Wideoszkolenie

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 11/2020 [dodatek: Temat na życzenie], data dodania: 16.10.2020

Czas pracy - planowanie i rozliczanie w praktyce

Pracodawca, planując czas pracy, powinien przestrzegać normy dobowej czasu pracy, która wynosi 8 godzin, i normy tygodniowej, która nie może przekraczać przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Oprócz tego trzeba zapewnić pracownikom odpoczynki dobowe (co najmniej 11 godzin) i tygodniowe (co najmniej 35 godzin), a także co 4 niedzielę wolną od pracy. Ponadto godziny pracy nie mogą naruszać doby pracowniczej.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czasem pracy jest zatem nie tylko czas, w którym pracownik faktycznie świadczy pracę na rzecz pracodawcy, ale również czas, w którym pracodawca może wydawać pracownikowi polecenia i dyspozycje związane z rodzajem pracy określonym w zawartej umowie o pracę.

1. Norma i wymiar czasu pracy

Pojęcia normy i wymiaru czasu pracy nie są tożsame. Ich rozróżnienie ma szczególne znaczenie praktyczne zarówno przy planowaniu pracy zatrudnionym pracownikom, jak i przy rozliczaniu ich czasu pracy.

1.1. Norma czasu pracy

Norma czasu pracy stanowi stałą i maksymalną wartość, której przekroczenie jest możliwe wyłącznie w przypadkach określonych ustawą. Norma została uregulowana w ujęciu dobowym oraz tygodniowym i zasadniczo wynosi 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy. "Przeciętność" normy tygodniowej oznacza, że przekroczenie w danym tygodniu normy tygodniowej, tj. 40 godzin pracy, nie będzie traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych, jeżeli w okresie rozliczeniowym czasu pracy łączna liczba przepracowanych w poszczególnych tygodniach godzin nie przekroczy średnio 40.

Przykład

Pracownik pracuje w 2-tygodniowym okresie rozliczeniowym według takiego rozkładu czasu pracy:

Pierwszy tydzień miesiąca

1

2

3

4

5

6

7

Łączna liczba godzin pracy

8 godz.

8 godz.

8 godz.

8 godz.

8 godz.

8 godz.

48

Drugi tydzień miesiąca

8

9

10

11

12

13

14

Łączna liczba godzin pracy

8 godz.

8 godz.

8 godz.

8 godz.

32

W przedstawionej sytuacji normy czasu pracy zostały zachowane, ponieważ w ciągu 2 tygodni pracownik przepracuje przeciętnie 40 godzin na tydzień.

Ośmiogodzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa obowiązują pracowników zatrudnionych w pełnym oraz niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przykład

Pracownik zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu wykonuje pracę po 4 godziny dziennie od poniedziałku do piątku. Pomimo to obowiązuje go 8-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa (nie 4-godzinna norma dobowa i przeciętnie 20-godzinna norma tygodniowa).

Wskazane normy czasu pracy nie będą obowiązywały, co do zasady, m.in. pracowników:

  • niepełnosprawnych,
  • zatrudnionych w podmiocie leczniczym.

Pracownikom niepełnosprawnym ustalono "sztywne" normy - czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może bowiem przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może natomiast przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. W praktyce takie ustalenie norm oznacza, że pracowników niepełnosprawnych nie można zatrudniać w danym tygodniu odpowiednio w wymiarze wyższym niż 40 lub 35 godzin, nawet gdy w kolejnym tygodniu lub tygodniach okresu rozliczeniowego pracownik będzie świadczył pracę w niższym wymiarze.

Prawidłowy rozkład czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w stopniu podstawowym i umiarkowanym w pierwszym tygodniu okresu rozliczeniowego czasu pracy

Dni tygodnia

1

2

3

4

5

6

7

Łączna liczba godzin

Pracownik niepełnosprawny w stopniu lekkim

8 godz.

8 godz.

8 godz.

8 godz.

8 godz.

40

Pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym

7 godz.

7 godz.

7 godz.

7 godz.

7 godz.

35

W wyjątkowych przypadkach norma czasu pracy osoby niepełnosprawnej jest zgodna z normą kodeksową, tj. wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Dotyczy to przypadków:

  • osoby niepełnosprawnej zatrudnionej przy pilnowaniu oraz
  • sytuacji, gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników, lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi na to zgodę.

Czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym nie może przekraczać zasadniczo 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Czas pracy pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Natomiast czas pracy pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami nie może przekraczać 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin na tydzień w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Praca powyżej norm czasu pracy będzie, co do zasady, stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych.

1.2. Wymiar czasu pracy

Ustawodawca posługuje się pojęciami wymiaru czasu pracy w ujęciu:

  • dobowym,
  • tygodniowym,
  • miesięcznym.

Wymiar czasu pracy w ujęciu dobowym to liczba godzin, jakie pracownik może przepracować w danej dobie pracowniczej w zależności od systemu czasu pracy, w którym jest zatrudniony. Wymiar dobowy może w tym przypadku pokrywać się z normą dobową, np. w systemie podstawowym (8 godzin), lub być wyższy/niższy niż norma dobowa, np. w systemie równoważnego czasu pracy (do 12, 16, 24 godzin).

Wymiar czasu pracy w ujęciu tygodniowym oznacza dopuszczalną liczbę godzin, które pracownik może przepracować średnio w tygodniach okresu rozliczeniowego czasu pracy. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi co do zasady nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 Kodeksu pracy).

Wskazany powyżej wymiar czasu pracy nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, którzy mogą pracować w wyższym wymiarze.

Wymiar czasu pracy w ujęciu miesięcznym to faktyczna liczba godzin pracy w odniesieniu do wymiaru dobowego i tygodniowego danego pracownika w okresie rozliczeniowym czasu pracy w danym systemie czasu pracy. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w ujęciu miesięcznym w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

  • mnożąc 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni przypadających do przepracowania w okresie rozliczeniowym,
  • dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Ponadto ustalony w powyższy sposób wymiar czasu pracy należy obniżyć o:

  • 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela,
  • liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Świętami, które wpływają na obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika, jeżeli przypadają w innym dniu niż niedziela, są:

  • 1 stycznia - Nowy Rok,
  • 6 stycznia - Święto Trzech Króli,
  • pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy,
  • 1 maja - święto państwowe,
  • 3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja,
  • pierwszy dzień Zielonych Świątek,
  • dzień Bożego Ciała,
  • 15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
  • 1 listopada - Wszystkich Świętych,
  • 11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości,
  • 25 i 26 grudnia - pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia.

Wyliczenie wymiaru czasu pracy w listopadzie 2020 r.:

  • 4 pełne tygodnie przypadające w listopadzie 2020 r. (1 tydzień - od 1 do 7 listopada, 2 tydzień - od 8 do 14 listopada, 3 tydzień - od 15 do 21 listopada, 4 tydzień - od 22 do 28 listopada) x 40 godzin = 160 godzin,
  • 160 godzin + 8 godzin (1 dzień pozostały do końca miesiąca, czyli 30 listopada x 8 godzin) = 168 godzin,
  • 168 godzin - 8 godzin (1 święto przypadające w innym dniu niż niedziela, tj. 11 listopada, 1 listopada przypada bowiem w niedzielę) = 160 godzin.

Wyliczenie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym obejmującym listopad i grudzień 2020 r.:

  • 8 pełnych tygodni przypadających w listopadzie i grudniu 2020 r. (1 tydzień - od 1 do 7 listopada, 2 tydzień - od 8 do 14 listopada, 3 tydzień - od 15 do 21 listopada, 4 tydzień - od 22 do 28 listopada, 5 tydzień - od 29 listopada do 5 grudnia, 6 tydzień - od 6 do 12 grudnia, 7 tydzień - od 13 do 19 grudnia, 8 tydzień - od 20 do 26 grudnia) x 40 godzin = 320 godzin,
  • 320 godzin + 32 godziny (4 dni pozostałe do końca miesiąca przypadające od poniedziałku do piątku, czyli 28-31 grudnia x 8 godzin) = 352 godziny,
  • 352 godziny - 24 godziny (3 święta przypadające w innym dniu niż niedziela, tj. 11 listopada, 25 i 26 grudnia) = 328 godzin.

1.3. Przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy

Niezależnie od obowiązujących norm czasu pracy pracodawca powinien również pamiętać o zapewnieniu pracownikowi, w każdym okresie rozliczeniowym czasu pracy, przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Realizacja tego obowiązku polega na zapewnieniu odpowiedniej, właściwej dla danego okresu rozliczeniowego liczby dni wolnych od pracy, odpowiadającej co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Obowiązek ten dotyczy zarówno etapu planowania procesu pracy, jak i okresu trwania jego realizacji, gdy zaistnieje konieczność modyfikacji ustalonego wcześniej rozkładu.

Zgodnie ze stanowiskiem Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z 12 września 2013 r. dzień wolny wynikający z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy obejmuje 24 godziny, w których pracownik zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy nie ma obowiązku wykonywania pracy i nie musi to być dzień kalendarzowy (astronomiczny).

2. Odpoczynek dobowy i tygodniowy pracownika oraz doba pracownicza

2.1. Odpoczynek dobowy

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Przez dobę pracowniczą należy natomiast rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy).

