Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w orzecznictwie

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę powinno zostać złożone w formie pisemnej. Równoznaczne z wypowiedzeniem w takiej formie jest wypowiedzenie złożone w formie elektronicznej, pod warunkiem że zostało opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

Wypowiedzenie umowy o pracę składane przez pracodawcę pracownikowi powinno zawierać:

• strony stosunku pracy,
• datę jego złożenia,
• wskazanie umowy o pracę, której wypowiedzenie dotyczy,
• okres wypowiedzenia obowiązujący pracownika,
• uzasadnienie zawierające przyczynę wypowiedzenia (w przypadku umów na czas nieokreślony),
• pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy.

Kodeks pracy nie wskazuje szczegółowo, jak powinno przebiegać krok po kroku rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Nie zawiera także katalogu przykładowych powodów, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę. Jednak ze względu na to, że wypowiedzenie umowy o pracę jest najtrudniejszym momentem w relacjach pracodawcy i pracownika, często doprowadzającym do sądowego sporu między stronami stosunku pracy, praktyka HR posiłkuje się bogatym orzecznictwem sądów wskazującym pracodawcom, jak należy postępować w razie konieczności zakończenia współpracy z wybranym pracownikiem lub grupą pracowników.

 

1. Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę

Kodeks pracy wymaga od pracodawcy zawarcia w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony uzasadnienia, ale nie precyzuje, jak powinno być ono sformułowane. Dużo wskazówek w tym zakresie daje nam jednak orzecznictwo sądowe.

 

1.1. Sformułowanie uzasadnienia wypowiedzenia

Według orzecznictwa sądowego najważniejsze jest, aby przyczyna rozwiązania umowy o pracę wskazana w wypowiedzeniu była konkretna i rzeczywista. Z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest powodem wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi. Nie ma jednak obowiązku sformułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób jak najbardziej szczegółowy i drobiazgowy. Potwierdzają to liczne wyroki, w tym:

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598), w którym sąd wskazał:

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2016 r. (I PK 155/15, OSNP 2017/12/160), w którym sąd wskazał:

 

Do spełnienia dyspozycji art. 30 § 4 k.p. wystarczy, że przyczyna została prawidłowo skonkretyzowana i jest prawdziwa, tj. rzeczywiście istniejąca. Dopiero po stwierdzeniu, że tak jest, sąd przystępuje do oceny zasadności wypowiedzenia. (...)

(...) Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Jednocześnie jednak, uznanie wypowiedzenia umowy za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2016 r. (I PK 223/15), w którym sąd wskazał:

 

Artykułem 30 § 4 k.p. objęte jest zachowanie przez pracodawcę formalnego wymagania wskazania przyczyny wypowiedzenia, która - w jego przekonaniu - wypowiedzenie to uzasadnia. Przepis ten dopuszcza różne sposoby określenia tej przyczyny, jednak z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest bowiem umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Pracodawca nie wywiązuje się zatem z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k.p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo gdy jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. O ile wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa, a ściśle - art. 30 § 4 k.p., o tyle wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za bezzasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione. Przepis art. 45 § 1 k.p. pozwala zatem na uznanie nieskuteczności zarówno wypowiedzenia dokonanego z naruszeniem formalnego wymagania określonego w art. 30 § 4 k.p., jak i wypowiedzenia, w którym pracodawca, podając przyczynę wypowiedzenia, nie naruszył wskazanego przepisu, lecz była ona niewystarczająca, aby uzasadniać wypowiedzenie, bądź okazała się nieistniejąca (nieprawdziwa, nierzeczywista) i z tego względu nieuzasadniająca wypowiedzenia. W związku z tym, mimo że związek wskazanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia z oceną jego zasadności jest oczywisty, gdyż ta ostatnia powinna być dokonywana w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę, to ocena zasadności wypowiedzenia nie mieści się w płaszczyźnie art. 30 § 4 k.p.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 22 marca 2016 r. (I PK 100/15), w którym sąd wskazał:

 

Pracodawca wypowiadający umowę o pracę nie narusza przepisu art. 30 § 4 k.p., jeżeli pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów dochodzi do jego zwolnienia. Istotne jest jedynie to, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy. Tak więc pracodawca nie ma obowiązku sformułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2011 r. (I PK 152/10, OSNP 2012/5-6/62), w którym sąd wskazał:

 

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę.

Wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane.

