1. Pobieranie wyższego wynagrodzenia przez pracownika upadłej spółki

W sprawie Sąd Najwyższy rozpatrywał, czy uzasadnione jest żądanie od pracownika zwrotu zawyżonej części wynagrodzenia otrzymanego przed ogłoszeniem upadłości (wyrok z 4 września 2014 r., I PK 23/14).

Stan faktyczny i stanowisko SN

Pozwany zawarł umowę o pracę ze spółką jako prezes zarządu z wynagrodzeniem 1000 zł miesięcznie. W 2002 r. wynagrodzenie podwyższono mu do 2500 zł. Od marca 2008 r. pobierał wynagrodzenie w kwocie 6000 zł. W grudniu 2008 r. pozwany przestał pełnić funkcję w zarządzie. Sąd ustalił, że w grudniu 2008 r. został zawarty aneks do umowy o pracę pozwanego, podający nieprawdziwą datę i podwyższający jego wynagrodzenie od marca 2008 r. do 6000 zł. Kwoty, których żąda syndyk-powód w omawianej sprawie, stanowią część wynagrodzenia wypłaconego pozwanemu przez spółkę za wykonaną pracę, na podstawie skutecznie zawartej, ważnej i realizowanej od października 1999 r. umowy o pracę. Wynagrodzenie jako wzajemne świadczenie za pracę może być zmienione przez pracodawcę. Wynagrodzenie pozwanego zostało podwyższone i było wypłacane przez spółkę od marca 2008 r. W grudniu 2008 r. spółka reprezentowana przez pełnomocnika i pozwany zawarli aneks do umowy o pracę z 4 października 1999 r., według którego miesięczne wynagrodzenie wynosiło 6000 zł od 1 marca 2008 r. Uchwała walnego zgromadzenia spółki akceptowała taką wysokość wynagrodzenia pozwanego od 1 marca 2008 r. Powód nie wykazał, że spółka znajdowała się w złej kondycji finansowej również w marcu 2008 r. (czyli ponad rok przed złożeniem wniosku o upadłość). Ustalono ponadto, że w październiku 2008 r. wśród 19 osób zatrudnionych w spółce wynagrodzenie zasadnicze 6000 zł otrzymywały 4 osoby, wynagrodzenie wyższe niż 5100 zł 2 osoby, a wynagrodzenie wyższe lub bliskie 4000 zł 6 osób, natomiast wynagrodzenie w kwocie, jak wskazana w pierwotnej treści umowy, tylko dwie osoby. Według list z okresu objętego sporem spółka zatrudniała już tylko 9 osób, z których wynagrodzenie zasadnicze równe wynagrodzeniu pozwanego otrzymywały 4 osoby. Dowodzi to, że koszty spółki z tytułu zatrudniania pozwanego w okresie objętym sporem w relacji do takich kosztów z roku ubiegłego nie zwiększyły się.

Sąd Najwyższy stwierdził, że art. 128 § 2 Prawa upadłościowego i naprawczego - zgodnie z którym czynności prawne odpłatne dokonane przez upadłego, będącego spółką lub osobą prawną, w terminie 6 miesięcy przed dniem złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości z jej wspólnikami, ich reprezentantami lub ich małżonkami, jak również ze spółkami powiązanymi, ich wspólnikami, reprezentantami lub małżonkami tych osób są bezskuteczne w stosunku do masy upadłości - nie ma zastosowania do stosunku pracy. Prawo pracy stanowi odrębną dziedzinę i ograniczenia są możliwe jedynie w takim zakresie, jakie wynikają z przepisu szczególnego, a za taki nie można uznać wskazanego art. 128 § 2 Prawa upadłościowego i naprawczego.

Wnioski dla pracodawcy

Prawo upadłościowe nie ma zastosowania do stosunku pracy. Podstawą roszczeń wobec pracownika mogą być, co do zasady, tylko przepisy prawa pracy, tj. Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

W sprawach nieuregulowanych tymi przepisami stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

2. Ryczałt za noclegi dla kierowców

W sprawie Sąd Najwyższy rozpatrywał prawo kierowców do ryczałtów za noclegi w razie niezapewnienia im bezpłatnego nocnego odpoczynku (uchwała składu 7 sędziów z 12 czerwca 2014 r., II PZP 1/14).

Stan faktyczny i stanowisko SN

Pracodawca S. Sp. z o.o. wysyłający kierowców w trasy poza granice Polski uznawał, że miejsce do spania, w które są wyposażone kabiny ciężarówek, należy uznać za godne warunki do wypoczynku dla tych osób. Nie wypłacał więc ryczałtów wychodząc z założenia, że zapewnia bezpłatny nocleg. Sąd Najwyższy zanegował taką praktykę, uznając, że noc spędzona w kabinie pojazdu na leżance nie spełnia przesłanek "zapewnienia bezpłatnego noclegu". Udostępnienie jedynie miejsca do spania to za mało. Sąd Najwyższy sformułował kilka tez w tym zakresie, tj.

● pojęcia "odpowiednie miejsce do spania" i "bezpłatny nocleg" nie mogą być traktowane zamiennie;

● "nocleg" należy rozumieć jako usługę hotelarską (motelową lub nocleg opłacony w cenie karty okrętowej lub promowej);

● usługa hotelarska obejmuje szerszy zakres świadczeń niż tylko udostępnienie "miejsca do spania", w szczególności możliwość skorzystania z toalety, prysznica, przygotowania gorących napojów itp., a także (ewentualnie) zapewnienie wyżywienia, co powoduje obniżenie diety;

● nieprzedstawienie rachunku za usługi hotelarskie oznacza, że pracownik nie korzystał z hotelu; wówczas zwrot kosztów noclegu zostaje ograniczony do 25% limitu stanowiącego ryczałt za koszty realnie ponoszone w czasie podróży, bez usług hotelowych;

● istota "ryczałtu" polega na tym, że świadczenie wypłacone w takiej formie nie odzwierciedla faktycznie poniesionych kosztów, gdyż nie są one udokumentowane; ryczałt nie musi więc pokrywać w całości wszystkich wydatków z określonego tytułu; ryczałt określony przez ustawodawcę jest uśredniony i ujednolicony, i może w mniejszym albo większym stopniu pokryć koszty poniesione przez pracownika.

