Ponad połowa (58 proc.) specjalistów i menedżerów na polskim rynku jako przyczynę zmiany miejsca pracy podaje chęć zdobywania nowych kompetencji. Możliwości rozwoju są także ważnym motywatorem do tego, aby w firmie pozostać. Wiele badań wskazuje, że oferowanie pracownikom rozwoju ma większe znaczenie w ich zatrzymywaniu w firmie niż konkurencyjne wynagrodzenie lub elastyczny czas pracy. Potwierdzają to badania zaangażowania, z których wynika, że szkolenia i rozwój są jednym z pięciu elementów pozytywnie skorelowanych z wysokim zaangażowaniem. Ktoś może zapytać: dobrze, ale rozwój to bardzo szerokie pojęcie, jakie więc formy wybrać? Dostępnych form rozwoju jest wiele, przyjrzymy się zatem dofinansowaniu nauki przez pracodawcę, czyli studiom, studiom podyplomowym czy MBA. Komu się to opłaca, co może budzić opór i jak się za to zabrać w praktyce.

Kto tu jest wygrany?

Oczywistym beneficjentem dofinasowania nauki jest pracownik. Po pierwsze, dostaje konkretną sumę pieniędzy na opłacenie czesnego. Co więcej, kwota dofinansowania jest przychodem zwolnionym z podatku dochodowego od osób fizycznych. Pracodawca może także pokryć koszty dojazdu na zajęcia i zakwaterowania lub materiałów potrzebnych do nauki. Zgoda na naukę jest równoznaczna ze zwolnieniem z całości lub części dnia pracy przy zachowaniu wynagrodzenia, aby pracownik mógł dotrzeć na zajęcia. Pracownikowi przysługuje także dodatkowy urlop szkoleniowy.

Jak prosić pracodawcę o przyznanie dofinansowania?

1. Postaw się na miejscu pracodawcy. Zastanów się, co Ciebie przekonałoby do wyrażenia zgody .

2. Zrób listę korzyści dla pracodawcy i pracownika.

3. Przygotuj plan tego, jak zamierzasz wykorzystać i rozwijać zdobyte kwalifikacje w swoich codziennych zadaniach .

4. Przygotuj argumenty za wybraną przez Ciebie szkołą, ale też alternatywne szkoły lub kursy.

5. Spisz swoje argumenty na kartce. Przećwicz rozmowę zanim się udasz do szefa.

6. Jeżeli spotkałeś się z odmową, nie poddawaj się. Zapytaj, co musisz zmienić, żeby dostać zgodę za rok.

Oprócz wymiernych korzyści, pracownik zdobywa nowe kwalifikacje i umiejętności, dzięki którym zwiększają się jego szanse na awans. Uczęszczając na studia, rozbudowuje swoje kontakty o specjalistów z innych firm i branż. Rośnie również jego wartość rynkowa, co znaczy, że przy zmianie pracy potencjalny pracodawca może się zgodzić na wyższe wynagrodzenie.

W Stanach Zjednoczonych co piąty student ma jakąś formę dofinansowania nauki przez pracodawcę. Także w Polsce wiele firm je oferuje, dlatego warto o tym pamiętać podczas rozmowy rozwojowej z przełożonym.

Właściwie dobrane kursy mogą dać więcej satysfakcji i wzrostu użyteczności w organizacji, a w efekcie wspomóc rozwój kariery, niż jednorazowe gratyfikacje.

W czym tkwi haczyk?

Widząc tak liczne korzyści po stronie pracownika, można się zastanawiać, jakie korzyści z dofinansowania studiów płyną dla pracodawcy? Okazuje się, że lista korzyści pracodawcy jest równie długa, jak dla pracownika.

Rekrutacja

W dobie zwiększonej konkurencyjności o najbardziej utalentowanych pracowników możliwości rozwoju, w tym dofinansowanie nauki, są atutem, który zdecyduje o przyjęciu tej, a nie innej oferty. Zdobywanie dodatkowych kwalifikacji i wykształcenia jest także ważne dla kandydatów z pokolenia X oraz Y, którzy w ciągu swojego życia zawodowego będą częściej zmieniać pracę.

Retencja

Peter Cappelli w swojej pracy "Dlaczego pracodawcy opłacają studia?" dowodzi, że pracownicy, którzy otrzymali od pracodawcy dofinansowanie do nauki, pozostają dłużej w firmie. To z kolei pozwala pracodawcy zaoszczędzić na kosztach rekrutacji i wdrażania nowych pracowników.

