Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany, które wejdą w życie w I kwartale 2016 r. w zakresie prawa pracy i ZUS, oraz instrukcje, jak się do nich przygotować.

Zawieranie umów na czas określony

Na czym polegają zmiany

Obowiązujące dotychczas regulacje pozwalają na zawarcie między tymi samymi stronami dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony. Trzecia taka umowa między tym samym pracownikiem i pracodawcą powinna już być umową na czas nieokreślony. Dotyczy to sytuacji, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Przy czym uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Od 22 lutego 2016 r. zasady te nie będą już obowiązywały. Zgodnie z nowymi przepisami okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, jak również łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy. Ustawodawca wprowadził również limit w zakresie liczby umów na czas określony. Te same strony będą mogły podpisać maksymalnie 3 umowy na czas określony.

Limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie będą dotyczyły umowy zawartej w celu:

● zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

● wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

● wykonywania pracy przez okres kadencji.

Wymienionych limitów nie trzeba będzie stosować także wtedy, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeśli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszelkich okoliczności zawarcia umowy.

Przekroczenie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony będzie powodować, że od następnego dnia (po upływie 33 miesięcy) pracownik będzie zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony - niezależnie od tego, że formalnie umowa zostanie nazwana umową na czas określony.

Stosowanie przepisów przejściowych

Fakt, że w okresie wejścia w życie nowych przepisów będzie funkcjonowała całkiem spora liczba umów terminowych, spowodował, że w celu uniknięcia nieporozumień niezbędne było wprowadzenie regulacji przejściowych.

1. Liczba umów i czas ich trwania

W praktyce mogą pojawić się wątpliwości w zakresie relacji między nową dopuszczalną liczbą umów na czas określony i czasem ich trwania a umowami na czas określony zawartymi na dotychczasowych zasadach. Zgodnie z regulacją przejściową do umów zawartych na czas określony, które trwają w dniu wejścia w życie zmian (22 lutego 2016 r.), należy stosować nowe przepisy (art. 14 ust. 4 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw). Zatem okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony trwającej w dniu wejścia w życie nowych przepisów, jak również łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jednak do okresu zatrudnienia wynoszącego maksymalnie 33 miesiące należy zaliczyć okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, który przypada od dnia wejścia w życie nowych przepisów. Ponadto trwająca 22 lutego 2016 r. umowa o pracę na czas określony będzie uważana za pierwszą umowę w rozumieniu nowych przepisów (pierwszą z trzech umów) lub za drugą umowę w rozumieniu nowych regulacji - jeżeli została zawarta jako druga umowa na podstawie dotychczasowych przepisów.

Zasady te nie będą miały zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony przed 22 lutego 2016 r., jeżeli ich rozwiązanie przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie nowelizacji do dnia upływu okresu 33 miesięcy liczonych od 22 lutego 2016 r. W takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta.

2. Uzupełnienie umów o pracę

Zgodnie z regulacją przejściową, w przypadku gdy przed 22 lutego 2016 r. strony zawarły umowę na czas określony:

● w celu zastępstwa pracownika,

● w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

● w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

● z przyczyn obiektywnych leżących po stronie pracodawcy

- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy, obowiązkiem pracodawcy będzie uzupełnienie tych umów poprzez wskazanie celu ich zawarcia. Powinien to zrobić w terminie 3 miesięcy od wejścia w życie nowelizacji, czyli do 21 maja 2016 r.

Obok uzupełnienia takiej umowy pracodawca ma także obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o fakcie zawarcia umowy, gdy wynikało to z przyczyn obiektywnych leżących po jego stronie. Informacja do PIP powinna zostać przesłana w terminie 5 dni roboczych, licząc od dnia uzupełnienia umowy przez pracodawcę (wskazania przyczyn jej zawarcia), w formie pisemnej lub elektronicznej.

W takim przypadku można przyjąć, że pracodawca formalnie nie ma obowiązku dostarczania odpisu, kopii czy skanu umowy zawartej z pracownikiem. Obowiązek należy zatem uznać za spełniony, jeśli np. pracodawca prześle oświadczenie, z którego wynika fakt zawarcia umowy w związku z przyczynami leżącymi po jego stronie. Niezbędne jest wskazanie tych przyczyn.

Przygotowanie do zmiany

Prawidłowe stosowanie nowych przepisów odnoszących się do umów zawartych na czas określony wymaga od pracodawcy - poza znajomością zmian - podjęcia następujących działań:

Krok 1. Ustal, czy zatrudniasz osoby na podstawie umów na czas określony

Ustalenia w tym zakresie są niezbędne i oczywiste, ponieważ od ich wyniku zależy, czy i jakie regulacje (stare, przejściowe czy nowe) należy stosować do umów na czas określony. Jeśli w dniu wejścia w życie nowych przepisów pracodawca nie zatrudnia nikogo na czas określony, ale w przyszłości będzie zawierać takie umowy, powinien zapoznać się z nowymi przepisami w tym zakresie. Nie ma jednak potrzeby zapoznawania się z przepisami przejściowymi.

Krok 2. Ustal liczbę umów na czas określony, jakie zostały dotychczas zawarte z konkretnymi pracownikami

Jest to niezbędne ze względu na ograniczenie w zakresie dopuszczalnej liczby umów na czas określony, jakie pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem. Należy przy tej okazji pamiętać o regulacji, zgodnie z którą uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Zdaniem większości ekspertów prawa pracy po zmianie przepisów, ze względu na brak regulacji, nie będzie już istotna przerwa między zawartymi umowami na czas określony, która w dotychczasowym stanie prawnym powodowała "wyzerowanie" limitu takich umów. Można zatem uznać, że niezależnie od długości przerw występujących między poszczególnymi umowami na czas określony zawartymi między tymi samymi stronami będzie możliwość zawierania umów na czas określony zgodnie z limitami wynikającymi z nowych przepisów, czyli maksymalnie na 33 miesiące. W praktyce oznacza to, że wraz z wykorzystaniem limitów strony, chcąc kontynuować zatrudnienie, będą miały jedno wyjście - zawrzeć umowę na czas nieokreślony.

Wpływ zawartych wcześniej (przed 22 lutego 2016 r.) umów na czas określony na możliwość dalszego zatrudnienia na podstawie tego typu umów - z uwzględnieniem nowych limitów w tym zakresie - został omówiony w części poświęconej przepisom przejściowym.

Krok 3. Ustal okresy, na jakie zostały zawarte poszczególne umowy na czas określony

Działanie to jest konieczne, ponieważ obowiązujące od 22 lutego 2016 r. przepisy wprowadzają nie tylko dopuszczalny limit umów na czas określony, ale i maksymalny czas ich trwania - 33 miesiące.

W przypadku gdy pracownicy będą zatrudniani po dniu wejścia w życie nowych przepisów, sprawa nie wydaje się skomplikowana. Należy wówczas przestrzegać nowych zasad w zakresie dopuszczalnego okresu zatrudniania na podstawie tych umów oraz ich liczby.

Przykład

Pracodawca zatrudnił pracownika na podstawie 2 umów na czas określony, z pominięciem umowy na okres próbny. Pierwsza umowa była zawarta na 25 miesięcy, druga na 8 miesięcy. Pracodawca uznał, że skoro nie wykorzystał okresu 3 miesięcy w ramach umowy na okres próbny, to ma możliwość skorzystania z tego niewykorzystanego czasu i zaproponował pracownikowi trzecią umowę na czas określony w wymiarze 3 miesięcy. Takie postępowanie nie będzie prawidłowe. Wykorzystanie dopuszczalnego limitu 33 miesięcy w ramach 2 umów powoduje brak możliwości zawarcia kolejnej umowy terminowej, nawet gdy pracodawca nie wykorzystał 3-miesięcznego okresu próbnego.

Problem może powstać natomiast, gdy 22 lutego 2016 r. pracodawcę i pracownika będą wiązały umowy na czas określony zawarte w okresie obowiązywania dotychczasowych przepisów. W takim przypadku, chcąc ustalić kwestię limitów w zakresie liczby umów terminowych, należy odwołać się do przepisów przejściowych, które odpowiadają na pytanie, jak traktować wcześniej zawarte umowy na czas określony (zob. omówienie przepisów przejściowych).

Krok 4. Skróć okres obowiązywania umów

Dopuszczalny limit czasu zatrudnienia na umowy na czas określony 33 miesiące będzie liczony od dnia wejścia w życie nowych przepisów. Oznacza to, że okres zatrudnienia przypadający przed 22 lutego 2016 r. nie będzie uwzględniany przy liczeniu 33 miesięcy zatrudnienia.

Nie można jednak wykluczyć sytuacji, w której strony zawarły umowę na czas określony przed wejściem w życie zmian na okres np. 5 lat, z czego jeden rok przypadnie przed wejściem w życie nowelizacji, a pozostałe 4 lata po jej wejściu. W takim przypadku umowa o pracę powinna zostać skrócona do dopuszczalnych 33 miesięcy. Nie powinna zatem trwać dłużej niż do 21 listopada 2018 r. Można to zrobić w drodze porozumienia z pracownikiem. Część ekspertów prawa pracy uważa, że w razie braku zgody pracodawcy na skrócenie umowy do 33 miesięcy dopuszczalne będzie jej skrócenie w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Jednak takie postępowanie jest ryzykowane, ponieważ zdaniem niektórych ekspertów pojęcie "warunki pracy i płacy" nie obejmuje długości trwania umowy terminowej. Dlatego bezpieczniej jest szukać porozumienia z pracownikiem w kwestii skrócenia umowy albo przekształcić ją w umowę na czas nieokreślony.

Skrócenie umowy na czas określony powinno nastąpić jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji, czyli przed 22 lutego 2016 r.

Krok 5. Ustal przyczyny zawarcia umów na czas określony

Analiza przyczyn zawarcia umów na czas określony jest niezmiernie istotna, gdyż od tego zależy konieczność stosowania się do nowych limitów w zakresie zarówno dopuszczalnej liczby umów na czas określony, jak i dopuszczalnego czasu, na jaki mogą one zostać zawarte. Ponadto ustalenia w tym zakresie mogą powodować obowiązek informacyjny względem PIP.

