Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 12/2021, data dodania: 15.11.2021

Czas pracy a wykonywanie czynności innych niż świadczenie pracy

Czasem pracy jest nie tylko czas, w którym pracownik faktycznie świadczy pracę na rzecz pracodawcy. Również czas, w którym pracodawca może wydawać pracownikowi polecenia i dyspozycje związane z wykonaniem obowiązków służbowych, ale niebędące faktycznie pracą, w niektórych przypadkach może być zaliczony do czasu pracy.

Do czasu pracy pracownika wlicza się czas rzeczywistego wykonywania przez niego obowiązków służbowych oraz czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Ponadto przepisy przewidują w niektórych przypadkach wliczanie do czasu pracy okresów niewykonywania pracy przez pracownika. W szczególności są to:

  • przerwy w pracy (15-minutowa przerwa na spożycie posiłku, gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, 5-minutowa przerwa pracowników zatrudnionych przy monitorach ekranowych, 15-minutowa przerwa osoby niepełnosprawnej na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek),
  • przerwy dla pracownicy karmiącej dziecko piersią,
  • czas odbywania przez pracowników szkoleń w dziedzinie bhp,
  • czas nauki pracownika młodocianego w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.

Przepisy prawa pracy przewidują również sytuacje, w których okres niewykonywania pracy przez pracownika nie będzie zaliczany do czasu pracy, jednak z tytułu okoliczności, w jakich nastąpił, pracownikom będzie należna z tego tytułu rekompensata. Przykładem takiego rozwiązania jest pełnienie dyżuru, którego nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli w jego trakcie pracownik nie wykonywał pracy. Przy czym za czas tego dyżuru (poza dyżurem pełnionym w domu) należy się pracownikowi czas wolny w takim samym wymiarze, w jakim był pełniony dyżur. Jeżeli pracodawca nie udzielił pracownikowi czasu wolnego, wówczas za czas dyżuru przysługuje mu wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia (art. 1515§ 3 Kodeksu pracy).

Mimo że ustawodawca dość kompleksowo uregulował kwestię wliczania do czasu pracy okresów nieświadczenia pracy przez pracownika, w praktyce pojawiają się liczne wątpliwości dotyczące uznawania lub nieuznawania za czas pracy niektórych z nich. W szczególności dotyczy to okresów, w których pracownik nie świadczy pracy, jednak wykonuje czynności, które są z nią ściśle związane. To, czy wykonywanie tych czynności będzie uznawane za czas pracy, w dużej mierze zależy od regulacji wewnątrzzakładowych, a także od zakresu pozostawania przez pracownika "w dyspozycji pracodawcy". Przez pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy należy natomiast rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy, podjąć pracę (wyrok SN z 10 listopada 2009 r., II PK 51/09, OSNP 2011/11-12/150).

1. Przygotowanie do pracy

Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy wówczas, gdy jest gotów do wykonywania pracy. Gotowość do wykonywania pracy oznacza nie tylko obecność pracownika w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do świadczenia pracy, ale również możliwość niezwłocznego podjęcia powierzonych mu obowiązków. Pracodawca może doprecyzować, w regulacjach wewnątrzzakładowych, w którym momencie obecność pracownika na terenie zakładu będzie traktowana jako "gotowość do pracy".

Bezspornie można uznać, że "gotowy do pracy" nie będzie pracownik, którego stan wskazuje na spożycie alkoholu lub pozostawanie pod wpływem środków odurzających.

1.1. Potwierdzenie obecności w pracy a gotowość do pracy

Przepisy prawa wewnątrzzakładowego powinny określać sposób potwierdzania przez pracownika przybycia i obecności w pracy. Regulacje mogą przewidywać w tym celu konieczność złożenia przez pracownika podpisu na liście obecności, użycia karty elektronicznej czy np. zgłoszenia się do przełożonego.

Obowiązek potwierdzenia obecności w pracy może zaistnieć już w momencie wejścia pracownika na teren zakładu pracy. Z reguły nie oznacza on jednak faktycznego momentu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Zarejestrowanie obecności w pracy nie jest bowiem równoznaczne z gotowością do pracy. Oznacza jedynie, że pracownik zgłasza swoją dyspozycyjność do pracy, w rozkładowych godzinach pracy. W związku z tym pojawienie się pracownika na terenie zakładu pracy przed godzinami rozkładowymi nie będzie uznawane za wcześniejsze rozpoczęcie przez niego pracy i zasadniczo nie zostanie zaliczone do jego czasu pracy.