 

1.2. Przyczyna wypowiedzenia mająca nastąpić w przyszłości

Orzecznictwo Sądu Najwyższego odnosi się także do zagadnienia przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem pod względem upływu czasu lub zdarzeń, które dopiero mają nastąpić. W wyrokach swoich sąd wskazał, że dopuszczalne jest powołanie się na przyczynę, która ma spełnić się w nieodległym terminie. Natomiast jako nadużycie prawa oceniane jest powołanie się w wypowiedzeniu na przyczynę, która wystąpiła w przeszłości, a po jej wystąpieniu pracownik przepracował nienagannie dłuższy czas. Potwierdzają to liczne wyroki, w tym:

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 11 sierpnia 2016 r. (II PK 246/15), w którym sąd wskazał:

 

Rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 1 grudnia 2016 r. (I PK 86/16), w którym sąd wskazał:

Jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań pracuje potem przez dłuższy czas (półtora roku lub dwa lata) bez zastrzeżeń do jego pracy ze strony pracodawcy, to wypowiedzenie mu po upływie tego czasu umowy o pracę z powołaniem się na owe uchybienia lub zaniedbania jako przyczynę wypowiedzenia mogłoby zostać ocenione jako nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę na podstawie art. 8 k.p.

 

1.3. Przyczyna wypowiedzenia przekazana ustnie lub w późniejszym terminie

Sąd Najwyższy odniósł się także do sytuacji, w której przyczyna wypowiedzenia została przekazana później, niż wręczono samo wypowiedzenie, oceniając taką sytuację jako niedopuszczalną. Podobnie ocenił sytuację przekazania uzasadnienia w formie ustnej, gdy samo oświadczenie o wypowiedzeniu zostało pracownikowi przekazane w formie pisemnej. Odnosi się do tego m.in.:

 

• postanowienie Sądu Najwyższego z 27 maja 2014 r. (II PK 8/14), w którym sąd wskazał:

(…) w żadnym wypadku nie jest dopuszczalne wskazanie (doprecyzowanie) przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w oświadczeniu złożonym pracownikowi później niż w momencie wypowiedzenia umowy. Nie może być mowy o "mieszanej" formie wypowiedzenia pracodawcy, w której na piśmie wskazuje się przyczynę wypowiedzenia ogólnikowo (niekonkretnie), a następnie pracodawca ustnie ją precyzuje.

 

2. Przykładowe przyczyny wypowiedzeń

Praktyka prawa pracy doczekała się bogatego orzecznictwa wskazującego, jak należy podejść do konkretnych sytuacji w relacji pracodawcy i pracownika oraz które z nich uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, a które nie stanowią dostatecznej przyczyny do wypowiedzenia stosunku pracy. Inaczej oceniane będą sytuacje, kiedy dochodzi do zwolnienia pojedynczego pracownika z przyczyn leżących po jego stronie, a inaczej zwolnienie indywidualne czy grupy pracowników z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

 

2.1. Zwolnienia z przyczyn leżących po stronie pracownika

Przykłady oceny przez sądy uzasadnień wypowiedzeń dotyczących zwolnień z przyczyn leżących po stronie pracownika zostały przedstawione w poniższej tabeli.

Tabela. Uzasadnienia do wypowiedzeń umów o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika w orzecznictwie Sądu Najwyższeg

