większą liczbą wolnych miejsc pracy, powinien zatrudnić pracownika na stanowisku odpowiadającym posiadanym przez niego kwalifikacjom (uchwała Sądu Najwyższego z 10 września 1976 r., sygn. akt I PZP 48/76). Pracodawca nie ma więc obowiązku zatrudnienia pracownika na poprzednich warunkach, w szczególności na tym samym stanowisku i za nie mniejszym wynagrodzeniem.

Jak wskazuje dalej Sąd w uzasadnieniu tego wyroku, ponowne nawiązanie stosunku pracy następuje na innych zasadach niż przywrócenie do pracy. Strony zawierają nową umowę o pracę. (...) Sam fakt likwidacji poprzedniego stanowiska pracy nie zwalnia pracodawcy z rozważanego obowiązku. Z obowiązku tego pracodawcę zwalnia jedynie brak odpowiedniego stanowiska pracy, a więc stanowiska, jakie może "w miarę możliwości" zaoferować, lub odrzucenie przez pracownika oferty takiej pracy. Jeżeli pracodawca nie spełnił wynikającego z art. 53 § 5 k.p. obowiązku nawiązania stosunku pracy, pracownikowi przysługuje na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. roszczenie o odszkodowanie (zob. powołaną wyżej uchwałę Sądu Najwyższego z 10 września 1976 r., I PZP 48/76).

Rozwiązanie umowy w trybie art. 53 k.p. daje zatem pracownikowi szczególne uprawnienie, o którym mowa w § 5 tego przepisu. Pracownik ten może zgłosić powrót do pracy po ustaniu przyczyn, z powodu których doszło do rozwiązania umowy. Ma na to 6 miesięcy od rozwiązania umowy (w przypadku świadczenia rehabilitacyjnego - po jego ustaniu). Natomiast pracodawca powinien ponownie zatrudnić takiego pracownika, jeżeli dysponuje odpowiednim dla niego miejscem pracy. Zgodnie z powołanym wyrokiem Sądu Najwyższego, zatrudnianie kolejnych osób przy wykonywaniu pracy, którą pracodawca mógł zaoferować takiemu pracownikowi, świadczy o istnieniu takiego zapotrzebowania, bez względu na to, na jakiej podstawie prawnej osoby te świadczyły pracę na rzecz pracodawcy (umowa o pracę na czas określony lub nieokreślony, umowa z agencją pracy tymczasowej).

Z ORZECZNICTWA

Pracownik samorządowy, który w trybie art. 53 § 5 k.p. zgłosił swój powrót do pracy po ustaniu niezdolności do pracy wskutek choroby i po wykorzystaniu prawa do zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego, już po ogłoszeniu otwartego i konkurencyjnego naboru na wolne stanowisko urzędnicze, może być ponownie zatrudniony tylko w ramach tej procedury.

Wyrok SN z 8 grudnia 2009 r., sygn. akt I PK 120/09

Pracownikowi, który po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenia rehabilitacyjne, nie przysługuje roszczenie o ponowne zatrudnienie (art. 53 § 5 k.p.).

Warunkiem zastosowania art. 53 § 5 k.p. jest nie tylko zgłoszenie w ciągu sześciu miesięcy powrotu do pracy (wniosku o ponowne zatrudnienie), ale i ustanie w tym czasie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.

Wyrok SN z 28 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 166/99

Odwołanie od decyzji lekarza orzecznika

Istnieje możliwość, aby lekarz orzecznik ZUS przyznał pracownikowi świadczenie rehabilitacyjne mimo złożenia wniosku o rentę. W razie decyzji niekorzystnej dla pracownika, od wydanego orzeczenia przysługuje mu prawo wniesienia sprzeciwu do komisji lekarskiej ZUS. Należy dodać, że w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych zastosowanie mają przepisy ustawy z 14 czerwca 1960 r. - Kodeks postępowania administracyjnego. Przed wydaniem decyzji ZUS prowadzi postępowanie według tych przepisów i na ich podstawie wydaje decyzję. Uzasadnienie decyzji powinno zawierać wyjaśnienie podstawy prawnej jej wydania ze wskazaniem przepisów prawa. Od orzeczenia lekarza orzecznika ZUS osobie zainteresowanej przysługuje sprzeciw do komisji lekarskiej ZUS w terminie 14 dni od dnia jego otrzymania. Podstawą takiego odwołania może być fakt, że w decyzji nie została wskazana podstawa prawna, tj. konkretny przepis ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (dalej: ustawa o emeryturach i rentach), który miałby w danej konkretnej sprawie zastosowanie.

