Wideoszkolenie

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 5/2020 [dodatek: Kadry i płace w sferze budżetowej], data dodania: 27.04.2020

Zmiany w zatrudnieniu pracowników administracji rządowej i samorządowej wprowadzone przez tarczę antykryzysową 2.0

Pracownicy samorządowi mogą być przenoszeni czasowo do pracy w jednostkach pomocy społecznej. Osoby zatrudnione w administracji rządowej na etatach mogą mieć natomiast czasowo gorsze warunki zatrudnienia lub w ogóle stracić pracę. To rozwiązania zawarte w tzw. tarczy antykryzysowej 2.0, której większość przepisów zaczęła obowiązywać 18 kwietnia 2020 r.

Tarcza antykryzysowa 2.0 to potoczna nazwa ustawy z 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2. Zmieniła ona wiele aktów prawnych, w tym ustawę z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: specustawa). W efekcie od 18 kwietnia 2020 r. pracownicy samorządowi mogą być - w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii koronawirusa - przenoszeni do innej pracy niż zapisana w ich umowach o pracę.

Znacznie mniej korzystne regulacje wprowadzono w przypadku osób pozostających w stosunkach pracy w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, urzędach obsługujących członków Rady Ministrów, urzędach obsługujących organy administracji rządowej w województwie, a także w jednostkach podległych i nadzorowanych przez Prezesa Rady Ministrów, ministra kierującego działem administracji rządowej lub wojewodę. Osoby te mogą zostać włączone do programu zmniejszania zatrudnienia lub czasowego stosowania mniej korzystnych warunków pracy niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy. Czy tak się stanie? To zależy od dwóch decyzji. Najpierw - rządu, który na podstawie informacji o zagrożeniu finansów publicznych z powodu negatywnych skutków gospodarczych COVID-19 uzna za konieczne ograniczyć koszty wynagrodzeń osobowych w administracji rządowej i wyda rozporządzenie, określając podmioty zobowiązane do realizacji jednej z tych form ograniczeń. Następnie - podmiotu wskazanego w rozporządzeniu, który wytypuje pracowników włączanych do programu redukacji zatrudnienia lub pogorszenia warunków zatrudnienia, jaki będzie przez niego realizowany (art. 15zzzzzo specustawy).

1. Tymczasowe przeniesienie pracownika samorządowego do innej pracy

1.1. Zasady przeniesienia pracownika samorządowego

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii koronawirusa pracownik samorządowy może być przeniesiony do innej pracy niż określona w jego umowie o pracę. Przeniesienie może nastąpić wyłącznie do jednej z następujących jednostek organizacyjnych pomocy społecznej (dalej: jednostka przyjmująca):

  • regionalny ośrodek polityki społecznej,
  • powiatowe centrum pomocy rodzinie,
  • ośrodek pomocy społecznej,
  • centrum usług społecznych (powstałe w wyniku przekształcenia ośrodka pomocy społecznej w trybie przepisów o realizowaniu usług społecznych przez centrum usług społecznych),
  • dom pomocy społecznej,
  • placówka specjalistycznego poradnictwa (w tym rodzinnego),
  • ośrodek wsparcia i ośrodek interwencji kryzysowej.

Nie ma w tym przypadku znaczenia, czy jednostka przyjmująca znajduje się w tej samej miejscowości, w której pracownik samorządowy pracuje, czy w innej. Przeniesienie wymaga jednak spełnienia kilku warunków, wymienionych w art. 15zzz1 specustawy - zob. tabela 1.

Tabela 1. Warunki przeniesienia pracownika samorządowego do innej pracy

Lp.

Rodzaj warunku

Uwagi

1.

Zgoda pracownika

Zgoda może być wyrażona w dowolny sposób, ponieważ specustawa nie zastrzega żadnej szczególnej formy. Do celów dowodowych najlepsza byłaby jednak forma pisemna lub elektroniczna (art. 60 Kodeksu cywilnego)

2.