Przyczyna	Orzeczenia Sądu Najwyższego
Brak dyspozycyjności i nielojalność	wyrok Sądu Najwyższego z 13 czerwca 2012 r. (II PK 315/11, OSNP 2013/11-12/131)   Brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na jego obecność w pracy w czasie na nią przeznaczonym, może rodzić konflikt interesu pracownika i pracodawcy (konflikt lojalności) i stanowić niezależną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.).
Odmowa podpisania zakazu konkurencji	wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2013 r. (II PK 165/12, M.P.Pr. 2013/6/310-313) Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.
Działalność konkurencyjna	wyrok Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2007 r. (II PK 338/06, OSNP 2008/15-16/219) Naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 § 1 k.p.) przez podjęcie działalności konkurencyjnej stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.). Jeżeli takiej umowy nie zawarto, to w aspekcie naruszenia pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza (może wyrządzić) szkodę.   wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1998 r. (I PKN 218/98, OSNP 1999/15/480) Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p.), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.
Udział w rekrutacji wewnętrznej	wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2008 r. (I PK 109/08)   Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę nie może być fakt, że pracownik kandyduje na inne stanowisko w tej samej firmie.
Utrata zaufania	wyrok Sądu Najwyższego z 1 grudnia 2016 r. (I PK 86/16)   W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę.   wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2015 r. (II PK 140/14, M.P.Pr. 2015/10/541-545)   Jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.   wyrok Sądu Najwyższego z 29 października 2014 r. (II PK 305/13)   Dla utraty zaufania nie jest konieczne wykazanie popełnienia czynu zabronionego ani też naruszenie przepisów prawa materialnego. Pracodawca może bowiem oceniać również inne aspekty zachowania pracownika, w szczególności aspekty etyczne. Powodem utraty do pracownika zaufania koniecznego z uwagi na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która sprawia, że pracodawca nie może go u siebie nadal zatrudniać, może być zawinione naruszenie obowiązków istotnych z uwagi na określone właściwości umówionej pracy. Uzasadniony brak zaufania do pracownika może jednakże istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można - bądź też nie da się jej udowodnić - jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, a nawet i w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w przypadku popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy).   wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2013 r. (II PK 24/13, OSNP 2014/9/127)   Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Nie tyle istotna jest więc sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.   wyrok Sądu Najwyższego z 18 lipca 2018 r. (III PK 57/17)   Stanowisko księgowego jest tego rodzaju stanowiskiem pracy, na którym szczególne znaczenie ma wysoki poziom zaufania między pracodawcą a pracownikiem. Zaufanie opiera się na przekonaniu, że na pracy danej osoby można polegać, gdyż wykonuje ona swoje obowiązki starannie i sumiennie, swoją przyszłość zawodową wiąże z aktualnym pracodawcą oraz jest lojalna wobec pracodawcy. Nieprawidłowości w wykonywaniu obowiązków pracowniczych mogą stanowić podstawę utraty zaufania. W przypadku księgowego brak nadzoru nad wykonywaniem inwentaryzacji przez innych pracowników może zostać potraktowany - jeżeli księgowy wie o inwentaryzacji - jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Utrata zaufania może wynikać z zawinionego jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest pracownik. Może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności. Nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem.   wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2018 r. (II PK 75/17, OSP 2019/9/88)   Utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze. Pracodawca może utracić zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje podwładnemu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych. Przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy uwzględniać charakter pracy i zakres jego odpowiedzialności, a w związku z tym stosować ostrzejsze kryteria stawianych mu wymagań. Co więcej, utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy, niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.
Zbyt niska efektywność pracy	wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2017 r. (III PK 93/16)   Jeżeli pracodawca wskazuje w wypowiedzeniu umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, przyczyny dotyczące nieosiągnięcia zakładanych efektów pracy pracownika, to zasadność wypowiedzenia (przyczyn) musi być zawsze oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się pracownika z jego obowiązków. Okoliczność ta nie może usprawiedliwiać niewykonania nadmiernie określonych zadań. Umowa o pracę nie jest umową rezultatu a umową starannego działania. Natomiast immanentną cechą stosunku pracy jest ryzyko gospodarcze pracodawcy. Pracownika nie mogą więc spotkać sankcje spowodowane nieosiągnięciem rezultatu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, jeżeli pracownik nie miał na to wpływu i nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków.   wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2016 r. (I PK 223/15)   Ocena, czy brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności wykonywania obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, nie powinna być dokonywana bez uwzględnienia dotychczasowego sposobu realizacji obowiązków przez pracownika związanego z tym samym pracodawcą przez kilkudziesięcioletni okres zatrudnienia. W szczególności uzyskiwanie przez takiego pracownika na końcowym etapie jego życia zawodowego wyniku sprzedaży na poziomie niższym niż osiągany przez niektórych pracowników wykonujących takie same obowiązki, nie może być samo w sobie czynnikiem deprecjonującym pracownika i przekreślającym jego dotychczasowy wkład w prowadzoną przez pracodawcę działalność.   wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2017 r. (III PK 93/16)   Jeżeli pracodawca wskazuje w wypowiedzeniu umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, przyczyny dotyczące nieosiągnięcia zakładanych efektów pracy pracownika, to zasadność wypowiedzenia (przyczyn) musi być zawsze oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się pracownika z jego obowiązków.   wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 2015 r. (II PK 87/14)   Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, który nie osiąga wyników pracy porównywalnych z wynikami pracy innych pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach, choćby nie było w tym zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracowniczej. Pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika.   wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2014 r. (II PK 116/13)   Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy.
Niewłaściwe wykonywanie obowiązków	wyrok Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 2019 r. (I PK 20/18)   Przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika może być nie tylko "rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych", lecz każda przyczyna usprawiedliwiająca zwolnienie pracownika z pracy. Przyczyną taką może być samo naganne zachowanie pracownika, które nie nosi znamion rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych. Przyczynę taką mogą stanowić także okoliczności niezawinione przez pracownika i od niego niezależne. Naganne zachowanie pracownika, polegające na jednokrotnym nieprzestrzeganiu zasad współżycia społecznego, może nie uzasadniać rozwiązania umowy o pracę, jeżeli jest incydentalne i nastąpiło po wielu latach nienagannej pracy pracownika.   wyrok Sądu Najwyższego z 5 marca 2015 r. (III PK 109/14)   Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych stanowi okoliczność, która daje podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę każdemu pracownikowi, jeśli się okaże, że nie spełnia on pokładanych w nim przez pracodawcę oczekiwań.   wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r. (I PKN 421/98, OSNP 1999/24/785)   Zaśnięcie pracownika w czasie pracy jest naruszeniem pracowniczego obowiązku jej wykonywania (art. 22 § 1 w związku z art. 100 § 1 k.p.) i może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.   wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 1977 r. (I PRN 105/77, OSNC 1978/10/175)   Nie tylko poważne uchybienia pracownika mogą uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę. Mogą je uzasadniać także liczne mniej poważne uchybienia, jeżeli są następstwem niedbałości pracownika.
Naruszenie zasad bhp	uchwała Sądu Najwyższego z 11 stycznia 1980 r. (I PZP 45/79, OSNC 1980/7-8/133)   Naruszenie przez pracownika obowiązku przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy może stanowić w myśl art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 45 k.p. uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tylko samych warunków płacy.
Osiągnięcie wieku emerytalnego	wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2012 r. (II PK 104/11)   Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy przez pracodawcę (art. 45 § 1 k.p.).   wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2010 r. (II PK 196/09, OSNP 2011/13-14/182)   Osiągnięcie wieku emerytalnego nie stanowi samo przez się przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy.   wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2016 r. (I PK 72/15)   Przyjęte przez pracodawcę kryterium osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia uprawnień emerytalnych jest jasnym i usprawiedliwionym kryterium wyboru pracownika do zwolnienia. Nabycie uprawnień emerytalnych i - pośrednio - osiągnięcie wieku emerytalnego, stanowi dopuszczalne i społecznie uzasadnione kryterium doboru pracownika do zwolnienia w przypadku redukcji zatrudnienia. Nie może natomiast stanowić samoistnej przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.
Rozmowy dyscyplinujące	wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2011 r. (I PK 222/10)   Tzw. rozmowy dyscyplinujące, zmierzające do wskazania, że pracownik robi źle, nie mogą być uzasadnieniem powodów rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Niewykonanie polecenia służbowego	wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2011 r. (I PK 152/10, OSNP 2012/5-6/62)   Nieusprawiedliwione niewykonanie przez lekarza polecenia ordynatora dotyczącego leczenia pacjenta stanowi naruszenie obowiązku pracowniczego i tym samym uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.   wyrok Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2008 r. (II PK 323/07, OSNP 2009/21-22/276)   Polecenia pracodawcy mogą mieć charakter sformalizowany w postaci zarządzenia przewidującego obowiązek przestrzegania przez pracownika określonych procedur. Postępowanie pracownika niezgodne z tymi procedurami, z powołaniem się na odmienną praktykę, stanowi naruszenie jego obowiązków, mogące uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.   wyrok Sądu Najwyższego z 13 maja 1998 r. (I PKN 108/98, OSNP 1999/10/337)   Sąd oceniający zasadność wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego z powodu odmowy wykonania polecenia powinien zbadać słuszność tej odmowy. Jeżeli pracownik powołuje się na naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, przeprowadzenie oceny tego polecenia może wymagać wiadomości specjalnych (art. 278 § 1 k.p.c).   wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r. (I PKN 244/97, OSNP 1998/12/358)   Bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.).
