Wydając polecenie pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca jest ograniczony m.in. koniecznością zapewnienia takim pracownikom odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz rocznym limitem godzin nadliczbowych.

1. Czas pracy

Aby zrozumieć, czym jest praca nadliczbowa, w pierwszej kolejności należy odwołać się do definicji czasu pracy. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 Kodeksu pracy). Z przywołanej definicji wynikają dwie istotne kwestie, tj.:

● obowiązek pozostawania w dyspozycji pracodawcy oraz

● miejsce pozostawania w dyspozycji pracodawcy.

Definiując czas pracy ustawodawca nie odnosi się do faktycznego wykonywania pracy przez pracownika. Wynika to z faktu, że czas pracy obejmuje również pewne okresy, w których pracownik, co do zasady, nie świadczy pracy, ale pozostaje w dyspozycji pracodawcy rozumianej jako gotowość do świadczenia pracy. Definicja czasu pracy odnosi się zatem do dyspozycyjności pracownika. Ponieważ przepisy nie wskazują, co należy rozumieć przez pozostawanie w dyspozycji, trzeba odwołać się do potocznego rozumienia tego zwrotu. Pozostawaniem w dyspozycji będzie możliwość wydawania pracownikowi wiążących poleceń w określonym przedziale czasu. Zatem zgodnie z zasadą dyspozycyjności należy przyjąć, że czas pracy pracownika rozpoczyna się od momentu stawienia się we wskazanym czasie oraz miejscu w gotowości psychicznej i fizycznej do świadczenia pracy, a kończy się z nadejściem pory ustalonej jako czas zakończenia pracy. Problematyka pracy w godzinach nadliczbowych wymaga również właściwego zrozumienia dwóch kluczowych pojęć związanych z czasem pracy, tj. normy czasu pracy i wymiaru czasu pracy.

2. Norma czasu pracy

Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają bezpośredniej definicji normy czasu pracy, wskazując jedynie na określone wartości dotyczące czasu pracy zawarte w art. 129 § 1 Kodeksu pracy. Regulacje dotyczące normy czasu pracy mają charakter przepisów ochronnych przed ewentualnym zwiększonym obciążeniem pracą. Zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem wskazanych w tym przepisie wyjątków zarówno w zakresie norm czasu pracy, jak i okresów rozliczeniowych. Odmienności w zakresie normy czasu pracy od wyżej wskazanych warunków występują w związku ze szczególnymi okolicznościami, które uzasadniają obniżenie normy (np. w przypadku pracowników niepełnosprawnych lub młodocianych). Należy podkreślić, że normy czasu pracy mają, co do zasady, zastosowanie do zatrudnienia w ramach jednego stosunku pracy. Wyjątkiem w tym zakresie są m.in. kierowcy czy pracownicy młodociani, których, ze względów ochronnych, obowiązuje łączne rozliczanie czasu pracy we wszystkich miejscach pracy.

UWAGA!

Normy czasu pracy stosujemy zasadniczo do zatrudnienia w ramach jednego stosunku pracy.

3. Wymiar czasu pracy

Mimo że przepisy Kodeksu pracy kilkakrotnie posługują się pojęciem wymiaru czasu pracy, nie definiują go bezpośrednio. Ogólnie ujmując, przez wymiar czasu pracy należy rozumieć czas, w którym pracownik jest zobowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy w ramach dnia oraz tygodnia. Uwzględniając fakt, że potoczna definicja jest szeroka (w jej ramach mogą bowiem znajdować się godziny nadliczbowe) należy przyjąć bardziej precyzyjnie, że wymiar czasu pracy będzie czasem pracy, który pracodawca ma prawo zaplanować zapewniając normalny tok pracy. Wymiarem czasu pracy można zatem określić liczbę godzin, jakie pracownik zgodnie z obowiązującymi przepisami powinien przepracować w okresie rozliczeniowym.

Pojęcia "norma czasu pracy" oraz "wymiar czasu pracy" wiążą się wzajemnie - wymiar czasu pracy jest bowiem określany normami czasu pracy.

4. System i rozkład czasu pracy

Kodeksowa definicja pracy w godzinach nadliczbowych odwołuje się również do systemu i rozkładu czasu pracy, ale nie zawiera ich definicji. Trzeba jednak przyjąć, że przez pojęcie "system czasu pracy" należy rozumieć sposób organizacji czasu pracy. Elementami składowymi systemu czasu pracy są więc wymiar czasu pracy, długość okresu rozliczeniowego, sposób rozliczenia czasu pracy oraz jego rozkład i tryb wprowadzania danego systemu.

Powszechnie przyjmuje się, że rozkład czasu pracy oznacza rozplanowanie wymiaru czasu pracy w dobie i tygodniu, tj. dni pracy, dni wolnych od pracy, godzin jej rozpoczęcia i zakończenia - w ramach okresu rozliczeniowego.

5. Praca w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Analizując definicję pracy w godzinach nadliczbowych należy zwrócić uwagę, że ustawodawca nieprzypadkowo wyróżnia zwrot "praca wykonywana". Porównując definicję pracy w godzinach nadliczbowych do definicji czasu pracy wyraźnie widać, że elementem je odróżniającym (niezależnie od pozostałych przesłanek) jest fakt wykonywania pracy, a nie tylko pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Przyjęty, na podstawie definicji czasu pracy, warunek pozostawania w dyspozycji ma zatem szerszy zakres niż przesłanka, jaką jest praca wykonywana. Wynika to z tego, że w trakcie wykonywania pracy pracownik również pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

Niezależnie od brzmienia przepisu zawierającego definicję czasu pracy w godzinach nadliczbowych można spotkać pogląd, zgodnie z którym czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy ponad obowiązujące zatrudnionego normy czasu pracy, jak również czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, powinny być uznawane jako praca w godzinach nadliczbowych ze wszystkimi tego konsekwencjami. Zwolennicy tego stanowiska uzasadniają je tym, że z przepisów nie wynika rozróżnienie czasu pracy faktycznie wykonywanej i czasu pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Podnoszony jest również argument, że pracownicze zobowiązanie do świadczenia pracy odwołuje się do zasady starannego działania, a nie do rezultatu pracy.

Zgodnie z definicją pracy w godzinach nadliczbowych, zwrot "praca wykonywana" odnosi się do elementu czasowego (praca wykonywana ponad obowiązujące normy oraz przedłużony dobowy wymiar), a nie do faktycznie wykonywanej pracy. Oznacza to, że pozostanie w miejscu wskazanym przez pracodawcę w jego dyspozycji ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy pozwala na przyjęcie, że doszło do pracy w godzinach nadliczbowych.

Wśród ekspertów i w orzecznictwie funkcjonuje również inny pogląd dotyczący pracy w godzinach nadliczbowych, niż przedstawiony. Jego zwolennicy wskazują, że zwrot "praca wykonywana" nie powinien być interpretowany, ale rozumiany wprost jako aktywnie wykonywana praca przez realizację zadań wynikających z umowy oraz doraźnie wydawanych poleceń przełożonych. W przeciwnym przypadku, uwzględniając fakt, że przesłanka pozostawania w dyspozycji pracodawcy jest szersza niż faktyczne wykonywanie pracy, ustawodawca definiując pracę w godzinach nadliczbowych posłużyłby się pojęciem pojemniejszym, w ramach którego mieści się zarówno realne wykonywanie pracy, jak też pozostawanie w gotowości do jej świadczenia. Warto w tym miejscu odwołać się do wyroku z 20 maja 1998 r. (I PKN 143/98, OSNP 1999/12/389), w którym Sąd Najwyższy dokonał rozróżnienia pojęć "pozostawanie w dyspozycji" oraz "wykonywanie pracy". W ocenie sądu pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie może zastąpić wymogu wykonywania pracy, który to wymóg uprawnia pracowników do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Omawiane zagadnienie ma istotne znaczenie praktyczne z punktu widzenia roszczeń pracowników dotyczących rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych. Należy przyjąć, że niepodjęcie przez pracowników faktycznej pracy w czasie pozostawania w dyspozycji pracodawcy nie zobowiązuje zatrudniającego do zapewnienia rekompensaty z tytułu pracy nadliczbowej, do jakiej w rzeczywistości nie doszło.

6. Przekroczenia dobowe oraz średniotygodniowe

Godziny nadliczbowe można podzielić na dwie kategorie, tj. na nadgodziny dobowe oraz nadgodziny średniotygodniowe.

6.1. Przekroczenia dobowe

Dobowa norma czasu pracy wynosi, co do zasady, 8 godzin na dobę. W przypadku gdy pracownik w danym dniu pracował powyżej 8 godzin, a w systemach przewidujących pracę w przedłużonym dobowym wymiarze równoważnym - powyżej przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających dobową normę czasu pracy.

PRZYKŁAD

Michał R. jest objęty podstawową normą czasu pracy wynoszącą 8 godzin na dobę. W jednym z dni pracy, z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy, pracownik świadczył pracę przez 11 godzin. Taka praca spowodowała przekroczenie dobowej normy czasu pracy pracownika o 3 godziny. Michał R. przepracował 3 godziny nadliczbowe, tzw. dobowe.

Należy pamiętać, że do przekroczeń dobowych dochodzi również w przypadku ponownego rozpoczynania pracy w tej samej dobie pracowniczej (z wyjątkiem pracy w ruchomym czasie pracy uregulowanym w art. 140¹ Kodeksu pracy).