Zgodnie z nowymi zasadami dopuszczalny 33-miesięczny okres zatrudnienia pracownika na podstawie umów na czas określony oraz dopuszczalna liczba 3 takich umów nie dotyczą umów na czas określony zawieranych w celu:

● zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

● wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

● wykonywania pracy przez okres kadencji.

Oprócz tego nie stosujemy ich, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Nowe przepisy nie definiują pojęcia "obiektywne przyczyny", nie dają też żadnych pośrednich wskazówek pozwalających na ocenę, czy dane przyczyny zawarcia umowy mieszczą się w ramach omawianej przesłanki. Katalog przyczyn obiektywnych będzie z całą pewnością rozwijany przez orzecznictwo. Należy uznać, że mieszczą się w nim przyczyny natury organizacyjnej czy ekonomicznej. Trzeba jednak pamiętać, że przesłanka obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy powinna być traktowana ze szczególną ostrożnością. Wynika to z faktu, że stosowanie tej przesłanki jako powodującej brak potrzeby stosowania limitów w zakresie umów terminowych może obciążać pracownika.

Przykład

Pracodawca prowadzący niewielki zakład produkcyjny w zakresie małej architektury ogrodowej na skutek m.in. błędnej oceny sytuacji i podjętych w związku z tym decyzji znalazł się w złej sytuacji ekonomicznej. Chcąc zaoszczędzić pieniądze, postanowił, że nie będzie na bieżąco serwisował sprzętu, na którym odbywała się duża część pracy generująca przeważającą część obrotów firmy. W wyniku tych zaniedbań doszło do nieodwracalnych awarii urządzeń. Pracodawca podjął decyzję, że z przyczyn ekonomicznych nie będzie kupował nowego sprzętu, a pracownicy mają wykonywać prace ręcznie. W tym samym czasie pracodawca wykupił sobie i rodzinie wycieczkę do Japonii. Jednocześnie stwierdził, że z przyczyn ekonomicznych umowy z pracownikami będą zawierane tylko na czas określony, z pominięciem limitów w zakresie czasu ich trwania i liczby. W tej sytuacji powoływanie się przez pracodawcę na obiektywne przyczyny leżące po jego stronie należy oceniać w kategoriach nadużycia prawa i próby przerzucenia na pracowników skutków nieprzemyślanych i nieracjonalnych decyzji. Należy zatem uznać, że pracodawcę (niezależnie od jego subiektywnych odczuć) obowiązują limity w zakresie umów terminowych.

Krok 6. Uzupełnij umowy na czas określony zawarte przed 22 lutego 2016 r.

Pracodawca zawierający umowę na czas określony w przypadkach wymienionych w kroku 5 będzie zobowiązany do określenia w umowie celu jej zawarcia lub zamieszczenia informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy. Gdy przed 22 lutego 2016 r. strony zawarły umowę na czas określony, obowiązkiem pracodawcy będzie uzupełnienie umów o podanie takich informacji.

Krok 7. Prześlij do PIP informację w sprawie umów zawartych w związku z obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy

W przypadku gdy umowa zostanie zawarta na czas określony przed 22 lutego 2016 r. w związku z obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, na pracodawcy spoczywa obowiązek uzupełnienia takiej umowy, a także obowiązek informacyjny względem PIP (zob. stosowanie przepisów przejściowych).

Zawarcie przez pracodawcę umowy na czas określony w związku z obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy po wejściu w życie nowych przepisów również nakłada na pracodawcę obowiązek informacyjny względem PIP.

Pracodawca musi pamiętać o terminie, w jakim to zawiadomienie powinno zostać przekazane. Obowiązek informacyjny względem PIP powinien być wykonany w ciągu 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy. Termin ten nie jest luźnym terminem instrukcyjnym czy zaleceniem o charakterze porządkowym. Ustawodawca uzupełnił bowiem katalog wykroczeń. W wyniku tej zmiany pracodawca lub działająca w jego imieniu osoba, która nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy na czas określony wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Dobrą praktyką będzie opracowanie informacji do PIP i wysyłanie w tym samym dniu, w którym dochodzi do zawarcia umowy. Pozwoli to uniknąć niedopełnienia obowiązku obwarowanego stosunkowo krótkim terminem.

Wypowiadanie umów na czas określony

Na czym polegają zmiany

Na podstawie dotychczasowych przepisów warunkiem dopuszczalności wypowiedzenia umowy na czas określony jest, aby była zawarta na okres powyżej 6 miesięcy z jednoczesnym umownym postanowieniem przewidującym możliwość wypowiedzenia takiej umowy z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Od 22 lutego 2016 r. każda ze stron będzie miała możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Uchylone tym samym zostaną przepisy ograniczające możliwość wypowiadania takich umów.

Zgodnie z nowymi zasadami okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Nastąpiło zatem ujednolicenie długości okresów wypowiedzenia, niezależnie od tego, czy wypowiedzeniu podlega umowa na czas określony czy umowa zawarta na czas nieokreślony.

Okresy wypowiedzenia umowy na czas określony po zmianach

Długość okresu wypowiedzenia	Okres zatrudnienia
2 tygodnie	w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy
1 miesiąc	w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy
3 miesiące	w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat

Przedstawione okresy wypowiedzenia będą obowiązywać również w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nowelizacja nie wprowadza bowiem odrębnych regulacji w stosunku do tego typu umowy w zakresie długości trwania okresu wypowiedzenia. Oczywiście przy tego typu umowie okres wypowiedzenia będzie miał zastosowanie w przypadku wypowiedzenia umowy. Nie będzie natomiast miał zastosowania w sytuacji powrotu do pracy zastępowanego pracownika. Wtedy bowiem umowa o pracę na czas określony zawarta w celu zastępstwa ulegnie rozwiązaniu z dniem poprzedzającym dzień powrotu zastępowanego pracownika.

Stosowanie przepisów przejściowych

Wprowadzona nowymi przepisami zasada umożliwiająca swobodne wypowiadanie umów na czas określony spowodowała, że niezbędne stało się uregulowanie sytuacji umów, które zostały zawarte na podstawie dotychczasowych przepisów, w zakresie możliwości ich wypowiadania.

Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów, tj. 22 lutego 2016 r., które jednak przed tym dniem zostały wypowiedziane, zastosowanie będą miały przepisy dotychczasowe. Tak samo będzie w przypadku, gdy strony zawarły umowę o pracę na czas określony do 6 miesięcy lub dłuższą, w której nie przewidziano możliwości jej rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji. W zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia trzeba będzie stosować dotychczasowe przepisy. Zatem strony powyższych umów nie będą mogły powoływać się na nowe rozwiązania przewidujące zniesienie ograniczeń w zakresie dopuszczalności swobodnego rozwiązywania umów na czas określony. W praktyce brak klauzuli umożliwiającej wypowiedzenie umowy na czas określony sprawi, że z formalnego punktu widzenia taka umowa nie będzie mogła być wypowiedziana. Będzie trwała przez okres, na jaki została zawarta.

Część zawieranych na podstawie dotychczasowych przepisów umów na czas określony (dłuższych niż 6 miesięcy) ma klauzulę umożliwiającą ich wypowiedzenie. Wątpliwości w przypadku tych umów mogą dotyczyć okresów wypowiedzenia, jakie należy do nich stosować. Wątpliwości te rozwiewa przepis przejściowy, zgodnie z którym przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów, zastosowanie będą miały okresy wypowiedzenia właściwe dla umów na czas nieokreślony (art. 14 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw). Oznacza to, że w zależności od stażu pracy u pracodawcy stosowane będą okresy wypowiedzenia: 2-tygodniowe,1-miesięczne oraz 3-miesięczne.

Przykład

Pracodawca zawarł z pracownikiem 2 stycznia 2015 r. umowę na czas określony na okres 24 miesięcy. Umowa zawiera klauzulę umożliwiającą jej wypowiedzenie za 2-tygodniowym okresem. W takim przypadku, gdyby pracodawca wypowiedział umowę np. 1 września 2016 r., zamiast 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia musiałby zastosować okres 1-miesięczny (staż pracy u pracodawcy wyniesie wówczas powyżej 6 miesięcy).

Zgodnie ze stanowiskiem MPiPS z października 2015 r. okres zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umów na czas określony, będzie ustalany - w przypadku umów trwających w dniu wejścia w życie ustawy - od 22 lutego 2016 r., a w przypadku umów zawartych po tej dacie - z uwzględnieniem także poprzednich okresów (dotyczy to również okresów zatrudnienia przypadających przed wejściem w życie nowelizacji).

Przykład

Pracownik został zatrudniony na czas określony 23 lutego 2016 r., a zatem już po wejściu w życie nowelizacji o umowach terminowych. Wcześniej w okresie od 1 stycznia 2012 r. do 31 grudnia 2014 r. był zatrudniony u tego pracodawcy przez 3 lata. Po niecałych 2 tygodniach, tj. 5 marca 2016 r., pracodawca postanowił wypowiedzieć mu umowę o pracę. Okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, ponieważ pracownik był już zatrudniony u tego pracodawcy przez 3 lata.

Przygotowanie do zmiany

Prawidłowe stosowanie przepisów odnoszących się do okresów wypowiadania umów na czas określony wymaga od pracodawcy - poza znajomością zmian - podjęcia następujących działań:

Krok 1. Przejrzyj umowy na czas określony zawarte przed 22 lutego 2016 r. pod kątem spełnienia warunków umożliwiających ich wypowiedzenie zgodnie z nowymi przepisami

Ustalenie, czy umowy na czas określony zawarte przed dniem wejścia w życie nowych przepisów podlegają wypowiedzeniu, będzie niezbędne w sytuacji, gdyby pracodawca chciał je rozwiązać. Od tego, czy zapisy o wypowiedzeniu istnieją, czy nie, będzie zależało, jakie przepisy dotyczące wypowiadania umowy będą miały zastosowanie (dotychczasowe czy nowe) oraz czy takie umowy formalnie będą mogły być wypowiedziane.