Produktywność

Wyższe wykształcenie pracowników przyczynia się do zwiększonej produktywności firmy - dowodził tego nagrodzony Nagrodą Nobla Gary Becker, który wprowadził do ekonomii pojęcie inwestowania w kapitał ludzki i pokazał jego ekonomiczne skutki. Jeżeli firma ma więcej wykształconych pracowników, będą oni mogli realizować większą liczbę dodatkowych projektów. Co bezpośrednio przekłada się na zysk.

Wynagrodzenia

Dofinansowanie do nauki może być tzw. kartą przetargową przy negocjacjach płacowych z pracownikiem.

- Zdarzają się sytuacje, kiedy nie możemy przyznać pracownikowi podwyżki. Ale jeżeli ma on ambicje do dalszego rozwoju, możemy zadbać o jego motywację, przyznając mu dofinansowanie do studiów.

- mówi Magdalena Rapacka-Wojdat, wieloletni praktyk HR

Co powinna zawierać umowa o dofinansowanie studiów podyplomowych

● wysokość dofinansowania - jaka kwota została przyznana pracownikowi

● czas i formę dokonania opłat - kiedy i jak zostanie zrealizowana płatność: na konto szkoły czy pracownika, przed rozpoczęciem nauki, czy może dopiero po jej zakończeniu?

● co pokrywa dofinansowanie - koszty czesnego, wpisowego, opłaty za egzamin? A może dodatkowo koszt dojazdów lub zakwaterowania, materiałów do nauki itp.?

● klauzulę, czy wysokość finansowania jest uzależniona od postępów w nauce i oceny końcowej?

● informację, w jaki sposób będzie rozliczana nieobecność pracownika - czy wliczamy naukę w czas odpracowania nieobecności?

● termin ukończenia nauki - czy jest ograniczenie czasu, w jakim ma być zakończona nauka?

● klauzulę na wypadek nieukończenia nauki przez pracownika

Rozwój

Wiele firm stawia na to, by nie pozyskiwać talentów z rynku, lecz awansować pracowników z wewnątrz firmy. Studia pozwalają ich rozwijać nie tylko w zakresie twardych kompetencji, lecz także umiejętności miękkich, tj. komunikacji, zarządzania czasem, rozwiązywania problemów, umiejętności przywódczych.

Dobry PR dla firmy

Ofertą dofinansowania nauki można się pochwalić zarówno w firmie, jak i na stronie internetowej lub w ogłoszeniu o pracę. Marek Jurkiewicz, dyrektor generalny InfoPraca.pl, konstatuje, że firmy nadal rzadko informują o możliwościach rozwoju w ofertach zatrudnienia. A warto to robić.

Wykorzystanie nowej wiedzy

Pracownik, który studiuje, ma dostęp do najbardziej aktualnej wiedzy teoretycznej. Firma może na tym skorzystać, zgadzając się, by projekty, które realizuje w trakcie studiów, były jak najbardziej realne, zaczerpnięte z życia firmy. Tak można poznać nowe, inne sposoby rozwiązania problemu, z którym akurat boryka się firma. Ponadto można umówić się z pracownikiem, że po zakończeniu nauki będzie mentorem dla swoich kolegów i koleżanek lub podzieli się nową wiedzą w serii artykułów do magazynu branżowego.

Dofinansowanie nauki jest jedną z form motywowania i rozwijania pracowników. Oczywiście pod warunkiem, że jest odpowiednio dobrane do potrzeb firmy, jak i pracownika. Bardzo ważne jest, aby po zakończeniu nauki pracownik miał możliwość zastosowania w praktyce zdobytej wiedzy. Wymaga to wysiłku również od przełożonego, który powinien tak zmodyfikować zadania swojego podwładnego, aby zdobytą wiedzę mógł on przełożyć na praktykę. Nie ma nic bardziej demotywującego dla pracownika, który po studiach wraca do pracy z dyplomem, naładowany wiedzą i chęcią jej zastosowania, i nikt w firmie nie jest zainteresowany jego nowymi umiejętnościami. A przecież po to wykształciliśmy pracownika, by rozwijał się w naszej organizacji, a nie na zewnątrz. Dlatego można powiedzieć, że studia są wyzwaniem zarówno dla przełożonego, jak i pracownika.