PRZYKŁAD

Andrzej P., wykonujący pracę w podstawowym systemie czasu pracy, rozpoczyna pracę każdego dnia o godzinie 7.00. Godzina ta stanowi początek doby pracowniczej, która kończy się po 24 godzinach w dniu następnym, tj. o godzinie 7.00. Pracodawca wezwał pracownika do pracy następnego dnia na godzinę 6.00. W takim przypadku dochodzi do naruszenia doby pracowniczej. Praca między godzinami 6.00 a 7.00 jest pracą nadliczbową w związku z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy.

6.2. Przekroczenia średniotygodniowe

W typowych sytuacjach pracowników obowiązuje przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy. Jednak w praktyce zdarza się, że pracownik dodatkowo świadczy pracę w dniu, który powinien być dla niego wolny. Co do zasady, w takim przypadku obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie innego dnia wolnego. Brak takiej rekompensaty spowoduje przekroczenie wymiaru czasu pracy, a w rezultacie powstanie godzin nadliczbowych w związku z przekroczeniem średniotygodniowej normy czasu pracy. Zatem praca w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy wystąpi, gdy pracownik w ramach danego okresu rozliczeniowego będzie pracował więcej niż przeciętnie 40 godzin tygodniowo (czyli więcej niż wynosi obowiązująca tygodniowa norma czasu pracy). W przeciwieństwie do rozliczania nadgodzin dobowych, rozliczenie przekroczeń średniotygodniowych jest dokonywane po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Wynika to z tego, że dopiero wówczas można porównać liczbę godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika z normami czasu pracy obowiązującymi w danym okresie rozliczeniowym.

W praktyce istnieją 2 metody ustalania liczby godzin nadliczbowych, które powstały w związku z przekroczeniem normy średniotygodniowej:

Metoda 1 - rekomendowana przez PIP
krok 1	od faktycznie przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym godzin pracy należy odjąć liczbę godzin pracy planowanych w ramach danego okresu rozliczeniowego - jeżeli otrzymany wynik jest dodatni, to
krok 2	od tak uzyskanego wyniku należy odjąć liczbę godzin z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy (lub jego przedłużonego wymiaru),
krok 3	otrzymana w ten sposób liczba godzin pracy stanowi liczbę godzin nadliczbowych powstałych z tytułu przekroczenia przeciętnie tygodniowych norm czasu pracy.
Metoda 2 - rekomendowana prze MPiPS
krok 1	od liczby faktycznie przepracowanych godzin w ciągu okresu rozliczeniowego należy odjąć liczbę godzin pracy nadliczbowej wynikającą z tytułu przekroczenia normy dobowej,
krok 2	od tak uzyskanego wyniku należy odjąć iloczyn 8 godzin i liczby dni "wykraczających" poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego, przypadające od poniedziałku do piątku,
krok 3	uzyskany wynik należy podzielić przez liczbę pełnych tygodni okresu rozliczeniowego. Jeżeli uzyskany wynik jest wyższy niż 40, oznacza to, że wystąpiła praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej.

Wybór metody zależy od uznania pracodawcy. Jeżeli w przypadku zarówno jednej, jak i drugiej metody końcowy wynik obliczeń jest dodatni, to za każdą godzinę pracy nadliczbowej pracodawca powinien wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek lub udzielić czasu wolnego.

7. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych

Obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych nie wynika bezpośrednio z przepisów dotyczących takiej pracy ani z przesłanek regulujących warunki dopuszczalności świadczenia pracy w nadgodzinach.

Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z prawem i umową o pracę (art. 100 § 1 Kodeksu pracy). Z szeroko rozumianej zasady pracowniczego porządkowania, która jest konsekwencją definicji stosunku pracy, można wnioskować, że obowiązkiem pracownika jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie tylko w pierwotnie określonym czasie i miejscu w celu świadczenia pracy, ale również realizacja doraźnych poleceń, w tym dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w przypadkach wskazanych w Kodeksie pracy. Obowiązek wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych wynika też pośrednio z zasady dbałości pracownika o dobro zakładu pracy. Uwzględniając omawiane przepisy, należy stwierdzić, że praca w godzinach nadliczbowych nie stanowi uprawnienia, lecz obowiązek pracownika. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie może być z punktu widzenia pracownika rozpatrywane w kategoriach propozycji czy prośby pracodawcy, która może być dowolnie potraktowana przez zatrudnionego.

UWAGA!

Praca w godzinach nadliczbowych na polecenie pracodawcy jest obowiązkiem pracownika.

Istotną kwestią jest ustalenie formy, w jakiej pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Takie zobowiązanie musi pozostawać w związku z przesłankami dopuszczającymi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych wynikającymi z art. 151 § 1 Kodeksu pracy, tj. w przypadku:

● konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

● szczególnych potrzeb pracodawcy.

Brak tych przesłanek powoduje niedopuszczalność wydania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku działanie pracodawcy należy uznać za nielegalne, a polecenie za bezprawne.

Tylko pracodawca może decydować, czy występują przesłanki i potrzeby świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w granicach określonych ustawowo. Takiego formalnego uprawnienia nie ma pracownik. W przypadku sporu pracownik ma prawo przed sądem podnieść zarzut bezzasadności wydania przez pracodawcę polecenia pracy w godzinach nadliczbowych.

UWAGA!

Pracownik może kwestionować przed sądem podjętą przez pracodawcę decyzję dotyczącą potrzeby pracy w godzinach nadliczbowych.

Przepisy nie zawierają bezpośredniej regulacji, z której wynika możliwość wydania pracownikowi polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, a tym samym nie została określona forma takiego polecenia.

W wyroku z 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98, OSNP 1999/10/343) Sąd Najwyższy stwierdził, że polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Powinno być ono wyraźne, ale, w ocenie sądu, takie polecenie może zostać wydane również w sposób dorozumiany. Jeżeli zatem przełożony jest obecny w pomieszczeniu (miejscu), w którym pracownik świadczy pracę, widzi czy choćby tylko zauważa, że pracownik wykonuje pracę, nie reaguje na te fakty i milcząco je aprobuje, a co najmniej godzi się na nie, to takiemu zachowaniu przełożonego należy, zdaniem sądu, przypisać cechę prawidłowo wydanego polecenia dotyczącego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. W wyroku z 3 października 1978 r. (I PRN 91/78) Sąd Najwyższy wskazał, że w szczególnych sytuacjach znaczenie będzie miał sam fakt wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, nawet bez zgody i wiedzy pracodawcy. Wprawdzie przywołane orzeczenie zostało wydane dość dawno, ale nie straciło swojej aktualności i zostało przywoływane, np. w uzasadnieniu do wyroku Sądu Najwyższego z 14 maja 2012 r. (II PK 231/11).

Często zdarzają się sytuacje, że pracownicy, chcąc wywiązać się z powierzonych im obowiązków służbowych, wykonują je po godzinach pracy, mimo że nie zostały im bezpośrednio zlecone przez pracodawcę, a ponadto taka praca odbywa się bez wiedzy pracodawcy.

PRZYKŁAD

Paweł E., zatrudniony w instytucji finansowej w pełnym wymiarze czasu pracy, codziennie otrzymuje dużą liczbę zadań do realizacji. W ocenie pracodawcy, powierzona praca bez problemu powinna być wykonana w normalnym czasie pracy, bez naruszenia 15-minutowej przerwy wynikającej z zatrudnienia powyżej 6 godzin na dobę. W praktyce zadania są jednak niemożliwe do poprawnego zrealizowania w ciągu 8 godzin pracy. Pracownik, w obawie o właściwą i terminową realizację zadań, regularnie zostaje w biurze po godzinach bez wiedzy pracodawcy. W opisanym przypadku niewłaściwa organizacja pracy i oszczędności pracodawcy przejawiające się brakiem wystarczającej liczby pracowników nie mogą stanowić okoliczności obciążającej pracownika ciągłym świadczeniem pracy nadliczbowej bez prawa do rekompensaty. W takiej sytuacji praca świadczona przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy nie powinna być oceniana jako przejaw nieudolności pracownika. Powinna być traktowana w kategoriach sumiennej realizacji obowiązków pracowniczych i dbałości pracownika o dobro zakładu pracy. W tym przypadku praca po godzinach może być uznana za pracę nadliczbową.

Jeżeli pracownik chce podjąć pracę w godzinach nadliczbowych z własnej inicjatywy, bez wiedzy i wyraźnego polecenia pracodawcy, np. aby sobie dorobić, to takiej samowolnej i nieuzasadnionej pracy nie można uznać za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2001 r., I PKN 244/00, OSNP 2002/21/520). Chcąc uniknąć wątpliwości w tym zakresie, warto, aby pracodawca w przepisach wewnątrzzakładowych uregulował zasady przebywania pracowników na terenie zakładu pracy po godzinach pracy. Taki zapis może brzmieć następująco: "Przebywanie na stanowisku pracy po godzinach pracy jest możliwe tylko po uzyskaniu pisemnego polecenia przełożonego, z wyjątkiem konieczności prowadzenia akcji ratowniczej czy usuwania skutków awarii".

Inaczej natomiast należy ocenić sytuację, w której pracownik z własnej inicjatywy i bez wiedzy pracodawcy podejmuje czynności związane np. z prowadzeniem akcji ratowniczej na terenie zakładu pracy. W takim przypadku można przyjąć, że działanie pracownika, będące wyrazem dbałości o dobro zakładu pracy, będzie mogło być uznane za pracę nadliczbową.

UWAGA!

Pracodawca może uregulować w przepisach wewnątrzzakładowych zasady przebywania pracowników na terenie zakładu pracy po godzinach pracy.

PRZYKŁAD

Jan D. zamykając sklep ustalił, że doszło do awarii wodociągowej. Uwzględniając potrzebę zabezpieczenia towaru oraz ogólną dbałość o dobro pracodawcy pracownik przystąpił do pracy. W opisanym przypadku można uznać, że, mimo braku polecenia pracodawcy, praca świadczona przez Jana D. była pracą nadliczbową.

Zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych jest wiążące dla pracownika nie tylko w sytuacji, gdy pracodawca zleca pracę zgodną z umówionym w umowie o pracę rodzajem, lecz również wówczas, gdy polecona mu praca jest innego rodzaju (wyrok Sądu Najwyższego z 1 sierpnia 1990 r., I PRN 7/90, niepubl.). Należy jednak podkreślić, że w sytuacji, gdy przesłanką polecenia świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych są szczególne potrzeby pracodawcy, praca zlecona w godzinach nadliczbowych powinna być, co do zasady, zgodna z posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami. Gdy pracodawca zdecyduje się powierzyć pracownikowi pracę nadliczbową znacznie odbiegającą od posiadanych przez pracownika kwalifikacji (w ramach szczególnych potrzeb), wówczas w przypadku wyrządzenia przez pracownika szkody (z winy nieumyślnej) w związku z pracą świadczoną w takich warunkach nie będzie on miał prawa, co do zasady, żądać od pracownika naprawienia szkody. Nieco inaczej kształtuje się sytuacja, gdy zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W takim przypadku może dojść do wydania pracownikowi polecenia wykonania pracy nadliczbowej, często niezależnie od posiadanych przez niego kwalifikacji (pod warunkiem, że taka praca nie będzie stanowiła bezpośredniego zagrożenia dla życia lub zdrowia pracownika).

PRZYKŁAD

Pracodawca wynajmuje halę, w której urządził stanowiska pracy serwisantów sprzętu komputerowego. W związku z intensywnymi opadami śniegu pracodawca wydał pracownikom (serwisantom) polecenie pozostania w pracy po godzinach, aby weszli na dach budynku i usunęli zalegający na nim śnieg. Wydając takie polecenie pracodawca powołał się na szczególne potrzeby oraz konieczność ochrony mienia. Pracownicy odmówili wykonania polecenia. Pracodawca rozwiązał z pracownikami umowy o pracę z powodu niewykonania polecenia i narażenia pracodawcy na szkodę w związku z możliwością zawalenia się konstrukcji budynku. W takim przypadku postępowanie pracodawcy było nieprawidłowe. Praca zaproponowana pracownikom w nadgodzinach nie tylko bardzo różniła się od umówionej, ale też powodowała zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników związane z możliwością upadku z wysokości. W tej sytuacji, niezależnie od stopnia prawdopodobieństwa wystąpienia katastrofy związanej z zawaleniem się dachu, pracodawca nie tylko nie miał prawa wydać polecenia odśnieżania, ale też nie powinien dopuścić do tej pracy pracowników, nawet gdyby chcieli ją podjąć z własnej inicjatywy.

Praca nadliczbowa wiąże się ze wzmożonym wysiłkiem pracownika i niezależnie z tym związanym zmęczeniem. W wyroku z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87, OSNC 1989/10/164) Sąd Najwyższy uznał, że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii.

8. Doba pracownicza a nadgodziny

Do celów rozliczania czasu pracy pracownika przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy). W większości przypadków doba pracownicza nie pokrywa się z dobą astronomiczną.

Od 23 sierpnia 2013 r. obowiązują przepisy wprowadzające częściową modyfikację definicji doby pracowniczej i godzin nadliczbowych wynikających z pracy w tej samej dobie dla pracodawców, u których obowiązuje ruchomy rozkład czasu pracy. Taki rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy (art. 140¹ § 1 Kodeksu pracy). Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla niego dniem pracy. Ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Organizacja pracy w ramach ruchomego rozkładu czasu pracy nie może jednak powodować naruszeń w zakresie dobowego oraz tygodniowego prawa pracownika do odpoczynku. W pozostałych przypadkach, do których nie ma zastosowania powołany przepis (nie jest stosowany ruchomy czas pracy), należy stosować ogólne zasady.

9. Limity i ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych

Pracodawca nie może zlecać pracy w godzinach nadliczbowych według swobodnego uznania i bez ograniczeń. Zlecając pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca powinien pamiętać o następujących ograniczeniach:

● przeciętnym tygodniowym czasie pracy,

● okresach odpoczynku dobowego i tygodniowego,

● limicie rocznym godzin nadliczbowych,

● pracownikach, którym nie można polecać pracy w nadgodzinach.

9.1. Tygodniowy czas pracy

Co do zasady, tygodniowy czas pracy razem z godzinami nadliczbowymi nie powinien przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 Kodeksu pracy). W związku z brakiem kategorycznego ograniczenia zakresu zastosowania powołanego przepisu, należy przyjąć, że odnosi się on nie tylko do godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Wskazany limit dotyczy również pracy nadliczbowej związanej z prowadzeniem akcji ratowniczej lub usuwaniem awarii.

9.2. Prawo do odpoczynku

Ograniczenia w możliwości zlecania pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych wynikają też z przepisów regulujących prawo pracownika do odpoczynku. Zgodnie z nimi, w każdej dobie pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (uwzględniając odpowiednio przepisy dotyczące równoważnego systemu czasu pracy). Wyjątki od wskazanego okresu odpoczynku nie dotyczą pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W takich przypadkach pracownikowi przysługuje w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku. Z przepisów dotyczących obowiązku zapewnienia pracownikowi odpoczynku wynika, że pracownicy zatrudnieni w ramach podstawowego systemu czasu pracy mogą przepracować maksymalnie 5 godzin nadliczbowych, przy uwzględnieniu, że:

● doba ma 24 godziny,

● normalny dobowy czas pracy wynosi 8 godzin,

● odpoczynek dobowy wynosi 11 godzin.

Ograniczenia w zatrudnianiu w godzinach nadliczbowych wynikają również z obowiązku zapewnienia pracownikowi 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, w którym jest zawarty co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy (11 godzin + 24 godziny).

9.3. Roczny limit godzin nadliczbowych

Liczba godzin nadliczbowych pozostających w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy jest ograniczona w skali roku i wynosi 150 godzin. Limit ten nie będzie miał zastosowania do godzin nadliczbowych powstałych w sytuacjach nadzwyczajnych, związanych z akcją ratowniczą czy potrzebą usunięcia awarii, z uwagi na niemożliwy do przewidzenia charakter i rozmiar tych zdarzeń. Ustawowe roczne ograniczenie liczby godzin nadliczbowych nie jest bezwzględnie obowiązujące. Może ono ulec modyfikacji przez wprowadzenie odpowiednich zapisów do wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy (układu zbiorowego, regulaminu pracy) lub umowy o pracę.

9.4. Zakaz zatrudniania w nadgodzinach niektórych grup pracowników

Obok ograniczeń wynikających z przepisów bezpośrednio odnoszących się do czasu pracy, ustawodawca wprowadził zakazy zatrudniania w godzinach nadliczbowych dotyczące określonych grup pracowników. Kodeksowe zakazy w tym zakresie można podzielić na bezwzględne oraz względne.

Rodzaje zakazów pracy w godzinach nadliczbowych i osoby nimi objęte

Rodzaj zakazu pracy w godzinach nadliczbowych	Kogo dotyczy
bezwzględny - nie może być uchylony przez oświadczenie pracownika, na podstawie którego wyrazi on dobrowolną zgodę na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych	● pracownic w ciąży, ● pracowników młodocianych, ● pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy)
względny - może być uchylony przez oświadczenie pracownika, na podstawie którego wyrazi on dobrowolną zgodę na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych	pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat

10. Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych

Ustawowy katalog przesłanek dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych jest zamknięty. Oznacza to, że pracodawca nie może go dowolnie modyfikować ani uzupełniać o nowe własne powody uzasadniające pracę nadliczbową. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w 2 sytuacjach:

● prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

● szczególnych potrzeb pracodawcy.

10.1. Prowadzenie akcji ratowniczej lub usunięcie awarii

Pierwsza z sytuacji, w której możliwe jest polecenie pracy nadliczbowej, dotyczy przypadków nadzwyczajnych o charakterze żywiołowym, których nie można przewidzieć czy zaplanować.

Czynności związane z usuwaniem awarii mogą stanowić normalny zakres obowiązków pracownika, np. serwisanta. W takiej sytuacji praca w godzinach nadliczbowych będzie uzasadniona i dopuszczalna nie z samego faktu wystąpienia i usuwania awarii (do czego jest zobowiązany pracownik), lecz z faktu zatrudnienia na określonym stanowisku. W przypadku pracowników, do których zadań należy usuwanie awarii, dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych będzie miała miejsce dopiero w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Jednak o nielimitowanej w czasie potrzebie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych można mówić dopiero wówczas, gdy powstanie awaria i jej usuwanie nie stanowi normalnego zadania pracownika wynikającego z charakteru świadczonej pracy.

Z pierwszą przesłanką, dotyczącą sytuacji nadzwyczajnych, wiąże się kwestia dopuszczenia konkretnych pracowników do prac związanych z prowadzeniem akcji ratowniczej czy z usuwaniem skutków awarii. Podstawą wydania przez pracodawcę polecenia wykonywania pracy na podstawie tej przesłanki jest potrzeba i obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy, w tym ochrona jego mienia. Należy jednak mieć świadomość, że nie w każdym przypadku pracodawca powinien swobodnie dysponować pracownikami i kierować ich do wykonywania pracy nawet w sytuacjach nadzwyczajnych. Ograniczenia w tym zakresie mogą mieć dwojaką postać.

UWAGA!

Obowiązkiem pracownika jest wykonanie pracy zlecanej przez pracodawcę nawet w sytuacji, gdy taka praca nie pokrywa się z pracą umówioną i kwalifikacjami pracownika.