Nałożenie kary porządkowej	postanowienie Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2019 r. (I PK 125/18)   Nic nie stoi na przeszkodzie, aby do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia doszło na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika.   wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 2008 r. (II PK 62/08)   Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej. Zwolniony nie może skutecznie kwestionować takiego wypowiedzenia, jeżeli od kary nie odwołał się do sądu pracy.
Odmowa akceptacji nowego zakresu czynności	wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2010 r. (II PK 215/09)   Uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powołaniem się na odmowę akceptacji nowego (zmienionego) zakresu czynności, może stanowić jedynie odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę, niezmieniającego istotnych warunków pracy i/lub płacy. Zakres czynności pracownika jest zbiorczym poleceniem pracodawcy jedynie wówczas, gdy stanowi dozwoloną konkretyzację umówionego rodzaju pracy. Zatem, gdy modyfikacji ulegać mają istotne ustalenia w zakresie rodzaju umówionej pracy, to taka zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku wypowiedzenia zmieniającego.
Wykorzystanie stanowiska do prywatnych celów	wyrok Sądu Najwyższego z 26 listopada 2003 r. (I PK 16/03, Pr.Pracy 2004/9/40)   Wykorzystanie stanowiska pracy do celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy stanowi oczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
Spóźnianie się pracownika do pracy	wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2017 r. (II PK 45/16)   Notoryczne spóźnianie się pracownika do pracy może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.
Przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy	wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2014 r. (I PK 187/13, OSNP 2015/9/120)   Pracownik musi umieć postawić granicę między krytyką nieprawidłowości, jakie w jego ocenie występowały w pracy komórki organizacyjnej, w której był zatrudniony, a należytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Pracownik pozostaje w stosunku pracy zobowiązany do wykonywania pracy podporządkowanej (art. 22 § 1 k.p.), a zatem ma obowiązek wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy i w sposób przez niego określony. Nie należy do jego roli decydowanie o racjonalności działań, których podjęcie poleca mu pracodawca. Powinien także powstrzymywać się od zachowań, które utrudniają współpracę w ramach zespołu, w którym przyszło mu wykonywać obowiązki. Nawet wówczas, gdy intencją pracownika jest sygnalizacja i usunięcie nieprawidłowości, jakie dostrzega w pracy, nie można zaakceptować podjętych przez niego działań kreujących konflikt.   wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 433/97, OSNP 1998/21/626)   Odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 § 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. Przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.   wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 1977 r. (I PRN 91/77)   Przewidziane w Kodeksie pracy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wymaga szczególnie wnikliwej analizy - gdy przyczyną wypowiedzenia jest wysuwanie przez pracownika zarzutów pod adresem kierownictwa zakładu pracy. Tylko wyraźne przekroczenie granic krytyki może pozbawić pracownika przyznanej mu przez prawo w takim przypadku ochrony.
Absencja z powodu choroby	wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2014 r. (I PK 177/13, OSNP 2015/8/111)   Absencje chorobowe dezorganizują pracę także w aspekcie pozafinansowym. Zmuszają bowiem do każdorazowego (w przypadkach nieobecności pracownika) reorganizowania pracy, powierzania obowiązków innym pracownikom, co ingeruje w ich własny tok pracy. Nawet zatem jeśli nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej, to jednak współpracownicy zmuszeni są do wdrażania się w nieswoje obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały. Pracodawca ma, w odniesieniu do chorego pracownika, poważne trudności w organizowaniu pracy. Z jednej bowiem strony, zgodnie z art. 22 § 1 k.p., musi zapewnić mu zatrudnienie w okresach obecności w pracy. Z drugiej strony musi zapewnić ciągłość realizowanych zadań, co doznaje poważnego utrudnienia w odniesieniu do osób, które w pracy bywają jedynie obecne. Dlatego rozumiejąc, że choroba stanowi okoliczność niezawinioną, to jednak dotyczy ona pracownika, a nie pracodawcy. Jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo często powtarza się, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy.   wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r. (I PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265)   Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 600; por. też wyrok z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 476 oraz wyrok z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999 nr 20, poz. 648). Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997 nr 10, poz. 163). Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien wprawdzie organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami, jednakże wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą jest uzasadnione, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003 nr 19, poz. 456; PiP 2004 nr 1 z glosą A. Świątkowskiego). Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje (teza X uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985 nr 11, poz. 164; por. też wyrok z dnia 17 września 1997 r., I PKN 268/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 393).   wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r. (I PKN 323/99, OSNP 2001/5/157)   W przypadku, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę.
Przeciwwskazania lekarskie	wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 469/99, OSNP 2001/10/346)   Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