Ustawodawca zobowiązuje zatem pracodawcę do zapewnienia pracownikowi w ciągu 24 kolejnych godzin - liczonych od rozpoczęcia przez pracownika pracy w danym dniu kalendarzowym - odpoczynku dobowego, który nie powinien trwać krócej niż 11 godzin. W związku z tym ograniczeniem pracownik może pracować maksymalnie 13 godzin w ciągu danej doby.

Przykład

Pracownik świadczył pracę 18 listopada 2020 r. w godzinach od 15.00 do 23.00, a następnie 19 listopada 2020 r. w godzinach od 6.00 do 14.00. W dobie pracowniczej, która rozpoczęła się 18 listopada 2020 r. o godzinie 15.00 i trwała do 19 listopada 2020 r. do godziny 15.00, pracownik miał zapewnione 7 godzin odpoczynku. Takie planowanie pracy narusza odpoczynek dobowy. Obowiązek zapewnienia 11-godzinnego odpoczynku zostałby zrealizowany, gdyby pracownik 19 listopada 2020 r. rozpoczął pracę o godzinie 10.00.

Należy zwrócić uwagę, że 11-godzinny odpoczynek dobowy nie musi być zapewniony:

  • w razie zatrudnienia pracownika w systemie równoważnego czasu pracy przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy - w tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin; pracownik świadczący pracę w tym systemie powinien mieć zapewniony odpoczynek bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin;
  • w razie zatrudnienia pracownika w systemie równoważnego czasu pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w straży pożarnej i zakładowych służbach ratowniczych - w tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin; pracownik świadczący pracę w tym systemie powinien mieć zapewniony odpoczynek bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin;
  • w stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; takim pracownikom przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku;
  • w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; pracownikom przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku;
  • u pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. - w takim przypadku dopuszczalne jest: ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego do nie mniej niż 8 godzin; pracownikowi, któremu skrócono odpoczynek, przysługuje równoważny okres odpoczynku.
  • 2.1.1. Równoważny okres odpoczynku

Przepisy prawa pracy nie określają, jak należy udzielać pracownikom równoważnego okresu odpoczynku. W tym zakresie funkcjonują dwa stanowiska:

  • stanowisko Departamentu Prawa Pracy MPiPS (pismo nr DPR-III-079-575/TW/07)

Zdaniem MPiPS równoważny okres odpoczynku powinien być udzielony bezpośrednio po ostatnim okresie świadczenia pracy w dobie, w której doszło do naruszenia odpoczynku, w wymiarze, który dopełni okres odpoczynku po zakończeniu pracy - do 11 godzin. W ocenie resortu pracy w razie naruszenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego pracownik może rozpocząć pracę w kolejnej dobie pracowniczej dopiero po upływie kolejnych 11 godzin odpoczynku. Natomiast w wyjątkowych przypadkach, kiedy nie ma możliwości udzielenia równoważnego okresu bezpośrednio po zakończeniu świadczenia pracy, dopuszczalna jest możliwość udzielenia równoważnego okresu odpoczynku w innej dobie pracowniczej, jako dodatkowego okresu niezależnego od okresu odpoczynku w danej dobie. Wtedy jego wymiar będzie odpowiadał liczbie godzin, o którą naruszono dobowy czas odpoczynku. Jeśli zatem pracownik np. 3 listopada 2020 r. odpoczywał 9 godzin, a nie 11 godzin, to trzeba mu oddać 2 godziny. O taką liczbę godzin zostanie obniżony wymiar czasu pracy pracownika w danej dobie pracowniczej. W ocenie MPiPS udzielenie równoważnego okresu odpoczynku - zarówno w przypadku udzielania go bezpośrednio po zakończeniu pracy w danej dobie pracowniczej, jak i wtedy, gdy jest udzielony w innej dobie pracowniczej - może polegać wyłącznie na obniżeniu wymiaru czasu pracy w takiej dobie.

  • opinia Departamentu Prawnego GIP z 10 października 2007 r. (pismo nr GNP/401/4560-461/07/PE)

Zrównoważenie skróconego w danej dobie pracowniczej 11-godzinnego odpoczynku polega na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej, np. trzeciej po naruszeniu, dobie o liczbę godzin, o którą został on skrócony, a nie na udzielaniu czasu wolnego lub dnia wolnego od pracy.

Przykład

Pracownik produkcji świadczył pracę 3 listopada 2020 r. w godzinach od 6.00 do 14.00. Tego dnia został zobowiązany do wykonywania pracy w celu usunięcia awarii maszyny w godzinach nadliczbowych przypadających w godzinach od 19.00 do 21.00, co skutkowało niezapewnieniem mu co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Zapewnienie równoważnego okresu odpoczynku zgodnie ze stanowiskiem resortu pracy polegałoby na rozpoczęciu przez pracownika 4 listopada 2020 r. pracy 2 godziny później (rozpocząłby on tego dnia pracę nie o godzinie 6.00, lecz 8.00). Zapewnienie równoważnego okresu odpoczynku zgodnie z opinią PIP polegałoby na zapewnieniu pracownikowi odpoczynku np. kolejnego dnia w wymiarze o 2 godziny dłuższym - pracownik 4 listopada 2020 r. świadczyłby pracę w zaplanowanych godzinach, tj. od 6.00 do 14.00, następnie musiałby odpoczywać co najmniej 13 godzin (11 godzin z bieżącej doby i 2 godziny, których zabrakło do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w poprzedniej dobie).

Przepisy częściowo określiły natomiast sposób zapewnienia pracownikom równoważnego odpoczynku u pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i u którego ograniczono nieprzerwany odpoczynek dobowy do nie mniej niż 8 godzin. W takim przypadku pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni od czasu, kiedy doszło do naruszenia.

2.2. Odpoczynek tygodniowy

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 § 3 pkt 2 Kodeksu pracy).

Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje natomiast 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach pracy dozwolonej w niedzielę odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Przykład

Rozkład czasu pracy pracownika w pierwszym i drugim tygodniu listopada 2020 r. przedstawia się następująco:

1

2

3

4

5

6

7

11.00-19.00

11.00-19.00

11.00-19.00

11.00-19.00

11.00-19.00

11.00-19.00

8

9

10

11

12

13

14

11.00-19.00

11.00-19.00

11.00-19.00

6.00-14.00

6.00-14.00

11.00-19.00

Pracownikowi w pierwszym tygodniu listopada 2020 r. (tj. od 1 listopada 2020 r. od godziny 0.00 do 7 listopada 2020 r. do godziny 24.00) zapewniono odpoczynek tygodniowy od godziny 0.00 1 listopada 2020 r. do godziny 11.00 2 listopada 2020 r. (pracownik odpoczywał 35 godzin). Natomiast w drugim tygodniu listopada 2020 r. (tj. od 8 listopada 2020 r. od godziny 0.00 do 14 listopada 2020 r. do godziny 24.00) pracownikowi zapewniono odpoczynek od godziny 19.00 10 listopada 2020 r. do godziny 6.00 12 listopada 2020 r. (pracownik odpoczywał 35 godzin).

Tygodniowy odpoczynek wynoszący 35 godzin może zostać skrócony do 24 godzin w następujących przypadkach:

  • przy zatrudnianiu pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
  • w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  • gdy nastąpiła zmiana pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Przykład

Rozkład czasu pracy pracownika w trzecim i czwartym tygodniu listopada 2020 r., w których nastąpiło skrócenie odpoczynku tygodniowego do 24 godzin, przedstawia się następująco:

15

16

17

18

19

20

21

22.00-6.00

22.00-6.00

6.00-14.00

6.00-14.00

6.00-14.00

6.00-14.00

22

23

24

25

26

27

28

6.00-14.00

6.00-14.00

14.00-22.00

14.00-22.00

14.00-22.00

14.00-22.00

14.00-22.00

Pracownikowi w trzecim tygodniu listopada 2020 r. (tj. od 15 listopada 2020 r. od godziny 0.00 do 21 listopada 2020 r. do godziny 24.00) zapewniono odpoczynek od godziny 6.00 17 listopada 2020 r. do godziny 6.00 18 listopada 2020 r. (pracownik odpoczywał 24 godziny). Natomiast w 4 tygodniu listopada 2020 r. (tj. od 22 listopada 2020 r. od godziny 0.00 do 28 listopada 2020 r. do godziny 24.00) zapewniono odpoczynek od godziny 14.00 23 listopada 2020 r. do godziny 14.00 24 listopada 2020 r. (pracownik odpoczywał 24 godziny).

Tygodniowy 35-godzinny odpoczynek może również zostać skrócony do nie mniej niż 32 godzin u pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.