Praca zgodna z kwalifikacjami pracownika

Przez pojęcie kwalifikacji należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika (jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności), ale także właściwości psychofizyczne oraz zdolność do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia psychicznego (wyrok SN z 4 października 2000 r., I PKN 61/00, OSNP - wkł. 2001/10/9)

Pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie (wyrok SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 515/97, OSNP 1999/2/46)

3.

Tymczasowy charakter przeniesienia

Praca w jednostce przyjmującej nie może trwać dłużej niż do 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii

4.

Zachowanie co najmniej dotychczasowego wynagrodzenia

Warunki wynagradzania pracownika mogą być korzystniejsze, lecz nie gorsze niż przed przeniesieniem

5.

Brak naruszenia ważnego interesu jednostki, która zatrudnia pracownika samorządowego, przed przeniesieniem

Warunek ten nie został doprecyzowany. Jego ocena należy do jednostki zatrudniającej pracownika, np. przeniesienie nie może prowadzić do dezorganizacji pracy, bo to naruszałoby interes tej jednostki

6.

Istnienie ważnych potrzeb jednostki przyjmującej

Ważne potrzeby są pojęciem niedoprecyzowanym. Można przyjąć, że chodzi w tym przypadku o rozwiązanie problemu kadrowego, który utrudnia lub uniemożliwia normalne wykonywanie zadań należących do jednostki przyjmującej

1.2. Tryb przeniesienia pracownika samorządowego

Podstawą przeniesienia pracownika samorządowego jest porozumienie zawarte między jednostkami. Musi ono zawierać co najmniej następujące dane:

  • podstawę prawną przeniesienia,
  • dane pracownika, jego kwalifikacje oraz dotychczasowe stanowisko pracy,
  • nowe stanowisko pracy,
  • początkową i końcową datę przeniesienia,
  • wynagrodzenie (nie niższe niż̇ dotychczasowe),
  • oświadczenie, że przeniesienie nie narusza ważnego interesu jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika,
  • wskazanie potrzeb jednostki przyjmującej, uzasadniających przeniesienie,
  • zasady odpowiedzialności jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika, i jednostki przyjmującej za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy.

Przykład porozumienia o przeniesieniu pracownika samorządowego do innej jednostki

POROZUMIENIE

w sprawie przeniesienia pracownika samorządowego

zawarte 22 kwietnia 2020 r. między:

Urzędem Gminy w Kraskowie, mieszczącym się przy ul. Parkowej 2 w Kraskowie, reprezentowanym przez wójta Adama Nowaka, zwanym dalej jednostką przekazującą,

a

Gminnym Ośrodkiem Pomocy Społecznej (GOPS) w Kraskowie mieszczącym się przy ul. Dworcowej 3 w Kraskowie, reprezentowanym przez kierownika Annę Kowalską, zwanym dalej jednostką przyjmującą,

wspólnie zwanych Stronami.

Na podstawie art. 15zzz1 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.) strony oświadczają, że:

1. Zuzanna Trybik, zwana dalej Pracownicą, zatrudniona na stanowisku ds. spraw pomocy społecznej w referacie organizacyjnym jednostki przekazującej od 1 września 2005 r., posiadająca tytuł magistra pedagogiki specjalnej uprawniający do pracy jako pracownik socjalny, wyraziła zgodę na tymczasowe przeniesienie do jednostki przyjmującej na stanowisko pracownika socjalnego (zwane dalej Przeniesieniem).

2. Przeniesienie następuje z powodu braków kadrowych na stanowiskach pracowników socjalnych w jednostce przyjmującej, wywołanych wirusem SARS-CoV-2, i niemożliwością ich uzupełnienia w czasie stanów zagrożenia/epidemii tego wirusa, co utrudnia realizację ustawowych zadań jednostki przejmującej.

3. Przeniesienie oraz świadczenie pracy po przeniesieniu, o których mowa w pkt 1, nastąpi od dnia 27 kwietnia 2020 r. i zakończy się po upływie 10 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia lub epidemii wirusem SARS-CoV-2, w zależności od tego, który z tych stanów będzie ostatni.