Przykład

Pracodawca zawarł z pracownikiem od 2 stycznia 2015 r. umowę na czas określony na okres 24 miesięcy. W umowie nie zamieszczono zapisów umożliwiających jej wcześniejsze rozwiązanie za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. 23 lutego 2016 r. pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia, powołując się na swobodę rozwiązywania umów na czas określony w związku z wejściem w życie nowych przepisów. Postępowanie pracodawcy było nieprawidłowe. Brak klauzuli umożliwiającej wcześniejsze wypowiedzenie powoduje, że umowa po wejściu w życie przepisów nie będzie mogła być wypowiedziana - ani z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, ani z zachowaniem okresu miesięcznego.

Krok 2. Uzupełnij umowy poprzez wprowadzenie klauzuli umożliwiającej ich wypowiedzenie

W wyniku przeglądu umów na czas określony obowiązujących przed dniem wejścia w życie nowych przepisów może się okazać, że umowy (lub ich część) nie zawierają klauzuli umożliwiającej wypowiedzenie. Pracodawca może zatem rozważyć, czy warto wprowadzić do umów taką klauzulę, ponieważ da mu to możliwość wypowiedzenia umowy po zmianie przepisów. W takim przypadku może powstać wątpliwość, czy jeżeli na etapie zawierania umowy strony nie zawarły postanowienia o możliwości jej wypowiedzenia, to czy mogą to uczynić w terminie późniejszym. Przyjmuje się, że możliwość wypowiedzenia umowy na czas określony może być wprowadzona do niej w terminie późniejszym (tak samo można ją w trakcie zatrudnienia usunąć z umowy). Potwierdził to w uchwale z 14 czerwca 1994 r. (I PZP 26/94, OSNP 1994/8/126) Sąd Najwyższy, który stwierdził, że:

(...) strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Krok 3. Zmień informację o warunkach zatrudnienia

Zmiana przepisów w zakresie wypowiadania umów na czas określony powinna mieć również odzwierciedlenie w indywidualnej informacji o warunkach zatrudnienia przekazywanej pracownikowi nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Co do zasady informacja w tym zakresie zawiera m.in. wskazanie obowiązującego pracownika okresu wypowiedzenia.

Obecnie w przypadku umów zawieranych na czas określony informacja o długości okresu wypowiedzenia powinna określać, że pracownika obowiązuje 2-tygodniowy okres wypowiedzenia lub że taka umowa nie podlega wypowiedzeniu. Po zmianie przepisów umowy na czas określony będą miały inne okresy wypowiedzenia, tj. właściwe dla umów na czas nieokreślony. Wówczas chcąc, aby informacja o warunkach zatrudnienia korespondowała z nowymi przepisami, należy ją skorygować poprzez wskazanie nowych okresów wypowiedzenia. Korekta powinna nastąpić nie wcześniej niż w dniu wejścia w życie zmian. Należy jej dokonać niezwłocznie - nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmian, czyli najpóźniej do 22 marca 2016 r.

Warto pamiętać, że informacja o zmianie długości okresu wypowiedzenia może być przekazana pracownikowi poprzez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

Udzielanie urlopu macierzyńskiego

Na czym polegają zmiany

Obecnie urlop macierzyński składa się z tzw. podstawowego urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Wymiar podstawowego urlopu macierzyńskiego wynosi 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub od 31 do 37 tygodni w przypadku porodu mnogiego. Urlop macierzyński dodatkowy przysługuje w wymiarze do 6 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka. W sytuacji urodzenia dwojga lub większej liczby dzieci przysługuje dodatkowy urlop macierzyński w wymiarze do 8 tygodni. Zgodnie z dotychczasowymi przepisami obowiązującymi do 1 stycznia 2016 r. wymieniać się korzystaniem z urlopu macierzyńskiego mogą jedynie osoby mające status pracownika.

Nowe przepisy nie modyfikują wymiaru urlopu macierzyńskiego. Nowością jest natomiast umożliwienie wymiany uprawnień przysługujących w związku z urlopem macierzyńskim między osobami mającymi status pracownika a ubezpieczonymi z innego tytułu niż stosunek pracy, np. osobami prowadzącymi działalność gospodarczą czy ubezpieczonymi w związku z umową zlecenia.

Zgodnie z nowymi zasadami pracownica po wykorzystaniu po porodzie przynajmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego będzie miała prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu i powrócić do pracy, jeżeli:

● pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko,

● przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony-ojciec dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.

Ponadto pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko będzie przysługiwać, w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną-matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającego po dniu rezygnacji przez ubezpieczoną-matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego.

Od 2 stycznia 2016 r. pracownica legitymująca się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, będzie miała prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu, jeżeli:

● pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko albo pracownik-inny członek najbliższej rodziny;

● przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony-ojciec dziecka albo ubezpieczony-inny członek najbliższej rodziny, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.

W przypadku zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego albo ubezpieczonej-matki dziecka w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny będzie przysługiwać prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu zgonu pracownicy albo ubezpieczonej-matki dziecka.

W przypadku porzucenia dziecka przez pracownicę w czasie urlopu macierzyńskiego albo przez ubezpieczoną-matkę dziecka w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny będzie przysługiwać prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu porzucenia dziecka, nie wcześniej jednak niż po wykorzystaniu przez:

● pracownicę, po porodzie, co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego,

● ubezpieczoną-matkę dziecka zasiłku macierzyńskiego za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie.

Stosowanie przepisów przejściowych

W zakresie udzielania urlopów macierzyńskich nowelizacja nie przewiduje żadnych przepisów przejściowych. Zatem nowe zasady dotyczące dzielenia się urlopami macierzyńskimi należy stosować od dnia wejścia w życie nowelizacji, czyli od 2 stycznia 2016 r.

Przygotowanie do zmiany

Prawidłowe stosowanie przepisów odnoszących się do udzielania urlopów macierzyńskich po zmianie przepisów wymaga od pracodawcy podjęcia następujących działań:

Krok 1. Zapoznaj się z nowymi przepisami dotyczącymi dzielenia się urlopami macierzyńskimi

Pracodawca powinien w pierwszej kolejności zapoznać się z nowymi regulacjami dotyczącymi dzielenia się urlopami macierzyńskimi.

Krok 2. Ustal osoby uprawnione do urlopu lub zasiłku macierzyńskiego

Po zmianach przepisów nie tylko pracownicy mogą przejąć urlop macierzyński, ale również ubezpieczeni z innego tytułu niż stosunek pracy matka oraz ojciec dziecka, a także ubezpieczony-inny członek najbliższej rodziny. Takie uprawnienie po zmianie przepisów będzie również przysługiwało pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny. Osoby te zostały zdefiniowane w nowym art. 175¹ Kodeksu pracy. Wskazujemy je na następnej stronie.

Osoby uprawnione do przejęcia urlopu i zasiłku macierzyńskiego

Ubezpieczona-matka dziecka i ubezpieczony-ojciec dziecka to: matka/ojciec dziecka niebędąca/niebędący pracownicą/pracownikiem, objęta/objęty ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2015 r., poz. 121 ze zm.).

Pracownik-inny członek najbliższej rodziny i ubezpieczony-inny członek najbliższej rodziny to: pracownik lub ubezpieczony, inny niż ojciec dziecka członek najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2014 r., poz. 159 ze zm.).

Przepis art. 29 ust. 5 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa nie definiuje pojęcia najbliższego członka rodziny innego niż ojciec dziecka. Wobec braku jednoznacznej regulacji w tym zakresie należy uznać za dopuszczalne odpowiednie posiłkowanie się przepisami ubezpieczeniowymi dotyczącymi przyznawania zasiłku opiekuńczego. Zgodnie z art. 32 ust. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa za członka rodziny (obok dziecka do 14 lat) uważa się też małżonka, rodziców, rodzica dziecka, ojczyma, macochę, teściów, dziadków, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku powyżej 14 lat - jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki.

Udzielanie urlopu rodzicielskiego

Na czym polegają zmiany

Urlop rodzicielski przysługuje obecnie w wymiarze 26 tygodni, bez względu na liczbę dzieci, które urodziły się podczas jednego porodu. Jest to urlop płatny, nieobowiązkowy, a zatem skorzystanie z niego uzależnione jest od woli pracownika.

Od 2 stycznia 2016 r. wchodzą w życie zmiany dotyczące urlopu rodzicielskiego. W ich wyniku do urlopu rodzicielskiego zostanie włączony dodatkowy urlop macierzyński oraz dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego. Automatycznie ma to wpływ na zmianę wymiaru urlopu rodzicielskiego, który będzie wynosił:

● do 32 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

● do 34 tygodni - w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Z urlopu rodzicielskiego mogą skorzystać oboje rodzice - przy zachowaniu wskazanych wymiarów. Nowym rozwiązaniem, które zacznie obowiązywać od 2 stycznia 2016 r., jest przyznanie pracownikowi-ojcu dziecka prawa do urlopu rodzicielskiego, gdy matka dziecka wykorzystała zasiłek macierzyński za okres odpowiadający pełnemu wymiarowi urlopu macierzyńskiego.

Zgodnie z nowymi przepisami w okresie pobierania przez jednego z rodziców dziecka zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego drugi rodzic będzie mógł korzystać z urlopu rodzicielskiego. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego i okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać jego dopuszczalnego wymiaru.

Obecnie urlop rodzicielski musi zostać wykorzystany bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (a jeśli jest dzielony na części, to każda kolejna część urlopu musi przypadać bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej).

Urlop rodzicielski może być udzielony jednorazowo lub w częściach - obecnie w 3 częściach, a po zmianie przepisów w 4 częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej albo bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego w wymiarze wielokrotności tygodnia.

Jednak po zmianach od 2 stycznia 2016 r. 16-tygodniowa część urlopu rodzicielskiego będzie mogła zostać wykorzystana później, aż do upływu roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia.

Przepisy umożliwiają łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą zawodową. W takim przypadku niezbędne jest zachowanie następujących zasad:

● podjęcie pracy podczas urlopu rodzicielskiego wymaga złożenia pisemnego wniosku pracownika,

● wniosek należy złożyć w terminie nie krótszym niż 14 dni (po zmianie przepisów 21 dni) przed rozpoczęciem wykonywania pracy,

● pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika - jeżeli jest to możliwe,

● jeżeli nie ma takiej możliwości z przyczyn organizacyjnych lub ze względu na rodzaj pracy, pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika,

● pracodawca uzasadnia odmowę udzielenia urlopu rodzicielskiego w formie pisemnej.