WAŻNE

Samo przebywanie przez pracownika na terenie zakładu pracy przed godzinami rozkładowymi lub po nich zasadniczo nie jest zaliczane do jego czasu pracy.

Niewykluczone jest, że pracodawca określi w przepisach wewnątrzzakładowych, iż obowiązek potwierdzenia obecności w pracy powstanie dopiero w momencie, gdy pracownik stawi się, gotowy do wykonywania pracy, przy zorganizowanym mu stanowisku pracy lub też ustali inny moment jako początek czasu pracy pracownika.

PRZYKŁAD

Biurowiec i fabryka pracodawcy znajdują się w dużym kompleksie fabrycznym. Żeby dostać się do biura, pracownicy w nim zatrudnieni muszą przejść przez portiernię, odbić kartę magnetyczną potwierdzającą obecność w pracy, a następnie przejść przez duży teren kompleksu fabrycznego. Przejście to zajmuje ok. 15 min. Pracodawca w regulaminie pracy wyraźnie zaznaczył, że praca rozpoczyna się od momentu faktycznego stawienia się na stanowisku pracy. Pracownicy wystąpili jednak do pracodawcy z żądaniem wypłacenia im dodatku za godziny nadliczbowe za codzienne 15 minutowe przejście przez kompleks fabryczny. Argumentowali to tym, że przyjście do pracy ewidencjonują już w portierni. Pracodawca miał prawo odmówić wypłaty takiego dodatku, wskazując postanowienia regulaminu pracy, które jasno definiują moment rozpoczęcia pracy.

Pracodawca może również w regulacjach wewnątrzzakładowych ustalić, że pozostawanie pracownika w jego dyspozycji rozpoczyna się już w momencie przybycia pracownika na teren zakładu pracy, po potwierdzeniu obecności, niezależnie od zakresu czynności, jakie pracownik musi wykonać wcześniej, aby stawić się na stanowisku pracy.

1.2. Przebranie się w odzież roboczą lub ochronną

Problem, czy zaliczyć do czasu pracy okres przebierania się przez pracownika w odzież roboczą lub ochronną, nie jest wprost uregulowany w Kodeksie pracy, natomiast pojawia się w praktyce. Część przedstawicieli doktryny prawa pracy prezentuje pogląd, zgodnie z którym czas przebrania się pracownika w odzież roboczą powinien zostać wliczony do czasu pracy. Podkreślają oni, że czas niezbędny na przygotowanie się do pracy nie jest jego czasem prywatnym, ale służy uzyskaniu zdolności do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy. Podobne stanowisko można znaleźć w postanowieniu Sądu Najwyższego z 21 maja 2019 r. (I PK 152/18), w którym wskazano, że zmiana odzieży na roboczą ma "charakter czynności związanych z wykonywaniem pracy".

Jednak duża część ekspertów wskazuje, że nie można mówić o pozostawaniu przez pracownika w dyspozycji pracodawcy, jeśli nie znajduje się w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy lub w stanie umożliwiającym jej rozpoczęcie. A zatem pracownik świadczący pracę, przy której wykonywaniu niezbędne jest używanie odzieży roboczej, do czasu przebrania się w tę odzież nie jest gotowy do pracy, a tym samym nie może pozostawać w dyspozycji pracodawcy.

Z uwagi na brak jednoznacznych regulacji, orzecznictwa i stanowiska doktryny w tej sprawie dobrą praktyką jest uregulowanie przepisami wewnątrzzakładowymi kwestii wliczania bądź niewliczania do czasu pracy przebierania się w odzież roboczą.

PRZYKŁAD

Pracownik wykonuje pracę w charakterze operatora pilarki, w godzinach od 6.00 do 14.00. Pracodawca wyposażył go w odzież roboczą, gdyż wykonywane przez niego prace powodują znaczne zabrudzenie odzieży własnej. W regulaminie pracy pracodawca ustalił, że czas pracy zaczyna być liczony od momentu stawienia się na stanowisku pracy w wymaganym stroju roboczym. Pracownik stawia się na teren zakładu pracy o godzinie 5.45. Do godziny 6.00 przebywa w szatni, gdzie zakłada odzież roboczą. Przy stanowisku pracy pojawia się o godzinie 6.00. Czas na przygotowanie się do pracy, polegające na zmianie odzieży, nie będzie w tym przypadku czasem pracy. O godzinie 5.45 pracownik, będąc we własnej odzieży, nie jest bowiem gotowy do wykonywania pracy i nie może stawić się na swoje stanowisko wykonywania obowiązków.