Odpoczynek 32-godzinny powinien obejmować co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Przykład

Rozkład czasu pracy pracownika w pierwszym i drugim tygodniu grudnia 2020 r., w których nastąpiło skrócenie odpoczynku tygodniowego do 32 godzin, przedstawia się następująco:

1

2

3

4

5

6

7

22.00-6.00

22.00-6.00

14.00-22.00

14.00-22.00

14.00-22.00

14.00-22.00

8

9

10

11

12

13

14

8.00-16.00

8.00-16.00

8.00-16.00

10.00-18.00

10.00-18.00

10.00-18.00

Pracownikowi w pierwszym tygodniu grudnia 2020 r. (tj. od 1 grudnia 2020 r. od godziny 0.00 do 7 grudnia 2020 r. do godziny 24.00) zapewniono odpoczynek od godziny 6.00 3 grudnia 2020 r. do godziny 14.00 4 grudnia 2020 r. (pracownik odpoczywał 32 godziny). Natomiast w drugim tygodniu grudnia 2020 r. (tj. od 8 grudnia 2020 r. od godziny 0.00 do 14 grudnia 2020 r. do godziny 24.00) zapewniono odpoczynek od godziny 0.00 8 grudnia 2020 r. do godziny 8.00 9 grudnia 2020 r. (pracownik odpoczywał 32 godziny).

2.3. Doba pracownicza

Przez dobę pracowniczą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Wprowadzenie przez ustawodawcę pojęcia doby pracowniczej w praktyce oznacza konieczność organizowania pracownikowi pracy w taki sposób, aby w jednej dobie w ciągu kolejnych 24 godzin pracownik rozpoczynał pracę tylko raz. Planując czas pracy:

  • pracodawca nie powinien zatrudniać pracownika dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej,
  • pracownik w kolejnym dniu nie może rozpocząć pracy wcześniej niż w dniu poprzednim.

Powyższa zasada obowiązuje w każdym systemie czasu pracy (z wyjątkiem systemu przerywanego czasu pracy).

Zatrudnienie pracownika kolejny raz w tej samej dobie pracowniczej co do zasady będzie naruszeniem przepisów o czasie pracy i jednocześnie będzie wiązało się z koniecznością wypłaty pracownikowi dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających powyżej dobowej normy czasu pracy za każdą "powtórną" godzinę pracy.

Przykład

Pracownik miał w pierwszym tygodniu listopada 2020 r. następujący rozkład czasu pracy:

1

2

3

4

5

6

7

14.00-22.00

14.00-22.00

12.00-20.00

12.00-20.00

10.00-18.00

6.00-14.00

Pracownik wykonywał pracę dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej:

  • 3 listopada 2020 r. (w wymiarze 2 godzin),

  • 5 listopada 2020 r. (w wymiarze 2 godzin),

  • 6 listopada 2020 r. (w wymiarze 4 godzin).

Pracodawca będzie zobowiązany wypłacić pracownikowi za listopad 2020 r. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych lub oddać czas wolny w sumie za 8 godzin.

Problem naruszenia doby pracowniczej nie wystąpi jednak w sytuacji, w której pracodawca w dniu przypadającym po dniu wolnym od pracy poleca pracownikowi przyjście do firmy o godzinie wcześniejszej niż godzina pierwotnie ustalona w harmonogramie czasu pracy. Szczegółowo o wprowadzeniu 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego piszemy na str. 14-15.

3. Okresy rozliczeniowe, systemy i rozkłady czasu pracy

3.1. Okres rozliczeniowy czasu pracy

Okres rozliczeniowy to określona we właściwym trybie liczba kolejno po sobie następujących tygodni lub miesięcy, w których jest obliczany wymiar czasu pracy, jaki dany pracownik powinien przepracować (nominał czasu pracy), oraz rozliczany przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy. Ustalenie okresu rozliczeniowego jest również niezbędne przy rozliczeniu liczby dni wolnych w ramach przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. W okresie rozliczeniowym pracodawca organizuje pracownikowi pracę, określając dni robocze i liczbę godzin do przepracowania, a także dni wolne od pracy. Dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego możliwe jest ustalenie, czy pracownik przepracował liczbę godzin dokładnie odpowiadającą wymiarowi czasu pracy, czy też wykonywał pracę ponad ustalony wymiar.

Podstawowe okresy rozliczeniowe czasu pracy:

Długość okresu rozliczeniowego

System czasu pracy

4-tygodniowy

Praca w ruchu ciągłym

1-miesięczny

System równoważnego czasu pracy

System skróconego tygodnia pracy

System pracy weekendowej

Nieprzekraczający 3-miesięcy

System równoważnego czasu pracy (w którym można wydłużyć wymiar czasu pracy do 12 godzin lub 24 godzin) w szczególnie uzasadnionych przypadkach

Nieprzekraczający 4-miesięcy

Podstawowy system czasu pracy

Przerywany system czasu pracy

Zadaniowy system czasu pracy

System równoważnego czasu pracy (w którym można wydłużyć wymiar czasu pracy do 12 godzin lub 24 godzin) przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych

W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi albo dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

3.2. Systemy czasu pracy

Podstawowy system czasu pracy (art. 129 Kodeksu pracy) stanowi najbardziej popularną organizację czasu pracy pracowników, polegającą na zatrudnianiu pracowników w wymiarze 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (z możliwością wydłużenia do 12 miesięcy). W tym systemie norma czasu pracy oraz wymiar czasu pracy są tożsame, co oznacza, że praca powyżej 8 godzin na dobę i powyżej przeciętnie 40 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym będzie zawsze stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych.

System równoważnego czasu pracy (art. 135-137 Kodeksu pracy) jest stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją i dopuszcza wydłużanie dobowego wymiaru czasu pracy pracowników:

  • do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (z możliwością wydłużenia do 3, 4 lub 12 miesięcy);
  • do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (z możliwością wydłużenia do 12 miesięcy) przy dozorze urządzeń lub częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy;
  • do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (z możliwością wydłużenia do 3, 4 lub 12 miesięcy) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz strażach zakładowych.

Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

W tym systemie norma dobowa czasu pracy, co do zasady, nie pokrywa się z wymiarem dobowym czasu pracy.

U pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., istnieje możliwość wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Wprowadzenie tego systemu u ww. pracodawców nie wymaga spełnienia kryteriów kodeksowych związanych z rodzajem pracy czy jej organizacją.

Przykładowy rozkład czasu pracy pracownika zatrudnionego w systemie równoważnego czasu pracy w listopadzie 2020 r.

1

2

(12 godz.)

3 WH

4

(12 godz.)

5

(8 godz.)

6 WH

7 W5

8 WN

9

(8 godz.)

10

(12 godz.)

11

12

(12 godz.)

13 W5

14 WN

15

(12 godz.)

16 WH

17

(12 godz.)

18

(4 godz.)

19

(12 godz.)

20 W5

21 WN

22

(12 godz.)

23 WH

24

(8 godz.)

25 W5

26 WN

27

(12 godz.)

28

(12 godz.)

29

(12 godz.)

30 WH

Legenda:

WŚ - święto

W5 - wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy

WN - wolne z tytułu niedzieli

WH - wolne z tytułu rozkładu czasu pracy

System przerywanego czasu pracy (art. 139 Kodeksu pracy) jest stosowany, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przewiduje on wprowadzenie w rozkładzie czasu pracy danego pracownika jednej, z góry ustalonej, przerwy trwającej nie dłużej niż 5 godzin. Taka przerwa nie jest wliczana do czasu pracy, jednak za jej czas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wtedy wynagrodzenie za czas przerwy, jeżeli wynika to z zawartej umowy o pracę.

Przykładowy rozkład czasu pracy pracownika zatrudnionego w systemie przerywanego czasu pracy w listopadzie 2020 r.

1

2

(6.00-12.00

14.00-16.00)

3

(6.00-12.00

14.00-16.00)

4

W5

5

(6.00-12.00

14.00-16.00)

6

(6.00-12.00

14.00-16.00)

7

(6.00-12.00

14.00-16.00)

8

(6.00-12.00

14.00-16.00)

9

W5

10

WN

11

12

(6.00-12.00

14.00-16.00)

13

(6.00-12.00

14.00-16.00)

14

(6.00-12.00

14.00-16.00)

15

(6.00-12.00

14.00-16.00)

16

(6.00-12.00

14.00-16.00)

17

W5

18

WN

19

(6.00-12.00

14.00-16.00)

20

(6.00-12.00

14.00-16.00)

21

(6.00-12.00

14.00-16.00)

22

WN

23

(6.00-12.00

14.00-16.00)

24

W5

25

(6.00-12.00

14.00-16.00)

26

(6.00-12.00

14.00-16.00)

27

(6.00-12.00

14.00-16.00)

28

(6.00-12.00

14.00-16.00)

29

WN

30

(6.00-12.00

14.00-16.00)

Legenda:

WŚ - święto

W5 - wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy

WN - wolne z tytułu niedzieli

WH - wolne z tytułu rozkładu czasu pracy

Czas pracy w ruchu ciągłym (art. 138 Kodeksu pracy) może być wprowadzony przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane, lub gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, w okresie rozliczeniowym czasu pracy nieprzekraczającym 4 tygodni (z możliwością przedłużenia do 12 miesięcy).

Taki system może np. funkcjonować w oczyszczalniach ścieków, elektrowniach, hutach, lotnictwie, komunikacji miejskiej, szpitalach. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1975 r. (I PRN 23/75).