Po zmianach przepisów od 2 stycznia 2016 r. w przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu wymiar urlopu rodzicielskiego zostanie wydłużony. Okres, o który urlop rodzicielski ulegnie wydłużeniu, zostanie ustalony jako iloczyn liczby tygodni, w których pracownik łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy, i wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego.

Wydłużony w ten sposób urlop rodzicielski nie będzie mógł trwać dłużej niż do:

● 64 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

● 68 tygodni w przypadku urodzenia większej liczby dzieci przy jednym porodzie.

Jeżeli w trakcie części urlopu rodzicielskiego, o którą został on wydłużony, pracownik zamierza świadczyć pracę na część etatu, wymiar tej części oblicza się, dzieląc długość części urlopu powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia przez różnicę liczby 1 i wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik zamierza łączyć korzystanie z tej części urlopu z wykonywaniem pracy.

Przepisy przejściowe

Ujednolicenie zasad i systemów urlopów związanych z narodzinami dziecka poprzez włączenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego do urlopu rodzicielskiego wymagało uregulowania przypadku korzystania w dniu wejścia w życie nowych przepisów przez pracownika z dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. W takiej sytuacji zgodnie z regulacją przejściową pracownik będzie miał prawo do tego urlopu na zasadach dotychczasowych (art. 28 ust. 1 ustawy z 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw).

Pracownik korzystający w dniu wejścia w życie nowelizacji z dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego jest uprawniony do urlopu rodzicielskiego w wymiarze odpowiadającym różnicy między nowym wymiarem urlopu rodzicielskiego i wymiarem udzielonego dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub jego części albo dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub jego części. Pracownikowi takiemu udziela się urlopu rodzicielskiego na pisemny wniosek, składany nie później niż do dnia zakończenia udzielonego wcześniej urlopu.

Przykład

Przyjmijmy, że 4 stycznia 2016 r. pracownik korzysta z dodatkowego urlopu macierzyńskiego udzielonego mu w pełnym 8-tygodniowym wymiarze. W związku z tym po zakończeniu korzystania z tego urlopu pracownik będzie uprawniony do urlopu rodzicielskiego w wymiarze różnicy między nowym wymiarem tego urlopu (34 tygodnie) i udzielonego dodatkowego urlopu macierzyńskiego (8 tygodni), czyli będzie mógł wykorzystać 26 tygodni urlopu rodzicielskiego na nowych zasadach.

Pracownik, który 2 stycznia 2016 r. będzie korzystał z urlopu rodzicielskiego lub jego części, będzie miał prawo złożyć wniosek w formie pisemnej o łączenie korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w terminie dotychczasowym - 14 dni przed rozpoczęciem łączenia tego urlopu z wykonywaniem pracy.

W sytuacji gdy w dniu wejścia w życie ustawy pracownik będzie korzystał z części urlopu rodzicielskiego, będzie miał prawo złożyć pisemny wniosek o kolejną część tego urlopu w dotychczasowym terminie 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.

Przygotowanie do zmiany

Krok 1. Sprawdź, czy w firmie są osoby korzystające z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego w okresie przejściowym

Regulacje okresu przejściowego odnoszą się do pracowników, którzy w dniu wejścia w życie nowej ustawy, tzn. 2 stycznia 2016 r., będą korzystać z urlopów związanych z rodzicielstwem, udzielonych jeszcze na starych zasadach, tj. z:

● dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo jego części,

● dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części,

● urlopu rodzicielskiego albo jego części.

Jeżeli pracodawca nie zatrudnia w zakładzie takich pracowników, to w zakresie urlopów macierzyńskich i rodzicielskich stosuje nowe zasady. Pozostaje mu więc zapoznać się z nowymi regulacjami w tym zakresie.

Krok 2. W przypadku pracowników korzystających w dniu wejścia w życie nowelizacji z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego stosuj dotychczasowe zasady udzielania tych urlopów

Zgodnie z wyjaśnieniami zamieszczonymi przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej na stronie www.rodzicielski.gov.pl:

(...) jeśli w dniu wejścia w życie nowelizacji pracownik korzysta z:

dodatkowego urlopu macierzyńskiego (lub z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego) albo z części takich urlopów - dotyczyć go będą przepisy, a więc również terminy składania wniosków obowiązujące przed 2 stycznia 2016 r.:

- wniosek o udzielenie drugiej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo drugiej części dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego należy złożyć w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z drugiej części urlopu,

- wniosek w sprawie łączenia korzystania z dodatkowych urlopów z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takich urlopów należy złożyć w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy,

- dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego - będzie miał prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze odpowiadającym różnicy między nowym wymiarem urlopu rodzicielskiego (32 albo 34 tygodnie) a wymiarem udzielonego dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. W takim przypadku wniosek o urlop rodzicielski będzie można złożyć nie później niż do dnia zakończenia udzielonego dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Przykład

Pracownica korzystająca w dniu wejścia w życie ustawy z części dodatkowego urlopu macierzyńskiego udzielonego na jedno dziecko w wymiarze 2 tygodni będzie miała prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 30 tygodni (32 - 2).

Krok 3. W przypadku pracowników korzystających w dniu wejścia w życie nowelizacji z urlopu rodzicielskiego stosuj dotychczasowe zasady

Zgodnie z wyjaśnieniami zamieszczonymi przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej na stronie www.rodzicielski.gov.pl:

(...) jeśli w dniu wejścia w życie nowelizacji pracownik korzysta z:

części urlopu rodzicielskiego - będzie mógł złożyć wniosek o udzielenie kolejnej części takiego urlopu na "starych zasadach", w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z kolejnej części tego urlopu. Natomiast przy występowaniu o następne części urlopu rodzicielskiego będą obowiązywały go już "nowe zasady" i zachowanie nowego 21-dniowego terminu na złożenie wniosku.

Jeśli przed wejściem nowej ustawy w życie pracownik skorzystał z 1 części urlopu rodzicielskiego i po 2 stycznia 2016 r. będzie chciał zawnioskować o kolejne, będzie miał prawo do jeszcze 3 części (w sumie 4), czyli tak jak określają to nowe przepisy (nie na "starych zasadach", czyli do skorzystania z tego urlopu w maksymalnie 3 częściach).

- urlopu rodzicielskiego albo części takiego urlopu - będzie mógł złożyć wniosek (o łączenie korzystania z tego urlopu z wykonywaniem pracy u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy) na "starych zasadach", czyli w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy.

Do takiego pracownika będą natomiast miały zastosowanie nowe przepisy w zakresie wydłużenia wymiaru urlopu rodzicielskiego proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej w trakcie korzystania z takiego urlopu.

Udzielanie urlopu wychowawczego

Na czym polegają zmiany

Omawiana nowelizacja w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem wprowadza istotne zmiany dotyczące uprawnień do urlopu wychowawczego. Bez zmian pozostaje zasada, że jest to urlop nieprzymusowy, przyznawany w wymiarze maksymalnie do 36 miesięcy. Może być on dzielony na nie więcej niż 5 części.

Jednak zgodnie z nowymi przepisami urlop wychowawczy będzie udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Z urlopu wychowawczego będą mogli korzystać jednocześnie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka - z zachowaniem wymiaru tego urlopu.

Po nowelizacji pracownik będzie składał wniosek o urlop wychowawczy w terminie nie krótszym niż 21 dni (dotychczas 2 tygodnie) przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Zupełnie nieznaną do tej pory w Kodeksie pracy konstrukcją prawną jest powiązanie liczby części urlopu rodzicielskiego z liczbą części urlopu wychowawczego. Z nowych przepisów wynika, że jeśli wykorzystanie części urlopu rodzicielskiego nie będzie następowało bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej części urlopu rodzicielskiego i po urlopie macierzyńskim (a co będzie dopuszczalne w odniesieniu do 16-tygodniowej części urlopu rodzicielskiego), to liczba wykorzystanych w ten sposób części urlopu pomniejszy liczbę części przysługującego urlopu wychowawczego.

Przykład

Pracownik złożył pracodawcy wniosek o urlop wychowawczy zawierający kilka okresów, w których pracownik ma zamiar korzystać z urlopu wychowawczego. Biorąc pod uwagę zasadę, że liczbę części urlopu wychowawczego ustala się na podstawie liczby złożonych wniosków, pracodawca ma wątpliwość, jak traktować złożony wniosek. W omawianej sytuacji należy przyjąć, że niezależnie od faktu otrzymania przez pracodawcę jednego dokumentu każdy okres, na który pracownik składa wniosek o urlop wychowawczy, będzie osobnym wnioskiem dotyczącym jednej z 5 części tego urlopu. W przeciwnym razie pracownik, składając 5 takich wniosków, mógłby zamieścić w nich dowolną liczbę przedziałów czasu, w których miałby zamiar korzystać z urlopu wychowawczego.

Przepisy przejściowe

Regulacje przejściowe w zakresie urlopów wychowawczych określają jedynie, że pracownik korzystający w dniu wejścia w życie nowelizacji z części urlopu wychowawczego może złożyć pisemny wniosek o kolejną część tego urlopu w terminie wynikającym z przepisów dotychczasowych, czyli przynajmniej z 2-tygodniowym wyprzedzeniem.

Nowe przepisy, które wchodzą w życie od 2 stycznia 2016 r., należy więc stosować do wszystkich stanów faktycznych, poczynając od tej daty.

Przygotowanie do zmiany

Prawidłowe stosowanie nowych przepisów dotyczących urlopów rodzicielskich wymaga od pracodawcy - poza znajomością zmian - podjęcia następujących działań:

Krok 1. Ustal, czy w zakładzie pracy są pracownicy, którzy korzystają z urlopów wychowawczych w okresie przejściowym

Pracodawca w pierwszej kolejności powinien ustalić, czy w firmie są pracownicy, którzy przebywają na urlopie wychowawczym. Jeżeli takich osób nie ma, nie musi stosować nowych regulacji dotyczących urlopów wychowawczych, bo nie ma takiej potrzeby. Dopiero gdy pracownik wystąpi po 1 stycznia 2016 r. o urlop wychowawczy, pracodawca będzie stosował w jego przypadku w całości nowe przepisy.

