Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 8/2021 [dodatek: Ściąga dla kadrowego ], data dodania: 12.07.2021

Sposoby rozwiązywania umów o pracę - najważniejsze zasady

Rozwiązanie umowy o pracę powoduje zakończenie stosunku pracy łączącego pracodawcę z pracownikiem. Może ono nastąpić z upływem okresu trwania umowy o pracę, na podstawie porozumienia stron, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Do zakończenia stosunku pracy może też dojść w przypadku jego wygaśnięcia.

1. Upływ okresu trwania umowy o pracę

Do rozwiązania umowy o pracę z upływem terminu dochodzi na następujących zasadach:

rozwiązanie z upływem terminu dotyczy umów o pracę na czas określony, na okres próbny, na zastępstwo;

umowy terminowe rozwiązują się z mocy prawa w dniu określonym w tej umowie jako termin zakończenia jej obowiązywania (art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy). Przykładowo, w przypadku umowy na czas określony będzie to data wskazana w tej umowie lub upływ okresu, na jaki została zawarta. Przy umowie na zastępstwo będzie to powrót do pracy zastępowanego pracownika;

strony stosunku pracy nie muszą składać żadnych dodatkowych oświadczeń potwierdzających rozwiązanie umowy o pracę z upływem terminu;

pracodawca nie musi wcześniej informować pracownika, że nie zamierza kontynuować z nim zatrudnienia. Jednak przekazanie takiej informacji będzie dobrą praktyką.

2. Porozumienie stron

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron:

jest możliwe w każdym czasie i w dogodnym dla stron umowy terminie. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik pozostaje w tym czasie na urlopie wypoczynkowym, zwolnieniu chorobowym, czy jest nieobecny w pracy z powodu innej usprawiedliwionej przyczyny;

nie wymaga żadnej szczególnej formy. Do takiego rozwiązania dojdzie zatem nawet w przypadku ustnego porozumienia pracodawcy z pracownikiem. Warto jednak, aby w celach dowodowych takie rozwiązanie było potwierdzone na piśmie.

3. Wypowiedzenie umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem:

złożone zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika powinno nastąpić w formie pisemnej;

powoduje po stronie pracodawcy obowiązek podania przyczyny, jeżeli dochodzi do rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). Obowiązek ten nie dotyczy umów na okres próbny, jak również umów zawieranych na czas określony - niezależnie od powodów, jakie uzasadniają wypowiedzenie. Pracownik, który decyduje się na wypowiedzenie umowy o pracę, w żadnym razie nie jest zobowiązany do podawania przyczyny. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być konkretna;

powinno zawierać pouczenie o możliwości odwołania się pracownika w terminie 21 dni do właściwego sądu pracy;

zawartej na czas nieokreślony pracodawca konsultuje na piśmie z reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Tabela 1. Okresy wypowiedzenia umów o pracę

Rodzaj umowy

Długość umowy

Długość okresu wypowiedzenia

Umowa na okres próbny

Do 2 tygodni

3 dni robocze

Dłużej niż 2 tygodnie

1 tydzień

3 miesiące

2 tygodnie

Umowa na czas określony i nieokreślony

Zatrudnienie poniżej 6 miesięcy

2 tygodnie

Zatrudnienie przez minimum 6 miesięcy

1 miesiąc

Zatrudnienie przez minimum 3 lata

3 miesiące

4. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Rozwiązanie każdej umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę musi spełniać określone wymagania formalne, tj.:

nastąpić na piśmie,

określać przyczynę uzasadniającą to rozwiązanie,

zawierać pouczenie o możliwości odwołania się pracownika w terminie 21 dni do właściwego sądu pracy.

Przed rozwiązaniem umowy z pracownikiem należącym do związków zawodowych pracodawca musi zasięgnąć opinii organizacji związkowej reprezentującej pracownika. W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia organizacja związkowa powinna wyrazić swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Opinia związku zawodowego nie jest wiążąca dla pracodawcy.

Do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia może dojść z winy pracownika, bez winy pracownika lub z winy pracodawcy.

4.1. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;

O tym, czy dane zachowanie pracownika było ciężkim naruszeniem, decyduje pracodawca. Przyczynami, które uzasadniają takie rozwiązanie umowy, są np.:

- niestawianie się w pracy bez usprawiedliwienia nieobecności,

- spożywanie alkoholu w pracy lub wykonywanie jej w stanie nietrzeźwości,

- celowe działanie na szkodę pracodawcy,

- nadużywanie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego,

- celowe naruszenie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

- wykonywanie w czasie pracy prywatnych usług lub czynności,

- porzucenie pracy przez pracownika,

- udowodnione stosowanie mobbingu wobec podwładnych pracowników.

• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

Nie każde przestępstwo, nawet oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, uzasadnia automatyczne zwolnienie pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia. Popełnienie przestępstwa musi bowiem uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Decydujące znaczenie będzie miał w tym przypadku zatem rodzaj popełnionego przez pracownika przestępstwa.

zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku - wskutek utraty takich uprawnień zatrudnianie pracownika na danym stanowisku staje się bezprzedmiotowe;

Dotyczy to zawodów, przy wykonywaniu których należy się wykazać określonymi uprawnieniami, np. kierowców, operatorów specjalistycznych maszyn, lekarzy itp.

Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia jest uzasadnione jedynie w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień. Utrata takich uprawnień bez winy pracownika, np. z powodu pogorszenia się stanu zdrowia kierowcy i utraty z tego powodu prawa jazdy, nie będzie uzasadniała rozwiązania z nim umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

4.2. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:

  • niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, lub
  • niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
  • usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż ww. trwa dłużej niż 1 miesiąc.

4.3. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownikowi przysługuje prawo do rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia) w 2 przypadkach:

  • gdy po wydaniu orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika pracodawca nie przeniesie go do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje, w terminie wskazanym w tym orzeczeniu,
  • w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika.

W obowiązujących przepisach nie ma wskazań, jakie zachowania pracodawcy będą uzasadniały możliwość rozwiązania przez pracownika umowy w tym trybie. Na pewno pracownik będzie mógł rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca:

  • nie wypłaca mu należnego wynagrodzenia,
  • stosuje wobec niego mobbing,
  • nie zapewnia odpowiednich warunków bhp.

5. Rozwiązanie umowy o pracę w szczególnych przypadkach

Do rozwiązania umowy o pracę może dojśćw specjalnym trybie w kilku przypadkach ściśle wskazanych w Kodeksie pracy.

Tabela 2. Szczególne przypadki rozwiązania stosunku pracy

Podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy

Okoliczności decydujące o rozwiązaniu stosunku pracy

1

2

art. 231 § 4 Kodeksu pracy

na podstawie tego przepisu umowę o pracę może rozwiązać pracownik za 7-dniowym uprzedzeniem - w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (w terminie 2 miesięcy od tego przejścia)

art. 231 § 5 Kodeksu pracy

na podstawie tego przepisu stosunek pracy rozwiązuje się w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jeżeli pracownik świadczy pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, natomiast przejmujący pracodawca zaproponował mu nowe warunki pracy i płacy, a pracownik złożył oświadczenie o odmowie ich przyjęcia albo nie złożył w terminie oświadczenia o przyjęciu nowych warunków

art. 48 § 2 Kodeksu pracy

na podstawie tego przepisu pracownik, którego sąd pracy przywrócił do pracy u poprzedniego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za 3-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z obecnym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy

art. 683 Kodeksu pracy

na podstawie tego przepisu pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu może rozwiązać stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą za 1-miesięcznym wypowiedzeniem (jeżeli obowiązuje go 3-miesięczne wypowiedzenie)

art. 201 § 2 Kodeksu pracy

na podstawie tego przepisu pracodawca musi rozwiązać umowę o pracę z młodocianym, jeżeli lekarz - w ramach badań okresowych lub kontrolnych - orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, a pracodawca nie ma możliwości zmiany młodocianemu rodzaju pracy

6. Wygaśnięcie stosunku pracy

Do rozwiązania umowy w tym trybie dochodzi niezależnie od woli pracodawcy i pracownika oraz bez konieczności składania przez strony umowy o pracę pism rozwiązujących umowę.

Przykładowe przyczyny wygaśnięcia umowy o pracę:

  • śmierć pracownika,
  • śmierć pracodawcy,
  • upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania.

6.1. Śmierć pracownika

Po wygaśnięciu umowy z powodu śmierci pracownika pozostają po nim często prawa majątkowe wynikające z wcześniej istniejącego stosunku pracy, np. prawo do zaległego wynagrodzenia czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. W takiej sytuacji pozostałe po zmarłym pracowniku prawa majątkowe przechodzą na członków rodziny pracownika, a w razie ich braku wchodzą do spadku.

6.2. Śmierć pracodawcy

Umowa o pracę wygasa z dniem śmierci pracodawcy. Dotyczy to firm prowadzonych przez osoby fizyczne, ale nie odnosi się np. do spółek prawa handlowego.

Wygaśnięcie umowy o pracę z dniem śmierci pracodawcy nie nastąpi w przypadku:

  • przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę̨ na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy,
  • ustanowienia zarządu sukcesyjnego, zgodnie z ustawą sukcesyjną (art. 632 § 3 Kodeksu pracy).

W sytuacji gdy pracodawca nie ustanowi zarządu sukcesyjnego zgodnie z ustawą sukcesyjną, wówczas umowy o pracę wygasną z upływem 30 dni od jego śmierci.

Zarząd sukcesyjny polega na wyznaczeniu osoby fizycznej o pełnej zdolności do czynności prawnych do tymczasowego zarządzania przedsiębiorstwem po śmierci jego właściciela.

6.3. Tymczasowe aresztowanie

Umowa o pracę z pracownikiem tymczasowo aresztowanym wygasa po 3 miesiącach jego przebywania w areszcie, chyba że pracodawca wcześniej rozwiąże z takim pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia. Okres tymczasowego aresztowania liczy się od dnia zatrzymania.

PODSTAWA PRAWNA:

art. 30, art. 32, art. 34, art. 36 § 1, art. 38, art. 52-53, art. 55, art. 63-632, art. 66 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320, ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162

Notyfikacje

Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych szkoleniach? Zgódź się na powiadomienia od wideoakademii

Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE NIE
TAK TAK