UWAGA!

Według Sądu Najwyższego noc spędzona przez kierowcę w kabinie samochodu ciężarowego nie spełnia przesłanek zapewnienia bezpłatnego noclegu.

Ponadto SN stwierdził, że prawo do wyrównania do wysokości ryczałtów dla pracowników sfery budżetowej mają kierowcy, którzy na podstawie zakładowych regulacji otrzymywali je w niższej wysokości. Sąd podkreślił, że takie uregulowania nie mogą być mniej korzystne niż wynikające z rozporządzenia, mimo że - mogłoby się wydawać - Kodeks pracy dopuszcza (oprócz wysokości diet) wypłacanie niższych należności przez pracodawców prywatnych. Ponieważ ryczałt nie odzwierciedla rzeczywistych wydatków, przysługuje nawet wtedy, gdy pracownik nie poniósł żadnych kosztów noclegu.

Kolejną uchwałę potwierdzającą prawo kierowców do ryczałtów za noclegi w kabinie pojazdu SN wydał 7 października 2014 r. (I PZP 3/14). Sąd rejonowy popierał pracodawcę, który w ocenie organu oferował komfortowe warunki wypoczynku. Kierowcy mieli bowiem do dyspozycji lodówkę, zapas czystej wody, a w czasie postoju mogli korzystać z sanitariatów. Jednak sąd wyższej instancji miał w tej sprawie wątpliwości i skierował pytanie do SN. Sąd Najwyższy orzekł, że kierowcom przysługują ryczałty bez względu na to, czy w trasie ponieśli dodatkowe koszty noclegu. Ustawa o czasie pracy kierowców przez odwołanie do Kodeksu pracy i przepisów o podróżach służbowych bezspornie określa, jakie świadczenia przysługują kierowcom wykonującym przewóz na zagranicznych trasach. Zatem nie można uznać zapewnienia "bezpłatnego noclegu" w sytuacji, gdy komfort kabin był dość ograniczony, np. aby skorzystać z lodówki, należy wyjść na zewnątrz, co np. w czasie mrozu było dość uciążliwe i kłopotliwe.

PRZYKŁAD

Firma transportowa "P" zatrudnia poniżej 20 pracowników i nie posiada regulaminu wynagradzania ani nie jest objęta układem zbiorowym pracy. W umowach o pracę kierowcy mają zapewnione należności delegacyjne na podstawie rozporządzenia o podróżach służbowych w sferze budżetowej. Do końca czerwca 2014 r. firma "P" nie wypłacała kierowcom ryczałtów za noclegi, ponieważ uważała, że skoro nocują w dobrze wyposażonych kabinach i nie korzystają z noclegów w hotelach, to nie mają prawa do tej należności. Po uchwale Sądu Najwyższego z 12 czerwca 2014 r. firma wprowadziła od 1 lipca 2014 r. ryczałty. Jednak jeden z kierowców 15 lipca złożył pismo z żądaniem wypłaty zaległych ryczałtów za 3 poprzedzające lata. Pracodawca zdecydował się załatwić sprawę polubownie i wypłacić żądane należności. Wspólnie ustalono, że w podanym okresie pracownikowi przysługiwało:

● 18 ryczałtów za noclegi w Niemczech, 12 za noclegi we Francji i 10 za noclegi w Holandii - w okresie od 15 lipca 2011 r. do 28 lutego 2013 r. (kiedy obowiązywało poprzednie rozporządzenie o podróżach służbowych z 2002 r.),

● 15 ryczałtów za noclegi w Niemczech, 13 za noclegi w Belgii i 10 za noclegi we Francji - w okresie od 1 marca 2013 r. do 15 lipca 2014 r. (w czasie obowiązywania nowego rozporządzenia o podróżach służbowych z 2013 r.)

Pracodawca powinien przeliczyć ryczałty na polską walutę, ale nie według daty odbycia danego noclegu, lecz zgodnie z art. 11a ust. 1 ustawy o pdof, czyli według kursów z dnia poprzedzającego uzyskanie przychodu. Wypłacone ryczałty nie podlegają opodatkowaniu i oskładkowaniu, gdyż nie przekraczają limitów wskazanych w powołanych rozporządzeniach.

Wnioski dla pracodawcy

Powołana uchwała może być dla kierowców odbywających zagraniczne podróże służbowe podstawą do żądania od pracodawcy wypłaty zaległych ryczałtów za noclegi wraz z należnymi odsetkami za zwłokę. Przykładową procedurę w tym zakresie przedstawia tabela.

Instrukcja dotycząca ustalania wysokości i wypłaty ryczałtu za nocleg

3. Regulamin wypłaty nagród a umowa o zakazie konkurencji

W sprawie Sąd Najwyższy rozpatrywał prawo byłego pracownika do nagrody uznaniowej za wyniki pracy, której wypłata przypadała po przejściu zatrudnionego do konkurencyjnej firmy (wyrok z 23 maja 2014 r., II PK 273/13).

Stan faktyczny i stanowisko SN

Pracownica była zatrudniona w spółce R. od 1 września 2008 r. W piśmie z 5 marca 2010 r. pracodawca złożył pracownicy oświadczenie, w którym przyznał jej nagrodę uznaniową za wyniki pracy w 2009 r. w wysokości 101 525 zł. Jednocześnie wskazał, że nagroda zostanie wypłacona w ramach "planu odroczonych nagród" w trzech transzach; 50% w terminie do 18 czerwca 2010 r., 25% w terminie do 18 czerwca 2011 r. i pozostałe 25% w terminie do 18 czerwca 2012 r. 12 kwietnia 2010 r. powódka otrzymała e-mail od dyrektora kadr, w którym potwierdzono otrzymanie przez pracownicę nagrody odroczonej za 2009 r. oraz wskazano, że w przypadku odejścia z pracy w większości przypadków nadal będzie nabywać uprawnienia do pozostałych rat w normalnym czasie, chyba że rozpocznie pracę dla konkurencji lub będzie prowadzić działalność szkodliwą dla spółki. Pracownica 29 kwietnia 2011 r. złożyła pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Stosunek pracy łączący strony rozwiązał się 31 maja 2011 r., a była pracownica podjęła pracę w konkurencyjnym banku, co przyznała w złożonym pracodawcy oświadczeniu. Pozwem z 18 lipca 2011 r. powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 25 381,25 zł tytułem drugiej części przyznanej nagrody za 2009 r. - przypadającej do wypłaty w czerwcu 2011 r.