4. Pracownica zachowuje dotychczasowe warunki wynagradzania.

5. Jednostka przekazująca oświadcza, że przeniesienie nie narusza jej ważnego interesu.

6. W okresie pracy w wyniku przeniesienia za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy odpowiada jednostka przyjmująca, a po jego ustaniu - strony odpowiadają solidarnie.

7. Okres pracy w jednostce przyjmującej wlicza się do okresu pracy w jednostce przekazującej, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

8. W sprawach nieuregulowanych stosuje się przepisy o pracownikach samorządowych, pomocy społecznej i Kodeksu pracy.

9. Porozumienie jest sporządzane w trzech egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron oraz jeden dla Pracownicy.

10. Wszelkie zmiany niniejszego Porozumienia muszą być sporządzone na piśmie.

Adam Nowak Anna Kowalska

……………………………………….. ……………………………………………

Wójt Gminy Kraskowo Kierownik GOPS w Kraskowie

Do wiadomości: Zuzanna Trybik

2. Zmniejszanie zatrudnienia w administracji rządowej

Decyzję o tym, które podmioty administracji rządowej mają obowiązek zmniejszenia zatrudnienia, podejmuje rząd. Wskazuje je w rozporządzeniu, w którym określa także odrębnie dla każdego z tych podmiotów:

  • wysokość procentowego wskaźnika zmniejszenia zatrudnienia - zob. pkt 2.2. Poziom redukcji zatrudnienia,
  • czas wykonania,
  • termin przedłożenia informacji o realizacji zobowiązania redukcyjnego,
  • okres obowiązkowego utrzymania poziomu zatrudnienia po jego zredukowaniu.

2.1. Formy redukcji zatrudnienia

Zmniejszenie zatrudnienia może być realizowane przez podmiot do tego zobowiązany na trzy sposoby (art. 15zzzzzq ust. 1 specustawy). Mogą być one stosowane łącznie lub jako kombinacja dwóch albo tylko jeden z nich - w zależności od wyboru podmiotu. Pierwszy z nich to rozwiązanie stosunku pracy - w tym z pracownikiem posiadającym ustalone prawo do emerytury lub renty (art. 15zzzzzq ust. 1 pkt 1 specustawy). Mimo takiego sformułowania ustawodawca tak naprawdę rozumie przez to pojęcie wypowiadanie stosunków pracy, o czym świadczy treść art. 15zzzzzr-15zzzzzt specustawy. Jeśli istnieją warunki do zakończenia stosunku pracy w trybie natychmiastowym na podstawie pragmatyki służbowej (np. przepisów o służbie cywilnej) albo Kodeksu pracy, to nie ma przeciwwskazań do przeprowadzenia takiego zakończenia stosunku pracy. Nie będzie on jednak klasyfikowany jako zrealizowany w ramach mechanizmu zmniejszania zatrudnienia. Jego przyczyną będą bowiem te konkretne okoliczności, a nie mechanizm redukcji ze specustawy.

Przykład

Urzędnik służby cywilnej choruje od wielu miesięcy. Jeśli jego absencja chorobowa będzie trwała ponad rok, pracodawca może rozwiązać jego stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 71 ust. 3 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej. Po upływie tego okresu, pracodawca może też wręczyć mu wypowiedzenie w ramach realizacji obowiązku zmniejszania zatrudnienia. Dzięki temu urzędnik uzyska prawo do odprawy pieniężnej.

Nie stanowi dyskryminacji włączenie osób z ustalonym prawem do emerytury lub renty do grupy pracowników, z którymi można rozwiązać stosunek pracy z powodu redukcji zatrudnienia (m.in. wyrok SN z 3 grudnia 2003 r., I PK 80/03, OSNP 2004/21/363, i uchwała SN z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08, OSNP 2009/19-20/248).