W systemie pracy w ruchu ciągłym istnieje możliwość przedłużenia czasu pracy pracownika do 43 godzin przeciętnie w tygodniu, przy czym jednego dnia w niektórych tygodniach dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin (w 4-tygodniowym okresie rozliczeniowym można zatem zaplanować pracownikowi przedłużony dzień pracy maksymalnie 3-krotnie - w trzech różnych tygodniach). Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

Wymiar czasu pracy pracownika w systemie pracy w ruchu ciągłym oblicza się inną metodą niż wymiar pracowników wykonujących pracę w pozostałych systemach. Pracodawca, ustalając wymiar czasu pracy w ruchu ciągłym, mnoży 8 godzin przez liczbę "dni roboczych", a następnie do otrzymanego wyniku dodaje liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

Przykładowe wyliczenie wymiaru czasu pracy w ruchu ciągłym w 4-tygodniowym okresie rozliczeniowym czasu pracy, w którym nie występują święta:

Krok 1. Mnożymy liczbę dni roboczych przez 4 tygodnie

8 godzin x 20 dni roboczych (4 tygodnie x 5 dni) = 160 godzin.

Krok 2. Do otrzymanego wyniku dodajemy liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu tygodniowemu wymiarowi czasu pracy

Przy założeniu, że w 3 tygodniach okresu rozliczeniowego czas pracy został przedłużony do 43 godzin (gdyż w każdym z tych 3 tygodni w ramach okresu rozliczeniowego pracownikowi wydłużono w ciągu jednego dnia wymiar czasu pracy do 11 godzin, tj. o 3 godziny), do 160 godzin należy dodać 9 godzin (jest to liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy). Wymiar czasu pracy pracownika będzie wynosił 169 godzin.

Wymiar czasu pracy ustalony w powyżej przedstawiony sposób nie przekracza normy czasu pracy i nie powoduje powstawania godzin nadliczbowych.

Jednak za każdą godzinę pracy w ruchu ciągłym powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia wynikającego ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika.

Zadaniowy system czasu pracy (art. 140 Kodeksu pracy) może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Zadania powinny być ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonać w ramach wymiaru czasu pracy wynikającego z norm czasu pracy.

Jego stosowanie jest celowe przede wszystkim w przypadku, gdy czasu pracy pracowników nie można mierzyć w godzinach, lecz zadaniami, jakie pracownik ma wykonywać. Brak określenia ścisłych ram czasowych pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy nie oznacza zupełnej dowolności przy wykonywaniu pracy w tym systemie, tym bardziej nie oznacza, że pracownika obowiązuje "nienormowany czas pracy". Pracodawca powinien bowiem tak określić pracownikowi zadania, aby były one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, tj. nieprzekraczającym 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo. Zadania do wykonania w ramach zawartej umowy powinny być ustalone w aktach tworzących stosunek pracy (w umowie o pracę, zakresie czynności stanowiącym załącznik do umowy o pracę), nie mogą być natomiast ustalane doraźnie. O czasie realizacji tych zadań będzie decydował pracownik.

Pracodawca, zatrudniając pracownika w zadaniowym systemie czasu pracy, nie ma obowiązku ewidencjonowania jego godzin pracy, jest natomiast zobowiązany do prowadzenia ewidencji jego czasu pracy.

Na pisemny wniosek pracownika może być stosowany wobec niego system skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy). W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. System ten jest zbliżony do systemu równoważnego czasu pracy, jednak jego istotą jest przede wszystkim świadczenie przez pracownika pracy przez mniej niż 5 dni w tygodniu. W ramach tego systemu możliwe jest stosowanie różnej liczby dni pracy w każdym z poszczególnych tygodni - z uwzględnieniem wymogu tygodniowo mniejszej od 5 liczby dni pracy. Dniami pracy w tym systemie mogą być także niedziele i święta, pod warunkiem że praca w takie dni jest dopuszczalna u danego pracodawcy.

Na pisemny wniosek pracownika może być stosowany system pracy weekendowej. W tym systemie czasu pracy praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 Kodeksu pracy). System weekendowy pozwala na przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W tym systemie praca najczęściej odbywa się w niepełnym wymiarze czasu pracy. Liczba dni, w których można pracować w systemie weekendowym (wyłącznie piątki, soboty, niedziele i święta), nie zawsze pozwala bowiem na zaplanowanie pracownikowi pełnego wymiaru czasu pracy.

3.3. Ruchomy rozkład czasu pracy

Obecnie obowiązujące przepisy dopuszczają wprowadzenie rozkładów czasu pracy, w których istnieje możliwość naruszania doby pracowniczej (tj. zatrudniania pracownika dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej), bez konieczności późniejszego rekompensowania pracownikowi takiej pracy. Jest to tzw. ruchomy czas pracy. Dopuszczalne jest stosowanie takiego rozkładu czasu pracy w dwóch formach, jako:

  • tzw. ruchomego czasu pracy, w ramach którego można przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy (w takiej sytuacji godziny pracy wyznacza pracodawca i on układa pracownikowi grafik czasu pracy, a pracownik nie ma prawa decydować o godzinie rozpoczęcia pracy);
  • tzw. ruchomego rozkładu czasu pracy, gdzie można przewidzieć przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy (przedział rozpoczęcia/zakończenia pracy może objąć maksymalnie 5 godzin).

Wykonywanie pracy zgodnie z powyższymi rozkładami czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku (dobowego i tygodniowego).

Przykład

W zakładzie pracy wprowadzono tzw. ruchomy czas pracy dla wszystkich pracowników. Ustalono, że w poniedziałek praca będzie wykonywana w godzinach od 8.00 do 16.00, natomiast od wtorku do piątku - w godzinach od 7.00 do 15.00. Mimo że pracownicy w dobie poniedziałkowej będą świadczyć pracę w wymiarze 9 godzin, nie będzie to stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych.

Przykład

Pracownik złożył do pracodawcy wniosek o objęcie go ruchomym rozkładem czasu pracy. Pracodawca wyznaczył pracownikowi czas rozpoczynania pracy w każdym 8-godzinnym dniu pomiędzy godzinami 6.00 a 8.00. Pracownik pracował w poniedziałek od godziny 7.00 do 15.00, a we wtorek od godziny 6.00 do 14.00. Mimo przepracowania 9 godzin w dobie poniedziałkowej godziny nadliczbowe nie powstaną. Pracownik podjął pracę w wyznaczonym przedziale czasu i sam zadecydował o godzinie rozpoczęcia pracy.

3.4. Wprowadzanie systemów, rozkładów czasu pracy i okresów rozliczeniowych czasu pracy

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 Kodeksu pracy).

Wyjątki w tym zakresie są następujące:

  • system przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy; u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę;
  • wydłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy i ruchomy rozkład czasu pracy ustala się:

- w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy albo

- w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe (porozumienie musi zostać zawarte co najmniej z dwoma przedstawicielami pracowników); pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia albo

- na pisemny wniosek pracownika (dotyczy to jedynie ruchomego rozkładu czasu pracy);

  • system równoważnego czasu pracy u pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. - wprowadza się na podstawie porozumienia zawieranego przez pracodawcę oraz:

1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych - jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

3) zakładową organizację związkową - jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo

4) przedstawicieli pracowników, wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy;

  • na pisemny wniosek pracownika wprowadza się:

- system skróconego tygodnia pracy,

- system pracy weekendowej;

  • na wniosek pracownika w formie papierowej lub elektronicznej wprowadza się:

- przerywany system czasu pracy,

- ruchomy rozkład czasu pracy,

- indywidualny rozkład czasu pracy.

Wniosek taki może złożyć:

- pracownik-małżonek albo pracownik-rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej;

- pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;

- pracownik-rodzic dziecka:

1) legitymujący się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, a także

2) posiadający, odpowiednio, opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy - Prawo oświatowe.

Wniosek taki jest wiążący. Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku pracownika-małżonka lub rodzica-dziecka niepełnosprawnego o stosowanie wskazanych form elastycznej organizacji czasu pracy jedynie w przypadku, gdy jego uwzględnienie nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

4. Planowanie czasu pracy

Pracodawca jest zobowiązany do sporządzania pracownikom rozkładów (harmonogramów, grafików) czasu pracy. Rozkład stanowi plan pracy i służy do ustalenia dla danego pracownika lub grupy pracowników dni pracy i dni wolnych od pracy oraz liczby godzin pracy w dniu roboczym i w okresie rozliczeniowym czasu pracy.

Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony zarówno w formie pisemnej, jak i elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc (art. 129 § 3 Kodeksu pracy).

Harmonogram powinien być przekazany pracownikowi co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony.

Pracodawca nie ma obowiązku tworzenia pracownikom rozkładów czasu pracy, gdy:

  1. rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo umowy o pracę (np. gdy w regulaminie pracy zapisano, że pracownik wykonuje pracę w stałych godzinach od 7.00 do 15.00 od poniedziałku do piątku),
  2. w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm czasu pracy; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik (chodzi o zadaniowy system czasu pracy),
  3. na pisemny wniosek pracownika stosuje się do niego tzw. ruchome rozkłady czasu pracy,
  4. na pisemny wniosek pracownika stosuje się do niego indywidualny rozkład czasu pracy.

4.1. Treść harmonogramu czasu pracy

Pomimo że przepisy prawa pracy nie określają wprost, jak harmonogram powinien wyglądać, jednak w związku z regulacjami zawartymi w przepisach o czasie pracy i urlopach wypoczynkowych uwzględnia się w nim:

  • odpowiednią liczbę dni pracy w okresie rozliczeniowym czasu pracy, w tym:

- dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy,

- dni wolne od pracy udzielone w zamian za pracę w niedzielę i święto;

  • godziny pracy w dniu "roboczym";
  • godziny rozpoczynania i kończenia pracy - w ramach obowiązującego pracownika systemu czasu pracy.