Rozstrzygając tę sprawę Sąd Najwyższy odwołał się do art. 65 pkt 1 konstytucji, który każdemu zapewnia wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Konstytucja gwarantuje więc swobodę zmiany pracodawcy i ograniczeń w tym zakresie nie można wprowadzać regulaminem przyznawania i wypłacania nagród uznaniowych. Zakaz konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy stanowi umowne ograniczenie konstytucyjnej wolności pracy. Kwestia prowadzenia takiej działalności konkurencyjnej powinna być uregulowana w odrębnej umowie. Postanowienia "regulaminu nagród odroczonych" w tej części naruszają więc przepisy. Wprowadzają one ograniczenia wolności zatrudnienia po rozwiązaniu stosunku pracy, co prowadzi do deformacji treści stosunku pracy i naruszenia zasad przewidzianych w Kodeksie pracy.

PRZYKŁAD

Zbigniew R. nabył prawo do nagrody uznaniowej w wysokości 45 534 zł. Nagroda miała zostać wypłacona 6 miesięcy później. W chwili nabycia prawa do nagrody pracownik podpisał oświadczenie, że przyjmuje do wiadomości, że pracodawca ma prawo cofnąć prawo do nagrody, jeżeli pracownik podejmie działalność konkurencyjną. Pracownik przed wypłatą nagrody rozwiązał umowę i zatrudnił się w konkurencyjnej firmie. Mimo to pracownik domagał się wypłaty nagrody uznaniowej. Sąd uznał, że pracownik ma rację.

Były pracodawca bowiem powinien zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji i w tej umowie zabezpieczyć swoje interesy.

Wnioski dla pracodawcy

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest odrębną umową od umowy o pracę. Jeżeli pracodawca nie ureguluje kwestii zakazu konkurencji w tej odrębnej umowie, to pracownik nie może ponosić negatywnych skutków wynikających z niepodjęcia takich działań przez zatrudniającego, m.in. poprzez niewywiązanie się z obowiązku zapłaty wynagrodzenia lub innych jego składników.

4. Dodatek jak za nadgodziny dla pracownika niepełnoetatowego

W sprawie Sąd Najwyższy rozpatrywał prawo pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy do rekompensaty za przekroczenie ustalonego w umowie o pracę wymiaru godzin pracy (wyrok z 4 kwietnia 2014 r., I PK 249/13)

Stan faktyczny i stanowisko SN

Pracownica zatrudniona przez cały okres w spółce na 1/2 etatu, wykonywała pracę przez 8, a nawet więcej godzin dziennie w zamian za wynagrodzenie właściwe dla tej części etatu. Zatrudniona wystąpiła z roszczeniem do spółki o wypłatę zaległych dodatków za pracę nadliczbową. Jednak sądy niższych instancji nie przyznały jej racji, odmawiając wypłaty dodatków. Artykuł 151 § 5 Kodeksu pracy stanowi bowiem, że to strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika niepełnoetatowego, których przekroczenie uprawnia tego pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za nadgodziny. Sądy uznały, że określenie w umowie o pracę wymiaru czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia pracownika zatrudnionego w niepełnym czasie pracy do dodatku jak za godziny nadliczbowe, stanowi obowiązek stron umowy o pracę. Ustawodawca pozostawił tę decyzję samym zainteresowanym. Brak takiego ustalenia powoduje, że zaczyna działać ogólna reguła wynagradzania za godziny nadliczbowe i dodatek przysługuje po przekroczeniu 8 godzin pracy. Pracownica nie zgodziła się z tymi rozstrzygnięciami, gdyż w jej ocenie pozbawienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach ponad ustalony w umowie limit, w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 Kodeksu pracy dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, narusza fundamentalne zasady prawa pracy, tj. zasadę niedyskryminacji ze względu na wymiar czasu pracy, równego traktowania i proporcjonalności wynagrodzenia za pracę do wymiaru czasu pracy. Spór zakończył się w Sądzie Najwyższym, który oddalił kasację i podtrzymał argumenty sądów niższej instancji. Obalił jednocześnie wszystkie zarzuty powódki. Wyjaśnił, iż aktualnie obowiązuje zasada, że dopuszczalna liczba godzin powinna być oznaczona powyżej indywidualnego niepełnego wymiaru czasu pracy, ale poniżej maksymalnego wymiaru czasu pracy wynikającego z pełnego wymiaru czasu pracy. Jednak godziny przepracowane ponad ustalony w umowie czas pracy nie są godzinami nadliczbowymi, lecz pracą ponadnormatywną wynagradzaną jak za godziny nadliczbowe.

Powołany art. 151 § 5 Kodeksu pracy nie stanowi samoistnej podstawy do uzyskania przez pracownika prawa do dodatku. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia stron co do określenia godzin, za które ma zostać wypłacony dodatek, a pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, jeżeli nie zostanie ustalona na podstawie art. 151 § 5 Kodeksu pracy dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy.