Druga metoda redukowania zatrudnienia polega na niezawieraniu kolejnej umowy o pracę po umowie na okres próbny oraz na czas określony (art. 15zzzzzq ust. 1 pkt 2 specustawy). Nie jest to obowiązek, lecz możliwość. Od pracodawcy (podmiotu administracji rządowej) zależy zatem, czy każdy pracownik na umowie próbnej lub terminowej utraci etat wraz z upływem okresu, na jaki umowa została zawarta.

Przykład

Pracownik jednostki podległej ministrowi pracy jest zatrudniony na czas określony do 31 maja 2020 r. Ma bardzo dobre oceny pracy i postawy pracowniczej. Jeśli jednostka będzie zobligowana do zmniejszenia zatrudnienia, może go wyłączyć z tego procesu i zawrzeć z nim kolejną umowę o pracę. Nie zwalnia to jej jednak z konieczności osiągnięcia wyznaczonego dla niej wskaźnika redukcji etatów.

Trzecia metoda zmniejszenia zatrudnienia to możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy z jednoczesnym proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzenia za pracę (art. 15zzzzzq ust. 1 pkt 3 specustawy). Nie jest to rozwiązanie czasowe, lecz stałe. Podmiot administracji rządowej musi zastosować wypowiedzenie zmieniające obejmujące te warunki stosunków pracy, które zmienia wobec pracowników wytypowanych do zastosowania tej opcji (zob. pkt 2.3. Wyłączenia w zakresie ograniczenia zatrudnienia).

Przykład

Pracownik jednostki podległej ministrowi sprawiedliwości jest zatrudniony na pełny etat z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 4000 zł. Pracodawca zakwalifikował go do grupy pracowników objętych redukcją zatrudnienia, w efekcie czego postanowił obniżyć mu wymiar czasu pracy o połowę i tym samym zmniejszyć pensję do 2000 zł miesięcznie. Takie postępowanie pracodawcy będzie prawidłowe.

W trakcie realizacji procedury zmniejszenia zatrudnienia podmiot administracji rządowej nie stosuje ustawy o zwolnieniach grupowych, czyli ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969).

2.2. Poziom redukcji zatrudnienia

Zmniejszenie zatrudnienia oznacza konieczność redukcji etatów. Skala tej redukcji zależy od wyniku pomnożenia wskaźnika zmniejszenia zatrudnienia przez średnią liczbę etatów. Każdy podmiot, który będzie miał obowiązek obniżenia poziomu osób pozostających w stosunkach pracy, będzie dokonywał obliczenia indywidualnie. Wynika to z faktu, że dla każdej z grup pracowników odrębnie zostanie określony wskaźnik zmniejszenia zatrudnienia, adekwatnie do rodzaju podstawy nawiązania stosunku pracy oraz aktualnej sytuacji finansów publicznych, sytuacji społeczno-gospodarczej oraz potrzeb zapewnienia sprawnej realizacji zadań danego podmiotu. Oczywiste jest także, że inna będzie średnia liczba etatów (zob. tabela 2) w każdym podmiocie.

Tabela 2. Sposób ustalania średniej liczby etatów przewidzianych do redukcji w administracji

Lp.

Rodzaj czynności

Kategoria pracowników

1.

Ustalenie stanu zatrudnionych poprzez zsumowanie etatów:

  • na pierwszy dzień roku budżetowego, a w przypadku podmiotów utworzonych w ciągu roku budżetowego - na ostatni dzień drugiego miesiąca ich funkcjonowania oraz
  • na dzień wejścia w życie rozporządzenia nakładającego obowiązek zmniejszenia zatrudnienia

Brak konkretyzacji pojęcia "etat" skłania do jego rozumienia jako każdej osoby pozostającej w stosunku pracy bez względu na wymiar czasu pracy (1 pracownik = 1 etat). Gdyby bowiem ustawodawca założył przeliczanie niepełnych etatów do pełnych, nałożyłby taki obowiązek. Z drugiej jednak strony jedna z form zmniejszenia zatrudnienia to obniżenie wymiaru czasu pracy, co prowadzi do wniosku, że można zliczać niepełne etaty do pełnych w celu osiągnięcia wskaźnika redukcji. Tym samym uzasadnione jest przyjęcie, że na etapie ustalania średniej liczby etatów taki zabieg również może być stosowany (por. art. 15zzzzzw ust. 2 pkt 1 i ust. 3 specustawy dotyczący obowiązku informacyjnego)

(art. 15zzzzzp ust. 5 zd. 1 specustawy)

2.

