W dynamicznie rozwijającej się branży IT zapotrzebowanie na wysokiej klasy specjalistów ciągle rośnie. W aglomeracji wrocławskiej funkcjonuje 45 średnich i dużych firm IT, które stanowią dla Objectivity bezpośrednią konkurencję w pozyskiwaniu pracowników. Każda z nich chce zatrudnić inżynierów informatyków, których ciągle brakuje na rynku pracy, a którzy są umiarkowanie aktywnymi kandydatami.

- Dla HR-owców w firmach informatycznych dużym problemem jest nie tylko znalezienie odpowiedniego kandydata, lecz także skuteczne do niego dotarcie, a potem zatrzymanie pracownika w organizacji. Co zrobić, aby zachęcić specjalistów, często mających już dobrą pracę, do tego, aby chcieli z nami rozmawiać; jak wyróżnić naszą firmę, aby była bardziej atrakcyjnym miejscem pracy niż konkurencja z biurowca obok; w jaki sposób zatrzymać pożądanych pracowników, aby nie odeszli do innej firmy - to pytania, które nas nurtują

- mówi Paulina Roszczak-Śliwa, menedżer zarządzający HR w Objectivity.

Dwie strategie

Na wrocławskim rynku pracy w branży IT dominują dwie strategie pozyskiwania pracowników. Pierwszą wyznacza konkurencja płacowa, która uznawana jest za metodę przynoszącą potencjalnie szybki rezultat w postaci zatrudnienia właściwego specjalisty w krótkim czasie.

- To strategia stosowana przez co najmniej dwóch bardzo dużych graczy w naszej branży, którzy płacą o 30 proc. więcej niż rynek

- wskazuje Katarzyna Borowiecka, HR biznes partner w Objectivity.

Druga strategia pozyskiwania pracowników polega na konkurowaniu kulturą organizacyjną. Taką drogę wybrała firma Objectivity. Ma przy tym świadomość, że ten wybór wiąże się z działaniem długofalowym wymagającym cierpliwości i konsekwencji, więc nie zawsze odpowiednim dla organizacji, które oczekują szybkich efektów.

W Objectivity uznano, że kultura wewnętrzna jest dobrym kluczem w rekrutacji, selekcji i zatrzymaniu pracowników w firmie. Zwinne zarządzanie projektami (agile) oraz szybkie reagowanie na zmiany to zasadnicze cechy jej funkcjonowania. Specjaliści odpowiedzialni za realizację projektów tworzą zespoły samoorganizujące się. Sami wyznaczają sobie zadania i dbają o zestaw narzędzi do ich wykonania. Obok zarządzania projektami cechą charakterystyczną dla Objectivity jest reagowanie na zmiany.

- Nie mamy swojego produktu, pracujemy wyłącznie na potrzeby naszych odbiorców, musimy więc słuchać ich potrzeb i z nimi współpracować. To przekłada się na naszą politykę HR - chcąc być "supplier of choice" (dostawcą z wyboru, jak to określają nasi klienci), musimy zacząć od bycia pracodawcą z wyboru. Nie ma tu drogi na skróty

- dodaje Paulina Roszczak-Śliwa.

Kultura klanowa

Aby mieć pewność, jaką drogę wybrać w celu zrekrutowania i zatrzymania pracowników, w firmie przeanalizowano kulturę organizacyjną. Wykorzystany do tego został model wartości konkurujących Camerona i Quinna i zaproponowane przez nich cztery typy kultury organizacyjnej: klanowa, adhokratyczna, hierarchiczna, rynkowa. Pracownicy firmy wypełnili ankietę z prośbą o wskazanie podobieństw z kulturą w Objectivity. Wynik był spójny - respondenci uznali, że w firmie panuje kultura klanowa z elementami adhokracji.

- Klan jest typem kultury, który przypomina rodzinę. Widać tu nastawienie na współpracę, na atmosferę i relacje wewnętrzne. Organizacja koncentruje się na sobie i na pracownikach, których chce zintegrować, jednocześnie jest elastyczna i swobodna. Z kolei kultura adhokratyczna jest silnie zorientowana na zewnątrz, aby być dobrą bazą dla innowacyjności

- tłumaczy Katarzyna Borowiecka.

W ustaleniu typu kultury w Objectivity pomocne było jasne nazwanie zjawisk i problemów, z jakimi firma ma do czynienia na co dzień. Stwierdzono bowiem, że trzeba wskazać ciemne strony kultury klanowej i adhokratycznej. Jedną z nich jest podejmowanie trudnych decyzji, np. dotyczących rozstania się z pracownikiem.