Sąd Najwyższy nie dopatrzył się również dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia za pracę, skoro za tę samą liczbę godzin pracy pracownik zatrudniony w niepełnym czasie pracy otrzyma takie samo wynagrodzenie (bez dodatku). Nie można więc mówić o dyskryminacji tej grupy pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę ani ze względu na kryterium wymiaru czasu pracy, ani inne kryteria (podstawy) dyskryminacji. Nie można w tym przypadku też mówić o pośredniej dyskryminacji kobiet w zakresie wynagrodzenia za pracę ani uznać, że gorsze traktowanie polega na zmuszaniu pracownika do pracy ponad uzgodniony (niepełny) limit godzin. To samo bowiem dotyczy pracownika zatrudnionego na pełny etat, któremu pracodawca ma prawo polecić wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, czyli wykraczających poza uzgodniony (pełny) czas pracy. Również nieuzasadniona jest teza o naruszeniu zasady proporcjonalności w wynagradzaniu, o której mowa w art. 29² § 1 Kodeksu pracy, skoro za ten sam czas pracy pracownik pełnoetatowy i zatrudniony na część etatu otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalne do ilości pracy, a dodatek należy się za pracę ponad ustawowy dopuszczalny wymiar czasu pracy, jeżeli strony nie ustaliły w umowie - zgodnie z treścią art. 151 § 5 Kodeksu pracy - wcześniejszej wypłaty dodatku. Nie można także twierdzić, iż wobec braku dodatku za godziny ponad umownie ustalony wymiar czasu pracy pracownik niepełnoetatowy jest nierówno traktowany. Za taką samą pracę otrzymuje bowiem takie samo wynagrodzenie. Dodatek zaś za godziny nadliczbowe należy się dopiero za pracę ponad dopuszczalne (dla zdrowia) normy. Kryterium otrzymania dodatku jest dobowy rozmiar realnie wykonanej pracy i jego porównanie z ustawową normą, a nie umówiony dobowy czas pracy.

PRZYKŁAD

Andrzej C. jest zatrudniony na 1/2 etatu. Pracuje od poniedziałku do piątku po 4 godziny, w godz. od 8.00 do 12.00. W umowie o pracę ustalono, że za każdą godzinę pracy przekraczającą wymiar 6 godzin na dobę, ale nieprzekraczającą 8 godzin, ma prawo do dodatku, takiego jak za godziny nadliczbowe. W związku z tym za każdą godzinę pracy między godzinami 14.00 a 16.00 (godz. 7. a 8.) pracownikowi przysługuje - oprócz normalnej pensji - 50% dodatek. Za każdą godzinę pracy między 12.00 a 14.00 (godz. 5. a 6.) przysługuje tylko normalne wynagrodzenie. Natomiast każda godzina pracy po godzinie 16.00 będzie pracą w godzinach nadliczbowych.

Wnioski dla pracodawcy

Zatrudniając pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, w treści umowy o pracę pracodawca powinien umieścić klauzulę o dopuszczalnej liczbie godzin pracy ponad ustalony wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, takiego jak za godziny nadliczbowe (art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy). Chodzi o dodatkowo odpłatne godziny ponadwymiarowe, a nie godziny nadliczbowe. Te pierwsze powstają po przekroczeniu ustalonego limitu godzin ponad wymiar pracownika. Natomiast godziny nadliczbowe pojawiają się po przekroczeniu ogólnych norm czasu pracy, które są takie same zarówno dla pełno-, jak i niepełnoetatowców (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym). Jeśli strony nie ustalą w umowie o pracę limitu godzin ponadwymiarowych, to pracownikowi będą przysługiwały dodatki dopiero po przekroczeniu tych ogólnych norm czasu pracy.

5. Przeniesienie do innej pracy a wysokość wynagrodzenia

W sprawie Sąd Najwyższy rozpatrywał prawo pracownika do dodatku wyrównawczego w związku z obniżeniem wynagrodzenia za pracę spowodowanego zmianą organizacji czasu pracy (wyrok z 21 marca 2014 r., II PK 174/2013).

Stan faktyczny i stanowisko SN

Skarżącym był pracownik zatrudniony w kopalni odkrywkowej i pełniący nieodpłatnie funkcję społecznego inspektora pracy. Pracownik zatrudniony w 4-brygadowym systemie czasu pracy, w związku z reorganizacją zakładu, został przeniesiony do innej odkrywki. Pracownicy wykonujący tam pracę w systemie 4-brygadowym otrzymywali dodatek do wynagrodzenia. Jednak później w tym systemie pracowali tylko nieliczni pracownicy zajmujący inne stanowiska i tylko oni zachowali prawo do dodatku. Pozostali pracownicy, w tym powód, wybrali system 1- lub 2-zmianowy. Pracownik po tej zmianie utracił prawo do dodatku. Ponieważ umowa o pracę z tym pracownikiem nie zawierała postanowień co do systemu czasu pracy, nie doszło do zmiany warunków pracy ani płacy w związku ze zniesieniem dodatku. Jednak powód uznał, że przysługuje mu dodatek wyrównawczy na podstawie art. 5 ust. 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jako inspektor pracy podlega bowiem ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy i choć nie nastąpiło wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, to z tytułu obniżenia wynagrodzenia należny jest dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałby z ochrony jako społeczny inspektor pracy.

Sąd Rejonowy przyznał rację pracownikowi, ale wyrok zaskarżył pracodawca. Sprawa trafiła do SN, który wyjaśnił, że "dodatek wyrównawczy przysługiwałby powodowi tylko wtedy, gdyby na skutek dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego doszło do obniżenia jego wynagrodzenia. Prawo do dodatku wyrównawczego generuje zatem nie to, czy w związku z określonymi procesami zachodzącymi u pracodawcy dochodzi do pozbawienia pracownika szczególnie chronionego jakiegoś składnika wynagrodzenia, ale wyłącznie to, czy taki niekorzystny skutek wywołuje oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy". Ponadto SN podkreślił, że obecnie pojęcie "czterobrygadowej organizacji pracy" nie występuje w Kodeksie pracy jako wyodrębniony system organizacji (czasu) pracy. Jednak można ten system pracy stosować jako wariant pracy zmianowej w podstawowym systemie czasu pracy. Ustalenie systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych czasu pracy następuje w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Co do zasady, organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników systemu i rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych pracodawcy i nie musi stanowić elementu umowy o pracę.

PRZYKŁAD

Michał S. zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy pracuje na dwie zmiany i otrzymuje dodatek zmianowy w wysokości 200 zł. Jednak po przeprowadzeniu zwolnień w zakładzie pracy pracodawca musiał zmienić organizację czasu pracy ze względu na ograniczenie produkcji i wyznaczył pracownikowi pracę na jedną zmianę, bez dodatku. Pracodawca nie dokonał wypowiedzenia zmieniającego, gdyż postanowienia umowy o pracę nie uległy zmianie. Postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.