Od takiej decyzji ubezpieczony może wnieść odwołanie do właściwego sądu w terminie i według zasad określonych w ustawie z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego. Powstaje pytanie, jaki sąd będzie właściwy do wniesienia odwołania. Co do zasady, do właściwości sądów okręgowych należą sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych, z wyjątkiem spraw zastrzeżonych dla sądów rejonowych. I tak, w zakresie spraw dotyczących świadczenia rehabilitacyjnego właściwy będzie sąd rejonowy. Jeśli ZUS wyda decyzję odmowną, wówczas można złożyć odwołanie od decyzji za pośrednictwem ZUS do właściwego sądu rejonowego.

Uprawnienia do świadczeń zdrowotnych po złożeniu wniosku o emeryturę lub rentę

Osoba ubiegająca się o przyznanie renty pomimo wygaśnięcia obowiązku ubezpieczenia ma prawo do świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego w okresie trwania postępowania o przyznanie tych świadczeń (art. 67 ust. 7 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych). Uprawnieni do świadczeń zdrowotnych są także członkowie rodziny osoby ubiegającej się o rentę. Jednak trzeba wykazać, że postępowanie rzeczywiście się toczy. Można to uczynić poprzez uzyskanie zaświadczenia organu rentowego o ubieganiu się przez tę osobę o dane świadczenie lub wystarczy kopia wniosku o określone świadczenie złożonego w organie rentowym i zawierająca potwierdzenie jego wniesienia.

W razie choroby po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik może skorzystać z bezpłatnego leczenia szpitalnego, nawet gdy ustał tytuł ubezpieczenia zdrowotnego, np. wynikający z pobierania renty, ponieważ skończył się okres, na który renta została przyznana. Jeśli toczy się postępowanie o przyznanie renty na dalszy okres, wówczas należy zwrócić się do organu rentowego o wydanie zaświadczenia, że takie postępowanie rzeczywiście się toczy, będzie ono stanowiło dowód dla uzyskania uprawnień zdrowotnych w razie dalszego leczenia.

Możliwość zarobkowania podczas pobierania renty

W przypadku przyznania byłemu pracownikowi renty z tytułu niezdolności do pracy powstaje zasadnicze pytanie, czy może on podjąć pracę zarobkową. Co do zasady, istnieje taka możliwość, jednak renciści muszą liczyć się z tym, że osiągane przez nich przychody mogą mieć wpływ na zmniejszenie, a nawet zawieszenie prawa do renty.

Renciści co kwartał muszą śledzić, jaka jest wysokość granicznych kwot przychodu, których przekroczenie powoduje zawieszenie albo zmniejszenie prawa do renty.

Wysokość kwot przychodu powodujących zmniejszenie lub zawieszenie świadczeń emerytów i rencistów to:

● kwoty równe 70% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, wynoszące od 1 czerwca 2015 r. - 2838,50 zł;

● kwoty równe 130% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, wynoszące od 1 czerwca 2015 r. - 5271,40 zł.

Jeśli przychód osiągany przez świadczeniobiorcę przekroczy 70% przeciętnego wynagrodzenia, ale nie będzie wyższy niż 130% przeciętnego wynagrodzenia - emerytura czy renta z tytułu niezdolności do pracy ulegną zmniejszeniu o kwotę przekroczenia, nie więcej jednak niż o kwotę maksymalnego zmniejszenia (ustalaną przy kolejnych waloryzacjach), tj. od 1 marca 2015 r.:

● 561,70 zł - w przypadku emerytury, renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy,

● 421,31 zł - w przypadku renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy.

Osiąganie przychodu nieprzekraczającego 70% kwoty przeciętnego wynagrodzenia za kwartał kalendarzowy, ogłoszonego przez Prezesa GUS, nie powoduje zmniejszenia świadczeń.

Zawieszeniu ulegają emerytury i renty świadczeniobiorców, którzy osiągnęli przychód przekraczający 130% przeciętnego wynagrodzenia.

Na wysokość renty (zmniejszenie lub zawieszenie) nie wpływają przychody uzyskiwane z tytułu wykonywania pracy zarobkowej nieobjętej obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi osiąganymi np. z tytułu umów o dzieło zawartych z innym podmiotem niż własny pracodawca (o ile nie są wykonywane na rzecz własnego pracodawcy), honorariów z tytułu działalności twórczej lub artystycznej.

MARTA JENDRASIK

ekspert ds. prawa pracy, wykładowca

PODSTAWY PRAWNE

● art. 118 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 748)

● art. 53, art. 92¹, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 1662)

● art. 6, art. 61, art. 78 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 121; ost.zm. Dz.U. z 2015 r. poz. 539)

● art. 67 ust. 7 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 581)

● ustawa z 14 czerwca 1960 r. - Kodeks postępowania administracyjnego (j.t. Dz.U. z 2013 r. poz. 267; ost.zm. Dz.U. z 2015 r. poz. 211)