1.3. Uruchomienie maszyn lub urządzeń służbowych

Mniej problematycznym zagadnieniem jest natomiast zaliczenie do czasu pracy tych czynności, które pracownik wykonuje już po stawieniu się na stanowisku pracy, polegających w szczególności na uruchomieniu maszyn i innych urządzeń niezbędnych do wykonywania pracy. Można bowiem uznać, że w momencie przygotowywania narzędzi pracownik wykazuje już gotowość do pracy i pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

Natomiast istotną kwestią są również okoliczności, w jakich czynności te są wykonywane. Jeśli nie wymagają one szczególnego nadzoru ze strony pracownika (i polegają np. na uruchomieniu komputera), mogą zostać potraktowane jako te, których nie zalicza się do czasu pracy. Trudno jednak przyjąć np. uruchamianie linii produkcyjnej za czynność przygotowania do pracy, której czas wykonania nie będzie uznawany za czas pracy. Tak też stwierdził Sąd Najwyższy, wskazując, że:

SN

(…) czas pracy biegnie od momentu, w którym pracownik rozpoczyna czynności merytoryczne niezbędne do wykonywania pracy. Stąd za pracę należy uznać czynności przygotowawcze związane z przygotowaniem stanowiska pracy lub też sprzątania po zakończeniu pracy (postanowienie SN z 21 maja 2019 r., I PK 152/18).

Ponadto w postanowieniu tym sąd uznał, że czynności polegające m.in. na pobraniu narzędzi i sprzętu, zapoznaniu się z raportem ze zmiany poprzedniej, braniu udziału w obligatoryjnych odprawach mają charakter czynności związanych z wykonywaniem pracy. Zatem należy je traktować jako czas pracy.

1.4. Przygotowanie do pracy kierowcy

Kwestia wliczania do czasu pracy czynności związanych z wykonywaną pracą może wynikać z przepisów prawa powszechnie obowiązującego. Takie uregulowanie stanowi np. ustawa o czasie pracy kierowców. Zgodnie z regulacjami w niej zawartymi do czasu pracy kierowcy, oprócz prowadzenia pojazdu, zalicza się wszystkie czynności związane z wykonywaniem przewozu drogowego, w szczególności:

  • załadowywanie i rozładowywanie oraz nadzór nad załadunkiem i wyładunkiem,
  • nadzór oraz pomoc osobom wsiadającym i wysiadającym,
  • czynności spedycyjne,
  • obsługę codzienną pojazdów i przyczep,
  • inne prace podejmowane w celu wykonania zadania służbowego lub zapewnienia bezpieczeństwa osób, pojazdu i rzeczy,
  • niezbędne formalności administracyjne,
  • utrzymanie pojazdu w czystości.

Do czasu pracy kierowcy, na mocy powyższych przepisów, zaliczymy zatem m.in. codzienny przegląd pojazdu, przygotowanie pojazdu do pracy czy sprzątanie pojazdu po zakończeniu pracy.

2. Czynności związane z zakończeniem pracy

Czynności wykonywane w związku z zakończeniem procesu pracy, podobnie jak w przypadku tych, które służą przygotowaniu do pracy, mogą zostać wliczone do czasu pracy przy zaistnieniu określonych warunków. Niezbędne jest w tym zakresie odniesienie się do ich związku z wykonywaną pracą oraz zakresem "pozostawania w dyspozycji pracodawcy".

2.1. Czynności porządkowe po zakończeniu pracy

Bezspornie czasem pracy będą te czynności wykonywane przez pracownika, które wiążą się z powierzonymi mu obowiązkami i wymagają od niego sprawności psycho-fizycznej. Czasem pracy będą zatem z pewnością m.in.: czas niezbędny na przekazanie informacji kolejnej zmianie (w przypadku pracy zmianowej), czas związany z rozliczeniem kasy, czynności wykonane w celu utrzymania porządku na stanowisku pracy czy sporządzenie raportu po zakończonej zmianie (postanowienie SN z 21 maja 2019 r., I PK 152/18).