Wnioski dla pracodawcy

Jeżeli system czasu pracy nie został wpisany do umowy o pracę jako element indywidualnego stosunku pracy, to polecenie pracownikowi pracy w innej organizacji czasu pracy lub w innym systemie nie powoduje obowiązku zmiany warunków pracy i płacy, nawet jeśli prowadzi to do obniżenia wynagrodzenia.

6. Prawo do nagrody jubileuszowej

W sprawie Sąd Najwyższy rozpatrywał, czy jest dopuszczalne i jakie skutki prawne powoduje podpisanie przez pracownika porozumienia zmieniającego obniżającego nagrodę jubileuszową, do której nabył prawo, zanim podpisał takie porozumienie. W sprawie chodziło też o to, czy w prawie pracy można uznać za zabronione zrzeczenie się przez pracownika wynagrodzenia w sytuacji, gdy strony podpisują porozumienie pogarszające warunki płacowe w przyszłości (wyrok z 13 marca 2014 r., I PK 189/13).

Stan faktyczny i stanowisko SN

W spółce T. z branży budowlanej do obowiązującego zakładowego układu zbiorowego pracy (dalej: ZUZP), który m.in. przewidywał wypłatę pracownikom nagród jubileuszowych i określał zasady nabywania do nich uprawnień, sporządzono protokół dodatkowy. Protokół ten zawierał nowe, lecz niekorzystne dla pracowników postanowienia w sprawie nagród. Zmiany weszły w życie 9 sierpnia 2011 r. 18 sierpnia 2011 r. na zebraniu z pracownikami poinformowano ich o tych zmianach i przedstawiono propozycję zawarcia indywidualnych porozumień, które ze skutkiem natychmiastowym zmieniłyby treść poszczególnych umów o pracę w sposób odpowiadający nowym regulacjom płacowym przyjętym w protokole dodatkowym. Jeden z pracowników (powód) nie uczestniczył w zebraniu, gdyż w tym czasie przebywał na zwolnieniu lekarskim. Porozumienie zmieniające treść umowy o pracę podpisał dopiero 6 września 2011 r., akceptując nowe warunki. Pod koniec września firma wypłaciła mu nagrodę jubileuszową za 40 lat pracy, do której nabył prawo 1 września 2011 r. Nagroda została obliczona według nowych zasad. Sprawa trafiła na wokandę, gdyż pracownik nie zgodził się z tak obliczoną wysokością nagrody. Uważał, że nagroda powinna być ustalona na podstawie zakładowych regulacji płacowych, które obowiązywały przed wejściem w życie protokołu dodatkowego. Po przejściu całej procedury odwoławczej zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę problemem zajął się Sąd Najwyższy, do którego pracodawca wniósł skargę kasacyjną.

Sąd ustalił, że nagroda była składnikiem wynagrodzenia, gdyż spełniała kryteria premii, a tym samym podlegała ochronie zgodnie z art. 84 Kodeksu pracy. To oznacza, że "pracownik, który już nabył prawo do gratyfikacji jubileuszowej (bo spełnił przesłanki nabycia tego prawa, w szczególności osiągnął wymagany staż pracowniczy), nie może dobrowolnie (przez zawarcie z pracodawcą stosownego porozumienia) zrzec się tego nabytego już prawa." Skoro pracownik nabył prawo do nagrody 1 września 2011 r., to powinna być ona wypłacona w wysokości ustalonej na podstawie ZUZP w pierwotnym brzmieniu. Pracownik 6 września 2011 r. nie mógł zrzec się tego składnika nawet w części. Sąd Najwyższy podzielił stanowisko sądu okręgowego, który przyjął, że podpisanie przez powoda 6 września 2011 r. (czyli po upływie kilku dni od nabycia prawa do nagrody jubileuszowej na zasadach określonych w ZUZP) niekorzystnego porozumienia zmieniającego wstecz warunki ustalania wysokości nagrody jubileuszowej, nie mogło oznaczać bezprawnego zrzeczenia się nabytego już prawa do nagrody jubileuszowej, a więc w tym zakresie z mocy art. 84 Kodeksu pracy było ono bezwzględnie nieważne.

Nie można uznać za "zrzeczenie się" wynagrodzenia za pracę wyrażenia zgody na przedstawioną przez pracodawcę propozycję obniżenia w przyszłości wysokości wynagrodzenia. Nie jest to zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia w rozumieniu art. 84 Kodeksu pracy, lecz mieszczące się w granicach prawa porozumienie stron, zmieniające treść stosunku pracy. Zatem strony stosunku pracy mogą zawrzeć porozumienie obniżające wynagrodzenie pracownicze, ale ze skutkiem od dnia jego zawarcia. Nie może więc dotyczyć już nabytego prawa do wynagrodzenia.

PRZYKŁAD

U pracodawcy "D" obowiązuje regulamin wynagradzania, zgodnie z którym pracownikom przysługują premie kwartalne. Do premii pracownik nabywa prawo w ostatnim dniu trzeciego miesiąca danego kwartału. 15 września 2014 r., czyli po upływie 14 dni od podania informacji do wiadomości pracowników, weszło w życie nowe postanowienie regulaminu znoszące prawo do tej premii. W tym dniu pracownicy, którzy wyrazili zgodę na zmianę, mieli już podpisane aneksy do umów o pracę. Im nie będzie przysługiwała premia za III kwartał. Natomiast jeden z pracowników podpisał porozumienie zmieniające dopiero 6 października, po wykorzystaniu zasiłku opiekuńczego na dziecko. Zatem temu pracownikowi przysługuje premia, ponieważ zdążył nabyć do niej prawo, zanim podpisał aneks zmieniający. Nie ma znaczenia, że w tym dniu obowiązywał nowy regulamin.