Po pierwsze, może wystąpić sytuacja, gdy pracodawca wysyła pracowników do usuwania skutków awarii czy prowadzenia akcji ratowniczej, do której przeprowadzenia zatrudnieni nie mają żadnych kwalifikacji. Wówczas uwzględniając charakter zdarzeń można przyjąć, że obowiązkiem pracownika jest wykonanie tej pracy, nawet jeśli nie pokrywa się ona zarówno z pracą umówioną, jak i z jego kwalifikacjami.

Po drugie, sytuacja komplikuje się, jeżeli prowadzenie akcji ratowniczej czy usuwanie skutków awarii nie tylko pozostaje w sprzeczności z charakterem pracy wykonywanej przez pracownika w normalnych warunkach, ale też stanowi zagrożenie dla jego zdrowia lub życia. Należy mieć na uwadze, że jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy, stwarzając bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. W sytuacji gdy powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 § 1-2 Kodeksu pracy). Zatem pracę w godzinach nadliczbowych będzie można uznać za prawnie dopuszczalną wtedy, gdy polecenie jej wykonywania nie jest związane z okolicznościami bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników. W razie wystąpienia nagłej potrzeby ratowania dóbr prawnie chronionych, niezależnie od ich charakteru i obowiązku dbałości pracownika o dobro pracodawcy, pracodawca powinien w każdym przypadku rozważyć zasadność dopuszczenia pracowników do prowadzenia akcji ratowniczej w nadgodzinach.

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzi magazyn odczynników chemicznych. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach obsługi magazynu kończą pracę o godzinie 18.00. O godzinie 17.55 w magazynie nastąpił wybuch niebezpiecznych substancji, w wyniku którego powstał gwałtowny pożar. Niezależnie od zawiadomienia o tym zdarzeniu straży pożarnej, pracodawca polecił pracownikom opanowanie sytuacji. Ze względu na to, że w wyniku pożaru powstało wiele trujących lotnych substancji chemicznych, pracownicy odmówili wykonania tego polecenia. Pracodawca rozwiązał z pracownikami stosunki pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 Kodeksu pracy, wskazując jako przyczynę odmowę wykonania polecenia służbowego oraz złamanie zasady obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. W takim przypadku postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe. Zlecanie pracy w opisanych warunkach, w tym nadliczbowej, trzeba uznać za niedopuszczalne, niezależnie od żywiołowego i nadzwyczajnego charakteru zaistniałych zdarzeń. Należy przyjąć, że obowiązek usuwania katastrofy oraz jej skutków spoczywa wyłącznie na pracownikach wyspecjalizowanych służb.

Zobowiązując pracowników do świadczenia pracy, w tym w godzinach nadliczbowych, powołując się na okoliczności, jakimi są nagła katastrofa czy usuwanie skutków awarii, pracodawca powinien ocenić, czy takie polecenie i ewentualna praca świadczona w związku z danym zdarzeniem nie będą stanowiły bezpośredniego zagrożenia dla życia i zdrowia pracowników.

10.2. Szczególne potrzeby pracodawcy

W typowych warunkach funkcjonowania zakładu pracy najczęstszą przesłanką uzasadniającą świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych są szczególne potrzeby pracodawcy. Przepisy nie zawierają jednak definicji tego zwrotu. Interpretacja przesłanki, jaką jest szczególna potrzeba pracodawcy, jest bardzo istotna, ponieważ od tego zależy, czy praca w godzinach nadliczbowych będzie mogła być rozpatrywana jako normalny element organizacji pracy, czy zostanie przypisana tylko do sytuacji o charakterze nadzwyczajnym, niezwiązanej z przypadkami wywołanymi siłą wyższą.

Ze sformułowania "szczególne potrzeby" wynika, że praca nadliczbowa w żadnym przypadku nie może mieć miejsca w ramach normalnego niezakłóconego, prawidłowo zorganizowanego procesu pracy. Należy przyjąć, że jeśli w zakładzie pracy następuje sukcesywny wzrost zapotrzebowania na pracę, np. w związku z rozszerzeniem działalności, to taka sytuacja, co do zasady, nie stanowi przesłanki szczególnych potrzeb pracodawcy. Wówczas stopniowy wzrost zapotrzebowania na pracę powinien wiązać się przede wszystkim ze zwiększaniem zatrudnienia, a nie z wykorzystywaniem już zatrudnionych pracowników przez ciągłe zlecanie im pracy nadliczbowej. Pogląd ten wynika z tego, że szczególne potrzeby pracodawcy powinny być utożsamiane z nie do końca dającymi się przewidzieć przypadkami, często sytuacjami nagłymi, takimi jak np. dodatkowe, duże zamówienie czy nagła potrzeba przeprowadzenia prac naprawczych. Problem w tym, że oceny zasadności w zakresie, czy występują (wystąpiły) szczególne potrzeby pracodawcy, dokonuje on sam we własnym zakresie i w tej kwestii w żaden sposób nie jest związany opinią pracowników. Ocena danej sytuacji nie może być jednak przeprowadzona w sposób zupełnie dowolny, według swobodnego uznania pracodawcy. W wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662) Sąd Najwyższy wskazał, że szczególne potrzeby pracodawcy to potrzebne specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z działalnością prowadzoną przez pracodawcę.

UWAGA!

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, szczególne potrzeby pracodawcy to potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z działalnością prowadzoną przez pracodawcę.

Odmowa pracownika świadczenia pracy nadliczbowej na podstawie prawidłowo wydanego polecenia pracodawcy powinna być za każdym razem rozpatrywana indywidualnie, z uwzględnieniem całokształtu okoliczności towarzyszących tej odmowie. W typowych warunkach odmowa wykonania pracy nadliczbowej stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, co może uzasadniać zastosowanie do pracownika różnych form odpowiedzialności i konsekwencji. W zależności od konkretnego przypadku pracodawca ma możliwość zastosowania odpowiedzialności porządkowej przewidzianej w art. 108 Kodeksu pracy. W skrajnych przypadkach istnieje również możliwość rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem w trybie natychmiastowym z jego winy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Inaczej jest, jeżeli odmowa pracy nadliczbowej będzie rozpatrywana w kontekście zasad współżycia społecznego oraz naruszenia przez pracodawcę zasady korzystania ze swojego prawa w sposób niepozostający w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa.

PRZYKŁAD

Wiktor P. samotnie wychowuje 6-letnie dziecko. Pracodawca polecił pracownikowi wykonanie pracy nadliczbowej, mając świadomość, że taką pracę mogą wykonać pracownicy o porównywalnych kwalifikacjach. W tym przypadku postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe z punktu widzenia zasad współżycia społecznego.

Odmowa świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych powinna, co do zasady, dotyczyć przypadków nadzwyczajnych, w ramach których sytuacja rodzinna czy osobista, poziom zmęczenia pracownika, ogólny stan jego zdrowia czy charakter zleconej pracy obiektywnie uzasadniają taką odmowę. Należy uznać, że pracownik powinien rzeczowo przedstawić okoliczności przemawiające za odmową wykonania pracy nadliczbowej. Brak uzasadnienia i opuszczenie miejsca pracy wbrew poleceniu pracodawcy może bowiem zostać zakwalifikowane, w zależności od przypadku, nawet jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych ze wszystkimi tego konsekwencjami.

11. Zasady rekompensaty pracy nadliczbowej

Pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych ma prawo do rekompensaty. Może ona zostać udzielona w formie dodatkowego wynagrodzenia lub czasu wolnego.

11.1. Wynagrodzenie za pracę nadliczbową

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje m.in. normalne wynagrodzenie (art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy). Ponieważ przepisy nie precyzują, co należy rozumieć przez pojęcie "normalne wynagrodzenie", przyjmuje się, że w każdej sytuacji jest nim wynagrodzenie zasadnicze, które wynika, co do zasady, ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika.

Problem może powstać w sytuacji, gdy pracownik ma prawo do składników wynagrodzenia, które wprawdzie przysługują w stałej wysokości, ale są niezależne od godzin faktycznej pracy. Wówczas należy przeanalizować charakter tych dodatkowych składników oraz określić ich związek ze świadczoną pracą.

Trzeba wskazać, że dodatkowe składniki, co do zasady, stanowią formę rekompensaty pozostającą w związku z negatywnymi zjawiskami procesu pracy, takimi jak jej uciążliwość czy stres. Za zasadne należy przyjąć, że dodatkowe składniki wynagrodzenia, rekompensujące oddziaływanie negatywnych czynników, powinny być wliczane do normalnego wynagrodzenia wypłaconego z tytułu pracy nadliczbowej. Wyjątkiem mogłaby być przykładowo sytuacja, w której pracodawca powierza pracownikowi pracę nadliczbową, wprawdzie zgodną z jego kwalifikacjami, ale niepowodującą narażenia pracownika na szkodliwe czynniki środowiska pracy, które występują w normalnym czasie pracy pracownika i powodują obowiązek wypłacania dodatków z tego tytułu. Jednak w przeważającej większości przypadków, praca, która jest polecana w godzinach nadliczbowych, jest pracą taką samą, jaką pracownik wykonuje w normalnym czasie pracy. To sprawia, że dodatkowe składniki wynagrodzenia związane z negatywnymi czynnikami powinny być wliczane do normalnego wynagrodzenia. W wyroku z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140) Sąd Najwyższy wskazał, że przez pojęcie normalnego wynagrodzenia za pracę należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, w którego ramach mieści się zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia mające charakter stały, jeżeli na podstawie obowiązujących przepisów płacowych pracownik ma do nich prawo.