2.2. Higiena osobista pracownika po zakończeniu pracy

Problematycznym zagadnieniem jest zaliczenie do czasu pracy przebrania się pracownika w odzież własną oraz korzystania z umywalni z natryskami. Zasadniczo, podobnie jak w przypadku przygotowania pracownika do pracy, w razie nieuregulowania tej kwestii przepisami wewnątrzzakładowymi, wykonanie tych czynności nie będzie zaliczane przez większość ekspertów do czasu pracy. Wskazują oni, że czynności higieniczne po pracy nie są ściśle związane z wykonywaniem obowiązków. Przeciwstawny pogląd wyraził jednak Sąd Najwyższy w postanowieniu z 21 maja 2019 r. (I PK 152/18), wskazując, że zmiana odzieży z roboczej na własną ma "charakter czynności związanych z wykonywaniem pracy". Z tego względu także w przypadku wliczania do czasu pracy, czasu poświęconego na na kąpiel po pracy warto uregulować tę kwestię w wewnątrzzakładowych aktach prawa.

3. Udział w inwentaryzacji

Warunkiem ustanowienia wspólnej odpowiedzialności materialnej za mienie pracodawcy jest m.in. łączne powierzenie tego mienia wszystkim pracownikom, na podstawie inwentaryzacji przeprowadzonej z ich udziałem.

Inwentaryzacja powinna być zorganizowana w taki sposób i w takich terminach, aby zapewnić zainteresowanym pracownikom (lub osobom przez nich upoważnionym) nie tylko realny w niej udział, ale także możliwość zgłaszania uwag i wniosków dotyczących jej przebiegu oraz wyników.

W związku z tym udział pracownika w inwentaryzacji, niezależnie od tego, jak często jest ona przeprowadzana i ile czasu trwa, jest związany z zawartą z pracownikiem umową o pracę i pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy. Dlatego stanowi czas pracy. Jeżeli inwentaryzacja przeprowadzana jest poza normalnymi godzinami pracy, pracodawca jest zobowiązany do właściwego jej zrekompensowania pracownikowi czasem wolnym lub wynagrodzeniem, w tym wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe.

4. Impreza dla pracowników

O zaliczeniu udziału pracownika w imprezie firmowej do czasu pracy decyduje w szczególności czas spotkania, a także dobrowolność uczestnictwa w nim.

Przyjmuje się, że jeżeli spotkanie firmowe odbywa się w rozkładowych godzinach pracy, to udział w nim jest zaliczany do czasu pracy. W godzinach tych pracownik pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy, od którego zależy organizacja pracy. W przypadku natomiast gdy takie spotkanie zostanie zorganizowane poza godzinami pracy, to zaliczenie udziału w nim do czasu pracy zależy od tego, czy udział w nim jest dobrowolny czy obowiązkowy na podstawie polecenia służbowego.

Jeżeli pracodawca lub bezpośredni przełożony wyda pracownikowi polecenie służbowe udziału w takim spotkaniu, pracownik będzie zobowiązany do uczestnictwa w nim w ramach swoich obowiązków pracowniczych. Tym samym czas obligatoryjnej imprezy zostanie zaliczony do czasu pracy, a pracownikowi z tego tytułu będzie należna rekompensata. Jeśli natomiast spotkanie ma charakter dobrowolny, nie można uznać, że pracownik w tym czasie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, w związku z czym nie będzie to jego czas pracy.

5. Czas odbywania podróży służbowej

Czas faktycznego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy podczas podróży służbowej bezspornie wlicza się do czasu pracy zarówno w sytuacji, gdy praca ta była wykonywana w normalnych, obowiązujących pracownika godzinach pracy, jak i poza nimi.

DEFINICJA

Podróżą służbową jest wykonywanie zadania określonego przez pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem świadczenia pracy przez pracownika, w terminie i miejscu określonym przez pracodawcę (art. 77 Kodeksu pracy).

Potwierdza to także Sąd Najwyższy, wskazując wyraźnie, że w przypadku wykonywania w trakcie podróży zadań w pozanormatywnym czasie pracy pracownikowi należy się wynagrodzenie wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe (wyrok SN z 21 września 1982 r., I PR 85/82).

Wątpliwości pojawiają się jednak w kwestii:

  • dojazdu do miejsca, w którym praca ma być wykonywana, i powrotu z niego,
  • pozostawania w miejscu oddelegowania bez wykonywania pracy.

Sytuacje te są nieodłącznym elementy podróży służbowej, jednak nie są związane bezpośrednio z faktycznym wykonywaniem zadań na rzecz pracodawcy.