Wnioski dla pracodawcy

Pracodawca ma prawo zmieniać na niekorzyść pracowników warunki ich wynagradzania i może to zrobić w uzgodnieniu z pracownikami modyfikując przepisy wewnętrzne, np. regulamin wynagradzania. Jednak należy pamiętać, że nowe, mniej korzystne warunki mogą zacząć obowiązywać od dnia podpisania porozumienia (ze skutkiem na przyszłość), a nie z mocą wsteczną, gdy pracownik nabył prawo do wynagrodzenia jeszcze w czasie obowiązywania poprzednich przepisów.

7. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

W sprawie Sąd Najwyższy rozpatrywał prawo pracownika-kierownika do rekompensaty za godziny nadliczbowe (wyrok z 5 marca 2014 r., II PK 135/13)

Stan faktyczny i stanowisko SN

Pracownica zajmująca kierownicze, samodzielne stanowisko w wyodrębnionej komórce organizacyjnej w spółce z o.o. w rozumieniu art. 151⁴ Kodeksu pracy domagała się wypłaty wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe, mimo iż zgodnie z powołanym przepisem kierownikom, którzy wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy, nie przysługuje ani wynagrodzenie, ani dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownica miała szeroki zakres obowiązków, ale równocześnie zapewniono jej możliwość swobodnego organizowania czasu pracy i rozdzielania zadań między podległymi jej pracownikami i asystentami. Jednak nie zawsze korzystała z takiego rozwiązania. Znaczną część obowiązków brała na siebie, pomimo że część zadań mogła powierzyć współpracownikom. Bezpośredni przełożony pracownicy, a także osoby zarządzające spółką wiedzieli co prawda o jej nadmiarze pracy, jednak to ona była odpowiedzialna za podział obowiązków i zaplanowanie pracy. Pracownica nie domagała się od pracodawcy wynagrodzenia za nadgodziny w trakcie zatrudnienia. Zgłaszała potrzebę rekompensaty za pracę ponadwymiarową i w odpowiedzi otrzymała znaczną podwyżkę pensji. Pracownica była zaznajomiona z regulaminem pracy, który stanowił, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko na wyraźne, pisemne polecenie bezpośredniego przełożonego. Mimo to nigdy nie złożyła wniosku dotyczącego pracy w godzinach nadliczbowych, nie prowadziła też ewidencji własnego czasu pracy.

Zarówno sąd okręgowy, jak i później sąd apelacyjny uznały roszczenie powódki za nieuzasadnione. Jako kierownik personalny odpowiadała za procesy pracownicze w spółce, w tym kwestie związane z czasem pracy oraz procedurę nadgodzin. W jej zakresie było przestrzeganie norm czasu pracy i współtworzenie procedur dotyczących rozliczania godzin nadliczbowych. Nagminne pozostawanie przez pracownicę na terenie zakładu pracy w wymiarze przekraczającym 40 godzin tygodniowo nie wynikało z powodu błędnego organizowania jej pracy przez pracodawcę ani z nałożenia na nią ilości pracy niemożliwej do zrealizowania w normalnym czasie pracy. Dłuższa praca nie była też skutkiem polecenia ani zgody przełożonego. Kierowniczka, pracując na samodzielnym stanowisku, sama organizowała w taki sposób pracę własną oraz podległych jej pracowników. Obejmowała stanowisko z pełną świadomością rozmiaru zadań, ale jednocześnie miała do pomocy zespół osób oraz była solidnie wynagradzana i miała zapewniony pakiet dodatkowych świadczeń (samochód do dyspozycji, opiekę medyczną).

W ocenie Sądu Najwyższego zasadne jest uprawnienie osób zajmujących stanowiska kierownicze do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy pracę tę wykonują stale i z powodu złego zorganizowania czasu pracy przez pracodawcę. Jednak w tym przypadku taka sytuacja nie miała miejsca. Pracownica sama, przez wadliwe planowanie swojego czasu pracy, doprowadziła do przekroczeń normatywnego czasu pracy.

PRZYKŁAD

Igor T., kierownik działu informatyki mający m.in. najwyższe uprawnienia administracyjne, musiał zostać w piątek po godzinach pracy, aby dokonać instalacji nowej wersji oprogramowania użytkowego. Operację tę mógł przeprowadzić tylko w czasie, gdy w systemie nie ma już innych pracowników-użytkowników. Praca po godzinach nie skutkuje obowiązkiem zapłacenia pracownikowi wynagrodzenia oraz dodatków za pracę ponad normę dobową.

Wnioski dla pracodawcy

Pracodawca nie jest zobowiązany do dodatkowego wynagradzania pracowników kierujących odrębnymi komórkami organizacyjnymi (działami, sekcjami, oddziałami, filiami), jeżeli w razie doraźnych potrzeb wykonują oni swoje zadania poza normalnym czasem pracy. Jednak dotyczy to osób sprawujących kontrolę i nadzór nad wykonywanymi przez podległych mu pracowników zadaniami, mających kompetencje, aby wydawać im polecenia, szczególnie pracy nadliczbowej pod nadzorem zlecającego. Z dotychczasowego orzecznictwa wynika bowiem, że nie jest pozbawiony prawa do dodatkowego wynagrodzenia pracownik-kierownik, który oprócz sprawowania nadzoru wykonuje jednocześnie pracę na równi ze swoimi podległymi pracownikami (wyrok SN z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04, OSNP 2005/16/245). Pracodawca powinien również wiedzieć, że jeżeli praca ponadnormatywna będzie zlecana kierownikowi stale lub zakres jego obowiązków będzie obejmował zadania wymagające systematycznego pozostawania po godzinach pracy, to kierownik może wystąpić z roszczeniem o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny.

8. Termin przedawnienia roszczeń z tytułu wynagrodzenia członka rady nadzorczej

W sprawie Sąd Najwyższy rozpatrywał kwestie dotyczące długości okresu przedawnienia roszczeń członka rady nadzorczej z tytułu wynagrodzenia, do którego prawo nabył na podstawie Kodeksu spółek handlowych (uchwała z 30 stycznia 2014 r., III CZP 104/13).