11.2. Dodatek do wynagrodzenia

Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek w wysokości uzależnionej od pory i dnia, w których przypadała taka praca.

Wysokość dodatku za godziny nadliczbowe

Wysokość dodatku za pracę nadliczbową	Przysługuje za pracę
100% wynagrodzenia	● w nocy, ● w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy, ● w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub za święto, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy, ● za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości 50% lub 100%
50% wynagrodzenia	za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu, za który przysługuje 100% dodatek

Wynagrodzenie będące podstawą obliczania dodatku obejmuje:

● wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, lub

● 60% wynagrodzenia - jeżeli składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określeniu warunków wynagradzania.

Stawka osobistego zaszeregowania to wynagrodzenie o charakterze stałym. Jest ono powiązane bezpośrednio z funkcją pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem. W skład wynagrodzenia zasadniczego wchodzi m.in. dodatek funkcyjny czy menedżerski. W sytuacji gdy pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną, należność za 1 godzinę pracy nadliczbowej należy ustalić w następujący sposób:

● krok 1 - miesięczną stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,

● krok 2 - otrzymany wynik pomnożyć przez odpowiedni procent (50% lub 100%) i przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych.

Jeżeli pracownik nie jest wynagradzany ani według stawki godzinowej, ani miesięcznej, podstawę wymiaru dodatku stanowi 60% wynagrodzenia obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Wówczas, aby obliczyć należność za 1 godzinę, należy:

● krok 1 - podstawę wymiaru podzielić przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie,

● krok 2 - otrzymany wynik pomnożyć przez odpowiedni procent (50% lub 100%) i przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych (§ 4 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia).

Jeżeli praca w tych samych godzinach spowodowała przekroczenie zarówno dobowe, jak i tygodniowe, wówczas dodatek należy się tylko w związku z przekroczeniem normy dobowej (art. 151¹ § 2 Kodeksu pracy).

Należy pamiętać, że przepisy określające wysokość wynagrodzenia i dodatków za pracę nadliczbową są przepisami jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi. W konsekwencji pracodawca nie może ich dowolnie modyfikować na niekorzyść pracownika. Ewentualne zmiany są dopuszczalne tylko wtedy, gdy będą korzystniejsze od powszechnie obowiązujących regulacji. Jeżeli pracodawca postanowiłby wprowadzić w tym zakresie zasady mniej korzystne niż te, które gwarantuje Kodeks pracy, to takie zapisy nie będą obowiązywać (art. 9 Kodeksu pracy). Wówczas powinny być stosowane odpowiednie uregulowania zawarte w Kodeksie pracy.

UWAGA!

Postanowienia w zakresie wynagradzania za pracę nadliczbową nie mogą być mniej korzystne niż obowiązujące przepisy prawa pracy.

W praktyce zdarzają się sytuacje, gdy pracodawca chcąc obniżyć koszty pracy rezygnuje z wypłaty pracownikom rekompensaty z tytułu pracy nadliczbowej. Jednak żadne okoliczności, nawet trudna sytuacja ekonomiczna pracodawcy, nie zwalniają go z obowiązku wypłaty wynagrodzenia i ewentualnych dodatków z tytułu przepracowanych godzin nadliczbowych. W wyroku z 11 stycznia 2006 r. (II PK 113/05, OSNP 2006/23-24/348) Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca nie może być zwolniony z obowiązku wypłacenia wynagrodzenia za pracę z tego powodu, że stanowi to dla niego nadmierne obciążenie finansowe. Należy uznać, że pojęcie wynagrodzenia w kontekście obowiązku pracodawcy jego wypłaty powinno być rozumiane szeroko, jako obowiązek wypłaty normalnego wynagrodzenia wraz z wszelkimi dodatkami, w tym wynikającymi z pracy w godzinach nadliczbowych.

11.3. Czas wolny

Świadczenie pracy nadliczbowej może zostać zrekompensowane czasem wolnym zamiast odpowiednim dodatkiem. Istnieją dwie możliwości udzielenia pracownikowi czasu wolnego w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe, tj.:

● na wniosek pracownika,

● bez wniosku pracownika, z inicjatywy pracodawcy.

W sytuacji gdy udzielenie czasu wolnego poprzedza wniosek pracownika, pracodawca udziela za jedną godzinę nadliczbową jednej godziny czasu wolnego. Udzielenie czasu wolnego może nastąpić w innym okresie rozliczeniowym niż ten, w którym wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych. Ponadto przyjmuje się, że nawet jeśli pracownik wskazał we wniosku precyzyjny termin udzielenia czasu wolnego, to pracodawca jest związany takim wnioskiem. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/09, M.P.Pr. 2010/7/375-381) stanął na stanowisku, że w przypadku udzielenia na pisemny wniosek pracownika czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje (art. 151¹ § 3 Kodeksu pracy), co oznacza, że pracownik zachowuje prawo jedynie do normalnego wynagrodzenia za pracę wykonaną w nadgodzinach.

UWAGA!

Udzielenie czasu wolnego za przepracowane nadgodziny pozbawia pracownika prawa do dodatku do wynagrodzenia za taką pracę.

Z punktu widzenia pracownika korzystniejsze wydaje się udzielenie czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy. W takim przypadku wymiar udzielonego czasu wolnego jest o połowę wyższy w stosunku do liczby przepracowanych godzin nadliczbowych. Czas wolny z inicjatywy pracodawcy powinien być udzielony najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Uwzględniając fakt, że, co do zasady, czas wolny pracownika jest czasem bezpłatnym, udzielenie czasu wolnego przez pracodawcę z jego inicjatywy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

11.4. Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie za pracę nadliczbową wraz z dodatkiem może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ § 4 Kodeksu pracy).

Wskazany przepis zawiera ustawowe ograniczenie możliwości stosowania ryczałtu do określonej grupy pracowników, tj. do osób stale świadczących pracę poza zakładem pracy. Kodeks pracy nie definiuje jednak tej grupy (poza telepracownikami). W wyroku z 13 listopada 2009 r. (III PK 44/09) Sąd Najwyższy stwierdził, że wymóg stałości pracy zgodnie z art. 151¹ § 4 Kodeksu pracy nie jest równoznaczny z wymogiem, aby praca była wykonywana poza zakładem bez przerwy czy wyłącznie. Należy więc uznać, że częściowe wykonywanie pracy w zakładzie nie stanowi przeszkody do przyznania pracownikowi ryczałtu.

PRZYKŁAD

Konrad F., zatrudniony jako przedstawiciel handlowy, raz w tygodniu o umówionej godzinie stawia się w centrali firmy, skąd pobiera towar. Czynność ta jest na tyle krótka, że pracownik w pozostałym czasie pracy w tym dniu wykonuje swoje obowiązki w terenie, podobnie jak w każdym następnym dniu pracy. Fakt przybywania przedstawiciela jednego dnia do siedziby firmy trudno uznać za spełnienie wymogu stałości świadczenia pracy poza zakładem pracy. Element stałości wystąpiłby wtedy, gdyby towar był dostarczany pracownikowi w terenie w umówionym miejscu. Uwzględniając jednak wyrok Sądu Najwyższego należy uznać, że takie krótkie, lecz cyklicznie powtarzające się wizyty w siedzibie firmy nie stanowią przeszkody, aby przyznać Konradowi F. ryczałt za pracę nadliczbową.

Wysokość wynagrodzenia ryczałtowego powinna, co do zasady, odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Uwzględniając rozmiar zadań, które powinien wykonać pracownik, w pierwszej kolejności należy przeprowadzić wstępną symulację liczby godzin niezbędnych na realizację powierzonych obowiązków.

Należy podkreślić, że ryczałt w zasadzie nie może być zaplanowany w wyższym wymiarze niż przeciętnie 8 godzin tygodniowo, co wynika z faktu obowiązywania przeciętnej 48-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. W praktyce może się zdarzyć, że pracownik będzie świadczył pracę w wymiarze wyższym niż to było ustalone. W takim przypadku wypłata ryczałtu nie będzie wystarczająca. W wyroku z 20 maja 1998 r. (I PKN 143/98, OSNP 1999/12/389) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o dopłatę do ustalonego ryczałtu. Ma to zastosowanie szczególnie wtedy, gdy rzeczywisty wymiar przepracowanych godzin nadliczbowych w istotny sposób odbiega od wymiaru uzgodnionego przy obliczaniu ryczałtu.

Omawiana zasada działa jednak tylko w jedną stronę, chroniąc interes pracownika. Może bowiem dojść do sytuacji, gdy pracownik przepracuje mniejszą liczbę godzin, niż było to pierwotnie ustalone w związku z obliczaniem wysokości ryczałtu. Wówczas nie należy obniżać wysokości wynagrodzenia ryczałtowego. Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 2008 r. (II PK 288/07) stwierdził, że pracownik, który przepracował więcej godzin niż przewidywał to ustalony w umowie o pracę ryczałt, może wystąpić do sądu o wyrównanie należności z tego tytułu. W ocenie sądu może to być problematyczne z punktu widzenia możliwości dowodowych, uwzględniając fakt, że pracodawca ma ograniczone obowiązki w zakresie ewidencjonowania czasu pracy, co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 19 maja 2004 r. (I PK 630/03, OSNP 2005/3/37).

Przy ustalaniu wysokości ryczałtu generalną zasadą jest skalkulowanie go na takim poziomie, aby choćby w przybliżeniu odpowiadał wynagrodzeniu za nadgodziny, które przysługiwałoby pracownikowi, gdyby pracował na ogólnych zasadach (wyrok Sądu Najwyższego z 1 grudnia 1998 r., I PKN 464/98, OSNP 2000/2/50).

12. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy

W przypadku gdy przepisy szczególne nie stanowią inaczej, pracownika niepełnoetatowego obowiązuje taka sama norma czasu pracy, jak pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Konsekwencją tego jest, że, co do zasady, godziny nadliczbowe rozpoczynają się wraz z przekroczeniem 8 godzin w ciągu doby lub przeciętnie 40 godzin w tygodniu. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze przekroczenie liczby godzin pracy wynikających z obniżonego wymiaru, które nie przekracza wskazanych wyżej wartości, powoduje, że nie można mówić o godzinach nadliczbowych, lecz o godzinach ponadwymiarowych. Z uwagi na fakt, że praca ponadwymiarowa nie jest pracą nadliczbową nie obowiązują w stosunku do niej ograniczenia przewidziane dla pracy nadliczbowej.

Mimo że ustawodawca nie traktuje pracy ponadwymiarowej w kategoriach pracy nadliczbowej, należy zwrócić uwagę, że praca ponadwymiarowa stanowi pracę wykraczającą poza wymiar ustalony przez strony stosunku pracy. Konsekwencją tego jest prawo pracownika do wynagrodzenia i dodatku za taką pracę w wysokości 50% lub 100% (art. 151 § 5 Kodeksu pracy). Przywołany przepis stanowi pewnego rodzaju rozwiązanie pośrednie między możliwością zatrudnienia ponadwymiarowego a ochroną pracownika, który wcześniej zgodził się na ustalony w umowie wymiar czasu pracy.

Konsekwencją art. 151 § 5 Kodeksu pracy jest prawo pracodawcy do zobowiązania pracownika do pozostania w pracy w godzinach ponadwymiarowych. Ustawodawca zastosował kryterium dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy ustalonej w wyniku zgodnego oświadczenia stron stosunku pracy. Oznacza to, że strony wskazują, ile godzin (jaki jest limit) ponad ustalony wymiar czasu pracy pracownik może świadczyć pracę.

Podstawą powierzenia pracy ponadwymiarowej jest sama możliwość wprowadzenia do umowy o pracę zapisów określających dopuszczalną liczbę godzin pracy, których przekroczenie będzie uprawniało pracownika do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Ponadto powierzenie takiej pracy wynika z uprawnień kierowniczych pracodawcy.

Obowiązkiem każdego pracownika jest realizacja poleceń przełożonych oraz dbałość o dobro zakładu pracy. Dotyczy to także polecenia pracodawcy dotyczącego pracy ponadwymiarowej. Należy podkreślić, że praca ponad ustalony wymiar niestanowiąca pracy w godzinach nadliczbowych nie będzie podlegała ograniczeniom. W praktyce oznacza to, że pracodawca chcąc powierzyć niepełnoetatowcowi pracę ponadwymiarową nie musi kierować się przesłankami wynikającymi z art. 151 § 1 Kodeksu pracy, tj. polecać takiej pracy tylko ze względu na np. zdarzenia o charakterze nadzwyczajnym czy na szczególne potrzeby pracodawcy. Przepisy ochronne dotyczące wybranych pracowników odwołują się tylko do pracy w godzinach nadliczbowych. Zatem tym osobom praca ponadwymiarowa będzie mogła być powierzona.

PRZYKŁAD

Magdalena L. jest w ciąży i wykonuje pracę na 1/2 etatu od poniedziałku do piątku. Z uwagi na szczególną potrzebę pracodawca polecił jej, aby została w pracy w piątek 2 godziny dłużej. W tym przypadku pracodawca miał prawo powierzyć pracownicy pracę ponad ustalony między stronami wymiar czasu pracy, ponieważ nie są to godziny nadliczbowe, tylko ponadwymiarowe. Pracownica, co do zasady, nie powinna odmówić pozostania w pracy o 2 godziny dłużej.

Roczny ustawowy (lub wewnątrzzakładowy) limit godzin nadliczbowych nie jest uwzględniany w przypadku świadczenia przez pracowników pracy ponadwymiarowej.

Przepis regulujący pracę w godzinach ponadwymiarowych nie rozstrzyga jednak, do jakich wartości - dobowych czy tygodniowych - ma zastosowanie. W praktyce odwoływanie się tylko do wymiaru dobowego jest trudne do zaakceptowania, ponieważ pracodawca ma prawo wezwać pracownika do wykonywania pracy również w dniu dla niego rozkładowo wolnym. Należy zatem przyjąć, że ustalenie dopuszczalnej liczby godzin ponadwymiarowych powinno być odnoszone głównie do tygodniowego wymiaru czasu pracy. Wyjątkiem od tej zasady będzie sytuacja, gdy strony mogą z góry przewidzieć i ustalić dobowy wymiar czasu pracy oraz chcą wprowadzić ograniczenie godzin ponadwymiarowych w ciągu doby.

UWAGA!

Należy przyjąć, że ustalenie dopuszczalnej liczby godzin ponadwymiarowych powinno być odnoszone głównie do tygodniowego wymiaru czasu pracy pracownika.

W praktyce może się zdarzyć, że strony nie ustalą liczby godzin, których przekroczenie będzie uprawniało pracownika do dodatku. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07, OSNP 2009/23-24/310, "(...)pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151¹ § 1 k.p., w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy"(...). Takie stanowisko należy jednak uznać za co najmniej kontrowersyjne, uwzględniając brzmienie art. 151 § 5 Kodeksu pracy, które zobowiązuje strony do zawarcia odpowiednich zapisów w umowie o pracę. Ponadto należy zwrócić uwagę, że przywołany wyrok dopuszcza sytuację, w której zostaje naruszony cel przepisu, sprowadzający się do ochrony prywatnego czasu pracownika, przez wprowadzenie ograniczenia możliwości jednostronnego wprowadzania przez pracodawcę obowiązku pracy ponadwymiarowej.

Wprowadzenie do umowy omawianego zapisu zapewnia pracownikowi prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Jeżeli strony umowy o pracę nie uzgodnią tej kwestii, dodatek będzie przysługiwał pracownikowi, co do zasady, dopiero po przepracowaniu 8 godzin.

13. Praca na "dwa etaty"

W praktyce nie ma przeciwwskazań, aby pracownik świadczył pracę na podstawie dwóch stosunków pracy (dwóch umów o pracę). Przepisy o czasie pracy nie nakazują sumowania go u różnych pracodawców. Teoretycznie pracownik może więc świadczyć pracę w ciągu doby na pełny etat aż u 3 pracodawców.

Można rozważyć dwie sytuacje. W pierwszej istnieje możliwość świadczenia pracy u dwóch niezależnych od siebie pracodawców. W takim przypadku suma wymiaru czasu pracy u jednego i u drugiego pracodawcy może przekraczać pełny etat. Biorąc pod uwagę, że z odrębnymi pracodawcami zawarte są niezależnie od siebie stosunki pracy, taka sytuacja nie będzie powodowała powstania godzin nadliczbowych. Wyjątkiem może być przypadek, gdy u jednego z pracodawców pracownik pracuje ponad obowiązujące go normy czasu pracy, a także wykonuje pracę ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego zatrudnionego systemu i rozkładu czasu pracy.

Przy zatrudnieniu u dwóch niezależnych pracodawców warto rozważyć, czy należy sumować godziny nadliczbowe w związku z ustawowym limitem rocznym odnoszącym się do szczególnych potrzeb pracodawcy. Może powstać wątpliwość, czy godziny nadliczbowe, które powstają w dwóch niezależnych stosunkach pracy, powinny podlegać sumowaniu, co byłoby uzasadnione ochronną funkcją przepisów o czasie pracy. Pracodawcy, co do zasady, nie muszą wiedzieć o pozostawaniu pracownika w drugim stosunku pracy (z wyjątkiem np. pracowników objętych zakazem konkurencji czy kierowców). Ponadto nie ma regulacji, które zobowiązywałyby pracodawców do wzajemnego informowania się o wykorzystaniu przez pracownika limitu godzin nadliczbowych. Należy zatem uznać, że roczny limit godzin nadliczbowych jest całkowicie niezależny i odrębny dla każdego z pracodawców, u których pracownik jest zatrudniony.

UWAGA!

Pracownik zatrudniony u dwóch różnych pracodawców, u każdego z nich ma odrębny limit godzin nadliczbowych.

Bardziej problematyczna jest druga sytuacja, gdy pracownik pozostaje w więcej niż jednym stosunku pracy z tym samym pracodawcą. W takim przypadku nie można wykluczyć podstawy do sumowania godzin nadliczbowych i odnoszenia tego do ustalonego limitu dla jednego pracodawcy.

Z zatrudnieniem u jednego pracodawcy na podstawie dwóch umów wiąże się powszechne zjawisko, jakim są próby obchodzenia przepisów o godzinach nadliczbowych przez zawieranie z pracownikami odrębnych umów cywilnoprawnych, na podstawie których świadczą oni pracę nieróżniącą się rodzajowo od pracy wynikającej z umowy o pracę. Rezultatem tego jest sytuacja, w której pracownik na podstawie stosunku pracy świadczy pracę w wymiarze niepowodującym pracy w nadgodzinach, a następnie w tym samym dniu (dobie) wykonuje taką samą pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej. Do takich praktyk odniósł się Sąd Najwyższy w uchwale z 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94, OSNP 1994/3/39), w której wskazał, że umowa zlecenia zawarta z sanitariuszem, który jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego pracy po godzinach za wynagrodzeniem - pracy tego samego rodzaju, która wynika z umowy o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. W ocenie sądu, za pracę wykonywaną na podstawie takiej dodatkowej umowy pracownik ma prawo do wynagrodzenia przewidzianego z tytułu pracy nadliczbowej, a świadczenie pracy tego samego rodzaju, która wynika z umowy o pracę, stanowi kontynuowanie stosunku pracy w godzinach nadliczbowych.

14. Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w systemie równoważnym

Praca w równoważnym systemie czasu pracy jest uzasadniona szczególnym rodzajem prac, które swoją niezbyt dużą intensywnością mogą być realizowane w większym dobowym wymiarze, nie stanowiąc jednocześnie zagrożenia dla zdrowia i życia pracowników. W tym systemie czasu pracy nie ma zatem możliwości określenia pracownikom sztywnej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy.

Równoważenie norm czasu pracy w ramach systemu równoważnego polega na tym, że w określone dni pracownicy pracują dłużej, a w inne krócej. W ramach okresu rozliczeniowego zbilansowanie dłuższych i krótszych dni wykonywania pracy sprawia, że przeciętna norma tygodniowa zostanie zachowana.

System równoważnego czasu pracy pozwala pracodawcy na zaplanowanie pracy w ciągu doby do 12 godzin, do 16 godzin lub do 24 godzin. Należy jednak mieć na uwadze, że, co do zasady, również względem pracowników świadczących pracę w takim systemie dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin, z możliwością jej przedłużenia. Biorąc pod uwagę obowiązek równoważenia tak długich okresów świadczenia pracy może powstać problem z rzeczywistym ustaleniem, kiedy pracownik świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. W wyroku z 10 marca 2005 r. (II PK 241/04, OSNP 2005/24/393) Sąd Najwyższy wskazał, że "w systemie równoważnego czasu pracy (art. 129⁴ k.p.) pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową".

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudnia pracowników w systemie równoważnym. Zgodnie z harmonogramem jeden z pracowników ma w konkretnym dniu do przepracowania 10 godzin, a drugi 11 godzin. W takim przypadku godziny nadliczbowe dla pierwszego pracownika rozpoczną się od 11. godziny, a dla drugiego od 12. godziny. Przyjęcie, że pracą nadliczbową w systemie równoważnym jest w każdym przypadku praca przekraczająca wymiar 12 godzin w ciągu doby jest nieprawidłowe.

PRZYKŁAD

Ignacy E. świadczy pracę w równoważnym systemie czasu pracy. W środę miał zaplanowaną pracę w godzinach od 7.00 do 17.00, tj. przez 10 godzin. Na polecenie pracodawcy pracownik faktycznie świadczył pracę w tym dniu do godziny 19.00. Praca wykonywana w godzinach od 17.00 do 19.00 będzie stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych.

15. Wyjścia prywatne a godziny nadliczbowe

Aby pracownik mógł w czasie pracy załatwić sprawy osobiste, ma prawo zwrócić się do pracodawcy na piśmie o zwolnienie z pracy. Co do zasady, czas nieobecności pracownika w związku z załatwianiem spraw osobistych nie jest czasem pracy. Natomiast czas odpracowania takiego zwolnienia od pracy nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 2¹ Kodeksu pracy).

Odpracowanie takiego zwolnienia nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego ani tygodniowego. Nowy przepis, obowiązujący od 23 sierpnia 2013 r., stanowi wyjątek od zasady, że praca przekraczająca normy czasu pracy lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy stanowi pracę nadliczbową. Przepisy Kodeksu pracy nie regulują kwestii proceduralnych związanych z możliwością udzielania zwolnienia pracownikowi, a także szczegółowych zasad jego odpracowywania. Należy przyjąć, że szczegółowe postanowienia w tym zakresie mogą być uregulowane w przepisach wewnątrzzakładowych, a w razie ich braku - w drodze doraźnych uzgodnień między pracownikiem a pracodawcą.

Z praktycznego punktu widzenia warto jednak umieścić w regulacjach wewnątrzzakładowych procedurę udzielania czasu wolnego w związku z prywatnymi wyjściami pracowników. Taka procedura może zawierać przywołanie przepisu Kodeksu pracy (tj. art. 151 § 2¹ Kodeksu pracy) oraz zawierać wzór wniosku o udzielenie czasu wolnego czy wskazywać konkretny termin na jego złożenie.

16. Praca nadliczbowa kadry kierowniczej

Kadra kierownicza, co do zasady, nie podlega ograniczeniom w zakresie czasu pracy jak szeregowi pracownicy. Przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych (art. 128 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy). Z powołanej definicji wynika, że zarządzanie zakładem pracy może być prowadzone zarówno jednoosobowo, jak i wieloosobowo, w zależności od wielkości zakładu pracy oraz jego struktury organizacyjnej.

Problematycznym zagadnieniem może być próba zdefiniowania użytego w ustawie pojęcia "zakład pracy", szczególnie w przypadkach rozbudowanych struktur organizacyjnych. Co do zasady, przez zakład pracy należy rozumieć wyodrębniony zespół składników majątkowych oraz osobowych posiadających określone funkcje niezależnie od tego, czy zespół taki posiada osobowość prawną, czy nie. Z punktu widzenia uznania danej jednostki za zakład pracy decydujące znaczenie ma fakt, czy taka jednostka może zostać uznana za zatrudniającą pracowników, w której świadczą oni pracę.

Kwestia godzin nadliczbowych pracowników zarządzających zakładem została uregulowana w art. 151⁴ Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy, bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Przywołany przepis, obok zdefiniowanych pracowników zarządzających, wprowadza jeszcze jedną nieokreśloną grupę podmiotów, tj. kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

O właściwym wyodrębnieniu komórki można mówić w sytuacji, gdy taka odrębność wynika z właściwych przepisów wewnątrzzakładowych, np. z regulaminu organizacyjnego, statutu czy schematu organizacyjnego. Nie można zatem mówić o komórce wyodrębnionej w przypadku zespołów pracowników właściwie niewyodrębnionych, jak również wyodrębnionych, ale z powodu doraźnych potrzeb, np. do realizacji jednorazowego zadania czy projektu.

PRZYKŁAD

Pracodawca XYZ prowadzi dużą firmę reklamową. W przypadku doraźnych potrzeb w ramach struktur konkretnych działów powoływane są nieformalne zespoły do realizacji poszczególnych projektów. Praca takich zespołów jest nadzorowana przez doraźnie powoływanego koordynatora. W tym przypadku nie można mówić o właściwym wyodrębnieniu zarówno komórki organizacyjnej, jak i jej kierownika.

O roli kierowniczej można mówić wtedy, gdy zakres obowiązków kierownika danej wyodrębnionej komórki organizacyjnej koncentruje się na kierowaniu zespołem pracowników. W sytuacji gdy świadczy on pracę taką, jak pozostali pracownicy wyodrębnionej komórki, a rola kierownicza jest znaczenie ograniczona, wówczas nie można uznać takiej osoby za kierownika na podstawie art. 151⁴ Kodeksu pracy.

W kontekście pracy nadliczbowej kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej należy zatem analizować nie tylko samą nazwę stanowiska pracy wskazaną np. w umowie o pracę, lecz rzeczywisty charakter obowiązków wykonywanych przez pracownika. Może się bowiem zdarzyć sytuacja, że pracodawca, chcąc obejść przepisy dotyczące rekompensaty pracy nadliczbowej, wprowadzi wiele stanowisk kierowniczych, zatrudni pracowników na tych stanowiskach, zobowiąże ich do wykonywania pracy niemal analogicznej jak w przypadku pozostałych pracowników, a jednocześnie będzie powoływał się na okoliczności wskazane w powołanym przepisie.

W praktyce może powstać wątpliwość, czy pracodawca może uznaniowo dokonywać swobodnej kwalifikacji pracowników. Należy jednak podkreślić, że art. 151⁴ Kodeksu pracy, jako bezwzględnie obowiązujący, w żadnym przypadku nie pozwala pracodawcy na włączanie do zakresu obowiązywania tego przepisu pracowników nim nieobjętych.

UWAGA!

Według Sądu Najwyższego, kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy nie są osoby, które wykonują takie same zadania jak podlegli im pracownicy.

W wyroku z 10 lutego 2009 r. (II PK 149/08, OSNP 2010/17-18/210) Sąd Najwyższy wskazał, że zakres zastosowania art. 151⁴ Kodeksu pracy nie obejmuje kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli oraz sprawowania nadzoru nad czynnościami pracowników, którzy im podlegają, wykonując takie same zadania na równi z nimi. Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 2010 r. (I PK 202/09, OSNP 2011/17-18/229)) podkreślił, że sprawowanie funkcji kierowniczej w lokalnej wyodrębnionej organizacyjnie jednostce pracodawcy znacznie oddalonej od jego głównej siedziby przez pracownika, który w takiej jednostce nie ma przełożonego, jest zatrudnieniem spełniającym kryteria pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Użyty w art. 151⁴ Kodeksu pracy zwrot "wykonują w razie konieczności" stanowi samodzielną przesłankę, zobowiązującą pracowników zarządzających oraz kierowników wyodrębnionych komórek do wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy. Należy uznać, że konieczność oznacza zdarzenie niebędące typową sytuacją (normalnie występującą w toku pracy). Konieczność pracy poza normalnymi godzinami pracy nie może jednak wynikać z wadliwej organizacji pracy, w wyniku której dochodzi do ciągłego zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych, np. przez określanie zadań w liczbie niewspółmiernej do stanu zatrudnienia.

Kadra kierownicza cechuje się dużą samodzielnością w działaniu i pracownicy wchodzący w jej skład często sami organizują sobie pracę. Nie można jednak wykluczyć, że w stosunku do części pracowników zarządzających, tym bardziej do kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, będzie mogło być wydane polecenie świadczenia pracy poza normalnymi godzinami. Takie polecenie jest wiążące pod warunkiem, że zostało podyktowane obiektywnie istniejącą koniecznością świadczenia pracy.

