Wideoszkolenie

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 8/2020 [dodatek: Ściąga dla kadrowego], data dodania: 31.07.2020

Tarcza antykryzysowa 4.0 - odrębności w stosowaniu przepisów prawa pracy

Obowiązująca od 24 czerwca 2020 r. Tarcza antykryzysowa 4.0 wprowadziła wiele odrębnych rozwiązań w zakresie przepisów prawa pracy w porównaniu z przepisami ogólnie obowiązującymi. Poniżej prezentujemy najważniejsze z nich.

Odrębności w zakresie przepisów prawa pracy zawarte w Tarczy 4.0

Zagadnienie

Ogólne zasady

Rozwiązania wprowadzone przez Tarczę 4.0

Warunki stosowania

Podstawa prawna

1

2

3

4

5

Zaległy urlop wypoczynkowy

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego za poprzedni rok najpóźniej do 30 września danego roku. Pracodawca może udzielić pracownikowi zaległego urlopu, mimo że ten odmawia jego wykorzystania (wyrok SN z 24 stycznia 2006 r., I PK 124/05, M.P.Pr. 2006/3/119). Zdaniem PIP zaległego urlopu na żądanie pracodawca może udzielić pracownikowi do końca roku kalendarzowego, a nie do końca września (pismo GIP nr GPP-110-4560-170/08/PE).

Pracodawca może udzielić pracownikowi zaległego urlopu:

● w terminie przez siebie wskazanym,

● bez uzyskania zgody pracownika,

● z pominięciem planu urlopów.

Taka możliwość została ograniczona do 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego. Pozostałych dni zaległego urlopu pracodawca udziela zgodnie z ogólnymi przepisami.

Rozwiązanie to może być stosowane wyłącznie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. Może z niego korzystać każdy pracodawca.

● art. 168 Kodeksu pracy,

● art. 15gc ustawy o COVID-19

Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji

Zgodnie z ogólnymi przepisami umowa o zakazie konkurencji nie podlega wypowiedzeniu. Jedynie w jej treści strony mogą wprowadzić okres wypowiedzenia.

Strony umowy o zakazie konkurencji, na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, a zatem pracodawcy, mogą ją wypowiedzieć, korzystając z 7-dniowego okresu wypowiedzenia. Dotyczy to umów o zakazie konkurencji zawartych z zatrudnionymi na podstawie:

● stosunku pracy,

● umowy agencyjnej,

● umowy zlecenia,

● innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,

● umowy o dzieło.

Możliwość wypowiedzenia została ograniczona wyłącznie do umów zawartych na okres po ustaniu stosunku prawnego, np. po zakończeniu umowy o pracę.

Rozwiązanie to może być stosowane wyłącznie w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. Może z niego korzystać każdy pracodawca lub zleceniodawca.

● art. 1012 Kodeksu pracy,

● art. 15gf ustawy o COVID-19

Wysokość świadczeń z tytułu rozwiązania umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej

Jedynie odprawy wypłacane z tytułu zwolnień grupowych oraz zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników są ograniczone do wysokości 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2020 r. 39 000 zł). Pozostałe świadczenia mogą być ograniczone w treści samej umowy (umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej) oraz w przepisach wewnątrzzakładowych (regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy).

Wysokość:

● odprawy,

● odszkodowania lub

● innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia,

- nie może przekroczyć 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2020 r. 26 000 zł).

Wskazane ograniczenie dotyczy też świadczeń wypłacanych w związku z wypowiedzeniem albo rozwiązaniem umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej.

Takie rozwiązanie jest stosowane w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. Jest możliwe do wprowadzenia w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych (co najmniej o 15 lub 25)* albo istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń**.

● art. 8, art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

● art. 15gd ustawy o COVID-19

Zawieszenie obowiązków pracodawcy w zakresie działalności socjalnej

Zgodnie z przepisami ustawy o zfśs, jeżeli w zakładzie pracy obowiązuje układ zbiorowy pracy, pracodawca może w układzie dowolnie kształtować wysokość odpisu na fundusz lub może postanowić, że fundusz nie będzie tworzony albo świadczenie urlopowe nie będzie wypłacane (jest to możliwe pod warunkiem uzyskania zgody organizacji związkowych, jeżeli takie działają w firmie).

Jeżeli w zakładzie nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, to postanowienia o nietworzeniu zfśs i niewypłacaniu świadczenia urlopowego oraz obniżeniu odpisów należy zawrzeć w regulaminie wynagradzania. Musi być ono uzgodnione również z działającą w zakładzie organizacją związkową, a w razie jej braku - z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

Pracodawca może zawiesić obowiązki wynikające z ustawy o zfśs, dotyczące:

● tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,

● dokonywania odpisu podstawowego,

● wypłaty świadczeń urlopowych.

Rozwiązanie funkcjonuje w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. Może je zastosować tylko pracodawca tworzący zfśs, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych* lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń**. Jego wprowadzenie pracodawca musi skonsultować z reprezentatywną organizacją związkową, jeżeli taka działa w firmie. W przypadku braku takiej organizacji pracodawca podejmuje w tym zakresie samodzielną decyzję.

● art. 3 i 4 ustawy o zfśs,

● art. 15ge ust. 1 ustawy o COVID-19

Ograniczenie wysokości odpisu

Zgodnie z przepisami ustawy o zfśs, jeżeli w zakładzie pracy obowiązuje układ zbiorowy pracy, pracodawca może w układzie dowolnie kształtować wysokość odpisu na fundusz (jest to możliwe pod warunkiem uzyskania zgody organizacji związkowych, jeżeli takie działają w firmie).

Jeśli w zakładzie nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, to postanowienia o zmianie odpisów należy zawrzeć w regulaminie wynagradzania. Rozwiązanie to musi być również uzgodnione z działającą w zakładzie organizacją związkową, a w razie jej braku - z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

Pracodawca, który tworzy zfśs, nie stosuje wprowadzonych na podstawie ustawy o zfśs postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, ustalających wyższą wysokość odpisu na zfśs, oraz innych świadczeń o charakterze socjalno-bytowym, niż określa ta ustawa.

Niestosowanie korzystniejszych rozwiązań w zakresie odpisów i świadczeń z ustawy o zfśs zostało pracodawcy narzucone.

W takim przypadku pracodawca stosuje odpis na ten fundusz w wysokości określonej w ustawie o zfśs.

Rozwiązanie funkcjonuje w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. Może je zastosować tylko pracodawca tworzący zfśs, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych* lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń**.

● art. 4 ustawy o zfśs,

● art. 15ge ust. 1 ustawy o COVID-19

* Przez spadek obrotów gospodarczych należy w tym przypadku rozumieć spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

- nie mniej niż o 15, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po 31 grudnia 2019 r. , w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy 2-miesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub

- nie mniej niż o 25, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po 31 grudnia 2019 r., w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

** Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z danego uprawnienia, nie mniej niż o 5 w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Podstawa prawna:

● art. 1012, art. 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495

● art. 15g ust. 9, art. 15gb ust. 2, art. 15gc, art. 15gd, art. 15ge, art. 15gf ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1106

● art. 3-4 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1070

● art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969

Notyfikacje

Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych szkoleniach? Zgódź się na powiadomienia od wideoakademii

Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE NIE
TAK TAK