- Takie decyzje podejmujemy całymi tygodniami, bo z trudem przychodzi nam powiedzieć: dziękujemy za współpracę. Innym problemem w kulturze klanowej jest udzielanie negatywnego feedbacku. Próbujemy przekonywać do tego liderów, ale widzimy, że jest z tym kłopot. Natomiast ciemną stroną kultury adhokratycznej jest chaos związany z wielowątkowością, kreatywnością i innowacyjnością. Doświadczamy tego na sobie. Dlatego staramy się jasno nazywać to, co się u nas dzieje i z czym się borykamy

- mówi Paulina Roszczak-Śliwa.

Otwarte drzwi

Charakterystyczna dla obu typów kultury w Objectivity swoboda i elastyczność widoczna jest w budowaniu otwartej atmosfery wewnątrz, jak i na zewnątrz firmy. W Objectivity organizowane są spotkania z cyklu Open Day skierowane głównie do kandydatów na stanowiska informatyczne. Na takie spotkania zapraszani są m.in. menedżerowie projektów, analitycy, testerzy, czyli osoby, które mogą odgrywać różne role w realizacji projektu IT. Polityka otwartych drzwi jest stosowana również wtedy, kiedy np. firma koncentruje się na poszukiwaniu specjalistów w danej dziedzinie informatycznej. Przykładem jest tu spotkanie pod nazwą "PrzeTESTUJ Objectivity" przeznaczone dla testerów. Wzięło w nim udział siedem osób. Wymiernym rezultatem tego spotkania było zatrudnienie dwóch specjalistów.

Dla programistów Java zorganizowano dzień otwarty pod znamiennym hasłem "Zjav się, jeśli masz odwagę". To spotkanie odbyło się pod koniec kwietnia br. Uczestniczyło w nim ponad 20 fachowców i w niedługim czasie odbyła się pierwsza rozmowa rekrutacyjna ze specjalistą w zakresie Java.

- Ważne jest to, że tematykę i przebieg tych wydarzeń oddajemy w ręce naszych pracowników, dzięki czemu są one bardziej wiarygodne. My jako Dział HR i Komunikacji służymy pomocą w organizacji takich spotkań, ale to nasi eksperci są fachowcami w realizacji projektów IT. To oni relacjonują, jak pracujemy. Nasi pracownicy bardzo chętnie angażują się w przygotowanie i prowadzenie Open Day

- wyjaśnia Paulina Roszczak-Śliwa.

Objectivity Bespoke Software Specialists to działająca od 25 lat firma informatyczna, której siedziba mieści się w Coventry, w Wielkiej Brytanii. Tam też znajduje się Dział Sprzedaży, zaś od 2005 roku centrum rozwojowe i operacyjne firmy zlokalizowane jest we Wrocławiu. Firma tworzy oprogramowanie szyte na miarę klasy enterprise. W naszym kraju zatrudnia obecnie prawie 450 osób. Średnia wieku pracowników wynosi 33 lata. Spółka koncentruje się na wysoko wykwalifikowanych specjalistach z kilkuletnim doświadczeniem pracy w konkretnej technologii informatycznej.

Niskie nakłady własne

Koszt organizacji takich wydarzeń, jak "PrzeTESTUJ Objectivity" i "Zjav się, jeśli masz odwagę" był bardzo niski. Wynosił po 150 zł na każde spotkanie i był związany z zakupem cukierków, ciastek i przekąsek, a korzyścią bezpośrednią dla firmy jest pozyskanie trzech nowych specjalistów IT. Są to więc nieporównywalne nakłady finansowe w porównaniu z tradycyjnymi działaniami rekrutacyjnymi. Nieporównywalna jest także skuteczność metody Open Day.

- Zespół HR nie inicjuje rekrutacji - największy udział mają tu nasze zespoły, które zastanawiają się, co warto zrobić, aby przyciągnąć np. Java’owców. Oni są centrum decyzyjnym, my jako HR-owcy czujemy się odpowiedzialni za proces rekrutacji, ale to zespół techniczny wkłada największy wysiłek w to, aby pozyskać nowych kolegów do firmy

- dodaje Katarzyna Borowiecka.

W przypadku takich spotkań, jak np. "Zjav się, jeśli masz odwagę", nakład pracy jest niski: graficy przygotowali zaproszenia, rozesłane zostały e-maile do pracowników z informacją o planowanym wydarzeniu, po czym pracownicy umieszczali taką wiadomość na swoich profilach społecznościowych. To jest jedyny kanał komunikacji z potencjalnymi kandydatami do pracy stosowany w Objectivity. Co ciekawe, z początku zakładano, że w spotkaniach Open Day skierowanych do wąskiego grona fachowców weźmie udział nie więcej niż sześć osób. Okazało się, że na "Zjav się, jeśli masz odwagę" przyszło ponad 20 osób.

W wyniku spotkań, jakie odbyły się w ramach Open Day, zrekrutowano trzech wysoko wykwalifikowanych informatyków. Z usług agencji rekrutacyjnych firma korzysta rzadko.