Pomniejszenie ustalonego stanu zatrudnienia o etat lub część etatu odpowiednich kategorii pracowników

Osoby przebywające na urlopach bezpłatnych, wychowawczych i macierzyńskich

(art. 15zzzzzp ust. 5 zd. 2 specustawy)

3.

Wskaźnik zatrudnienia należy pomniejszyć o etat lub część etatu wybranych kategorii pracowników

- Osoba zajmująca kierownicze stanowisko państwowe
- Kierownik jednostki niebędący osobą zajmującą kierownicze stanowisko państwowe
- Dyrektor generalny urzędu

- Główny księgowy: jednostki, części budżetowej, której dysponentem jest wojewoda, a także części budżetowej, której dysponentem jest minister albo kierownik urzędu centralnego

- Audytor wewnętrzny jednostki
- Pełnomocnik do spraw ochrony informacji niejawnych jednostki

- Pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz pracownik zatrudniony w jednostce przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby

- Pracownicy objęci szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy na mocy przepisów odrębnych - zob. pkt 2.2. Wyłączenia w zakresie ograniczenia zatrudnienia

- Pracownicy finansowani w ramach programów z udziałem środków pochodzących z UE i niepodlegających zwrotowi środków pomocy udzielanej przez państwa członkowskie Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) lub innych bezzwrotnych środków pochodzących ze źródeł zagranicznych

(art. 15zzzzzp ust. 6 specustawy)

2.3. Wyłączenia w zakresie ograniczenia zatrudnienia

Proces zmniejszania zatrudnienia nie obejmie żadnej z osób wymienionych powyżej w tabeli 2 pkt 3 (art. 15zzzzzp ust. 7 specustawy). Nie muszą się go też obawiać działacze związkowi, społeczni inspektorzy pracy i inspektorzy ochrony danych osobowych. Zachowali bowiem gwarancje zatrudnienia wynikające z odrębnych przepisów, mimo wyłączenia regulacji o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w pozostałych przypadkach (art. 15zzzzzr ust. 12 i 13 specustawy).

Przykład

Pracownik jednego z ministerstw do końca marca 2020 r. pełnił funkcję społecznego inspektora pracy. Nie będzie już chroniony przed zwolnieniem, jeśli resort otrzyma nakaz redukcji zatrudnienia. Zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy obowiązuje bowiem wobec jego następcy, natomiast nie dotyczy okresu po zakończenia pełnienia funkcji społecznego inspektora pracy.

Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy została także zachowana wobec osób:

  • korzystających z praw związanych z rodzicielstwem, np. urlopu macierzyńskiego (dział VIII Kodeksu pracy),
  • nieobecnych w pracy z powodów usprawiedliwionych (art. 41 Kodeksu pracy),
  • znajdujących się pod ochroną przedemerytalną, z tym że ochrona nie działa w razie uzyskania przez pracownika renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 39-40 Kodeksu pracy).

