PROBLEM

RADA

Najbezpieczniejszym rozwiązaniem w tej sytuacji byłoby wręczenie pracownicy porozumienia zmieniającego jej warunki pracy wynikające z zawartej umowy. Szczegóły w uzasadnieniu.

UZASADNIENIE

Pracodawca nie może uzależniać zmian godzin funkcjonowania zakładu pracy od indywidualnych preferencji jednej z pracownic. W omawianym przypadku pracownica może zostać poinformowana o zmianie godzin pracy (funkcjonowania zakładu) przez wskazanie jej odpowiednich wewnętrznych regulacji. W razie rozbieżności między aktem wewnątrzzakładowym a umową o pracę w pierwszej kolejności obowiązują zapisy umowy.

Trudno jednak wyobrazić sobie sytuację, w której ze względu na jedną pracownicę pracodawca będzie funkcjonował w innych godzinach. Formalnie istnieje zakaz dokonywania zarówno wypowiedzenia definitywnego, jak i co do zasady zmieniającego, w okresie m.in. pracy w obniżonym czasie pracy w okresie, w którym pracownica mogłaby korzystać z urlopu wychowawczego. Powstaje wówczas pytanie, czy zakaz ten obejmuje swoim zasięgiem każde postanowienie kształtujące warunki zatrudnienia.

Można spotkać się z poglądem, że zagadnienia o charakterze porządkowym dotyczące funkcjonowania pracodawcy, takie jak np. termin i czas wypłaty wynagrodzenia czy wspólne dla ogółu pracowników godziny pracy pokrywające się z godzinami funkcjonowania zakładu pracy, nie wymagają, co do zasady, porozumienia czy wypowiedzenia zmieniającego. Pogląd ten wynika z tego, że zagadnienia o charakterze porządkowym nie mają, co do zasady, indywidualnego charakteru. W przypadku gdyby omawiane postanowienia nie były elementami umowy, nie można mówić o legalności postępowania, w którym pracodawca nie dokonuje ich zmiany w wyniku porozumień czy wypowiedzeń zmieniających.

Sprawa komplikuje się, gdy postanowienia te zostają wprowadzone do umów o pracę. Wówczas dyskusyjna staje się kwestia, na ile wspólne dla ogółu pracowników zapisy stają się warunkami indywidualnymi w związku z umieszczeniem ich w umowach. Uwzględniając jednak to, że zmiana rozkładu czasu pracy jest uzależniona od obiektywnych przyczyn dotyczących pracodawcy (nowe godziny pracy dotyczą ogółu pracowników), należy przyjąć, że mimo że rozkład czasu pracy wynika z umowy, nie stanowi on jej indywidualnego warunku.

Inaczej przedstawiałaby się sytuacja, gdyby każdemu z pracowników wskazano w umowie inne godziny rozpoczynania pracy. Wówczas nie ma wątpliwości, że są to warunki indywidualne i skonkretyzowane w odniesieniu do danego pracownika. W takim przypadku umowa wymaga zmiany.

UWAGA!

Można przyjąć, iż mimo że rozkład czasu pracy wynika z umowy o pracę, nie stanowi on jej indywidualnego warunku.

W przedstawionych okolicznościach kluczowym zagadnieniem jest forma i możliwość dostosowania godzin pracy pracownicy do nowego rozkładu czasu pracy, który wszedł w życie pod jej nieobecność spowodowaną obowiązkami rodzicielskimi. Z art. 186⁸ Kodeksu pracy wynika, że niedopuszczalne jest wypowiedzenie ani rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez okres 12 miesięcy. Uwzględniając fakt, że przepisy o wypowiedzeniu definitywnym stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego, można przyjąć, że zakaz wynikający z art. 186⁸ Kodeksu pracy obejmuje czynność, jaką jest wypowiedzenie zmieniające. Warto w tym miejscu przywołać wyrok z 12 maja 2011 r., sygn. akt II PK 6/11, OSNP 2012/13-14/165, w którym Sąd Najwyższy wskazał, że wypowiedzenie zmierzające do zmiany warunków umowy o pracę w sytuacji określonej w art. 241¹³ § 2 Kodeksu pracy nie jest wyłączone, gdy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego korzysta z obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁷ Kodeksu pracy. Z przywołanego wyroku można zatem wnioskować, że pozostałe - a przynajmniej część warunków umowy o pracę, są chronione przed wypowiedzeniem zmieniającym w przypadku pracownika korzystającego z obniżenia etatu. Przywołany wyrok dotyczy co prawda art. 241¹³ § 2 Kodeksu pracy wyłączającego jakąkolwiek ochronę stosunku pracy (w tym pracownicy korzystającej z obniżonego etatu) w razie zmian prawa płacowego (układu lub regulaminu wynagradzania) na mniej korzystne, powstaje jednak wątpliwość, czy powszechna zmiana godzin funkcjonowania zakładu pracy nie powoduje możliwości złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego w przypadku braku porozumienia z nim w tym zakresie, tym bardziej że zmiany te miały miejsce przed dniem złożenia przez pracownicę wniosku o obniżenie etatu.

W pierwszej kolejności pracodawca, który umieścił rozkład czasu pracy w umowie o pracę, powinien dążyć do polubownego usunięcia tego zapisu z umowy. Powinien zaproponować pracownicy porozumienie zmieniające, które jest pewnym i legalnym działaniem. Inną możliwością jest zawarcie porozumienia w kwestii wprowadzenia do umowy nowych godzin funkcjonowania zakładu. Jest to jednak rozwiązanie tymczasowe i obowiązuje do czasu ponownej zmiany godzin działalności pracodawcy. Uwzględniając całokształt okoliczności, pracownica, mając świadomość, że zmiana dotyczy wszystkich pracowników działu, nie powinna odmówić przyjęcia nowych warunków, mimo że nie są one do końca zgodne z jej oczekiwaniami.