Harmonogram czasu pracy nie powinien zawierać:

  • planu pracy z naruszeniem przepisów o odpoczynku dobowym i tygodniowym, dobie pracowniczej, dniach wolnych od pracy,
  • planowania pracy w godzinach nadliczbowych,
  • planu urlopów pracowników,
  • wyłącznie dobowego wymiaru czasu pracy (bez przedziału godzin pracy - od do).

Przykładowy rozkład czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy - praca zmianowa - grudzień 2020 r. (I zmiana - 6.00-14.00, II zmiana - 14.00-22.00, III zmiana - 22.00-6.00)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

I

I

I

II

DW

N

I

I

I

I

II

II

N

DW

III

III

III

DW

II

N

I

II

II

II

Ś

Ś

N

DW

I

II

II

Przykładowy rozkład czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy - grudzień 2020 r.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

6-18

6-18

DH

DW

9-21

N

9-21

9-21

6-12

10-18

10-22

DW

N

6-14

DW

N

6-18

DH

22-6

22-6

DN

6-13

14-21

15-21

Ś

6-18

DN

14-22

DH

14-22

Legenda:

I - pierwsza zmiana, II - druga zmiana, III - trzecia zmiana,

DW - dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy,

DN - dzień wolny za pracę w niedzielę,

DŚ - dzień wolny za święto,

DH - dzień wolny wynikający z harmonogramu,

N - niedziela,

Ś - święto.

4.2. Dokonywanie zmian w harmonogramie czasu pracy

Ze względu na cel, jakiemu służy harmonogram czasu pracy, nie może on być dowolnie zmieniany przez pracodawcę. Niedopuszczalne jest w szczególności:

  • modyfikowanie rozkładu ze względu na zwiększenie pracy/produkcji w jednej części okresu rozliczeniowego,
  • modyfikowanie rozkładu ze względu na nieobecność urlopową innego pracownika, która została przewidziana wcześniej w planie urlopów,
  • dokonywanie zmian w celu "zredukowania" godzin nadliczbowych,
  • dokonywanie ciągłej modyfikacji harmonogramu ze względu na bieżące potrzeby pracodawcy.

Powyższe działania mogą zostać uznane za obejście przepisów o czasie pracy.

Modyfikacja rozkładów czasu pracy jest możliwa tylko w przypadku wystąpienia szczególnych, wcześniej nieprzewidzianych okoliczności, które "wymuszają" na pracodawcy ich zmianę. Do takich okoliczności należą np. choroba pracownika lub nieoczekiwany urlop "na żądanie". Należy przyjąć, że zasady dokonywania zmiany rozkładów czasu pracy powinny zostać określone w przepisach wewnątrzzakładowych.

Przykład regulaminu pracy dotyczący zmiany harmonogramów czasu pracy

Harmonogram czasu pracy danego pracownika może zostać zmieniony wyłącznie w sytuacji nieprzewidzianej przed rozpoczęciem danego miesiąca, w związku z obiektywnymi okolicznościami nieznanymi w dniu sporządzania rozkładu (np. w związku z chorobą innego pracownika, urlopem na żądanie). Pracownik powinien otrzymać informację o zmianie godzin lub dni pracy co najmniej na 1 dzień przed rozpoczęciem pracy w dniu, w którym plan pracy uległ zmianie.

W sprawie dopuszczalności modyfikacji grafików Państwowa Inspekcja Pracy wypowiedziała się w stanowisku z 6 kwietnia 2009 r. w sprawie naruszenia doby pracowniczej po wolnym dniu. Wynika z niego, że:

(…) modyfikacja harmonogramu pracy jest dopuszczalna w ograniczonym zakresie, tj. musi ona wynikać albo z prawa powszechnego (np. art. 1513 i art. 15111 Kodeksu pracy) albo z prawa wewnątrzzakładowego (regulaminu pracy, zakładowego układu zbiorowego pracy).

Modyfikacja nie jest więc dozwolona, jeśli dopuszczalność zmiany harmonogramu pracownika nie wynika z wyżej wymienionych przepisów prawa pracy.

Natomiast zdaniem MPiPS (stanowisko z 18 października 2013 r.):

(…) zmiany w rozkładach czasu pracy pracowników są dopuszczalne wyłącznie z przyczyn obiektywnych. W związku z brakiem kodeksowej regulacji dotyczącej terminu podania pracownikowi do wiadomości zmienianego grafiku, zapisy w tym zakresie można ująć w prawie wewnątrzzakładowym.

W przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracodawca (z obszaru tzw. infrastruktury krytycznej) może, na czas oznaczony, nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, zmienić rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji. Zmiana godzin lub dni pracy pracowników może być dokonana samodzielnie przez pracodawcę, bez konieczności spełnienia warunków określonych w przepisach wewnątrzzakładowych.

5. Ewidencjonowanie czasu pracy

Pracodawca prowadzi dokumenty dotyczące ewidencjonowania czasu pracy "oddzielne dla każdego pracownika". Przepisy nie określają, na czym ma polegać "oddzielne" prowadzenie dokumentacji dla każdego pracownika. Pomocnicze w tym zakresie jest stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 18 lutego 2019 r. w sprawie sposobu prowadzenia dokumentacji dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy.

MRPiPS

(…) w związku z tym, że obowiązujące przepisy nie określają, jak technicznie należy zorganizować prowadzenie "oddzielnie dla każdego pracownika" dokumentacji pracowniczej, w tym dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy, w konsekwencji decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy. Pracodawca może np. założyć imienną teczkę pracownika zawierającą całość dokumentacji lub też dokumentację danego pracownika przechowywać w kilku teczkach obejmujących dokumenty powiązane tematycznie. Istotą wprowadzonego przepisu jest nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy danego pracownika zbiorowo z innymi pracownikami oraz zapewnienie dostępu do tej dokumentacji jedynie osobom do tego upoważnionym.

W skład dokumentów dotyczących ewidencjonowania czasu pracy wchodzą:

  • ewidencja czasu pracy;
  • wnioski pracownika dotyczące: udzielenia zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych, ubiegania się o zwolnienie od pracy w przypadku wychowywania przynajmniej jednego dziecka w wieku do 14 lat i korzystania z tego zwolnienia (art. 188 Kodeksu pracy), ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 Kodeksu pracy), stosowania systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy), stosowania systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 Kodeksu pracy), stosowania rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracownika dniami pracy (art. 1401 § 1 Kodeksu pracy), stosowania rozkładu czasu pracy przewidującego przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy (art. 1401 § 2 Kodeksu pracy);
  • dokumenty związane: ze stosowaniem systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 Kodeksu pracy), z uzgodnieniem z pracownikiem terminu udzielenia innego dnia wolnego od pracy w zamian za wykonywanie pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (art. 1513 Kodeksu pracy), z wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych lub pozostawaniem poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy;
  • zgoda: pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia na wykonywanie pracy w systemach czasu pracy przewidujących przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy na zatrudnianie w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy i delegowanie poza stałe miejsce pracy (art. 148 pkt 3 i art. 178 § 2 Kodeksu pracy), pracownicy w ciąży na delegowanie poza stałe miejsce pracy i zatrudnianie w systemie przerywanego czasu pracy (art. 178 § 1 Kodeksu pracy).

Ewidencja czasu pracy pracownika jest prowadzona do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Od 1 stycznia 2019 r. powinna zawierać informacje o:

  • liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy,
  • liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej,
  • liczbie godzin nadliczbowych,
  • dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia,
  • liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia,
  • rodzaju i wymiarze zwolnień od pracy,
  • rodzaju i wymiarze innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy,
  • wymiarze nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy,
  • czasie pracy pracownika młodocianego przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.

Ewidencja czasu pracy, podobnie jak cała dokumentacja pracownicza, może być prowadzona w formie:

  • papierowej lub
  • elektronicznej.

Od pracodawcy zależy, jaką formę prowadzenia dokumentacji pracowniczej wybierze, w zależności od własnych możliwości technicznych oraz potrzeb organizacyjnych. Nie ma przy tym przeciwwskazań, aby część dokumentacji była prowadzona w formie elektronicznej, natomiast pozostała część w formie papierowej.

Przykładowa miesięczna ewidencja czasu pracy - listopad 2020 r.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

Liczba godzin pracy

Ś

8h

8h

9h

8h

10h

Dw5

N

8h

8h

Ś

9h

8h

9h

N

8h

8h

UW

8h

9h

9h

N

8h

8h

8h

8h

10h

9h

N

CH

Godzina rozpoczęcia pracy

22

22

22

22

22

6

6

6

6

6

22

22

14

14

14

6

6

6

6

6

6

Godzina zakończenia pracy

6

6

7

6

8

14

14

15

14

15

6

6

22

23

23

14

14

14

14

16

15

Godziny nadliczbowe/

dobowe

1h

2h

1h

1h

1h

1h

2h

1h

Godziny nadliczbowe/

tygodniowe

8h

8h

8h

Godziny nocne

8h

8h

8h

8h

8h

8h

8h

1h

1h

Dni wolne od pracy

Ś

DW5

N

Ś

N

N

N

Rodzaj i wymiar usprawiedliwionych nieobecności

UW8

CH8

Legenda:

N - niedziela,

Ś - święto,

DW5 - dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy,

UW - urlop wypoczynkowy,

CH - choroba pracownika.