Wypowiedzenie definitywne może być jednak wręczone w czasie urlopu udzielonego na co najmniej 3 miesiące, a jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia - także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Z kolei wypowiedzenie obniżające wymiar czasu pracy i wynagrodzenie może być złożone pracownikowi niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

2.4. Procedura zmniejszania zatrudnienia

Podmiot mający obowiązek zmniejszyć zatrudnienie przeprowadza ten proces w następujący sposób:

Krok 1. Ustalenie kryteriów doboru pracowników

Kryteria doboru pracowników do procesu redukcji zatrudnienia opracowuje osoba właściwa w danym podmiocie do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (dalej: osoba ds. kadrowych). Dzieli je na dwie kategorie:

  • kryteria podstawowe - mają mieć charakter obiektywny, sprawiedliwy i niedyskryminujący, bo związany ze stosunkiem pracy; w tej grupie znajdują się zwłaszcza: kwalifikacje zawodowe, umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy i stosunek do obowiązków pracowniczych, przydatność pracownika do pracy lub dyspozycyjność pracownika, w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego funkcjonowania podmiotu;
  • kryteria pomocnicze - mają służyć ocenie zgodności z zasadami współżycia społecznego, w tym uwzględniać sytuację osobistą i rodzinną pracownika; ta grupa obejmuje w szczególności: samotne wychowywanie dzieci, samotne utrzymywanie rodziny lub niepełnosprawność.

Ustalone kryteria muszą być podane do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danym podmiocie, np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń, rozesłanie na służbowe skrzynki mailowe lub umieszczenie w intranecie. Mają być też częścią zawiadomienia kierowanego do związków zawodowych lub przedstawicielstwa pracowników - zob. krok 2.

Krok 2. Zawiadomienie związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników

Osoba ds. kadrowych zawiadamia na piśmie zakładowe organizacje związkowe, a gdy ich nie ma w danym podmiocie - przedstawicieli pracowników (wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy) o:

  • kryteriach doboru pracowników,
  • proponowanym sposobie zmniejszenia zatrudnienia,
  • liczbie pracowników przewidzianych do zwolnienia.

Następnie czeka 7 dni na przedłożenie opinii strony związkowej/pracowniczej o proponowanym sposobie zmniejszenia zatrudnienia, którą może, lecz nie musi, uwzględnić. Nie stosuje w tym przypadku art. 38 Kodeksu pracy, który dotyczy konsultacji związkowej wypowiedzenia umowy o pracę (art. 15zzzzzr ust. 5-8 specustawy).

Krok 3. Wręczenie wypowiedzeń

Wypowiedzenia definitywne i/lub zmieniające albo inne oświadczenia o takim charakterze mogą być składane po upływie co najmniej 14 dni od zawiadomienia związków zawodowych bądź przedstawicieli pracowników o zasadach przeprowadzanych zwolnień. Jego wystarczającą podstawą jest objęcie pracownika (w tym członków korpusu służby cywilnej: urzędników i pracowników) redukcją zatrudnienia (art. 15zzzzzs specustawy). W kwestiach nieuregulowanych w pragmatykach służbowych i specustawie do wypowiedzeń trzeba stosować Kodeks pracy, w tym w zakresie formy pisemnej i zamieszczenia pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 3 i 5 Kodeksu pracy). Niezachowanie tych wymagań doprowadzi jednak do rozwiązania stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia, ale może zostać zakwestionowane przez pracownika przed sądem (m.in. wyrok SN z 5 maja 2016 r., II UK 280/15, i uzasadnienie wyroku SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 468/97, OSNP 1998/23/679).

Podmiot z administracji rządowej może doręczyć pracownikowi wypowiedzenie w dowolny sposób, np. osobiście, przez firmę kurierską, operatora pocztowego bądź upoważnionego pracownika, byleby pracownik miał realną możliwość poznać jego treść (uzasadnienie do wyroku SN z 9 września 2011 r., III PK 5/11). Dla skuteczności wypowiedzenia nie ma znaczenia, czy pracownik faktycznie zapoznał się z jego treścią (wyrok SN z 16 marca 1995 r., I PRN 2/95, OSNP 1995/18/229).