Jeżeli natomiast w firmie są osoby przebywające na urlopach wychowawczych, trzeba zastosować wobec nich nowe regulacje jedynie z drobnymi modyfikacjami, które przedstawiamy poniżej.

Krok 2. Pracownikowi korzystającemu w dniu wejścia w życie nowelizacji z urlopu wychowawczego udziel kolejnej części tego urlopu w terminie właściwym dla dotychczasowych przepisów

Jeżeli okaże się, że 2 stycznia 2016 r. pracownik korzysta z części urlopu wychowawczego, będzie mógł złożyć pisemny wniosek o kolejną część tego urlopu na "starych zasadach", czyli na 2 tygodnie przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego. Natomiast przy występowaniu o następne części tego urlopu będą go obowiązywały "nowe zasady" i zachowanie nowego 21-dniowego terminu na złożenie wniosku.

Krok 3. Pracownikowi, który w dniu wejścia w życie nowelizacji korzysta z 1 części urlopu wychowawczego, udziel tego urlopu na nowych zasadach

Zdaniem resortu pracy (stanowisko zaprezentowane na stronie www.rodzicielski.gov.pl):

(...) do pracownika, który skorzystał z 1 części urlopu wychowawczego przed wejściem w życie nowej ustawy i 2 stycznia 2016 r. pozostaje na takim urlopie, będą miały zastosowanie "nowe zasady" tzn. będzie on mógł skorzystać z tego urlopu maksymalnie do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat (a nie jak na "starych zasadach" - do ukończenia przez dziecko 5. roku życia).

Podstawa prawna:

● art. 1, art. 28-30 ustawy z 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. z 2015 r., poz. 1268; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1735

● art. 1, art. 14-16 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. z 2015 r., poz. 1220

● art. 25, art. 25¹, art. 29, art. 33, art. 36, art. 42, art. 180, art. 182^1a, art. 186 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, od kilkunastu lat specjalizuje się w problematyce prawa pracy

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Na czym polega zmiana

Od 1 stycznia 2016 r. minimalne wynagrodzenie za pracę dla pracownika w drugim roku pracy zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wyniesie 1850 zł i będzie o 100 zł wyższe od obowiązującego w 2015 r. Wzrost wynagrodzenia dotyczy też pracowników w pierwszym roku pracy wykonujących pracę na pełny etat. W 2016 r. otrzymają oni 1480 zł (wzrost o 80 zł w stosunku do 2015 r. - 1400 zł).

Do okresu pierwszego roku pracy wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. W tej sytuacji nie ma znaczenia długość przerw między tymi okresami (pismo MPiPS z 3 listopada 2009 r.). W obu przypadkach pracownikom zatrudnionym na część etatu należy zagwarantować wynagrodzenie nie niższe niż minimalne, proporcjonalne do liczby godzin pracy przypadających do przepracowania.

Wzrost minimalnego wynagrodzenia od 1 stycznia 2016 r. powoduje zmianę należności pracowniczych uzależnionych od jego wysokości, tj. m.in.:

● odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i odszkodowania za stosowanie mobbingu (w przypadku wydania przez sąd w 2016 r. orzeczenia potwierdzającego naruszenia w tym zakresie pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż 1850 zł),

● wynagrodzenia za czas przestoju niezawinionego przez pracownika (miesięcznie nie mniej niż 1850 zł stosownie do wymiaru etatu),

● wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy ze względu na rozkład czasu pracy pracownika wynagradzanego w inny sposób niż stawką miesięczną lub godzinową (miesięcznie nie mniej niż 1850 zł stosownie do wymiaru etatu),

● dodatku za pracę w porze nocnej (podstawa obliczenia dodatku nie może być niższa niż 1850 zł).

Wysokość dodatku za pracę w porze nocnej w 2016 r.

Miesiąc	Kwota dodatku za 1 godzinę
styczeń	(1850 zł : 152 godz.) x 20% = 2,43 zł
luty	(1850 zł : 168 godz.) x 20% = 2,20 zł
marzec	(1850 zł : 176 godz.) x 20% = 2,10 zł
kwiecień	(1850 zł : 168 godz.) x 20% = 2,20 zł
maj	(1850 zł : 160 godz.) x 20% = 2,31 zł
czerwiec	(1850 zł : 176 godz.) x 20% = 2,10 zł
lipiec	(1850 zł : 168 godz.) x 20% = 2,20 zł
sierpień	(1850 zł : 176 godz.) x 20% = 2,10 zł
wrzesień	(1850 zł : 176 godz.) x 20% = 2,10 zł
październik	(1850 zł : 168 godz.) x 20% = 2,20 zł
listopad	(1850 zł : 160 godz.) x 20% = 2,31 zł
grudzień	(1850 zł : 168 godz.) x 20% = 2,20 zł

Ponadto w związku ze zmianą minimalnej płacy w 2016 r. będą obowiązywać nowe, wyższe kwoty wolne od potrąceń.

Kwoty wolne od potrąceń w 2016 r.

Rodzaj potrącenia	Kwota wolna*
	podstawowe kup**		podwyższone kup**
	PIT-2	bez PIT-2	PIT-2	bez PIT-2
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne (100% Mw***)	1355,69	1308,69	1360,69	1313,69
zaliczki pieniężne (75% Mw)	1016,77	981,52	1020,52	985,27
kary pieniężne (90% Mw)	1220,12	1177,82	1224,62	1182,32
należności na rzecz pracodawcy (100% Mw)	1355,69	1308,69	1360,69	1313,69
inne należności (80% Mw)	1084,55	1046,95	1088,55	1050,95

* Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne są zmniejszane proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

** Koszty uzyskania przychodów.

*** Minimalne wynagrodzenie.

Stosowanie przepisów przejściowych

Ustalenie w regulacjach wewnętrznych terminu wypłaty pensji w miesiącu przypadającym po miesiącu przepracowanym może powodować wątpliwości dotyczące wysokości minimalnego wynagrodzenia, jakie należy wypłacić pracownikowi za grudzień 2015 r. w styczniu 2016 r. Zmiana wysokości obowiązuje bowiem od 1 stycznia 2016 r. i może sugerować, że pracownik powinien otrzymać wyższą pensję minimalną za grudzień 2015 r., ponieważ jej wypłata następuje w 2016 r.

Jednak wynagrodzenie w określonej wysokości przysługuje za pracę wykonaną. Jeżeli zatem pracownik ma umówione wynagrodzenie minimalne za pracę świadczoną w grudniu 2015 r., to w takiej wysokości powinien je otrzymać w styczniu 2016 r. W tej sytuacji data wypłaty nie ma wpływu na wysokość wynagrodzenia.

Ponadto do wypłat dokonywanych w kolejnym roku, bez względu na okres, za jaki przysługują, należy stosować bieżące parametry podatkowe i dotyczące składek.

Przygotowanie do zmiany

Prawidłowe stosowanie nowych przepisów odnoszących się do minimalnego wynagrodzenia wymaga od pracodawcy - poza znajomością zmian - podjęcia następujących działań:

Krok 1. Sprawdź, którzy pracownicy będą osiągać minimalne wynagrodzenie po zmianach od 1 stycznia 2016 r.

Do obliczenia wysokości minimalnej płacy przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych (art. 6 ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Wynagrodzenia osobowe obejmują w szczególności:

● wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej,

● dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,

● premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,

● wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz niewynikające z zakresu czynności,

● wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,

● wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane ze środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju niezawinionego przez pracownika i inne).

Do minimalnego wynagrodzenia nie zalicza się m.in.:

● nagrody jubileuszowej,

● odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,

● wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Krok 2. Zmień umowy o pracę w części dotyczącej wynagrodzenia pracownikom, którzy nie osiągnęli minimalnej płacy

Zmiana minimalnego wynagrodzenia inaczej będzie ustalona:

● gdy pracownik jest wynagradzany tylko stawką zasadniczą

Pracodawca, który wskazał w umowie o pracę wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w danym roku i pracownik nie otrzymuje innych składników wynagrodzenia zaliczanych do minimalnej płacy, zmianę w tym zakresie może wprowadzić porozumieniem zmieniającym. W tej sytuacji jest bowiem konieczna zgoda pracownika na taką zmianę. Jeżeli pracodawca nie podwyższy pracownikowi pensji zasadniczej, będącej jego jedynym składnikiem wynagrodzenia, będzie zobowiązany wypłacać wyrównanie do minimalnej płacy. Na takie działanie zgoda pracownika nie jest niezbędna. Jeżeli z umowy o pracę wynika, że pracownikowi przysługuje minimalna płaca, ale nie została ona określona kwotowo, wystarczy, że zatrudniający poinformuje pracownika o aktualnej wysokości minimalnej płacy. Może to zrobić w sposób przyjęty w zakładzie, np. wywieszając stosowną informację na tablicy ogłoszeń, informując przez wewnętrzny intranet lub na piśmie.

● gdy pracownik otrzymuje dodatkowe składniki wynagrodzenia

Jeśli pracodawca wypłaca pracownikowi - obok płacy zasadniczej, jeżeli jest ona niższa niż minimalne wynagrodzenie - inne składniki wynagrodzenia (zaliczane do minimalnej płacy) i po ich zsumowaniu zatrudniony otrzymuje co najmniej ustawowe minimum, nie ma konieczności podwyższania pensji podstawowej.

PRZYKŁAD

Pracownik jest zatrudniony na pełny etat od 2012 r. i otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1500 zł (wynagrodzenie minimalne w 2012 r.). Ponadto ma prawo do stałych dodatków i premii regulaminowych, w łącznej kwocie 1200 zł. Ponieważ wynagrodzenie pracownika przewyższa minimalną płacę w 2016 r. (wynosi łącznie 2700 zł), nie ma konieczności podwyższenia pensji zasadniczej.

Odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy na czas określony

Na czym polega zmiana

Od 22 lutego 2016 r. wejdą w życie przepisy wprowadzające nowe zasady ustalania długości okresów wypowiedzenia dla umów na czas określony. Okres wypowiedzenia takich umów będzie uzależniony (tak jak w przypadku zatrudnienia bezterminowego) od zakładowego stażu pracy. W związku z tą zmianą dostosowano m.in. przepisy dotyczące wysokości odszkodowań przysługujących od pracodawcy zatrudnionym na podstawie umów na czas określony z tytułu zaistnienia określonych zdarzeń, tj.:

● rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie - odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 r.);

● skrócenia 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników - odszkodowanie przysługuje za skrócony okres, maksymalnie za 2 miesiące (art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 r.),

● śmierci pracodawcy - odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 63² § 2 Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 r.).

W wyniku tych zmian na wyższe odszkodowanie może też liczyć pracodawca, którego pracownik bezzasadnie, bez wypowiedzenia, rozwiązał umowę na czas określony (art. 61² § 1 Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 r.). Dotychczas pracodawca mógł wystąpić do pracownika z żądaniem zapłaty odszkodowania za okres najwyżej 2 tygodni.

O ile w wysokości odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów nie ma zmian, lecz wyłącznie doprecyzowanie, o tyle odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia umowy na czas określony jest nowym rozwiązaniem. W zakresie odszkodowania z powodu śmierci pracodawcy wydłużono okres, za który pracownik nabywa prawo do takiego zadośćuczynienia.

Stosowanie przepisów przejściowych

Wysokość odszkodowań będzie uzależniona od długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. O długości okresu wypowiedzenia decyduje to, czy taka umowa trwała 22 lutego 2016 r., czy została zawarta od tej daty.

Przygotowanie do zmiany

Prawidłowe stosowanie nowych przepisów odnoszących się do odszkodowań wymaga od pracodawcy - poza znajomością zmian - podjęcia następujących działań:

Krok 1. Sprawdź długość obowiązującego pracownika okresu wypowiedzenia

Wysokość odszkodowania zależy od długości okresu wypowiedzenia obowiązującego pracownika.

Krok 2. Ustal wysokość należnego odszkodowania

Odszkodowanie należy ustalać jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

Krok 3. Dokonaj wypłaty odszkodowania

Odszkodowanie za bezzasadne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wypłaca się w terminie, do którego zobowiązał sąd, ewentualnie uzgodnionym przez strony, lub w ostatnim dniu zatrudnienia (odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia albo w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy).

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 6-8 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - Dz.U. Nr 200, poz. 1679; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1240

● art. 36¹ § 1, art. 58, art. 61² § 1, art. 63² § 2, art. 87¹, art. 91, art. 151⁸ § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268

● art. 1 pkt 7, pkt 11-14 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. z 2015 r., poz. 1220

● § 1-2 rozporządzenia Rady Ministrów z 11 września 2015 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2016 r. - Dz.U. z 2015 r., poz. 1385

● § 1-2 rozporządzenia Rady Ministrów z 11 września 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r. - Dz.U. z 2014 r., poz. 1220

Bożena Goliszewska-Chojdak

specjalista z zakresu kadr i płac, praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem w dziale kadrowo-płacowym

Oskładkowanie umów zlecenia

Od początku 2016 r. zaczną obowiązywać zmiany w zakresie rozstrzygania zbiegów tytułów do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych. W zdecydowanej większości dotyczyć będą zleceniobiorców wykonujących pracę na podstawie więcej niż jednej umowy zlecenia bądź o świadczenie usług, a także osób posiadających inne tytuły do ubezpieczeń - oprócz zawartej umowy zlecenia. Od 1 stycznia 2016 r. przy rozstrzyganiu obowiązku ubezpieczeń emerytalnego i rentowych z kilku tytułów obowiązywać będzie generalna zasada kolejności ich powstawania. Zleceniobiorca będzie mógł na bieżąco zmienić tytułu do ubezpieczeń (art. 9 ust. 2 ustawy systemowej). Nie będzie jednak miał możliwości zmiany tytułu ubezpieczenia za okres wsteczny.

Zbieg dwóch (lub więcej) umów zlecenia

Obowiązkiem ubezpieczeń społecznych będą objęte kolejne umowy, których podstawa wymiaru składek nie osiąga kwoty minimalnego wynagrodzenia. Sytuacja zleceniobiorcy w zakresie ubezpieczeń społecznych będzie ulegała zmianie w zależności od podstawy wymiaru składek osiąganych w danym miesiącu. Brak uzyskania choćby z jednej umowy przychodu w wysokości minimalnego wynagrodzenia będzie równoznaczny z koniecznością objęcia zleceniobiorcy obowiązkowymi ubezpieczeniami ze wszystkich wykonywanych umów. Dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego (miesiąca) i rozliczeniu składek za zleceniobiorcę przez wszystkich jego zleceniodawców możliwa będzie ewentualna korekta podstaw wymiaru składek z tej umowy, która nie stanowi tytułu do oskładkowania.

Zasady oskładkowania przychodów z tytułu umowy zlecenia na nowych zasadach

Zleceniodawca	Data wykonywania umowy zlecenia	Przychód uzyskany z tytułu umowy zlecenia (rozliczony w raporcie za styczeń 2016 r.)	Składki opłacone z tytułu wykonywanej umowy zlecenia	Składki należne z tytułu umowy zlecenia
Płatnik 1	1-31 stycznia 2016 r.	1500 zł	Składki emerytalna, rentowa, wypadkowa i zdrowotna	Składki emerytalna, rentowa, wypadkowa i zdrowotna
Płatnik 2	11-31 stycznia 2016 r.	500 zł	Składki emerytalna, rentowa, wypadkowa i zdrowotna	Składki emerytalna, rentowa, wypadkowa i zdrowotna
Płatnik 3	22-31 stycznia 2016 r.	800 zł	Składki emerytalna, rentowa, wypadkowa i zdrowotna*	Składka zdrowotna*

* Korektę dokumentacji za styczeń 2016 r. płatnik może sporządzić dopiero po uzyskaniu od zleceniobiorcy dokumentów potwierdzających, że podstawa wymiaru składek uzyskana w tym miesiącu z tytułu dwóch pierwszych zleceń przekroczyła łącznie kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę (informacji miesięcznej, dawniej: ZUS RMUA za styczeń 2016 r. od dwóch pierwszych zleceniodawców).

W nowych przepisach został ustanowiony obowiązek odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne przez wszystkich zleceniodawców danej osoby - aż do momentu, gdy ubezpieczony przedłoży dokument świadczący o tym, że składki nie powinny być za niego płacone (art. 34 ust. 6 ustawy systemowej w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2016 r.). W praktyce dokumentem wskazującym wysokość podstawy wymiaru składek uzyskanej za dany miesiąc, który ubezpieczony może uzyskać od płatnika, jest np. informacja miesięczna (dawniej: ZUS RMUA). Jednak dokument ten można uzyskać dopiero po rozliczeniu składek przekazanych do ZUS (większość płatników ma na to czas do 15. dnia następnego miesiąca). Zastępczo, jako dowód uzyskiwania przychodów na wymaganym poziomie co najmniej minimalnego wynagrodzenia, może być kopia umowy zlecenia z określonym miesięcznym wynagrodzeniem. Taki dowód będzie jednak wymagał zweryfikowania przez zleceniodawcę, czy za ubezpieczonego faktycznie zostały opłacone składki u innego płatnika na poziomie określonym w przedstawionej umowie.

Zbieg umowy zlecenia oraz posiadania prawa do renty/emerytury

Od 1 stycznia 2016 r. zleceniobiorcy mający prawo do emerytury lub renty i wykonujący pracę na podstawie więcej niż jednej umowy zlecenia podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu ich wykonywania, jeżeli suma podstaw wymiaru składek z tytułu tych umów nie będzie wynosiła kwoty co najmniej minimalnego wynagrodzenia. Zleceniobiorca - emeryt lub rencista - będzie objęty ubezpieczeniami społecznymi z uwzględnieniem kolejności powstawania tytułów do ubezpieczeń. Będzie mógł również na bieżąco zmienić tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych. W sytuacji gdy z kilku zleceń suma podstaw wymiaru składek osiągnie minimalne wynagrodzenie, będzie zwolniony ze składek na ubezpieczenia społeczne dopiero z kolejnej umowy.

Zbieg umowy zlecenia z prowadzeniem działalności gospodarczej oraz innej niż gospodarcza działalności pozarolniczej

Od 1 stycznia 2016 r. przepisy dotyczące rozstrzygania tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń będą obowiązywać w przypadku zbiegu:

● zlecenia i działalności gospodarczej (w rozumieniu przepisów o swobodzie działalności gospodarczej),

● zlecenia oraz działalności pozarolniczej innej niż gospodarcza.

Zleceniobiorca prowadzący dodatkowo pozarolniczą działalność, którego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne z działalności stanowi kwota nie niższa niż 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, będzie podlegać ubezpieczeniom społecznym obowiązkowo z tytułu działalności, jeżeli podstawa wymiaru składek z umowy zlecenia będzie niższa od podstawy z działalności. Jako zleceniobiorca będzie mógł przystąpić do dobrowolnych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych.

Prowadzący działalność gospodarczą, dla której podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne stanowi 30% minimalnego wynagrodzenia, wykonujący jednocześnie umowę zlecenia:

● będzie obowiązkowo podlegał ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z obu tych tytułów, gdy podstawa wymiaru na te ubezpieczenia z obu tytułów będzie niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia,

● w przypadku gdy z jednego tytułu do ubezpieczeń podstawa wymiaru wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie, a z drugiego tytułu jest niższa od tego wynagrodzenia, obowiązkowy będzie tylko jeden tytuł do ubezpieczeń - ten, dla którego podstawa wymiaru będzie wynosiła co najmniej minimalne wynagrodzenie,

● będzie miał prawo wyboru tytułu do ubezpieczeń społecznych z kolejnej umowy (tytułu) w przypadku, gdy podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z poprzednich tytułów będą wynosiły co najmniej minimalne wynagrodzenie.