5.1. Dojazd do i z miejsca wykonywania zadań poza stałym miejscem pracy

Zarówno w orzecznictwie, jak i w doktrynie prawa pracy dominuje pogląd, że do czasu pracy pracownika należy zaliczyć tylko ten okres dojazdu lub powrotu z podróży służbowej, który przypada w normalnych (harmonogramowych) godzinach pracy tego pracownika. Natomiast te godziny dojazdu lub powrotu, które uszczuplają limit 11-godzinnego odpoczynku, mimo iż nie stanowią czasu pracy, pracodawca ma obowiązek zrównoważyć czasem wolnym, a jeśli nie uda się to do końca okresu rozliczeniowego - rozliczyć dodatkiem za godziny nadliczbowe (wyrok SN z 23 czerwca 2005 r., II PK 265/04, OSNP 2006/5-6/76).

Natomiast inaczej należy zakwalifikować czas przejazdu w przypadku, gdy pracownik jedzie samochodem służbowym, wioząc jednocześnie innych pracowników. W takiej sytuacji, w opinii większości ekspertów, czas dojazdu do miejsca wyznaczonego przez pracodawcę jako miejsce podróży służbowej wlicza się do czasu pracy tego pracownika. Jest tak również w sytuacji, gdy przejazd ten odbywa się poza ustalonymi godzinami pracy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 1979 r. (I PRN 30/79, OSNC 1979/10/202).

5.2. Pozostawanie w miejscu oddelegowania bez wykonywania pracy

W przypadku podróży służbowej, podczas której pracownik nie ma do wykonania w danym momencie żadnych zadań, a taki "czas wolny od zajęć" przypada w jego harmonogramowych godzinach pracy, to nie pomniejsza on czasu pracy pracownika. Zatem stanowi jego czas pracy.

Natomiast gdy pracownik przebywa poza miejscem zamieszkania kilka dni i pracuje w swoich standardowych godzinach pracy, a potem ma czas wolny, nie będzie on stanowił czasu pracy. Nie ma w tej sytuacji znaczenia fakt, że pracownik nie może spędzić tego czasu w domu z rodziną.

PRZYKŁAD

Załóżmy, że pracownik, świadczący pracę od poniedziałku do piątku od godz. 9.00 do 17.00 w biurze w Warszawie, w dniach 6-8 grudnia 2021 r. został wysłany w delegację służbową do filii firmy w Gdańsku. Miał tam przeprowadzić szkolenie dla gdańskiego zespołu z użytkowania nowego systemu komputerowego. Szkolenie było zaplanowane na 3 dni pobytu od godz. 9.00 do 15.00. Ponadto 7 grudnia 2021 r. pracownik miał spotkać się z dostawcą tego systemu zapewniającym jego serwisowanie. Spotkanie zaplanowano od godz. 16.00 do 17.00, jednak przedłużyło się o 2 godziny aż do 19.00. Czas pracy podczas pobytu w Gdańsku należy pracownikowi rozliczyć następująco:

  • 6 grudnia 2021 r. - od godz. 9.00 do 17.00, pomimo iż praca była faktycznie świadczona przez 6 godzin,

  • 7 grudnia 2021 r. - od godz. 9.00 do 19.00, pomimo iż praca była faktycznie świadczona od godz. 9.00 do 15.00 i od godz. 16.00 do 19.00, bo faktycznie świadczył w tych godzinach pracę, a dodatkowo czas od godz. 17.00 do 19.00 będzie stanowił godziny nadliczbowe,

  • 8 grudnia 2021 r. - od godz. 9.00 do 17.00, pomimo iż praca była faktycznie świadczona przez 6 godzin.

5.3. Przejazdy pracowników mobilnych

Za czas pracy pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego konieczne jest stałe przemieszczanie się, uznaje się także czas poświęcony na niezbędne przejazdy. Ponadto jak wskazał w wyroku Sąd Najwyższy:

SN

Jeżeli cechą obowiązków pracowniczych jest bezpośredni kontakt z kontrahentem, to nie można uznać, że pracownik mobilny, prowadząc samochód służbowy, nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, nie wykonując w tym czasie obowiązków służbowych, gdyż w ramach obowiązków powierzonych pracownikowi mieszczą się tylko czynności ściśle związane z zakresem jego obowiązków (wyrok SN z 24 lutego 2021 r., III PSKP 4/21).

W tym samym wyroku SN wskazał, jak w przypadku pracownika mobilnego należy traktować dojazd z jego miejsca zamieszkania do pierwszego kontrahenta, a następnie powrót do domu z ostatniego miejsca świadczenia pracy w tym dniu.