Pracownik nie musi potwierdzać podpisem faktu zapoznania się z taką ewidencją - jest ona natomiast udostępniana pracownikowi na jego żądanie.

Przepisy nie określiły częstotliwości prowadzenia ewidencji czasu pracy. Powinna być ona jednak prowadzona tak często, jak jest to niezbędne do prawidłowego naliczenia pracownikom wynagrodzenia za pracę.

Ewidencję czasu pracy prowadzi się dla każdej grupy pracowników, niezależnie od systemu, w jakim świadczą pracę.

Nie ewidencjonuje się godzin pracy dla pracowników:

  • objętych systemem zadaniowego czasu pracy,
  • zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
  • otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.

Brak obowiązku ewidencjonowania godzin pracy ww. grupom pracowników nie jest równoznaczny z całkowitym zwolnieniem z wymogu prowadzenia ewidencji czasu pracy - w ewidencji można jednak wskazywać wyłącznie dni obecności i nieobecności w pracy, nie ma natomiast obowiązku rejestrowania godzin pracy.

Ewidencja czasu pracy powinna być przechowywana przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej. Okres przechowywania dokumentacji może ulec wydłużeniu, gdy przechowywana dokumentacja pracownicza może stanowić dowód w postępowaniu, a pracodawca jest jego stroną. Tak samo będzie w sytuacji, gdy pracodawca powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania w sprawie, której nie jest stroną.

Okres przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika i byłego pracownika, dotyczących stosunków pracy nawiązanych przed 1 stycznia 2019 r., ustala się na podstawie przepisów obowiązujących przed tym dniem.

6. Praca w godzinach nadliczbowych

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  • szczególnych potrzeb pracodawcy,
  • ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii u pracodawcy z "infrastruktury krytycznej" na czas oznaczony, nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii - w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji.

Praca w godzinach nadliczbowych może stanowić pracę:

  • powyżej dobowej normy czasu pracy (powyżej 8 godzin na dobę lub powyżej wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy);
  • powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (powyżej przeciętnie 40 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym czasu pracy).

O tym, czy wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych powyżej normy dobowej, wiadomo już po danym dniu pracy.

W systemie równoważnego czasu pracy (lub innych systemach, w których dopuszczalne jest przedłużanie dobowego wymiaru czasu pracy pracownika) pracą w godzinach nadliczbowych jest praca świadczona powyżej dobowej normy czasu pracy lub powyżej wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Przy rozliczaniu czasu pracy danego pracownika niezbędne w tym systemie czasu pracy jest odniesienie się do rozkładu czasu pracy. W dniach, w których pracownik ma zaplanowaną pracę w wymiarze wyższym niż 8 godzin, pracę w godzinach nadliczbowych będzie stanowiła dopiero praca powyżej "planu", a nie powyżej 8 godzin.

Ustalenie, czy doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wymaga natomiast od pracodawcy przeanalizowania pracy pracownika w całym okresie rozliczeniowym czasu pracy poprzez:

  • obliczenie wymiaru czasu pracy pracownika w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy,
  • zsumowanie przepracowanych przez pracownika godzin w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy,
  • ustalenie "przekroczeń dobowych",
  • odjęcie od liczby godzin przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy liczby godzin odpowiadających wymiarowi czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym oraz liczby godzin wynikających z "przekroczeń dobowych".

Przykład

Pracownik pracował w podstawowym systemie czasu pracy w listopadzie 2020 r. w następujący sposób:

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

czas pracy

8 h

8 h

8 h

8 h

8 h

9 h

8 h

8 h

8 h

9 h

9 h

8 h

8 h

8 h

8 h

9 h

9 h

8 h

9 h

8 h

8 h

10 h

8

h

przekroczenia dobowe

1 h

1 h

1 h

1 h

1 h

1 h

2 h

przekroczenia tygodniowe

8 h

8 h

8 h

  1. Wymiar czasu pracy w listopadzie 2020 r.: 160 godzin.

  2. Pracownik przepracował: 192 godziny.

  3. Liczba godzin przepracowanych powyżej dobowej normy czasu pracy: 8 godzin.

  4. Obliczenie liczby godzin nadliczbowych przepracowanych powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy: 192 godz. - 160 godz. - 8 godz. = 24 godziny.

Co do zasady, w podstawowym systemie czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych przypadających powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy jest praca przypadająca w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (w wymiarze do 8 godzin).

Pracy w godzinach nadliczbowych nie można powierzać:

  • pracownicy w ciąży,
  • pracownikom opiekującym się dzieckiem do 4 roku życia, którzy nie wyrazili zgody na pracę w godzinach nadliczbowych,
  • pracownikom młodocianym,
  • pracownikom zatrudnionym na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (zakaz dotyczy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy),
  • pracownikom niepełnosprawnym, z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy lekarz medycyny pracy lub lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne, a w razie jego braku - lekarz sprawujący opiekę nad tą osobę, wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych.

6.1. Limity pracy w godzinach nadliczbowych

Ustawodawca przewidział trzy limity pracy w godzinach nadliczbowych:

  • w ujęciu rocznym - liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym*;

* W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym.

  • w ujęciu tygodniowym - tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy;
  • w ujęciu dobowym - pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, co oznacza, że w danej dobie pracowniczej pracownik łącznie z godzinami nadliczbowymi może świadczyć pracę w wymiarze do 13 godzin.

6.2. Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik ma prawo do rekompensaty w postaci:

  • czasu wolnego lub
  • normalnego wynagrodzenia wraz z odpowiednim dodatkiem (50% lub 100%).

6.2.1. Udzielenie czasu wolnego

Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych może być udzielony pracownikowi:

  • na jego pisemny wniosek - w takim przypadku pracodawca udziela pracownikowi czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych (czas wolny w tej sytuacji może być udzielony pracownikowi również w kolejnym okresie rozliczeniowym czasu pracy);
  • bez wniosku pracownika, z inicjatywy pracodawcy - w takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych; nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Jeżeli pracodawca udzieli pracownikowi czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, chyba że zostało to ustalone inaczej w przepisach wewnątrzzakładowych.

Inną sytuacją jest praca w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, np. w sobotę. Pracownikowi, który wykonywał pracę w takim dniu (niezależnie od wymiaru godzin, w jakim pracownik w takim dniu pracował), przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Dzień wolny wynikający z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy obejmuje 24 godziny, w których pracownik zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy nie ma obowiązku wykonywania pracy. Taki dzień nie musi pokrywać się z dniem kalendarzowym (astronomicznym).

Przykład

Pracownik, którego dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin, w listopadzie 2020 r. wykonywał pracę przez 8 dni po 9 godzin, czyli przepracował 8 godzin nadliczbowych. Nie wystąpił on z wnioskiem o udzielenie mu czasu wolnego. W związku z tym pracodawca ma obowiązek udzielić mu do końca okresu rozliczeniowego czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym, tj. 12 godzin wolnych od pracy.

Przykład

Pracownik wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00. Pracodawca polecił mu pracę 14 listopada 2020 r. (sobota) w wymiarze 6 godzin. Do końca okresu rozliczeniowego pracodawca powinien udzielić pracownikowi innego całego dnia wolnego za pracę w sobotę. Udzielenie całego dnia wolnego oznacza 8 godzin wolnych. A zatem, ponieważ pracownik pracował w sobotę tylko 6 godzin, będzie miał niedopracowane 2 godziny, za które trzeba mu zapłacić wynagrodzenie przestojowe.

6.2.2. Wypłata dodatkowego wynagrodzenia

Jeśli pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych nie udzielono czasu wolnego, przysługuje mu, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości:

  • 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

- w nocy,

- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

  • 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowego.

W wyroku z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140) SN stwierdził, że:

(…) przez "normalne wynagrodzenie" (…) należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.

Dodatkowe składniki o charakterze stałym to przede wszystkim dodatki (np.: stażowy, funkcyjny, za pracę w warunkach szkodliwych) i stałe premie regulaminowe.

Metoda obliczania normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie została uregulowana wprost przez przepisy prawa pracy. Zgodnie z utrwaloną praktyką w celu obliczenia tego wynagrodzenia należy:

Krok 1. Zsumować wszystkie stale i systematycznie wypłacane pracownikowi składniki wynagrodzenia, należne mu w miesiącu, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe.

Krok 2. Podzielić uzyskany wynik przez liczbę godzin nominalnej pracy w miesiącu, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe.

Krok 3. Pomnożyć uzyskaną stawkę przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych.

Normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych należy wypłacić razem z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym taka praca wystąpiła.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Jego wynagrodzenie stanowią:

  • stawka zasadnicza w wysokości 3200 zł,

  • dodatek funkcyjny w wysokości 17% wynagrodzenia zasadniczego (w przypadku przepracowania pełnego miesiąca jest to 544 zł),

  • stała premia regulaminowa w wysokości 530 zł.