Agnieszka Wierszyłło, dyrektor ds. personalnych, Hochtief Polska

Pracując jako specjalista, w uznaniu za nadzwyczajne wyniki, otrzymałem w 2007 roku możliwość ukończenia rocznych studiów podyplomowych na Uniwersytecie w Oslo. Wtedy nie było to powszechną praktyką i nie ukrywam, że propozycję łączenia ciężkiej pracy z nauką i dwuletnią "lojalkę", w zamian za oczekiwane przeze mnie jednorazowe wynagrodzenie lub awans, przyjąłem z lekkim rozczarowaniem. Szybko jednak się okazało, że właściwie dobrane kursy mogą dać więcej satysfakcji i wzrostu użyteczności w organizacji, a w efekcie wspomóc rozwój kariery, niż jednorazowe gratyfikacje. Obecnie zdarza mi się stosować tę formę wyróżnienia dla swoich podwładnych, jednak z uwagi na przysługujący, dodatkowy urlop szkoleniowy i często niepełny wymiar pracy, mam świadomość, że nagroda taka przyczynia się do osłabienia zespołu o nieobecność najbardziej wyróżniających się pracowników.

Rafał Domaszewski, członek zarządu ds. handlu w firmie energetycznej

Czy jest się czego bać?

W Polsce Kodeks pracy reguluje zasady dofinansowania i, niestety, może być też przeszkodą. Zgodnie z art. 1031 § 2, pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą przysługuje urlop szkoleniowy i zwolnienie z pracy na zajęcia. O ile zwolnienie na zajęcia nie budzi zastrzeżeń, o tyle urlop szkoleniowy, tak. Zwłaszcza gdy dofinansowanie do studiów otrzymuje kluczowy dla firmy pracownik, a na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przystąpienie do egzaminu dyplomowego przysługuje mu urlop aż 21 dni. I nie ma tu znaczenia, czy chodzi o kilkuletnie studia licencjackie, magisterskie, czy też roczne podyplomowe. Warto też zaznaczyć, że nawet jeżeli pracodawca nie przyzna dofinansowania do studiów, ale wyrazi zgodę np. na zwolnienie pracownika na zajęcia, to jest to domniemaną zgodą i pracownik może wystąpić o urlop szkoleniowy. Z tego powodu niektórzy menedżerowie wolą niezależnie przyznać jednorazową nagrodę finansową, którą pracownik może przeznaczyć na czesne, niż ryzykować jego prawie miesięczną nieobecność.

Opory przed dofinansowaniem studiów budzą także ich koszty. Wysokość opłat różni się w zależności od długości trwania studiów, kierunku i szkoły, ale kwoty zaczynają się od kilku, a kończą na kilkudziesięciu tysiącach - w przypadku MBA. Dlatego firmy, które dysponują niewielkim budżetem szkoleniowym, mogą chcieć przeznaczyć te pieniądze na warsztaty i szkolenia, które dotrą do większej liczby pracowników, niż inwestować tylko w grupę kilku wybranych osób.

Jednak największą obawą firm przed inwestowaniem w rozwój pracowników jest strach, że odejdą, a firma straci pieniądze, pracownika i jego kompetencje. Richard Branson, przedsiębiorca i założyciel grupy Virgin, mówi, że ludzi trzeba tak wyszkolić, żeby mogli odejść. Ale traktować ich tak, żeby nie chcieli.

Jak pozyskać lojalność?

W Kodeksie pracy art. 1034 § 3 zdefiniowane są warunki zawierania umów szkoleniowych. Umowa szkoleniowa potocznie nazywana jest "lojalką", gdyż zobowiązuje pracownika do pozostania w zatrudnieniu po zakończeniu nauki dofinansowanej przez firmę. Maksymalny okres odpracowania wynosi trzy lata. Jeżeli pracodawca nie zamierza wiązać pracownika z firmą, nie ma obowiązku zawierać umowy. W praktyce umowa szkoleniowa powinna definiować kilka niezbędnych aspektów.

Dla kogo dofinansowanie?

Warto zastanowić się, kto ma prawo ubiegać się o dofinansowanie. Być może tylko pracownicy zatrudnieni powyżej roku? A może powiązać dofinansowanie ze stopniem zaszeregowania w tabeli płac? Z wypowiedzi na forach dyskusyjnych HR-owców z różnych firm wynika, że większość oferuje dofinansowanie nauki dla kadry menedżerskiej, ewentualnie specjalistów i zazwyczaj wiąże się ono z podpisaniem "lojalki".

Studia, studia podyplomowe czy MBA. Forma kształcenia nie ma znaczenia. Liczy się możliwość rozwoju i to, czy pracodawca wspiera w nim pracownika. Jeżeli tak, obie strony są wygrane.

Lidia Świderska

Kierownik rozwoju i szkoleń, wieloletni praktyk z międzynarodowym doświadczeniem

lisw@wp.pl