SN

Czas pracy pracownika handlowego rozpoczyna się od wyjazdu z jego mieszkania w sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy ("biuro"), a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem z zajmowanego przez siebie mieszkania. W konsekwencji czasem pracy objęty jest w tym wypadku również powrót pracownika do miejsca zamieszkania po wykonaniu zasadniczego zadania pracowniczego. W takiej sytuacji nie można twierdzić, że nie jest wliczany do czasu pracy czas przejazdów pracownika świadczącego pracę w warunkach tak zwanej nietypowej podróży służbowej, w tym dojazd do pierwszego klienta, a następnie przejazd od ostatniego klienta do mieszkania pracownika.

Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie zdefiniował także pojęcie nietypowej podróży służbowej, która stała się podstawą do zaliczenia do czasu pracy przejazdów na stanowiskach mobilnych.

SN

Nietypowa podróż służbowa, w przeciwieństwie do podróży typowej, polega w przeważająco decydującej mierze na permanentnym przemieszczaniu się z jednego do innego miejsca (miejscowości) wykonywania zajęć stanowiących przedmiot pracowniczego zobowiązania (np. przy pracy przedstawiciela handlowego), a więc stanowi integralny element sposobu wykonywania pracy w ramach poniekąd "ruchomego" miejsca pracy (stanowiska roboczego) i jest konsekwentnie w całości kwalifikowana jako czas pracy (wyrok SN z 23 czerwca 2005 r., II PK 265/04, OSNP 2006/5-6/76).

6. Udział w szkoleniach

Przy ocenie, czy czas szkolenia należy wliczyć do czasu pracy, znaczenie ma to, czy szkolenie zostało zorganizowane w przyjętym rozkładzie czasu pracy czy poza nim. Zasadniczo udział pracownika w szkoleniu, które przypada w rozkładowych godzinach pracy pracownika, należy uznać za jego czas pracy.

Natomiast szkolenia poza przyjętym u pracodawcy rozkładem czasu pracy wymagają weryfikacji, czy mają charakter obowiązkowy czy dobrowolny oraz czy są ściśle związane z pracą.

Szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe pracownika i związane z nabyciem umiejętności wymaganych do pracy u danego pracodawcy są wliczane w całości do czasu pracy, niezależnie od tego czy odbywają się w stałych godzinach pracy czy w czasie wolnym, np. w weekend. Natomiast czas szkolenia, na które pracownik zapisał się w ramach np. pakietu motywacyjnego i które jest poświęcone jego prywatnemu hobby, nie będzie wliczany do czasu pracy.

Ponadto jeżeli pracodawca zobowiązuje pracownika do wzięcia udziału w szkoleniu, to w całości powinien wliczyć uczestnictwo w nim pracownika do czasu pracy (również jeśli trwa poza rozkładowymi godzinami pracy).

Należy jednak mieć świadomość, że pracownik i pracodawca mogą ustalić korzystniejsze dla pracownika zasady zaliczania szkoleń do czasu pracy, np. w umowie o podwyższaniu kwalifikacji zawodowych, ale także w regulaminie pracy.

Ponadto czas szkolenia zostanie wliczony do czasu pracy, jeśli taki obowiązek wynika z przepisu szczególnego. Przykładowo takie regulacje obowiązują w przypadku szkoleń bhp (art. 2373 § 3 Kodeksu pracy) lub szkoleń przewidzianych dla służby cywilnej, które odbywają członkowie korpusu służby cywilnej (art. 109 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej).

PODSTAWA PRAWNA:

art. 17, art. 124, art. 125, art. 128 § 1, art. 2373 § 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162

art. 6 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1412

art. 109 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej - j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 1233

POWOŁANE ORZECZENIA SĄDÓW:

wyrok SN z 10 listopada 2009 r. (II PK 5/09, OSNP 2011/11-12/150)

wyrok SN z 21 maja 2019 r. (I PK 152/18, OSNP 2021/4/35)

wyrok SN z 21 września 1982 r. (I PR 85/82)

wyrok SN z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04, OSNP 2006/5-6/76)

wyrok SN z 4 kwietnia 1979 r. (I PRN 30/79, OSNC 1979/10/202)

wyrok SN z 24 lutego 2021 r. (III PSKP 4/21)

Beata Tofiluk

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, autorka wielu publikacji z tej tematyki

Notyfikacje

Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych szkoleniach? Zgódź się na powiadomienia od wideoakademii

Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE NIE
TAK TAK