Wykonywanie pracy przez pracowników zarządzających poza normalnymi godzinami pracy w związku z koniecznością jej świadczenia wiąże się, co do zasady, z pozbawieniem prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jednak kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (art. 151⁴ § 2 Kodeksu pracy). Wynagrodzenie, o którym mowa w powołanym przepisie, będzie przysługiwało kierownikom w przypadku, gdy źródłem obowiązku świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto będzie polecenie przełożonego. Zatem w sytuacji, gdy postanowienie o świadczeniu pracy we wskazanych wyżej warunkach wynika jedynie z poczucia obowiązku tych osób, to, co do zasady, dodatkowe wynagrodzenie nie będzie im przysługiwało.

Do pracowników zarządzających zakładem pracy są też zaliczani główni księgowi (art. 128 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy).

PRZYKŁAD

Mariusz D., zatrudniony na stanowisku dyrektora ds. ekonomiczno-finansowych, jest jednocześnie głównym księgowym. Jednak pracownik wykonuje inne liczne prace z zakresu zamówień publicznych, obsługi kadrowej, rachunkowej i finansowej, świadcząc regularnie pracę poza normalnymi godzinami pracy. W tej sytuacji pracownik wykonuje pracę w warunkach tzw. pracy rotacyjnej, co oznacza, że wykonuje wiele czynności różnych rodzajowo. Dopuszczalna w orzecznictwie wielozadaniowość wykonywania pracy odnosi się jednak do pokrewnych rodzajów pracy. Ponadto praca wykonywana przez Mariusz D. nie spełnia przesłanki "w razie konieczności", biorąc pod uwagę regularne świadczenie pracy nadliczbowej. Jeżeli z przyczyn organizacyjnych niezbędne było świadczenie przez pracownika pracy po godzinach, to Mariusz D. nabywa prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W tej sytuacji pozbawienie pracownika prawa do dodatkowego wynagrodzenia byłoby nadużyciem.

17. Rekompensowanie pracy w dni wolne od pracy

Szczególne zasady rekompensowania pracy nadliczbowej dotyczą pracy wykonywanej w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, tj. w dni niebędące niedzielami oraz świętami, a także w inne dni niż udzielone w zamian za pracę w niedzielę lub święto.

Zasadą jest, że pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielany do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Przesłanką, która uzasadnia omawianą regułę w zakresie rekompensowania pracy w dniu harmonogramowo wolnym od pracy, jest fakt, że zatrudnienie w takim dniu powoduje zmniejszenie liczby dni wolnych od pracy. Z tego powodu obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi innego dnia wolnego w danym okresie rozliczeniowym. Obowiązek udzielenia innego dnia wolnego w przypadku świadczenia pracy w dniu harmonogramowo wolnym jest niezależny od liczby przepracowanych godzin.

PRZYKŁAD

Jan K. pracuje w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku. Pracodawca powołując się na szczególne potrzeby zobowiązał pracownika do przyjścia do pracy w sobotę na 3 godziny. Zatem, niezależnie od liczby godzin przepracowanych w sobotę, pracodawca nie ma innej możliwości, jak udzielić pracownikowi całego innego dnia wolnego od pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie wprowadzają bowiem alternatywnych rozwiązań w zakresie możliwości rekompensaty pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Nieudzielenie dnia wolnego w typowej sytuacji będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

W typowych sytuacjach obowiązek udzielenia innego dnia wolnego jest bezwzględny. Może się jednak zdarzyć, że udzielenie dnia wolnego nie będzie możliwe np. z powodu choroby pracownika, kiedy niezdolność do pracy trwa do końca okresu rozliczeniowego. W takim przypadku w związku z przekroczeniem przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy pracownik nabędzie prawo do wynagrodzenia powiększonego o 100% dodatek (art. 151¹ § 2 Kodeksu pracy).

Jeżeli polecenie pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy powoduje przekroczenie normy dobowej czasu pracy, za takie nadgodziny pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie i 50% dodatek (art. 151¹ § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).

PRZYKŁAD

Mirosław J. jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i wykonuje pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin. Sobota jest dla niego dniem wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Pracodawca wezwał Mirosława J. do pracy w sobotę w związku z awarią. Usunięcie awarii zajęło pracownikowi 12 godzin. W tej sytuacji pracodawca powinien w pierwszej kolejności udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Ponieważ następnego dnia zakończył się okres rozliczeniowy, pracodawca nie miał możliwości oddania pracownikowi czasu wolnego. W takim przypadku pracodawca powinien wypłacić pracownikowi:

● normalne wynagrodzenie za 12 godzin pracy dodatkowej,

● 100% dodatek za 8 godzin z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej,

● 50% dodatek za 4 godziny z tytułu przekroczenia normy dobowej.

Należy uznać, że nie każde nieudzielenie pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w dniu harmonogramowo wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy będzie naruszeniem przepisów o czasie pracy. Nie można mówić o naruszeniu obowiązków przez pracodawcę w przypadku, gdy udzielenie dnia wolnego nie było możliwe z powodu obiektywnych okoliczności.

Należy jednak mieć na uwadze, że katalog obiektywnych okoliczności powinien być maksymalnie zawężony i nie może stanowić regulacji ułatwiającej pracodawcy organizację procesu pracy.

Pracodawca udziela dnia wolnego w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Kodeks pracy nie reguluje trybu takich uzgodnień, a także sytuacji, co należy zrobić, gdyby strony nie doszły do porozumienia w tym zakresie. Warto zatem, aby ustalenia dotyczące udzielenia dnia wolnego były udokumentowane. Należy uznać, że gdyby strony nie doszły do porozumienia, dopuszczalną formą rekompensaty jest w takiej sytuacji forma pieniężna.

18. Praca w niedziele i święta

Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta wymienione w przepisach o dniach wolnych od pracy (art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy). Zasadą jest, że za pracę w niedziele i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w dniu następnym, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

Co do zasady, praca w niedziele i święta nie jest dopuszczalna. Wyjątki od tej zasady zostały przewidziane w art. 151¹⁰ Kodeksu pracy, który zawiera katalog sytuacji, w przypadku których jest ustawowe przyzwolenie na pracę w tych dniach, tj. m.in.:

● w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

● w ruchu ciągłym,

● przy pracy zmianowej,

● przy niezbędnych remontach,

● w transporcie i w komunikacji,

● przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób.

Pracownikowi, który wykonuje pracę w niedzielę, pracodawca jest zobowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Może się jednak zdarzyć, że w wyniku nieprzewidzianych okoliczności, np. choroby pracownika, pracodawca nie będzie miał możliwości udzielenia takiego dnia we wskazanych terminach. W takim przypadku pracownikowi przysługuje dzień wolny, którego należy udzielić do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli nie jest to możliwe, zatrudniony ma prawo do dodatku do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Pracownik wykonujący pracę w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Ta zasada nie dotyczy pracowników zatrudnionych w tzw. weekendowym systemie czasu pracy.

Jeżeli pracownik wykonuje pracę w święto będące dla niego dniem wolnym od pracy, pracodawca powinien zapewnić mu inny dzień wolny od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie jest to możliwe, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w święto. W przypadku gdy święto przypada w niedzielę, należy stosować przepisy dotyczące pracy w niedzielę.

Co do zasady, dzień wolny jest udzielany przez pracodawcę jako rekompensata pracy w dniu, jakim jest niedziela lub święto, w granicach dobowej normy czasu pracy, czyli do 8 godzin. Zatem w sytuacji, gdy praca była wykonywana dłużej, dojdzie do pracy nadliczbowej dobowej, co będzie skutkowało potrzebą zrekompensowania pracownikowi tej pracy. Rekompensatą może być dodatek do wynagrodzenia (w wysokości 100%, jeżeli praca nadliczbowa przypadała w niedzielę lub święto albo w porze nocnej) albo czas wolny.

Katalog prac dozwolonych w niedzielę i święto zostanie rozszerzony w wyniku nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzonej ustawą z 24 stycznia 2014 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy. Ustawa ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Praca w tych dniach będzie dodatkowo dozwolona przy wykonywaniu:

● prac polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, niedziele i święta wolne w Polsce od pracy, są u niego dniami pracy,

● prac zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa wyżej.

Zmiany w omawianym zakresie są związane z potrzebą zapewnienia elastyczności i dostosowania krajowego prawa pracy do potrzeb globalnego rynku. Dostrzeżono bowiem brak możliwości wykonywania pracy w niedziele i święta na rzecz różnych podmiotów zagranicznych, działających na światowym rynku, których obowiązują różne (często odmienne od polskich) kalendarze świąt i strefy czasowe. W szczególności chodzi o prace przy świadczeniu usług transgranicznych, które ze względu na inny tydzień pracy - przykładowo od niedzieli do czwartku oraz inne święta w krajach obsługiwanych przez centra działające w Polsce, muszą być w Polsce wykonywane w niedziele lub święta. Pracownikowi, który wykonywał pracę w tych dniach, pracodawca będzie zobowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy lub rekompensatę finansową w formie dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 9, art. 52, art. 100, art. 108, art. 128-129, art. 131-133, art. 135, art. 140¹, art. 151-151⁴, art. 151⁹-151¹², art. 210 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028

● art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy - Dz.U. Nr 4, poz. 28; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 224, poz. 1459

● § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - Dz.U. Nr 62, poz. 289; ost.zm. Dz.U. z 2003 r. Nr 230, poz. 2292

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, od kilkunastu lat specjalizuje się w problematyce prawa pracy oraz w wybranych zagadnieniach prawa cywilnego i administracyjnego, autor wielu artykułów i komentarzy z tej dziedziny