W listopadzie 2020 r. pracownik przepracował 177 godzin, w tym 17 godzin nadliczbowych wynikających z dłuższej pracy w zwykłym dniu roboczym (powyżej dobowej normy czasu pracy). Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik ma prawo do normalnego wynagrodzenia w wysokości 454,07 zł, które zostało obliczone w następujący sposób:

● (3200 zł + 544 zł + 530 zł) : 160 godz. (nominalny wymiar czasu pracy dla pełnego etatu w listopadzie 2020 r.) = 26,71 zł,

● 26,71 zł x 17 godz. = 454,07 zł.

Pracownicy wynagradzani w systemie zadaniowym (np. akord, prowizja) otrzymują normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe łącznie z wynagrodzeniem za zwykłą pracę, stosownie do liczby wykonanych zadań. Konieczność odrębnego obliczania normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wystąpi jedynie wtedy, gdy podczas dodatkowych godzin pracownik wykona pracę, która nie jest opłacana stawkami zadaniowymi.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje natomiast wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - przysługuje 60% wynagrodzenia.

Przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia m.in. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Aby obliczyć dodatek za 1 godzinę nadliczbową:

  • pracownikom wynagradzanym stałą stawką miesięczną - stawkę tę należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
  • pracownikom wynagradzanym zmiennymi składnikami wynagrodzenia - wynagrodzenie ustalone zgodnie z zasadami naliczania wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego należy podzielić przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Jego wynagrodzenie stanowią:

  • stawka zasadnicza w wysokości 3000 zł,

  • stała premia regulaminowa w wysokości 530 zł.

W listopadzie 2020 r. pracownik przepracował 183 godziny, w tym 23 godziny nadliczbowe przypadające powyżej dobowej normy czasu pracy (w zwykłym dniu pracy i porze dziennej). Pracownik powinien otrzymać, oprócz wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek w wysokości 215,74 zł, który został obliczony następująco:

  • 3000 zł : 160 godz. = 18,75 zł,

  • 18,75 zł x 50% = 9,38 zł,

  • 9,38 zł x 23 godz. = 215,74 zł.

Zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 21 kwietnia 2009 r. (znak: GPP-306-4560-32/09/PE/RP) godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy powstają w dniu, w którym wystąpiły. Zatem pracownik powinien otrzymać rekompensatę pieniężną za te godziny (oprócz normalnego wynagrodzenia również dodatek) razem z wynagrodzeniem za dany miesiąc. Pracodawca może zostać zwolniony z obowiązku wypłaty dodatków jedynie wtedy, gdy przed terminem płatności wynagrodzenia pracownik wystąpi z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego bądź pracodawca z własnej inicjatywy wyznaczy w harmonogramie pracownika termin udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym. Działania pracownika lub pracodawcy powinny nastąpić przed terminem wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc, ponieważ w przeciwnym razie pracodawca ma obowiązek wypłacić dodatki za godziny nadliczbowe.

Przykład

W grudniu 2020 r. pracownik wynagradzany wyłącznie stawkami akordowymi wykonywał pracę po 7 godzin przez dwie rozkładowo wolne soboty (łącznie 14 godzin). Za tę pracę nie udzielono mu czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego. W 3 miesiącach poprzedzających grudzień 2020 r. pracownik otrzymał wynagrodzenie akordowe w łącznej wysokości 10 500 zł za 512 godzin przepracowanych w tym okresie. Za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy pracownik ma prawo oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku w wysokości 172,20 zł, który został obliczony następująco:

  • 10 500 zł x 60% = 6300 zł,

  • 6300 zł : 512 godz. = 12,30 zł,

  • 12,30 zł x 14 godz. = 172,20 zł.

Dodatki za przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej należy wypłacić dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego czasu pracy, kiedy możliwe jest ustalenie, że do takich przekroczeń doszło. Przy ich obliczaniu należy uwzględnić liczbę godzin przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. Takie stanowisko zajmują zgodnie: Departament Prawa Pracy MRPiPS w piśmie z 20 sierpnia 2008 r. (znak: DPR-III-079-475/ZN/08) oraz GIP w piśmie z 26 sierpnia 2008 r. (znak: GPP-306-4560-646/08/PE).

6.3. Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych

W stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy (dla których prowadzenie ewidencji czasu pracy jest utrudnione, np. przedstawicieli handlowych, serwisantów) wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych można ustalić także w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy (uzasadnienie wyroku SN z 12 lipca 2006 r., II PK 366/05).

Ryczałt oznacza pewną stałą wartość (co do zasady określoną stałą miesięczną kwotą), którą pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi, niezależnie od liczby godzin nadliczbowych, które pracownik przepracował w poszczególnych miesiącach lub okresach rozliczeniowych czasu pracy. Oznacza to, że jeżeli pracownik przepracuje liczbę godzin nadliczbowym w wymiarze niższym od przewidywanej, ryczałt będzie mu przysługiwał w pełnej wysokości. Natomiast w przypadku gdy liczba tych godzin będzie wyższa od wynikającej z ryczałtu, pracownik będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy wypłacenia mu stosownej rekompensaty za godziny, których ryczałt nie obejmuje.

Przepisy prawa pracy nie określają, w jaki sposób może zostać ustalony ryczałt za godziny nadliczbowe. Pracodawca powinien zatem w pierwszej kolejności przeprowadzić pomocniczo analizę liczby wypracowanych godzin nadliczbowych w poszczególnych miesiącach roku kalendarzowego na podobnych lub takich samych stanowiskach. Taka analiza powinna również uwzględniać prognozy pracy nadliczbowej w przyszłości (np. przewidywalny wzrost kontrahentów czy rozszerzenie terenu do obsługi przez pracowników).

Przykład

Pracodawca zatrudnia dwóch przedstawicieli handlowych, którzy najwięcej godzin nadliczbowych przepracowują w miesiącach letnich. Aby ustalić wysokość ryczałtu, pracodawca przeanalizował dane dotyczące wypracowanych przez te osoby godzin nadliczbowych z 12 miesięcy poprzedzających pierwszy letni miesiąc roku, tj. czerwiec 2020 r., a zatem okres od czerwca 2019 r. do maja 2020 r.

Miesiące:

I
2020 r.

II
2020 r.

III
2020 r.

IV
2020 r.

V
2020 r.

VI

2019 r.

VII
2019 r.

VIII
2019 r.

IX
2019 r.

X
2019 r.

XI
2019 r.

XI
2019 r.

Łącznie

Pierwszy pracownik - liczba godzin nadliczbowych

0

5

0

10

21

23

28

28

12

0

0

5

132

Drugi pracownik - liczba godzin nadliczbowych

0

0

2

12

14

18

30

25

10

9

0

0

120

Pierwszy pracownik świadczył pracę w wymiarze średnio 11 godzin nadliczbowych w miesiącu (132 godz. : 12 miesięcy = 11 godzin), a drugi w wymiarze średnio 10 godzin nadliczbowych w miesiącu (120 godz. : 12 miesięcy = 10 godzin). Pracodawca ustalił obu pracownikom ryczałt w wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za 10,5 godziny, tj. (11 godz. + 10 godz.) : 2 = 10,5 godziny. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.

6.4. Praca w godzinach nadliczbowych pracowników zarządzających i kierowników

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy, bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

W wyroku z 13 stycznia 2005 r. (II PK 114/04, OSNP 2005/16/245) Sąd Najwyższy uznał, że zasadniczym kryterium odróżniającym kierowników od pozostałej części załogi danego przedsiębiorstwa jest wykonywanie czynności kierowniczych, tj. kierowanie zespołem osób. Zakres zastosowania tego pojęcia nie obejmuje jednak kierowników tych wyodrębnionych komórek organizacyjnych, których obowiązki nie ograniczają się do czynności kontrolowania i nadzorowania, lecz polegają na wykonywaniu czynności razem z nimi.

Jednak kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (art. 1514 Kodeksu pracy). Przepis ten nie dotyczy sytuacji, kiedy praca w nadgodzinach jest wykonywana stale, a w szczególności wykonywana przez "kierowników" pracy poza normalnymi godzinami pracy w związku z wykonywaniem stale dodatkowego zatrudnienia na rzecz tego samego pracodawcy (wyroki SN z 4 czerwca 2008 r., II PK 326/07, i z 8 kwietnia 2009 r., II PK 270/08, M.P.Pr. 2009/6/282). Zatem w tych okolicznościach osobom tym przysługuje dodatkowe wynagrodzenie.

7. Praca w porze nocnej

Pracodawca powinien ustalić w aktach prawa wewnątrzzakładowego (zakładowym układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy) godziny, które będą obejmowały pracę w porze nocnej. Takie ustalenie jest wymagane niezależnie od tego, czy pracodawca przewiduje pracę w porze nocnej na terenie swojego zakładu. W przypadku gdy pracodawca nie jest zobowiązany do wydania regulaminu pracy, informację o porze nocnej przekazuje pracownikom na piśmie w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00 (art. 1517 § 1 Kodeksu pracy). Możliwe jest zatem ustalenie pory nocnej np. na następujące godziny:

  • od 21.00 do 5.00,
  • od 21.30 do 5.30,
  • od 22.00 do 6.00,
  • od 23.00 do 7.00.

