Lider nauczycielem

Co zrobić, aby menedżer chciał rozwijać pracowników?

Chcę pracować w firmie, w której nauczę się wielu nowych rzeczy" - to stwierdzenie kandydatów pojawia się w trakcie wielu rozmów rekrutacyjnych, a pracodawcy wówczas zazwyczaj zapewniają, że w firmie takie możliwości rozwoju istnieją. Jaka jest jednak praktyka? Niestety, dużo zależy od samych liderów, którzy tę wiedzę i umiejętności powinni pracownikom przekazywać. Często tego nie robią lub robią w niewystarczającym stopniu, zasłaniając się brakiem czasu lub ważniejszymi zadaniami.

Problemy ze zrozumieniem

Co należy zrobić, aby lider zrozumiał, że jego rola w organizacji to także bycie nauczycielem, czyli osobą, która pomaga innym zdobywać nowe umiejętności i realizować wspólne cele? Wielu liderów ma z tym problem.

- Szczególnie problematyczne jest to w przypadku młodych menedżerów, którzy mają skłonność oceniać innych za efekty, a siebie za intencje. Mają również trudność z wyznaczaniem celów dla członków zespołu tak, aby razem osiągnąć zakładane plany. Dzieje się tak, bo często menedżerem zespołu zostaje specjalista, który wykazuje najlepsze wyniki. Myślę, że zrozumienie roli lidera, który pomaga i rozwija innych, to kwestia bardzo indywidualna. Zależy w dużej mierze od ambicji menedżera, jego predyspozycji, umiejętności miękkich oraz stylu zarządzania, jaki wybierze - zauważa Agnieszka Zawadka, szef marketingu i osoba odpowiedzialna za budowanie kultury organizacyjnej w firmie Livespace.

Zanim więc zaczniemy zastanawiać się nad tym, czy lider faktycznie przekazuje wiedzę i rozwija zespół, warto dokładnie przeanalizować, czy obsadziliśmy na tych stanowiskach właściwe osoby. Agnieszka Zawadka przekonuje, że najlepiej wybierać liderów z wewnątrz organizacji i stawiać na płaską strukturę.

- Wszyscy liderzy zespołów w Livespace to osoby związane z firmą od dłuższego czasu. Każdy z nich pracował jako członek zespołu i z czasem awansował do miana lidera. Widzimy dużą zaletę wynikającą z takiego wewnętrznego awansowania - osoby te bardzo dobrze poznały specyfikę pracy oraz miały dobre relacje z pozostałymi członkami zespołu - mówi Agnieszka Zawadka.

Takie podejście sprawia, że firma wybiera na stanowisko lidera osobę, która przez ostatnie miesiące czy lata mogła wykazać, że jest odpowiednim kandydatem. Ponadto taki lider ma już zbudowany autorytet i dobre relacje z zespołem, co przekłada się na zaufanie pracowników i chęć do wspólnego działania. Warto też zwrócić uwagę na zachowania poszczególnych liderów, a konkretnie, czy postępują we właściwy sposób.

- To naturalna kolej rzeczy. Jeżeli lider chce dalej rozwijać swoją karierę, musi wyszkolić osoby, które będą mogły znaleźć się na jego miejscu w przyszłości lub będą w stanie przejąć część jego obowiązków. Chodzi o to, że firma nie może się rozwijać, jeśli cały czas każdy będzie na tym samym poziomie. Ważne, aby lider szedł do przodu, a swoją postawą zachęcał innych do pójścia za nim. Niechęć do pomocy swoim pracownikom w rozwoju ich umiejętności to jak podcinanie sobie skrzydeł na własne życzenie i świadome spowolnienie rozwoju firmy - mówi Katarzyna Rejdych, dyrektor produktu w firmie Benhauer.

Kiedy zaś wybierzemy odpowiednich liderów, przychodzi pora na wprowadzenie kilku zmian w samej organizacji, by rzeczywiście stworzyć miejsce pracy, w którym pracownicy mogą się rozwijać. Przede wszystkim należy zacząć od tego, że w obecnych czasach ludzie nie przychodzą do firmy z myślą o tym, że będą w niej pracować przez całe dekady.

- Pracownicy szukają dziś lidera, który pomoże im zdobyć umiejętności i przekaże wiedzę, co później przyda im się w realizacji własnych celów. Dziś dla pracowników liczy się bogate portfolio umiejętności - przekonuje Daniel Dobrygowski, szef zarządzania i polityki w Centrum Cyberbezpieczeństwa Światowego Forum Ekonomicznego.

Katarzyna Rejdych przekonuje, że lider powinien swoją pracą i postawą dawać przykład pracownikom, jak wykonywać zadania i na pierwszym miejscu stawiać sobie wymagania i spełniać je z najwyższą starannością, a dopiero później żądać od innych takiego samego podejścia.