Stan faktyczny i stanowisko SN

Powód wnosił o zasądzenie od spółki wynagrodzenia za pełnienie funkcji członka rady nadzorczej, wraz z odsetkami. Pozwana spółka, wnosząc o oddalenie powództwa, podniosła m.in. zarzut przedawnienia części roszczeń na podstawie art. 751 pkt 1 Kodeksu cywilnego (przewidującego 2-letni okres przedawnienia).

Sąd okręgowy uwzględnił powództwo w całości. Ustalił, że powód pełnił funkcję członka rady nadzorczej pozwanej spółki m.in. w okresie objętym pozwem. Statut pozwanej spółki przewidywał przyznanie członkom rady nadzorczej wynagrodzenia za pełnioną funkcję, którego wysokość ustaliła uchwała walnego zgromadzenia. Powód nie otrzymał żadnych świadczeń z tego tytułu. Wobec nieskuteczności wezwania o zapłatę należności, 16 października 2009 r. wystąpił z wnioskiem o zawezwanie do próby ugodowej, jednak do ugody nie doszło.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, roszczenia członka rady nadzorczej spółki akcyjnej o wynagrodzenie przyznane zgodnie z art. 392 § 1 Kodeksu spółek handlowych określa art. 118 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym, jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej, termin przedawnienia wynosi 10 lat, a dla roszczeń o świadczenia okresowe oraz roszczeń związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej - 3 lata. Sędziowie odrzucili możliwość zastosowania do roszczeń członka rady nadzorczej spółki akcyjnej o wynagrodzenie art. 751 pkt 1 Kodeksu cywilnego (przewidującego 2-letni okres przedawnienia). Decyzja SN wynikała z tego, że art. 751 pkt 1 Kodeksu cywilnego jest powiązany z art. 750 tego kodeksu, który to przepis do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, nakazuje stosować odpowiednio przepisy o zleceniu. Sąd Najwyższy przyjął, że relacja prawna między członkiem rady nadzorczej spółki akcyjnej a spółką nie jest stosunkiem umownym. Wyklucza to więc stosowanie art. 750 Kodeksu cywilnego. Organ przyznał, że art. 751 pkt 1 Kodeksu cywilnego mógłby ewentualnie objąć roszczenia o wynagrodzenie tych członków rady nadzorczej, którzy stale trudnią się czynnościami nadzorczymi lub dokonują tych czynności w zakresie działalności przedsiębiorstwa. Ich roszczenia przedawniałyby się więc z upływem 2 lat. Natomiast roszczenia innych członków tej samej rady nadzorczej, którzy pełnią swoje czynności nie w sposób stały (niezawodowo), ulegałyby przedawnieniu na ogólnych zasadach wynikających z art. 118 Kodeksu cywilnego, a więc w zależności od ich charakteru, tj.: w terminie 3 lub 10 lat.

Wnioski

Członek rady nadzorczej może mieć roszczenie o wypłatę wynagrodzenia przyznanego zgodnie z art. 392 § 1 Kodeksu spółek handlowych przez 10 lat, a roszczenie o świadczenia okresowe oraz związane z prowadzeniem działalności gospodarczej przez 3 lata.

9. Dyskryminacja w zakresie wynagradzania

W sprawie Sąd Najwyższy rozpatrywał, czy niewielkie różnice w wynagrodzeniu między pracownikami są przejawem dyskryminacji (wyrok z 9 maja 2014 r., I PK 276/13).

Stan faktyczny i stanowisko SN

Powód był zatrudniony u pozwanego od 14 stycznia 1981 r., ostatnio na stanowisku komendanta zmiany w rejonie Straży Ochrony Kolei w K. Obowiązujący u strony pozwanej Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP) przewiduje 15 grup zaszeregowania, a w każdej grupie 50 szczebli zróżnicowanych o 25 zł. Dyspozycja ta pozwala pracodawcy na stosowanie zarówno lewego, jak i prawego wskaźnika, co może stanowić różnicę kwotową wynoszącą ok. 1300 zł. Pracownicy są dodatkowo wynagradzani za pracę w niedziele oraz w nocy, są objęci systemem premiowania, przewidziano dla nich również dodatki stażowe oraz dodatkowe wynagrodzenie za pracę w warunkach szkodliwych. Zadania na stanowiskach komendanta zmiany i dyżurnego zmiany są bardzo zbliżone. Awans wiąże się z podwyżkami dla pracowników. Decyzje dotyczące poszczególnych pracowników regionów są podejmowane przez komendanta regionu, który decyduje o kwotach przyznanych podwyżek. Następnie propozycje w tym zakresie są przesyłane do komendanta głównego i ostatecznie przez niego akceptowane. W ramach działań awansowych w lutym 2008 r. oraz w kwietniu 2010 r. miały miejsce podwyżki dla komendantów zmian w poszczególnych komendach regionalnych. Kwota podwyżki w 2008 r. wynosiła od 200 zł do 570 zł, a w 2010 r. od 125 zł do 595 zł. Wynagrodzenie podstawowe komendantów zmian Komendy Regionalnej w K. na 10 grudnia 2010 r. kształtowało się w granicach od 1825 zł do 1950 zł. Powód w lutym 2008 r. otrzymał podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 200 zł, a w kwietniu 2010 r. w wysokości 125 zł. Wynagrodzenie powoda na 10 grudnia 2010 r. wynosiło 1825 zł. Sąd Rejonowy ustalił, że niewłaściwe wykonywanie obowiązków przez powoda (na co wskazywała strona pozwana) nie przekładało się na wysokość wynagrodzenia i nie było powodem np. obniżenia powodowi premii.

Artykuł 18^3c Kodeksu pracy wprowadza zasadę, zgodnie z którą pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Sąd Najwyższy uznał jednak, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, przy czym musi ono wynikać z uzasadnionej potrzeby. Sąd zaaprobował pogląd, że zgodnie z art. 18^3b § 1 Kodeksu pracy, nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania sytuacja, w której pracodawca wykaże, że kierował się obiektywnymi powodami różnicując sytuację pracowników. Przykładem jest zachowanie prawa do wyższego wynagrodzenia, nabytego w okresie wcześniejszej ich pracy na stanowiskach w innych strukturach pracodawcy.