 

2.2. Zwolnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy

Likwidacja etatu lub stanowiska stanowi częstą i dopuszczalną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Potwierdzają to liczne orzeczenia Sądu Najwyższego w tym:

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2016 r. (II PK 357/14, OSNP 2017/10/122), w którym sąd wskazał:

Likwidacja etatu może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Jednak konstrukcja wypowiedzenia w sytuacji, gdy przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie leży po stronie pracownika, jest odmienna. Natomiast niezmiennie, także gdy uzasadnieniem do zakończenia stosunku pracy jest sytuacja pracodawcy, wymaga się w ramach wypowiedzenia przekazania pracownikowi konkretnych i prawdziwych przyczyn. Ponadto jeśli pracodawca zwalnia jednego pracownika lub część osób z większej liczby zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, należy wskazać nie tylko ogólną przyczynę zwolnień, np. redukcję etatów spowodowaną złą sytuacją ekonomiczną pracodawcy, ale także kryteria doboru do zwolnienia, na jakich opierał się zwalniający, wybierając osoby, z którymi rozwiąże umowę o pracę. Orzecznictwo Sądu Najwyższego szeroko komentuje problematykę doboru pracowników do zwolnienia w sytuacji konieczności zakończenia stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Potwierdzają to:

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2016 r. (I PK 72/15), w którym sąd wskazał:

 

Jeżeli pracodawca, przeprowadzając redukcję zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych, stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W sytuacji gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, lecz także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi.

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11³ i art. 18^3a k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 2 czerwca 2017 r. (III PK 114/16), w którym sąd wskazał:

 

W orzecznictwie wyrażany jest bowiem jednolicie pogląd, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (por. m.in. uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego: z dnia 9 grudnia 2015 r., I PK 8/15, z dnia 19 stycznia 2016 r., I PK 72/15, z dnia 2 marca 2016 r., III PK 76/15 i z dnia 23 czerwca 2016 r., II PK 152/15).

Pracownik zwalniany w trybie indywidualnym z przyczyn, które go nie dotyczą, powinien mieć możliwość dokonania oceny dokonanego mu wypowiedzenia, także w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 2015 r., I PK 93/15). Obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 30 § 4 k.p. (w związku z art. 45 § 1 k.p.), wynika z tego, że ewentualne pozbawienie pracownika możliwości dokonania oceny w zakresie, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do zwolnienia były słuszne i właściwe, "wymuszałoby" na pracowniku wszczęcie procesu sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2016 r., III PK 76/15).

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 13 czerwca 2018 r. (III PK 55/17), w którym sąd wskazał:

 

Za obiektywne i sprawiedliwe traktuje się kryteria umożliwiające wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę. Zapatrywanie to wychodzi z założenia, że pracodawcy przysługuje prawo doboru odpowiednich pracowników, to jest takich, którzy zapewniają właściwą realizację zadań zakładu pracy. Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być przede wszystkim: przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, jego umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole, jak również dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy. Przy czym, przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jednak taka sytuacja wymagać powinna szczególnych okoliczności.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2016 r. (II PK 174/15), w którym sąd wskazał:

 

Likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy, wydajności, umiejętności itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje jednak wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Relacja z dokonania tego rodzaju porównania oraz podanie kryteriów doboru do zwolnienia powinna się znaleźć w piśmie zawierającym oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu.

Wytypowanie do zwolnienia pracownika przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2019 r. (I PK 40/18, OSNP 2020/4/33), w którym sąd wskazał:

 

Przyczyną może być w szczególności likwidacja stanowiska pracy rozumiana jako zmiana struktury organizacyjnej zakładu pracy, polegająca na likwidacji jedynego lub wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju i powodująca konieczność zwolnienia wszystkich pracowników zatrudnionych na tym stanowisku lub stanowiskach. Tak rozumiana likwidacja stanowiska pracy jest sama w sobie wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. W takich przypadkach nie ma konieczności porównywania pracowników i stosowania kryteriów doboru do zwolnienia.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2018 r. (III PK 97/17), w którym sąd wskazał:

Likwidacja jedynego w swoim rodzaju stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Natomiast potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Wówczas pracodawca ma obowiązek wskazania w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Jeżeli bowiem likwidacja dotyczy tylko jednego albo części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, to tak określona przyczyna wypowiedzenia (likwidacja stanowiska) tłumaczy konieczność zwolnienia pracownika, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, pozostawiając w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją. Ze względu na niemożność oceny przez sąd pracy zasadności działań organizacyjnych podejmowanych przez pracodawcę, ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z przyczyny likwidacji stanowiska pracy w stosunku do jednej z osób zajmujących analogiczne stanowiska w strukturze organizacyjnej pracodawcy polega wyłącznie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Stąd waga tych kryteriów doboru jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę, co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu.