Pracy w porze nocnej nie mogą wykonywać:

  • pracownice w ciąży,
  • pracownicy opiekujący się dzieckiem do 4 roku życia, którzy nie wyrazili zgody na pracę w nocy,
  • pracownicy młodociani,
  • pracownicy niepełnosprawni, z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy lekarz medycyny pracy lub lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne, a w razie jego braku - lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w porze nocnej.

7.1. Rekompensata za pracę w porze nocnej

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, chyba że u pracodawcy ustalono inną wysokość (bardziej korzystną) tego dodatku.

W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Przykład

Pracownik w październiku 2020 r. przepracował 30 godzin w porze nocnej. W regulaminie pracy pracodawca nie ustalił dodatku za pracę w porze nocnej w innej wysokości niż wynikająca z Kodeksu pracy. Za pracę w porze nocnej w październiku br. pracownik powinien otrzymać dodatek w wysokości 88,50 zł, zgodnie z wyliczeniem:

● 2600 zł : 176 godz. = 14,77 zł,

● 14,77 zł x 20% = 2,95 zł,

● 2,95 zł x 30 godz. = 88,50 zł.

8. Praca w niedziele i święta

Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

Praca w niedziele i święta jest dozwolona m.in. w następujących przypadkach:

  • w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
  • w ruchu ciągłym;
  • przy pracy zmianowej;
  • przy niezbędnych remontach;
  • w transporcie i w komunikacji;
  • w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;
  • przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
  • w rolnictwie i hodowli;
  • przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii, zakładach hotelarskich, jednostkach gospodarki komunalnej, zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę, zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;
  • w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

8.1. Rekompensowanie pracy w niedziele lub święta

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca jest zobowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

  1. w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,
  2. w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym wyżej dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę. W sytuacji gdy nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym powyżej dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w święto. Dodatki za pracę w niedzielę i święto oblicza się według zasad obowiązujących przy naliczaniu dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Oznacza to, że w każdym 4-tygodniowym odcinku czasu pracy pracownik powinien mieć zapewnioną wolną niedzielę. Nie ma przy tym znaczenia, czy jest to pierwsza czy ostatnia niedziela wolna od pracy w ramach kolejnych 4 tygodni. Obowiązek zapewnienia co najmniej raz na 4 tygodnie niedzieli wolnej od pracy nie dotyczy pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy weekendowej.

8.2. Praca w niedziele w placówkach handlowych

Od 1 marca 2018 r. obowiązuje ustawa z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 466). Zgodnie z tą ustawą zakazane w tych dniach są:

  • handel oraz wykonywanie czynności związanych z handlem,
  • powierzanie pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania pracy w handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem.

24 grudnia i w Wielką Sobotę w placówkach handlowych:

1) handel oraz wykonywanie czynności związanych z handlem,

2) powierzanie pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania pracy w handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem po godzinie 14.00 są zakazane. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru jego czasu pracy z powodu wykonywania pracy 24 grudnia lub w Wielką Sobotę.

Zakaz pracy w placówkach handlowych nie obowiązuje m.in.:

1) na stacjach paliw płynnych;

2) w placówkach handlowych, w których przeważająca działalność polega na handlu kwiatami;

3) w aptekach i punktach aptecznych;

4) w zakładach leczniczych dla zwierząt;

5) w placówkach handlowych, w których przeważająca działalność polega na handlu pamiątkami lub dewocjonaliami;

6) w placówkach handlowych, w których przeważająca działalność polega na handlu prasą, biletami komunikacji miejskiej, wyrobami tytoniowymi, kuponami gier losowych i zakładów wzajemnych;

7) w placówkach pocztowych w rozumieniu ustawy z 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe;

8) w placówkach handlowych w zakładach hotelarskich;

9) w placówkach handlowych w zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, sportu, oświaty, turystyki i wypoczynku;

10) w placówkach handlowych organizowanych wyłącznie na potrzeby festynów, jarmarków i innych imprez okolicznościowych, tematycznych lub sportowo-rekreacyjnych, także gdy są one zlokalizowane w halach targowych.

Przeważająca działalność, o której mowa w pkt 2, 5, 6, oznacza rodzaj przeważającej działalności wskazany we wniosku o wpis do krajowego rejestru urzędowego podmiotów gospodarki narodowej (PKD).

Wyłączeniem spod zakazu ustawy o zakazie handlu są także objęci:

  • przedsiębiorcy będący osobą fizyczną, którzy w niedziele i święta nie korzystają z pracy pracowników lub zatrudnionych i w te dni wyłącznie osobiście prowadzą handel. W pozostałe dni - nieobjęte zakazem handlu - handel może być realizowany przez pracowników lub zatrudnionych;
  • wspólnicy spółki cywilnej, pod warunkiem że będą prowadzić handel osobiście, bez pomocy pracowników lub zatrudnionych;
  • franczyzobiorcy, pod warunkiem prowadzenia handlu wyłącznie osobiście, bez pomocy pracowników lub zatrudnionych;
  • przedsiębiorcy, którzy korzystają z pomocy członków rodziny. Członkowie rodziny nie mogą być pracownikami lub zatrudnionymi u takiego przedsiębiorcy i wykonywać odpłatnej pracy w inne dni tygodnia.

Od 1 stycznia 2020 r. zakaz handlu obowiązuje we wszystkie niedziele, z wyjątkiem siedmiu niedziel w roku. W 2020 r. praca jest dozwolona w dwie niedziele poprzedzające pierwszy dzień Bożego Narodzenia, w jedną niedzielę poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy oraz ostatnie niedziele przypadające w styczniu, kwietniu, czerwcu i sierpniu.

W związku z wystąpieniem COVID-19 w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 30 dni następujących po ich odwołaniu zakaz nie obowiązuje w niedziele w zakresie wykonywania czynności związanych z handlem, polegających na rozładowywaniu, przyjmowaniu i ekspozycji towarów pierwszej potrzeby oraz powierzania pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania takich czynności. Zwolnienie z zakazu nie obowiązuje w niedziele, w które przypada święto.

9. Czas pracy a okresy nieświadczenia pracy

9.1. Przerwy w pracy

W przypadku gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, jest on uprawniony do 15-minutowej przerwy. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy. Prawo do tej przerwy przysługuje niezależnie od wymiaru etatu, w jakim pracownik jest zatrudniony. Pracodawcy przysługuje prawo określenia czasu, w jakim pracownik może skorzystać z przerwy.

Pracodawca może również wprowadzić w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy) dodatkową przerwę niewliczaną do czasu pracy, trwającą maksymalnie 60 minut. Co do zasady taka przerwa jest bezpłatna, chyba że w przepisach wewnątrzzakładowych pracodawca przyzna za nią wynagrodzenie.

Pracodawca zatrudniający pracowników przy monitorach ekranowych jest zobowiązany zapewnić takim pracownikom 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Warunkiem skorzystania przez pracownika z takiej przerwy jest wykonywanie pracy przy monitorze ekranowym co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Również pracownik niepełnosprawny (niezależnie od stopnia niepełnosprawności) ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.

9.2. Dyżur pracowniczy

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (tj. do pełnienia dyżuru).

Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy.

Za czas dyżuru (poza dyżurem pełnionym w domu) należy się natomiast pracownikowi:

  • czas wolny w takim samym wymiarze, w jakim był pełniony dyżur, albo
  • wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

Dyżur nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku, co oznacza, że jeżeli w danym dniu pracownik świadczył pracę w wymiarze 8 godzin, tego dnia będzie mógł pełnić dyżur maksymalnie przez 5 kolejnych godzin. Wtedy nie dojdzie do przekroczenia 11-godzinnego odpoczynku dobowego.

9.3. Podróż służbowa

W czasie podróży służbowej czas przejazdu pracownika do miejsca delegowania i z powrotem nie jest co do zasady czasem pracy, chyba że:

  • czas podróży pokrywa się z godzinami pracy danego pracownika - wyrok SN z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04, OSNP 2006/5-6/76),
  • w czasie podróży pracownik wykonuje pracę, np. przewóz pracowników, opracowuje raport itp. - wyrok SN z 4 kwietnia 1979 r. (I PRN 30/79, OSNC 1979/10/202),
  • w związku z charakterem pracy niezbędne jest stałe przemieszczanie się pracownika - wyrok SN z 6 maja 2014 r. (II PK 219/13, OSNP 2015/10/132).

9.4. Przestój

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - przysługuje 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Takie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi jedynie za czas niezawinionego przez niego przestoju. W przypadku bowiem gdy przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią.

PODSTAWA PRAWNA:

  • art. 128-15112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320

  • art. 15g, art. 15gb, art. 15i, art. 15x, art. 15zf ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 374, ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1747

  • art. 15-17 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 426; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875

  • art. 93 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 295; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1493

  • § 6 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej - Dz.U. z 2018 r. poz. 2369

  • art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy - j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 90, ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 695

  • art. 1, art. 3-9 ustawy z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 466

  • § 4 i 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzeń oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 927

  • § 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe - Dz.U. Nr 148, poz. 973

Beata Tofiluk

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, autorka wielu publikacji z tej tematyki

Notyfikacje

Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych szkoleniach? Zgódź się na powiadomienia od wideoakademii

Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE NIE
TAK TAK