2.5. Wypłata odprawy pieniężnej

Pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiąże się wskutek wypowiedzenia wręczonego w procesie redukcji zatrudnienia, będzie przysługiwać prawo do odprawy pieniężnej, naliczanej według zasad obowiązujących dla ekwiwalentu urlopowego. Otrzyma ją w wysokości zależnej od zakładowego stażu pracy, uwzględniającego okres pracy w danym podmiocie administracji rządowej, a także u poprzednich pracodawców, jeśli ich zmiana nastąpiła na podstawie art. 231 Kodeksu pracy lub przepisów szczególnych (art. 15zzzzzt ust. 2 specustawy w zw. z art. 36 § 11 Kodeksu pracy). Będzie to przy zakładowym stażu pracy:

  • krótszym niż 3 lata - 1-miesięczne wynagrodzenie,
  • od 3 do 10 lat - 2-miesięczne wynagrodzenie,
  • ponad 10 lat - 3-miesięczne wynagrodzenie.

Maksymalna wysokość odprawy stanowi 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2020 r. - 39 000 zł).

2.6. Obowiązki informacyjne i poredukcyjne

Osoba ds. kadrowych musi przedstawić premierowi informację o realizacji obowiązku zmniejszenia zatrudnienia w terminie wskazanym w rozporządzeniu. Umieszcza w niej dane o:

  • średnim stanie zatrudnienia w przeliczeniu na etaty przed redukcją,
  • zastosowanych kryteriach doboru pracowników i opinii strony związkowej lub pracowniczej,
  • stanie zatrudnienia w przeliczeniu na etaty po zredukowaniu,
  • liczbie i wysokości wypłaconych odpraw pieniężnych.

Jest także zobligowana utrzymać poziom zatrudnienia po jego zmniejszeniu przez czas określony w rozporządzeniu. Nie wlicza jednak do niego zwiększenia etatów wskutek zakończenia okresu obniżonego wymiaru czasu z powodu rodzicielstwa. Nie uwzględnia też pracowników, którzy podjęli pracę po sądowym orzeczeniu o przywróceniu do niej (art. 15zzzzzw ust. 4 specustawy).

3. Pogorszenie warunków zatrudnienia

O tym, które podmioty administracji rządowej muszą wprowadzić mniej korzystne warunki zatrudnienia pracowników niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy, rozstrzyga Rada Ministrów (art. 15zzzzzo ust. 4 specustawy). W rozporządzeniu, w którym wymienia te podmioty, określi dla każdego z nich osobno zakres koniecznych ograniczeń, okres ich obowiązywania oraz termin przedłożenia informacji o wdrożeniu.

3.1. Metody wprowadzania mniej korzystanych warunków zatrudnienia

Mniej korzystne warunki pracy mogą polegać na zawieszeniu:

  • prawa do dodatkowych składników wynagrodzeń, nagród, premii i innych świadczeń o takim charakterze lub
  • uprawnień wynikających z innych przepisów, w tym prawa do dodatkowego urlopu.

W czasie obowiązywania tych ograniczeń podmiot z administracji rządowej nie stosuje przepisów stanowiących podstawę do przyznawania zawieszonych składników wynagrodzeń, świadczeń lub uprawnień.

Przykład

Pracownik jednostki podległej wojewodzie został objęty programem ograniczeń polegających na pogorszeniu warunków zatrudnienia. W związku z tym w okresie od 1 maja do 31 grudnia 2020 r. nie będzie otrzymywał - podobnie jak wszyscy zaliczeni do programu - nagród kwartalnych i półrocznych.

3.2. Zasady wdrożenia mniej korzystnych warunków zatrudnienia

Podmiot administracji rządowej może zastosować mniej korzystne warunki zatrudnienia wobec wszystkich pracowników lub wybranych grup pracowniczych, w zależności od podstawy zatrudnienia. Jest to procedura mało sformalizowana, w której niezbędne jest jednak zachowanie kilku zasad - zob. tabela 3. Nie wymaga ona zawiadamiania strony związkowej lub pracowniczej ani przestrzegania przepisów ochronnych pracowników - specustawa nie odnosi się do tych obszarów, stąd można przyjąć ich wyłączenie.