- W zeszłym roku umieszczaliśmy ogłoszenia na portalach ogłoszeń o pracę. Zatrudniliśmy 0 deweloperów i 0 testerów z tego kanału. Z tych ogłoszeń udało nam się pozyskać około 12 osób, głównie na stanowiska backoffice, które są łatwiejsze w rekrutacji. Pieniądze włożone w takie metody pozyskiwania specjalistów nie dały nam zamierzonych efektów

- wyjaśnia Paulina Roszczak-Śliwa.

Metoda rekomendacji

W rekrutacji specjalistów IT firma stosuje też metodę rekomendacji w ramach programu "Poleć kandydata". Każdy pracownik za zarekomendowanego kandydata otrzymuje kwotę 8 tys. zł netto. Zapłata następuje po przedłużeniu umowy z nowym pracownikiem.

- W grudniu ubiegłego roku zwiększyliśmy tę kwotę, przedtem było to 4 tys. zł. Jednak okazało się, że po zwiększeniu kwoty wcale nie wzrosła liczba rekomendacji. Biorąc pod uwagę koszty agencji, z których jeszcze wtedy korzystaliśmy, wydawało nam się, że 4 tys. zł to za mało i podwoiliśmy tę kwotę. Niektórzy pracownicy byli nawet oburzeni, mówili, że rekomenduje się kogoś po to, aby z tym kimś pracować, a nie po to, aby dostać pieniądze

- mówi Katarzyna Borowiecka.

To nie randka w ciemno

Już podczas pierwszego spotkania z potencjalnymi kandydatami do pracy widać spójność i otwartość organizacji.

- Nie organizujemy randki w ciemno z kandydatem. Po selekcji CV, zanim osoba przyjdzie do nas na rozmowę, wysyłamy plik materiałów informacyjnych, jak się do niej przygotować, a także, jak do nas trafić, bo dołączamy też ręcznie narysowaną mapkę. Rozmowa jest standardowa. Rekrutacja to jeden etap, w którym biorą udział dwie osoby techniczne oraz Dział HR

- tłumaczy Paulina Roszczak-Śliwa.

Spotkanie z kandydatem trwa od półtorej do dwóch godzin. Niezależnie od wyniku rozmowy każdy kandydat otrzymuje informację zwrotną. W postaci pisemnej przekazywany jest pakiet benefitów.

Welcome Pack

Kiedy kandydat czeka na rozpoczęcie pracy w Objectivity, czyli gdy jest po złożeniu wypowiedzenia w poprzedniej firmie, wysłany jest Welcome Pack. To paczka-niespodzianka dla przyszłych pracowników Objectivity, w której są firmowe gadżety oraz ulotka z informacją o dziale, do którego trafi pracownik.

W paczce jest też test Strenghts Finder Instytutu Gallupa, diagnozujący pięć kluczowych talentów. Każdy nowy pracownik dostaje instrukcję, jak należy ten test wypełnić. Otrzymuje również informację, z kim może potem porozmawiać o jego wyniku.

Welcome Pack jest zwykle wysyłany do przyszłego pracownika kurierem, czasami jest przekazywany mu w momencie podpisywania umowy. Nie jest wręczany pierwszego dnia pracy, a właśnie wcześniej.

- Dla nas ten okres między złożeniem wypowiedzenia w poprzedniej firmie a przyjściem do nas jest ważny. Byli pracodawcy walczą bowiem o pracownika, kiedy ten składa rezygnację. Dostają więc lepsze samochody służbowe, lepsze telefony. A my nie mamy takich benefitów i nie konkurujemy takimi metodami. Zdecydowaliśmy się na to, co jest zgodne z naszą kulturą klanową - postanowiliśmy, że będziemy się pracownikami opiekować od pierwszego dnia naszej współpracy, czyli od momentu, kiedy oni przyjmują naszą ofertę. Dzień, kiedy przyjmują ofertę, to dzień, kiedy wysyłamy im Welcome Pack

- wyjaśnia Paulina Roszczak-Śliwa.

Firma konsekwentnie zamierza kontynuować swoje rozwiązania rekrutacyjne. Warto zaznaczyć, że nie są to wytyczne z korporacji, lecz działania, które zostały zaprojektowane i wdrożone przez polskich specjalistów HR.

Objectivity od dwóch lat prowadzi u siebie badanie satysfakcji pracowników. 93 proc. zatrudnionych tu osób uważa firmę za Great Place to Work, 96 proc. uznaje ją za przyjazne miejsce pracy. Aż 55 proc. wszystkich pracowników spółki pochodzi z rekomendacji. Wśród najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk, czyli deweloperów, skuteczność rekomendacji wynosi 70 proc. W 2015 roku tylko 1,9 proc. zatrudnionych osób rozstało się z firmą po okresie próbnym, co i tak uznano za prawdziwy dramat.

Halina Guryn