Powstaje jednak problem dotyczący możliwości wręczenia pracownicy wypowiedzenia zmieniającego zawierającego nowe godziny wykonywania pracy, dostosowane do pozostałych pracowników. Kwestia legalności złożenia takiego wypowiedzenia może być dyskusyjna. Uwzględniając całokształt okoliczności można zaryzykować wręczenie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy w zakresie zmiany rozkładu czasu pracy i liczyć na wyrozumiałość pracownika, który może taką czynność zaskarżyć. Chcąc przekonać pracownika, pracodawca powinien rzetelnie uzasadnić wypowiedzenie (co w przypadku umowy na czas nieokreślony jest obowiązkowe), powołując się na obiektywne przesłanki. Nie jest to bez znaczenia w kontekście dość kontrowersyjnego charakteru tej czynności w omawianym przypadku. Uzasadnienie powinno zawierać informację, że proponowana zmiana ma związek z modyfikacjami organizacyjnymi w zakresie godzin funkcjonowania zakładu (działu) i wynika z potrzeby dostosowania zapisów umowy do powszechnie stosowanych nowych godzin funkcjonowania pracodawcy.

UWAGA!

Wypowiedzenie zmieniające umowę na czas nieokreślony wymaga uzasadnienia.

Warto zwrócić uwagę na wyrok z 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 559/97, OSNP 1999/6/205, w którym Sąd Najwyższy wskazał, że:

(...) istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 k.p.) lub porozumienia stron (...).

Omawiany przypadek zupełnie inaczej będzie przedstawiał się u większego pracodawcy, zatrudniającego powyżej 20 pracowników. Istnieje bowiem wówczas możliwość skorzystania z przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W takiej sytuacji należałoby powołać się na art. 10 § 3 ustawy, zgodnie z którym pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem wtedy, gdy nie jest możliwe ich dalsze zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy, a przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie zmieniające dotyczy pracodawcy. W omawianym przypadku należy przyjąć, że taka sytuacja ma miejsce. Zmiana godzin funkcjonowania działu pracodawcy jest przyczyną leżącą po stronie pracodawcy i powoduje brak możliwości zatrudnienia pracownicy uprawnionej do urlopu wychowawczego, uwzględniając jej dotychczasowe warunki pracy w zakresie rozkładu czasu pracy.

UWAGA!

Zmiana godzin funkcjonowania pracodawcy jest przyczyną leżącą po jego stronie i powoduje brak możliwości zatrudniania pracownicy uprawnionej do urlopu wychowawczego, uwzględniając jej dotychczasowe warunki pracy w zakresie rozkładu czasu pracy.

Treść umowy o pracę powinna, co do zasady, zawierać postanowienia dotyczące stron umowy, jej rodzaju oraz warunków pracy i płacy - w szczególności m.in. wymiar czasu pracy (art. 29 § 1 Kodeksu pracy). Ustawodawca nie wymaga, aby strony zawierały w umowie o pracę postanowienia dotyczące rozkładu czasu pracy pracownika. Jest to podyktowane względami praktycznymi, ponieważ wprowadzenie zapisów w tej kwestii w przypadku zmiany rozkładu czasu pracy może powodować konieczność zmiany treści umowy. W takim przypadku powstaje problem, jak dokonać zmiany godzin pracy w sytuacji, gdy pracownik z różnych względów jest chroniony przed modyfikacjami stosunku pracy. Sporną kwestią jest ustalenie, czy taka informacja powinna być traktowana jak element istotny, który w przypadku zmiany wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. Z uwagi na brak jednoznacznych przepisów w tym zakresie, w doktrynie ukształtowały się dwa poglądy. Pierwszy zakłada, że w przypadku zmiany każdego (niezależnie od ważności) elementu umowy o pracę należy wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Pogląd ten zakłada, że każdy z elementów zatrudnienia zawarty w umowie ma indywidualny charakter. Druga koncepcja zakłada, że tylko istotne elementy umowy należy zmieniać wypowiedzeniem zmieniającym. Przeważający pogląd zakłada, że jeżeli strony zdecydowały się na wprowadzenie określonego zapisu do umowy o pracę, to niezależnie od tego, czy jest to element obligatoryjny, czy fakultatywny (z punktu widzenia ważności zawartej umowy), w razie konieczności dokonania jego zmiany niezbędne jest porozumienie lub w razie jego nieprzyjęcia - wypowiedzenie zmieniające. Należy podkreślić, że co do zasady wypowiedzenia wymagają zmiany dokonywane na niekorzyść pracownika. Problem nie powstaje, jeżeli zmiana rozkładu czasu pracy jest korzystna dla pracownika.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 29 § 1, art. 42 § 1, art. 186⁷-186⁸, art. 241¹³ § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028

● art. 10 § 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. Nr 90, poz. 844; ost.zm. Dz.U. z 2008 r. Nr 237, poz. 1654

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, absolwent Wydziału Prawa Administracji i Ekonomii (Zakład Prawa Pracy) Uniwersytetu Wrocławskiego, od kilkunastu lat specjalizuje się w problematyce prawa pracy oraz w wybranych zagadnieniach prawa cywilnego i administracyjnego, autor wielu artykułów i komentarzy z tej dziedziny, współpracuje m.in. z Ministerstwem Pracy i Polityki Społecznej oraz z Dolnośląską Komisją Ochrony Pracy