 

Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie nie ograniczył się wyłącznie do wskazania konieczności ujawnienia kryterium, jakim kierował się pracodawca przy wyborze osób do zwolnienia, ale przekazał, jakie kryteria w jego ocenie są najważniejsze, wymieniając: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Jednocześnie podkreślił, że mimo dużej swobody polityki kadrowej pracodawcy typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Potwierdza to m.in.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 30 września 2014 r. (I PK 33/14), w którym sąd wskazał:

 

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11³ i art. 18^3a Kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia.

Zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy.

 

Jednocześnie Sąd Najwyższy zaznaczył, że ocena potrzeby dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega badaniu przez sąd pracy. Potwierdza to:

 

• postanowienie Sądu Najwyższego z 14 marca 2018 r. (II PK 123/17), w którym sąd wskazał:

 

Kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu pracy. Oznacza to, że sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, podobnie jak nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy. W szczególności zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Jednocześnie jednak to, że sąd pracy nie jest powołany do badania zasadności, celowości i racjonalności decyzji pracodawcy o zmniejszeniu stanu zatrudnienia, nie oznacza jeszcze, iż nie może badać, jakie były rzeczywiste przyczyny zwolnienia pracownika (wypowiedzenia mu umowy o pracę), w szczególności czy likwidacja nie była pozorna albo czy pod pozorem likwidacji stanowiska pracy nie kryła się inna motywacja pracodawcy. W orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, że sąd pracy może ustalić i oceniać, czy likwidacja stanowiska była autentyczna, rzeczywista a nie pozorna, a więc ma kompetencję, aby rozważyć, czy podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista, czy też pozorna.

 

Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie wyraźnie też zaznaczył, w jakich sytuacjach niedopuszczalne jest zastosowanie wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracownika. Przede wszystkim nie stanowi uzasadnienia do zakończenia stosunku pracy w tym trybie pozorna likwidacja stanowiska. Niedopuszczalne jest także wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska, którego zwalniany pracownik już nie zajmował po wcześniej dokonanym wypowiedzeniu zmieniającym, a także w sytuacji, gdy cel restrukturyzacji już osiągnięto za pomocą programu dobrowolnych odejść. Potwierdzają to m.in.:

 

• postanowienie Sądu Najwyższego z 14 marca 2018 r. (II PK 123/17), w którym sąd wskazał:

 

W wypadku ustalenia pozorności likwidacji stanowiska pracy organy powołane do rozstrzygania sporów pracowniczych są uprawnione do uwzględnienia roszczenia pracownika, fikcyjność bowiem likwidacji stanowiska pracy nie może być uznana za obiektywną i samodzielną przesłankę uzasadniającą dokonanie wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 k.p. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i usprawiedliwia przewidziane w tym przepisie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2016 r. (II PK 118/15, M.P.Pr. 2016/8/417-419), w którym sąd wskazał:

 

Niezgodne z prawem (art. 30 § 1 pkt 2 w zw. z § 4 i art. 45 § 1 KP) jest definitywne wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska, którego zwalniany pracownik już nie zajmował po wcześniej dokonanym wypowiedzeniu zmieniającym.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 18 lutego 2014 r. (III PK 63/13, OSNP 2015/5/62), w którym sąd wskazał:

 

Restrukturyzacja pracodawcy nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, gdy zakładane zmniejszenie zatrudnienia przewidziane w regulaminie zwolnień grupowych, osiągnięto uprzednio na skutek dobrowolnych odejść pracowników.

 

3. Ważność wadliwego wypowiedzenia

Sąd Najwyższy wypowiedział się w sprawie skuteczności wypowiedzenia, które zostało dokonane w sposób wadliwy. Sąd wskazał, że niezachowanie formy pisemnej i zastąpienie jej formą np. ustną czy telefoniczną nie powoduje nieważności wypowiedzenia, jednak upoważnia pracownika do odwołania się do sądu pracy i kwestionowania przed sądem niezachowania odpowiedniej formy wypowiedzenia umowy o pracę. Potwierdzają to liczne wyroki, w tym:

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 2016 r. (II UK 280/15), w którym sąd wskazał:

 

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę może być wyrażone przez każde zachowanie, ujawniające wolę w sposób dostateczny, a więc także w sposób dorozumiany, mimo jego formalnej wadliwości (art. 30 § 3 k.p.). Oświadczenie w takiej formie (ustnej, w rozmowie telefonicznej) nie powoduje nieważności dokonanej czynności prawnej, aczkolwiek upoważnia pracownika do wystąpienia na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem przewidzianym przepisami prawa.