Daniel Dobrygowski wskazuje trzy cechy, które wyróżniają najlepszych liderów: umiejętność definiowania i komunikowania celów, identyfikowanie i budowa niezbędnych umiejętności, a także tworzenie dla personelu możliwości awansów i namacalnego rozwoju.

Właściwy styl komunikacji

Zacznijmy od komunikacji i celów. Lider powinien kształtować sposób myślenia innych, np. pokazując coś na własnym przykładzie albo poprzez opowiadane historie i przekazywane porady. Właśnie w taki sposób należy prowadzić komunikację, jeśli chcemy faktycznie wpływać na innych.

- Powiedzmy, że w firmie wydarzy się coś, co pociąga za sobą pewne konsekwencje i nie są one zrozumiałe dla pracowników. Wówczas należy dokładnie wytłumaczyć, jaki był problem, dlaczego zostały podjęte odpowiednie działania i jakie jest uzasadnienie decyzji, która zapadła. Pokazanie szerszego kontekstu danej sprawy spowoduje, że w przyszłości pracownicy za każdym razem będą zastanawiać się nad zaistniałym tematem w szerszym ujęciu - podpowiada Katarzyna Rejdych.

Niezwykle ważne jest wspomniane szersze ujęcie. Lider nie powinien wyjaśniać określonych sytuacji czy też stawiać celów w sposób, który uwzględnia wyłącznie zadanie, np.: "Musimy przygotować raport na temat trendów w marketingu cyfrowym, bo nasza firma musi mieć produkt do sprzedaży". Zdecydowanie lepszym podejściem jest takie przedstawianie zadań, gdzie pracownicy zdają sobie sprawę, że praca służy realizacji większych celów. W powyższym przykładzie mogłoby to brzmieć tak: "Musimy przygotować raport na temat trendów w marketingu cyfrowym, ponieważ chcemy być postrzegani jako firma szybko reagująca na zmiany w branży i zajmująca czołową pozycję na rynku. Dzięki temu potrafimy wykorzystywać najnowsze narzędzia i przez to lepiej służyć naszym klientom".

Ponadto w obecnych czasach liderzy powinni uwzględniać nie tylko cele organizacji, ale też cele samych pracowników. Dobry lider powinien dowiedzieć się, jakie są cele danego pracownika, a następnie - jeśli współgrają one z celami i ogólną misją firmy - wspierać go w ich realizacji i na miarę możliwości zapewnić pomoc w zdobywaniu umiejętności, jakie są niezbędne w ich osiąganiu. Dobrym podejściem jest również włączanie pracowników w proces decyzyjny.

- W Livespace pielęgnujemy demokratyczny styl kierowania, gdzie szanujemy relacje z podwładnymi i włączamy ich w proces decyzyjny. Celowo naszych liderów nie mianowaliśmy menedżerami, a właśnie - liderami zespołów. To w jakimś stopniu pokazuje, że rolą liderów jest nadawanie kierunku pracy zespołu, a nie rozliczanie pracy innych - tłumaczy Agnieszka Zawadka.

Rozwój nowych umiejętności

Jeśli lider ma prowadzić zespół i realizować zakładane cele, musi wiedzieć, jakie umiejętności posiadają poszczególne osoby, a czego ciągle im brakuje. Nauczyciele w szkołach sprawdzają to w prosty sposób, zwykle za pomocą sprawdzianów i testów, ale w firmach zazwyczaj brakuje czasu, aby oceniać stopień opanowania konkretnych umiejętności u pojedynczych pracowników. Jak można to rozwiązać? Trzeba przede wszystkim uważnie obserwować zachowania w zespole i starać się dostrzegać braki u poszczególnych specjalistów. W momencie pojawienia się nowego projektu lider może poinformować, jakie umiejętności są potrzebne do realizacji konkretnych zadań i upewnić się, że zespół nimi dysponuje. Dyskusja tego typu pozwoli ustalić ewentualne braki. Dobrą praktyką jest także budowanie kultury organizacyjnej w taki sposób, aby wszyscy wiedzieli, że dzielenie się wiedzą i doświadczeniem to nie tylko domena liderów, ale całego zespołu.

- Właśnie tak postępujemy w naszej firmie. Ponadto już na etapie rekrutacji staramy się przyciągać osoby nastawione na rozwój - zarówno siebie, jak i innych. Budowanie takiej kultury organizacyjnej ułatwia nam dość płaska struktura w firmie - mówi Agnieszka Zawadka.

Równie ważne jest, aby liderzy brali pod uwagę umiejętności, jakich chce się nauczyć dany pracownik dla samego siebie. Warto zapewnić pracownikom takie możliwości, gdy wiemy, że zdobyte umiejętności i wiedza będą mogły przydać się również w firmie w przyszłości.