Tabela 3. Zasady wprowadzenia mniej korzystnych warunków pracy

Etap postępowania

Charakterystyka działań

Czas trwania

Zmiana warunków musi mieć charakter tymczasowy - może obowiązywać najpóźniej do końca danego roku budżetowego. Okres jej trwania ma być ustalony adekwatnie do aktualnej sytuacji finansów publicznych, sytuacji społeczno-gospodarczej oraz potrzeb zapewnienia sprawnej realizacji zadań danego podmiotu

(art. 15zzzzzu ust. 2 specustawy)

Dobór pracowników

Brak kryteriów ustawowych poza obowiązkiem poszanowania zasad równości i niedyskryminacji, a także brak obowiązku ich tworzenia

(art. 15zzzzzu ust. 2-3 specustawy)

Tryb wprowadzenia

Osoba ds. kadrowych zamiast wypowiedzeń zmieniających wręcza informację o pogorszeniu warunków zatrudnienia

(art. 15zzzzzu ust. 4 specustawy)

Prawo odrzucenia warunków prowadzące do rozwiązania stosunku pracy

Pracownicy mają prawo w ciągu 14 od otrzymania informacji o ograniczeniach złożyć oświadczenie o braku zgody na ich zastosowanie wobec nich. Takie oświadczenie jest równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy przez pracownika

(art. 15zzzzzu ust. 5 specustawy)

Przykładowa informacja o zastosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia

Warszawa, 28 kwietnia 2020 r.

Mazowiecki Urząd Wojewódzki

w Warszawie

w miejscu

Pan

Jan Kowalski

w miejscu

INFORMACJA

O ZASTOSOWANIU MNIEJ KORZYSTNYCH WARUNKÓW ZATRUDNIENIA

Na podstawie art. 15zzzzzo ust. 1 i art. 15zzzzzu ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.) oraz rozporządzenia Rady Ministrów z 22 kwietnia 2020 r. w sprawie ograniczania kosztów wynagrodzeń osobowych w administracji rządowej informuję, że:

1. Zawiesza się przyznawanie i wypłatę premii i nagród, o jakich mowa w regulaminie wynagradzania obowiązującym w Mazowieckim Urzędzie Wojewódzkim w Warszawie.

2. Okres zawieszenia, o którym mowa w pkt 1, obowiązuje od 1 maja 2020 r. do 31 grudnia 2020 r.

3. Zawieszenie, o którym mowa w pkt 1, nie wypływa na inne składniki wynagrodzenia, przysługujące zgodnie z umową o pracę.

4. W ciągu 14 dni od otrzymania niniejszej informacji ma Pan prawo złożenia oświadczenia o braku zgody na zastosowanie wobec niego zawieszenia, o którym mowa w pkt 1. Oświadczenie będzie równoznaczne ze złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Krzysztof Majewski

……………………………………

Zastępca wojewody

3.3. Obowiązek informacyjny dotyczący wprowadzenia mniej korzystanych warunków zatrudnienia

Osoba ds. kadrowych przedstawia prezesowi Rady Ministrów informację o wprowadzeniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy (art. 15zzzzzx). Wskazuje w niej również liczbę pracowników, którzy nie zgodzili się na zastosowanie wobec nich ograniczeń.

Podstawa prawna:

art. 73 pkt 50 i pkt 57, art. 95 i art. 118 ustawy z 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 - Dz.U. z 2020 r. poz. 695

art. 15zzz1, art. 15zzzzzo-15zzzzzx ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 695

art. 6 pkt 5 ustawy z 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1507; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 2473

art. 60 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495

art. 231, art. 30 § 3 i 5, art. 36 § 11, art. 38-41, art. 53 § 1, art. 1751-1891 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495

art. 2-3, art. 71 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 265; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 285

Jadwiga Sztabińska,

prawnik specjalizujący się w prawie pracy, w tym z zakresu sfery budżetowej

Notyfikacje

Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych szkoleniach? Zgódź się na powiadomienia od wideoakademii

Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE NIE
TAK TAK