 

Jednocześnie Sąd Najwyższy zaznaczył, że wręczenie świadectwa pracy nie może zastąpić oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Potwierdza to m.in.:

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 2017 r. (III PK 124/16), w którym sąd wskazał:

 

Wydanie świadectwa pracy jest skutkiem rozwiązania stosunku pracy, w związku z czym nie zastępuje odpowiednich oświadczeń pracodawcy w tym zakresie.

 

Także w przypadku wadliwej reprezentacji pracodawcy przy wypowiedzeniu, czyli złożenia w imieniu pracodawcy oświadczenia o wypowiedzeniu przez osobę nieuprawnioną do czynności z zakresu prawa pracy, nie można uznać takiego wypowiedzenia za nieważne. Jednak tak samo jak w przypadku niedochowania formy pisemnej także w tej sytuacji stanowi to uzasadnioną przyczynę do pozwania pracodawcy do sądu pracy, co potwierdza:

 

• postanowienie Sądu Najwyższego z 19 listopada 2009 r. (I PK 160/09), w którym sąd wskazał:

 

Wadliwości reprezentacji pracodawcy przy rozwiązaniu umowy z reguły nie prowadzą do nieważności oświadczenia pracodawcy, lecz uzasadniają roszczenia związane z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę.

 

4. Ocena wypowiedzenia umowy przez sąd

Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie wskazuje także, w jaki sposób sądy wszystkich instancji powinny badać zasadność wypowiedzeń. W ocenie Sądu Najwyższego zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być rozważana z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy i z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze. Sąd Najwyższy wskazał także na konieczność brania pod uwagę zasad współżycia społecznego. Ponadto w ocenie Sądu Najwyższego przyczyna nie może mieć zbyt małej wagi lub być pozorna. Potwierdzają to liczne wyroki, w tym:

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2016 r. (I PK 155/15, OSNP 2017/12/160), w którym sąd wskazał:

 

Ocena, czy dana przyczyna uzasadnia wypowiedzenie nie może przy tym ograniczać się do oceny wyizolowanego zdarzenia lub zachowania. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być bowiem rozważana z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy i z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze. Za ochroną pracownika mogą także przemawiać w konkretnych okolicznościach faktycznych zasady współżycia społecznego, kwalifikujące wypowiedzenie jako nadużycie prawa przez pracodawcę.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2015 r. (II PK 62/14), w którym sąd wskazał:

 

Wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione nie tylko wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, lecz była zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, ale także wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie względu nieuzasadniająca wypowiedzenia, a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione. W obu przypadkach brak takiej przyczyny (uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę) rodzi po stronie pracownika powstanie roszczeń określonych w art. 45 § 1 k.p.

 

Sąd Najwyższy ocenił także, że nie wszystkie wskazane w wypowiedzeniu przyczyny muszą zostać udowodnione w toku postępowania przed sądem pracy, jednak przyczyny prawdziwe powinny pozostawać "w istotnej proporcji" do przyczyn nieprawdziwych. Potwierdza to m.in.:

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2015 r. (II PK 140/14, M.P.Pr. 2015/10/541-545), w którym sąd stwierdził:

 

W przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać "w istotnej proporcji" do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn).

 

Sąd Najwyższy wyraźnie zaznaczył granice, w jakich powinien toczyć się spór i ocena zasadności wypowiedzenia, wskazując, że okoliczności podane pracownikowi w uzasadnieniu decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, co potwierdza m.in.:

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 2019 r. (III PK 71/18), w którym sąd stwierdził:

 

Wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy (jego warunków), a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia.

 

PODSUMOWANIE:

1. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony powinno zawierać uzasadnienie oparte na konkretnych i prawdziwych powodach zwolnienia.
2. W przypadku redukcji zatrudnienia poza obiektywną przyczyną zwolnień leżącą po stronie pracodawcy w wypowiedzeniu umowy o pracę należy wskazać także konkretne kryteria, na których opierał się pracodawca przy wyborze osób do zwolnienia.
3. Niezachowanie formy pisemnej czy wada w reprezentacji pracodawcy przy składaniu wypowiedzenia umowy o pracę nie powodują jego nieważności, natomiast uzasadniają odwołanie się przez pracownika do sądu pracy.
4. W przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny wypowiedzenia nie wszystkie przyczyny muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za zasadne.
5. Wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za uzasadnione, jeśli przyczyny prawdziwe przeważają nad przyczynami nieprawdziwymi.

 

 

Magdalena Sybilska-Bonicka

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, redaktor MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, wieloletni praktyk, trener biznesu i były wykładowca akademicki z zakresu prawa pracy