PRZYKŁAD

U pracodawcy "C" obowiązuje zakładowy układ zbiorowy, który przewiduje 5 grup zaszeregowania pracowników, a w każdej grupie są 4 poziomy wynagradzania związane z polityką awansowania stosowaną przez pracodawcę. Dwaj pracownicy Jan K. i Andrzej N. pracują na tych samych stanowiskach w tym samym wymiarze czasu pracy. Jan K. w przeszłości pracował na wyższym stanowisku niż obecnie i otrzymuje wynagrodzenie wyższe o 300 zł od pensji Andrzeja N. Wynika to z tego, że pracodawca za zgodą związków zawodowych pozostawił pracownikom przenoszonym na inne stanowiska przyznane im wówczas wynagrodzenie. Zatem różnica w wynagrodzeniu wynosząca 300 zł nie jest dyskryminacją Andrzeja N., gdyż nie wynika z samodzielnej uznaniowej decyzji pracodawcy. Nie doszło bowiem do sytuacji, w której pracodawca mając świadomość, że obaj pracownicy wykonują tę samą pracę, podjął decyzję, że jeden z nich będzie miał wyższe wynagrodzenie.

Wnioski dla pracodawcy

Nie można mówić o dyskryminacji w zakresie wynagradzania w odniesieniu do wysokości średniej podwyżki wynagrodzeń w całym kraju. Należy porównać wynagrodzenia konkretnych pracowników zatrudnionych na porównywalnych stanowiskach. Artykuł 18^3c Kodeksu pracy odnosi się do wynagrodzenia za pracę, a więc do kwoty wynagrodzenia ukształtowanej w wyniku podwyżek zarobków pracownika oraz jego awansów. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W ocenie Sądu Najwyższego, przy obliczaniu tego odszkodowania przedmiotem porównania nie powinny być kwoty podwyżek wynagrodzenia, a tym bardziej średnia podwyżka dotycząca pracowników w skali całego kraju, lecz przede wszystkim wysokość wynagrodzenia wypłacanego pracownikom wykonującym jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

10. Nieważność umowy o zakazie konkurencji

W sprawie Sąd Najwyższy rozpatrywał zasadność wypłaty odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, jeżeli umowa została podpisana przez osoby do tego nieupoważnione (wyrok z 29 stycznia 2014 r., II PK 124/13).

Stan faktyczny i stanowisko SN

Pracownik pełniący funkcję prezesa zarządu spółki z o.o. wykonywał swoje obowiązki na podstawie umowę o pracę. Po kilku miesiącach do zawartej z nim umowy o pracę wprowadzono aneks zobowiązujący prezesa do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej na okres zatrudnienia oraz jednego roku po ustaniu stosunku pracy. Z tego tytułu pracownik miał otrzymywać 30% wynagrodzenia ustalonego uchwałą przez zgromadzenie wspólników. Umowę podpisał przewodniczący rady nadzorczej, który działał na podstawie aktu założycielskiego spółki z o.o. Akt ten zawierał postanowienie, że umowy z prezesem spółki zawiera w imieniu spółki przewodniczący rady nadzorczej. Sąd Najwyższy uznał, że umieszczenie tego typu uprawnień w akcie założycielskim spółki z o.o. jest niezgodne z prawem. Umowa zawarta przez tak reprezentowaną spółkę jest nieważna na podstawie art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego, gdyż narusza bezwzględnie obowiązujący art. 210 § 1 Kodeksu spółek handlowych, zgodnie z którym w umowie między spółką a członkiem zarządu oraz w sporze z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników.

PRZYKŁAD

Członek zarządu spółki z o.o. Paweł C. jest informatykiem i zadeklarował, że wykona na potrzeby spółki program komputerowy do obsługi działu logistyki. Wartość prac (wraz z wyceną aktualizacji i serwisu oprogramowania) miała być o 30% niższa od ofert konkurencyjnych. Umowę o dzieło z członkiem zarządu podpisał przewodniczący rady nadzorczej spółki z o.o. Taką procedurę przewidywała umowa spółki. Zawarta umowa o dzieło jest nieważna z mocy prawa, ponieważ taką umowę może zawrzeć rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany zgromadzeniem wspólników albo zgromadzenie wspólników.

Wnioski dla pracodawcy

Przepisy Kodeksu spółek handlowych w zakresie reprezentacji spółki nie przyznają żadnych szczególnych uprawnień przewodniczącemu rady nadzorczej. Kodeks odnosi się do tego stanowiska w spółce z o.o. jedynie w przepisie dotyczącym wyboru przewodniczącego rady. Ewentualne elementy szczególnej pozycji tego członka rady muszą zatem wynikać z regulacji wewnętrznych spółki i nie mogą naruszać norm powszechnie obowiązujących. Zawarcie umowy o zakazie konkurencji z osobą nieuprawnioną do podejmowania takich czynności powoduje, że zarówno zakaz powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, jak i zobowiązanie do zapłaty odszkodowania z tego tytułu mogą nie obowiązywać.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 11a ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych - j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662

● art.  183b § 1, art. 22 § 1, art. 292 § 1, art. 53 § 3, art. 81, art. 87,

● art. 151 § 5, art. 1514, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662

● art. 5 ust. 6, art. 84 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - j.t. Dz.U. Nr 90, poz. 844; ost.zm. Dz.U. z 2008 r. Nr 237, poz. 1654

● art. 58 § 1, art. 83, art., 118, art. 750, art. 751 pkt 1 ustawy z 26 kwietnia 1964 r. -  Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 121; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 827

● art. 116 § 1 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. - Ordynacja podatkowa - j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 749; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1644

● art. 128 § 2 ustawy z 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe i naprawcze - j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 1112; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1626

● art. 65 pkt 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. - Dz.U. Nr 78, poz. 483

Izabela Nowacka

ekonomistka, od wielu lat zajmuje się tematyką wynagrodzeń i rozliczaniem płac, autorka licznych publikacji z dziedziny prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, prowadzi portal kadrowo-płacowy

Tomasz Król

konsultant podatkowy, prawnik specjalizujący się w prawie gospodarczym i podatkowym, trener, autor kilkuset publikacji fachowych