Zmiana zasad ustalania tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń w sytuacji wykonywania zlecenia przez osobę pracującą na etacie

W zakresie sytuacji ubezpieczeniowej pracownika, który jest jednocześnie zleceniobiorcą, a umowy tej nie wykonuje na rzecz własnego pracodawcy, przepisy ustawy systemowej od 1 stycznia 2016 r. nie ulegają zmianom. Jednak w przypadku gdy pracownik:

● w przeliczeniu na okres miesiąca nie osiąga minimalnego wynagrodzenia (niepełny wymiar czasu pracy z wynagrodzeniem niższym niż minimalne) oraz dodatkowo

● wykonuje dwie lub więcej umów zlecenia (na rzecz innego podmiotu niż pracodawca)

- wówczas umowy zlecenia, oprócz umowy o pracę, będą również oskładkowane, jeżeli suma podstaw wymiaru składek z tytułu tych umów będzie wynosiła mniej niż kwota minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli przekroczy tę kwotę, to z kolejnej umowy nie będzie obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne.

Przepisy przejściowe

Ustawa nowelizująca nie przewiduje przepisów przejściowych. Oznacza to, że nowe zasady obowiązują wszystkich płatników od 1 stycznia 2016 r. - zarówno tych, którzy kontynuują umowy zlecenia zawarte przed tym dniem, jak i tych, którzy zawierają nowe umowy zlecenia od 1 stycznia 2016 r.

Przygotowanie do zmiany

Prawidłowe stosowanie nowych przepisów odnoszących się do zasad ustalania tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń wymaga od płatników składek - poza znajomością zmian - podjęcia następujących działań:

Przez wszystkich zleceniodawców

Krok 1. Odbieraj od zleceniobiorców oświadczenia o posiadaniu innego tytułu do ubezpieczeń (jak np. innych umów zlecenia, własnej działalności gospodarczej, prawa do emerytury/renty, umowy o pracę) oraz o wysokościach podstawy wymiaru składek uzyskiwanych z tego (tych) tytułu

Krok 2. Zobowiąż zleceniobiorców do niezwłocznego informowania o każdej zmianie w zakresie:

● uzyskania lub utraty innych tytułów ubezpieczenia,

● zmiany miesięcznej podstawy wymiaru składek z innych tytułów ubezpieczenia,

● nieuzyskania żadnego przychodu z innego tytułu ubezpieczenia w danym miesiącu (nawet w sytuacji gdy w kolejnym miesiącu zostanie on wyrównany)

Krok 3. W przypadku wątpliwości co do zakresu podlegania ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu przez zleceniobiorcę - wystąp do ZUS z wnioskiem o ustalenie, czy w danym okresie za zleceniobiorcę należy opłacić składki na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne i zdrowotne czy tylko na obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne

Jeżeli w wyniku złożonego przez płatnika wniosku ZUS stwierdzi błędne wykazanie składek, poinformuje go o tym niezwłocznie, a także ubezpieczonego - za pośrednictwem płatnika składek.

Weryfikacji ZUS zostaną poddane dokumenty zgłoszeniowe i raporty miesięczne przekazane zarówno przez zleceniodawcę składającego wniosek, jak i przez pozostałych płatników danego ubezpieczonego. Jeżeli pojawią się błędy, ZUS wezwie płatnika (płatników) do ich skorygowania.

Krok 4. Zawierając kolejne umowy zlecenia daj pierwszeństwo umowom podpisywanym ze studentami (ewentualnie uczniami) przed ukończeniem 26. roku życia

Od 1 stycznia 2016 r. nadal będą to najbardziej opłacalne pod względem składkowym umowy - uczniowie i studenci do 26. roku życia nie podlegają z tytułu umowy zlecenia ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu - ani obowiązkowo, ani dobrowolnie (z wyjątkiem zleceniobiorcy - ucznia/studenta, który umowę zlecenia zawiera z własnym pracodawcą lub realizuje ją na rzecz własnego pracodawcy).

Dodatkowo - w przypadku płatników zleceniobiorców, dla których innym tytułem ubezpieczenia jest inna umowa (umowy) zlecenia

Krok 1. Dopilnuj, aby zleceniobiorcy przedłożyli dokumenty potwierdzające, że z tytułu drugiej lub kolejnych umów zlecenia uzyskują oni w skali miesiąca co najmniej kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę

Takim wstępnym dowodem (przedkładanym przed zakończeniem miesiąca rozliczeniowego) może być oświadczenie zleceniobiorcy (z podaną kwotą miesięcznego wynagrodzenia z innego tytułu, np. umowy zlecenia), a także kopia drugiej (lub kolejnych) umowy zlecenia, z której wynika uzyskiwanie miesięcznych przychodów na wymaganym poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Krok 2. Systematycznie weryfikuj dane przekazane przez zleceniobiorców w przedstawionych przez nich dokumentach poprzez uzyskiwanie od nich informacji miesięcznych (dawniej: ZUS RMUA) wystawionych przez pozostałych zleceniodawców ubezpieczonego, po rozliczeniu składek za dany miesiąc

Dodatkowo - w przypadku zleceniobiorców, dla których innym tytułem ubezpieczenia jest własna działalność gospodarcza

Krok 1. Dopilnuj, aby zleceniobiorcy prowadzący własną działalność pozarolniczą dostarczyli dokument potwierdzający, że z tytułu działalności opłacają składki od podstawy wynoszącej co najmniej kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę

Takim dowodem mogą być np.:

● formularz ZUS ZUA, złożony przez tego zleceniobiorcę z tytułu własnej działalności, z kodem tytułu ubezpieczenia 05 10 xx (zgłoszenie to potwierdza, że ubezpieczony z własnej działalności opłaca składki od kwoty co najmniej 60% minimalnego wynagrodzenia, czyli przewyższającej kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę) albo

● deklaracja ZUS DRA/raport imienny ZUS RCA złożone za zleceniobiorcę z tytułu jego własnej działalności za poprzedni miesiąc - w sytuacji gdy z własnej działalności składki opłacane są przez niego od obniżonej podstawy wymiaru składek (na podstawie art. 18a ustawy systemowej) - działalność może być jedynym tytułem do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych, jeżeli zadeklarowana w dokumentach kwota będzie wynosiła co najmniej kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Krok 2. Zaproponuj zleceniobiorcy rozszerzenie zakresu działalności w ten sposób, aby umowa zlecenia mogła być wykonywana w ramach jego działalności pozarolniczej

Jeżeli:

● przedmiot umowy zlecenia będzie się mieścił w zakresie wykonywanej działalności oraz

● przychód z tej umowy, pod względem podatkowym, będzie traktowany jako przychód z działalności gospodarczej,

wówczas zleceniodawca w ogóle nie będzie płatnikiem składek za zleceniobiorcę. Należne składki, z własnej działalności, zleceniobiorca będzie opłacał we własnym zakresie.

Dodatkowo - w przypadku płatników, którzy mają zawartą z tą samą osobą więcej niż jedną umowę zlecenia

Krok 1. Ustal wynagrodzenie z umowy stanowiącej dotychczas tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych na poziomie co najmniej płacy minimalnej oraz wypłacaj to wynagrodzenie regularnie co miesiąc

Wówczas pozostałe umowy zlecenia, zawarte z tym samym zleceniobiorcą, będą zawsze stanowiły obowiązkowy tytuł wyłącznie do ubezpieczenia zdrowotnego.

Krok 2. W sytuacji zawierania dwóch lub więcej umów zlecenia z tą samą osobą - ukształtuj wynagrodzenie analogicznie jak w kroku 1 - czyli tak, aby tytułem do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych była umowa z wynagrodzeniem wynoszącym co najmniej płacę minimalną. Wówczas druga i kolejne umowy zlecenia będą obowiązkowym tytułem tylko do ubezpieczenia zdrowotnego

Zleceniodawca musi pamiętać, że nie wolno zawierać dwóch (lub więcej) umów zlecenia na ten sam zakres czynności. Będzie to uznane za czynność pozorną, której jedynym celem jest obniżenie obciążeń składkowych. Takie pozorne "rozbicie" umów zlecenia jest z mocy prawa nieważne.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 627, art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 121; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1433

● art. 4 pkt 9, art. 6 ust. 1 pkt 4, art. 9 ust. 2a, 2c, 4b, art. 12 ust. 1, art. 13 pkt 2, art. 18 ust. 1-3, art. 18a, art. 34 ust. 6 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - j.t. Dz.U. z 2015 r., poz. 121; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1649

● art. 1, art. 6 ustawy z 23 października 2014 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. z 2014 r., poz. 1831; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1153

Andrzej Okułowicz

ekspert i praktyk, prawnik, od 15 lat zajmujący się prawem ubezpieczeń społecznych

Podstawa wymiaru zasiłków przedsiębiorców

Na czym polega zmiana

Od 1 stycznia 2016 r. zmianie ulegną zasady ustalania podstawy wymiaru zasiłku dla osób prowadzących działalność gospodarczą.

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego (a także macierzyńskiego, opiekuńczego) przysługującego ubezpieczonemu niebędącemu pracownikiem stanowi przychód za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.

Dla przedsiębiorcy podlegającego ubezpieczeniu chorobowemu krócej niż 12 miesięcy podstawę wymiaru zasiłku od 1 stycznia 2016 r. będzie stanowiła suma:

● przeciętnej miesięcznej najniższej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe (w 2015 r. jest to 2375,40 zł - 60% kwoty przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia), po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% podstawy jej wymiaru, za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia, z których przychód podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku, oraz

● kwoty stanowiącej iloczyn 1/12 przeciętnej kwoty zadeklarowanej jako podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, w części przewyższającej najniższą podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% podstawy jej wymiaru, za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia, z których przychód podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku, oraz liczby tych miesięcy - jest to kwota stanowiąca 1/12 kwot nadwyżek ponad najniższą podstawę za każdy kolejny miesiąc ubezpieczenia.