- Dobry lider powinien się następnie upewnić, że pracownicy będą mogli liczyć na różnorodne zadania wykorzystujące ich obecne umiejętności i mocne strony. Jednocześnie wiele zadań powinno stanowić możliwość dalszego rozwoju - przekonuje Daniel Dobrygowski.

Katarzyna Rejdych jest również zwolenniczką różnorodnych zadań i wyzwań.

- Dlaczego warto stawiać pracownikom wyzwania? Ponieważ ludzie z założenia nie są skorzy do podejmowania ryzyka. Dobrze jest stawiać wyzwanie, które wydaje się na początku nierealne do wykonania. Bardzo często okazuje się, że osoba sprosta zadaniu, pomimo że nie wierzyła w to, iż jest w stanie dane zadanie zrealizować - mówi przedstawicielka Benhauer.

Jeśli będziemy pracownikowi dawać szansę na zrobienie czegoś nowego, będzie to zarówno szansa na jego rozwój, jak i działanie budujące lojalność pracownika. Większość pracowników nie lubi przecież monotonii. Warto jedynie brać pod uwagę, że niektóre zadania mogą zostać wykonane gorzej, niż oczekujemy. Co wtedy? Jest to ryzyko związane z uczeniem się nowych rzeczy, dlatego przyznając nowe zadania, lider musi uwzględnić fakt, że efekty mogą być niewystarczająco satysfakcjonujące.

Lider nie musi być doskonały

Liderzy mają do odegrania bardzo ważną rolę w firmie, bo to oni dbają o utrzymanie kierunku, w którym podąża organizacja i to właśnie ich zadaniem jest inspirowanie zespołu do mierzenia się z nowymi wyzwaniami, eksperymentowania i stawiania sobie ambitnych, ale wciąż możliwych do zrealizowania celów. Ale trzeba zdawać sobie sprawę, że lider nie musi być osobą, która wie wszystko.

- Lider nie musi wiedzieć i umieć wszystkiego. Często w swoim zespole może mieć podwładnych lepiej wyspecjalizowanych w danym obszarze od niego. Ktoś kiedyś powiedział, żeby nie zatrudniać ludzi mądrzejszych od siebie i potem mówić im, co i jak mają robić - zauważa Agnieszka Zawadka.

Osobą, która podzieliła się tą radą, był nieżyjący już Steve Jobs, współzałożyciel Apple'a. Przekonywał, że ważna jest wymiana zdań, a jednocześnie uwrażliwiał liderów zespołów, aby nie dawali gotowych rozwiązań, tylko aktywnie słuchali i naprowadzali na rozwiązania. W taki sposób działa firma Livespace, a dodatkowo nie wyłącza liderów z działań operacyjnych.

- Dzięki temu liderzy rozumieją problemy i wyzwania członków zespołu. Myślę też, że współtowarzyszenie w codziennych wyzwaniach ułatwia liderom uwrażliwienie innych na nowe możliwości - tłumaczy Agnieszka Zawadka.

Jak zostać nauczycielem?

Warto uświadamiać liderom, że ich rola to w dużym stopniu wcielanie się w nauczyciela, który pomaga innym zdobywać nowe umiejętności. Co zrobić, aby liderzy postępowali właśnie w taki sposób i mieli na uwadze rozwój pracowników?

- Pół żartem, pół serio, można powiedzieć, że trzeba dać liderowi tyle zadań, że nie będzie w stanie wszystkiego zrobić samodzielnie. Następnie należy rozliczać go z pracy innych. Nie tylko z dotrzymywania terminów i celów, ale również z jakości wykonywanych zadań - mówi Katarzyna Rejdych.

Podejście proponowane przez Katarzynę Rejdych może okazać się skuteczne zwłaszcza w przypadku liderów, którzy mają problem z delegowaniem zadań i często uważają, że niektóre rzeczy po prostu muszą zrobić samodzielnie. Natomiast Agnieszka Zawadka podkreśla, jak ważne jest, aby liderzy aktywnie słuchali i zadawali pytania, które pozwolą zespołowi wspólnie wyciągnąć lekcje na przyszłość.

- Podobnych praktyk uczymy liderów w pracy indywidualnej. Jednym z narzędzi, które wspiera liderów w rozmowach z pracownikami, jest okresowe udzielanie informacji zwrotnej. Feedback przekazywany na podstawie modelu K(i)SS (keep, stop, start doing) pozwala liderom podzielić się swoimi spostrzeżeniami z członkiem zespołu i wskazać obszary do rozwoju. Poza tym dbamy również, aby liderzy systematyzowali wiedzę zespołu oraz opisywali powstające procesy - w ramach wewnętrznej bazy wiedzy czy e-learningu - podsumowuje Agnieszka Zawadka.

Grzegorz Kubera