Uchwalona przez Sejm 10 czerwca 2016 r. ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług określa zasady:

● delegowania pracowników na terytorium Polski w ramach świadczenia usług,

● kontroli przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników oraz realizacji obowiązków informacyjnych związanych z delegowaniem pracowników,

● współpracy z właściwymi organami innych państw członkowskich Unii Europejskiej (UE) dotyczącej delegowania pracowników na terytorium Polski i z tego terytorium,

● ochrony pracowników delegowanych na terytorium Polski i z tego terytorium;

● postępowania związanego z realizacją wniosków o powiadomienie o decyzji w sprawie nałożenia na pracodawcę delegującego pracownika z terytorium Polski administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej oraz o egzekucję takiej kary lub grzywny.

Ustawa ta ma na celu wdrożenie do polskiego prawa dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniającej rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym (Dz.Urz. UE L 159 z 28.05.2014, s. 11). Obowiązkiem państw członkowskich UE było wdrożenie tych przepisów do 18 czerwca 2016 r., więc z taką datą omawiana ustawa weszła w życie.

Pracodawcy delegujący pracowników do pracy w Polsce

Ustawa określa, że pracodawcą delegującym pracownika na terytorium Polski jest pracodawca mający siedzibę oraz prowadzący znaczną działalność gospodarczą w innym państwie członkowskim UE (lub w państwie członkowskim Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu - EFTA), z którego terytorium kieruje tymczasowo pracownika do pracy na terytorium Polski. Zasadą jest, że pracodawca delegujący zapewnia delegowanemu pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych polskich przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Do ustawy zostały przeniesione przepisy rozdziału IIa działu drugiego Kodeksu pracy - "Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej". Warunki zatrudnienia dotyczą m.in.:

● norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,

● wymiaru urlopu wypoczynkowego,

● minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,

● wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,

● bezpieczeństwa i higieny pracy,

● ochrony pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego.

Przeniesienie przepisów oznacza, że wraz z wejściem w życie omawianej ustawy rozdział IIa działu drugiego Kodeksu pracy został uchylony.

Informacje o warunkach zatrudnienia oraz o zakresie ich stosowania do pracownika delegowanego na terytorium Polski pracodawca delegujący może uzyskać od Państwowej Inspekcji Pracy (PIP).

Obowiązki pracodawcy delegującego pracownika na terytorium Polski

Ustawa zobowiązuje pracodawcę delegującego pracownika na terytorium Polski do wyznaczenia osoby upoważnionej do pośredniczenia w kontaktach z PIP oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień. W okresie delegowania osoba ta powinna przebywać w Polsce.

Ponadto pracodawca delegujący pracownika na terytorium Polski powinien w okresie delegowania przechowywać w Polsce:

● kopię umowy o pracę pracownika delegowanego lub innego równoważnego dokumentu poświadczającego warunki zatrudnienia w ramach nawiązanego stosunku pracy,

● dokumentację dotyczącą czasu pracy pracownika delegowanego,

● dokumenty określające wysokość wynagrodzenia pracownika delegowanego oraz dowody wypłaty pracownikowi wynagrodzenia.

Na wniosek PIP pracodawca delegujący pracownika na terytorium Polski jest zobowiązany do udostępniania w okresie delegowania powyższych dokumentów oraz ich tłumaczenia na język polski.

Pracodawca delegujący najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi powinien złożyć PIP oświadczenie z informacjami niezbędnymi do przeprowadzenia kontroli w miejscu pracy. Oświadczenie zawiera:

● dane identyfikacyjne pracodawcy (nazwa, siedziba, numer telefonu, adres poczty elektronicznej, NIP),

● przewidywaną liczbę pracowników delegowanych na terytorium Polski wraz z ich danymi (imię, nazwisko, data urodzenia, obywatelstwo),

● przewidywaną datę rozpoczęcia i zakończenia delegowania pracowników na terytorium Polski,

● adresy miejsca pracy pracowników delegowanych,

● charakter usług uzasadniający delegowanie pracowników na terytorium Polski,

● dane osoby upoważnionej do pośredniczenia w kontaktach z PIP (imię, nazwisko, adres, numer telefonu, adres poczty elektronicznej),

● miejsce przechowywania dokumentów.

Sankcje karne

Ustawa określa katalog wykroczeń związanych z naruszeniem jej przepisów oraz określa kary za ich popełnienie.

Pracodawca delegujący pracownika na terytorium Polski (lub osoba działająca w imieniu tego pracodawcy) podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł, w razie gdy:

● nie wyznaczy osoby upoważnionej do pośredniczenia w kontaktach z PIP,

● nie złoży PIP oświadczenia z informacjami niezbędnymi do przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy,

● nie zawiadomi o zmianie informacji zawartych w oświadczeniu,

● nie przechowuje w okresie delegowania pracownika na terytorium Polski dokumentów,

● nie udostępnia w okresie delegowania pracownika na terytorium Polski lub nie dostarcza w okresie 2 lat po zakończeniu wykonywania pracy przez pracownika delegowanego, na wniosek PIP, dokumentów oraz ich tłumaczenia na język polski.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 1, 4, 9, 24, 27 i 42 ustawy z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług - do dnia oddania do druku bieżącego numeru Mk ustawa nie była opublikowana w Dzienniku Ustaw

Tomasz Kowalski

prawnik, specjalista w zakresie prawa pracy, redaktor "MONITORA księgowego"