Przepisy przejściowe

Nowe przepisy będą obowiązywać od 1 stycznia 2016 r. Zasadniczo podstawy wymiaru zasiłków, do których nabyto prawo od tej daty, będą ustalane na nowych zasadach. Jeżeli zatem - przykładowo - kobieta prowadząca działalność gospodarczą urodzi dziecko przed 1 stycznia 2016 r., to podstawa zasiłku będzie ustalana na dotychczasowych zasadach, a jeśli 1 stycznia 2016 r. lub później - wówczas na nowych. Przedsiębiorcze matki w wielu sytuacjach mają jednak możliwość zachowania poprzedniej, korzystnej podstawy wymiaru świadczenia również wtedy, gdy poród nastąpi po granicznej dacie 1 stycznia 2016 r.

Obowiązujące obecnie przepisy ustawy zasiłkowej (które ostatecznie zostały zachowane w ustawie po jej kolejnych nowelizacjach) stanowią bowiem, że podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków - zarówno tego samego, jak i innego rodzaju - nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe (art. 43 ustawy zasiłkowej).

Przygotowanie do zmiany

Aby zgodnie z przepisami uzyskać w 2016 r. zasiłek z ubezpieczenia chorobowego na starych, korzystnych zasadach (w szczególności dotyczy to zasiłku macierzyńskiego w wyższej kwocie, dla osoby prowadzącej działalność pozarolniczą i będącej obecnie w ciąży), przedsiębiorca powinien wykorzystać następujące możliwości:

Krok 1. Jeżeli obecnie przebywasz na zasiłku chorobowym - zadbaj o to, aby pomiędzy okresem pobierania zasiłku jednego rodzaju (np. zasiłku chorobowego) w 2015 r. a okresem pobierania kolejnego zasiłku (np. macierzyńskiego) w 2016 r. nie upłynęły 3 miesiące kalendarzowe

Jeżeli okres ten nie upłynie, nowy zasiłek, pobierany w 2016 r., nie będzie ustalany na nowych zasadach - obowiązywać będzie jego podstawa ustalona dla pierwszego okresu pobierania świadczenia. Jeśli zatem podstawa zasiłku ustalona w 2015 r. jest dla przedsiębiorcy korzystniejsza, powinien zadbać, by kolejny okres pobierania świadczenia, w 2016 r., przypadł nie później niż 3 miesiące kalendarzowe od zakończenia pobierania zasiłku (tego samego lub innego rodzaju) w 2016 r.

Przykład

Anna B. podlega ubezpieczeniom jako osoba prowadząca działalność gospodarczą od 1 września 2015 r. Do 20 grudnia 2015 r. pobierała zasiłek chorobowy.21 lutego 2016 r. urodziła dziecko. Od tej daty będzie jej przysługiwał zasiłek macierzyński obliczony na starych zasadach. Oznacza to, że podstawą wymiaru zasiłku macierzyńskiego będzie ustalona podstawa wymiaru zasiłku chorobowego, ponieważ przerwa między okresami pobierania obu zasiłków nie przekroczyła 3 miesięcy kalendarzowych (minął 1 pełny miesiąc kalendarzowy - styczeń 2016 r.). Gdyby Anna B. urodziła dziecko w kwietniu 2016 r., podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego zostałaby ustalona na nowo, według zasad obowiązujących od 1 stycznia 2016 r., ponieważ przerwa w okresach pobierania zasiłków przekroczyła 3 miesiące kalendarzowe (czyli styczeń, luty i marzec 2016 r.).

Krok 2. Jeżeli nie przebywasz obecnie na zasiłku chorobowym, chcesz pracować jak najdłużej i skorzystać dopiero z zasiłku macierzyńskiego obliczonego na starych zasadach - ustal, czy możesz rozpocząć pobieranie zasiłku macierzyńskiego przed 1 stycznia 2016 r., i złóż wniosek do ZUS o jego wypłatę

Jeśli przewidywana data porodu przypada nie później niż 6 tygodni liczonych od 31 grudnia 2015 r., ubezpieczona może nabyć prawo do zasiłku macierzyńskiego liczonego według starych zasad, jeżeli złoży wniosek o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres przed porodem. Przed przewidywaną datą porodu może przypadać nie więcej niż 6 tygodni zasiłku macierzyńskiego (o tyle może skutecznie wnioskować ubezpieczona). Jeżeli faktyczna data porodu przesunie się w stosunku do przewidywanej, wypłata zasiłku nie będzie z tego powodu wstrzymana. Po porodzie przysługuje zasiłek macierzyński niewykorzystany przed porodem, aż do wykorzystania pełnego przysługującego wymiaru.

Aby uzyskać prawo do zasiłku macierzyńskiego przed porodem, ubezpieczona przedsiębiorcza matka musi złożyć w ZUS:

● wniosek o wypłatę zasiłku macierzyńskiego,

● zaświadczenie o przewidywanej dacie porodu,

● zaświadczenie płatnika składek wystawione na druku ZUS Z-3b.

Zmiany w dokumentowaniu nieobecności w pracy z powodu choroby - tzw. e-zwolnienia

Na czym polegają zmiany

Od 1 stycznia 2016 r. lekarze będą mogli wystawiać elektroniczne zwolnienia lekarskie. Tylko do końca 2017 r. będą także stosowane zwolnienia papierowe. Zatem od 1 stycznia 2016 r. ubezpieczony może otrzymać od lekarza zwolnienie wystawione według dotychczasowych zasad - na papierowym formularzu (ZUS ZLA) albo w formie elektronicznej (e-ZLA).

Zaświadczenie lekarskie będzie wystawiane w formie dokumentu elektronicznego uwierzytelnionego z wykorzystaniem kwalifikowanego certyfikatu lub profilu zaufanego ePUAP, zgodnie z wzorem ustalonym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, za pośrednictwem systemu teleinformatycznego udostępnionego bezpłatnie przez ZUS (art. 55 ust. 1 ustawy zasiłkowej w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2016 r.).

Przepisy przejściowe

Do końca 2017 r. w użytku pozostaną zwolnienia papierowe, równolegle z e-zwolnieniami lekarskimi. Od 1 stycznia 2018 r. zwolnienia lekarskie mają być wystawiane wyłącznie w formie elektronicznej.

Przygotowanie do zmiany

Prawidłowe stosowanie nowych przepisów dotyczących elektronicznych zwolnień lekarskich wymaga od pracodawcy - poza znajomością zmian - podjęcia następujących działań:

Krok 1. Utwórz profil informacyjny płatnika składek na Platformie Usług Elektronicznych (PUE) w ZUS do 31 grudnia 2015 r.

Najpóźniej do 31 grudnia 2015 r. płatnik składek jest zobowiązany do utworzenia profilu informacyjnego. Obowiązek ten dotyczy płatników zobowiązanych do przekazywania elektronicznie dokumentów ubezpieczeniowych, czyli rozliczających składki za więcej niż 5 osób. Pozostali płatnicy składek mogą utworzyć taki profil dobrowolnie. Profil ten będzie możliwy do utworzenia samodzielnie przez płatnika składek za pomocą systemu teleinformatycznego udostępnionego bezpłatnie przez ZUS.

Na PUE będzie wydzielone specjalne miejsce, w którym będą widoczne elektroniczne zwolnienia wysłane na profil płatnika. Pracodawca będzie mógł drogą elektroniczną wystąpić do ZUS z wnioskiem o kontrolę prawidłowości wystawiania zwolnienia.

Krok 2. Poinformuj ubezpieczonych o obowiązku dostarczania zaświadczenia lekarskiego wystawionego na formularzu wydrukowanym z systemu teleinformatycznego

W przypadku utworzenia profilu informacyjnego przez płatnika składek, który wcześniej nie miał profilu, w terminie 7 dni od dnia utworzenia tego profilu będzie musiał poinformować ubezpieczonego, w formie pisemnej, o ustaniu obowiązku dostarczania mu przez ubezpieczonego wydruku zaświadczenia lekarskiego albo zaświadczenia lekarskiego (art. 58 ust. 5 i 6 ustawy zasiłkowej w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2016 r.).

W sytuacji gdy płatnik nie posiada profilu na PUE, lekarz będzie zobowiązany wydrukować ubezpieczonemu e-ZLA z systemu teleinformatycznego.

Pracodawca, który otrzyma od swojego pracownika wydruk e-ZLA (bo nie ma profilu na PUE), nie musi przekazywać go do ZUS. E-ZLA trafi do ZUS automatycznie po wystawieniu przez lekarza. Jednak pracodawca, który nie jest płatnikiem zasiłków, będzie musiał przekazać do ZUS dokumenty niezbędne do wypłaty, m.in. zaświadczenie wystawione na druku ZUS Z-3.

Krok 3. Poczekaj na udostępnienie zwolnienia elektronicznego

Lekarz w terminie 3 dni roboczych od dnia wystawienia zaświadczenia lekarskiego będzie przekazywał je na elektroniczną skrzynkę podawczą ZUS. Zaświadczenie lekarskie będzie wystawione w formie dokumentu elektronicznego. Jeżeli przekazanie zaświadczenia lekarskiego w 3-dniowym terminie nie będzie możliwe (np. w przypadku braku dostępu do Internetu lub braku możliwości uwierzytelnienia zaświadczenia lekarskiego z wykorzystaniem kwalifikowanego certyfikatu lub profilu zaufanego ePUAP), wystawiający zaświadczenie lekarskie lekarz będzie przekazywał je nie później niż w terminie 3 dni roboczych od ustania tych przyczyn.

E-zwolnienie zostanie udostępnione bezpłatnie płatnikowi składek przez ZUS na profilu informacyjnym nie później niż w dniu następującym po dniu otrzymania zaświadczenia lekarskiego (art. 55a ust. 1 i art. 58 ust. 1 ustawy zasiłkowej w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2016 r.).

Podstawa prawna:

● art. 43, art. 48, art. 49, art. 53-55, art. 58-59 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 159; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268

● art. 1 ustawy z 15 maja 2015 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz niektórych innych ustaw - j.t. Dz.U. z 2015 r., poz. 1066

● art. 3 ustawy z 25 września 2015 r. o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. z 2015 r., poz. 1735

Małgorzata Kozłowska

radca prawny, od 10 lat zajmuje się prawem ubezpieczeń społecznych, autorka licznych publikacji z zakresu składkowego, były wieloletni pracownik ZUS