Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 8/2018, data dodania: 12.07.2018

Jakie zmiany w funkcjonowaniu związków zawodowych będą obowiązywać od 1 stycznia 2019 r.

Możliwość tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich przez osoby świadczące pracę na podstawie umów o dzieło, zlecenia czy w ramach tzw. samozatrudnienia to najważniejsza zmiana, jaką uchwalono w zakresie tworzenia i funkcjonowania organizacji związkowych. Nowe przepisy zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2019 r.

Uchwalona ostatecznie 5 lipca 2018 r. ustawa o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw wprowadziła istotne zmiany w ustawie o związkach zawodowych. Tak gruntowna nowelizacja wynika z faktu, że obecne ustawodawstwo związkowe nie spełnia standardów konstytucyjnych i międzynarodowych.

Nowelizacja ustawy o związkach zawodowych prowadzi do zrównania praw związkowych pracowników i innych osób świadczących pracę za wynagrodzeniem. To oznacza, że kilka tysięcy osób, np. taksówkarze, przedstawiciele handlowi, przedstawiciele wolnych zawodów, aktorzy, kierowcy, artyści, muzycy, będzie mogło zgodnie z przepisami przystąpić do związków zawodowych i uczestniczyć w negocjacjach wewnątrzzakładowych np. w celu zawierania układów zbiorowych pracy. Ustawodawca dopasował ustawodawstwo związkowe do standardów Międzynarodowej Organizacji Pracy i wyroku Trybunału Konstytucyjnego.

W wyroku z 2 czerwca 2015 r. (K 1/13) Trybunał Konstytucyjny orzekł niezgodność przepisów ustawy o związkach zawodowych z Konstytucją RP ze względu na ograniczenie prawa do zrzeszania się w organizacje związkowe. Trybunał nakazał również rozróżnienie, głównie w grupie osób samozatrudnionych, tych, którzy mają wszystkie cechy pracowników i muszą mieć możliwość zrzeszania się w związki zawodowe, i tych, którzy zaliczają się do grupy przedsiębiorców. Samozatrudnieni należący do grupy przedsiębiorców powinni, zdaniem Trybunału, korzystać z wolności zrzeszania się w organizacjach przedsiębiorców.

Przełomowa zmiana definicji osób mogących należeć do związków zawodowych i pracodawcy

Omawiana nowelizacja wprowadza do ustawy o związkach zawodowych nową definicję "osoby wykonującej pracę zarobkową". Jest nią pracownik lub osoba świadcząca pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz mająca takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy.

Przykład

Aktorzy jednego z teatrów chcieli zarejestrować związek zawodowy. Nie mogli tego zrobić, ponieważ wszyscy współpracowali z teatrem na podstawie umów zlecenia. Zgodnie z obowiązującymi dotychczas przepisami prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych mieli pracownicy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej. Dlatego odmówiono rejestracji związku zawodowego aktorów. Dopiero znowelizowana ustawa o związkach zawodowych przyznaje prawo zakładania i wstępowania do związków zawodowych zleceniobiorcom, samozatrudnionym i wykonawcom umów o dzieło. Związek zawodowy aktorów polskich będzie mógł zostać zarejestrowany.

Każda osoba wykonująca pracę zarobkową, mieszcząca się w zakresie wyżej wskazanej definicji, zyskała na mocy nowych przepisów prawo tworzenia i wstępowania do już działających związków zawodowych. Przedstawiciel handlowy współpracujący z pracodawcą oraz ochroniarz świadczący pracę na podstawie umów zlecenia, a nawet lekarze świadczący pracę w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej będą mogli być członkami zakładowej organizacji związkowej (zoz), pełnić funkcje w zarządzie zoz oraz brać udział w negocjacjach dokumentów wewnątrzzakładowych. Również wolontariuszom, stażystom i innym osobom, które świadczą osobiście pracę bez wynagrodzenia, będzie przysługiwać na mocy nowych przepisów prawo wstępowania do związków zawodowych, z tą różnicą w stosunku do pozostałych osób, że przysługuje im takie prawo w przypadkach i na warunkach określonych statutami związków.

W znowelizowanej ustawie o związkach zawodowych pojawiła się również nowa definicja "pracodawcy". Pracodawcą jest pracodawca kodeksowy w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy (zatrudniający osoby w ramach stosunku pracy) oraz jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna - co jest nowością- jeżeli zatrudnia inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową, niezależnie od podstawy tego zatrudnienia. Takie ukształtowanie przepisów oznacza, że na potrzeby ustawy o związkach zawodowych została ustalona zupełnie inna od kodeksowej definicja pracodawcy, która swoim zakresem objęła zatrudnienie niepracownicze. Nazywanie więc zleceniodawcy pracodawcą nie będzie w tym wypadku błędem.

Przykład

Zleceniodawca i zleceniobiorca podpisali umowę o świadczenie usług transportowych. Załóżmy, że zgodnie z nowymi przepisami kierowca wstąpi do związku zawodowego działającego u zleceniodawcy, który w związku z tym stanie się dla zleceniobiorcy pracodawcą. Na podstawie zmienionej ustawy o związkach zawodowych, gdy będziemy mówili o pracodawcy, należy mieć bowiem na myśli również zleceniodawcę, stronę umowy cywilnoprawnej, inaczej niż w przypadku pozostałych przepisów prawa pracy.

Zakaz dyskryminacji i inne uprawnienia związkowe

Nowe przepisy o związkach zawodowych przewidują zakaz nierównego traktowania w zatrudnieniu innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową (art. 3 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych po nowelizacji). Powodem różnicowania uprawnień pracowniczych nie może być przynależność do związku zawodowego lub pozostawania poza nim czy wykonywanie funkcji związkowej. Sądem właściwym do rozpoznawania spraw dotyczących naruszenia zakazu nierównego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej wobec innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową będzie właściwy sąd pracy (art. 3 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych po nowelizacji), a nie sąd cywilny traktowany jako właściwy dla zleceniobiorców.

Kolejne istotne prawo nowych podmiotów uprawnionych do zakładania i wstępowania do organizacji związkowych to zwolnienia od pracy. Do tej pory przysługiwały one działaczom związkowym - pracownikom pełniącym funkcje w związku zawodowym. Chodzi przede wszystkim o zwolnienia od pracy na okres kadencji bądź w związku z czynnościami doraźnymi. Zwolnienia na okres kadencji mają ściśle określony zakres podmiotowy i czasowy. Zgodnie z obecnymi przepisami prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy ma działacz w okresie kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej (art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych). Z tej regulacji wprost wynika ograniczenie zwolnienia do członków zarządu, czyli do kilku osób ścisłego kierownictwa organizacji (tak też uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 1999 r., I PKN 654/99, OSNP 2001/9/302). Członkowie związku wybierają kilku swoich przedstawicieli, aby w ich imieniu występowali w sprawach zbiorowych i indywidulanych przed pracodawcą. Z tego tytułu osoba pełniąca funkcję w zarządzie korzysta ze zwolnień od pracy. Im większa organizacja, tym więcej zwolnień ustalanych godzinowo bądź liczbą pełnych etatów. Po nowelizacji ze zwolnień od pracy skorzystają również niepracownicy.

Zgodnie z nowymi przepisami prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej będzie przysługiwać (art. 31 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych po nowelizacji):

1) częściowo jednej osobie wykonującej pracę zarobkową w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych przez pracodawcę, jeżeli ich liczba jest mniejsza od 150;

2) jednej osobie wykonującej pracę zarobkową, jeżeli związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych przez pracodawcę;

3) dwóm osobom wykonującym pracę zarobkową, jeżeli związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych przez pracodawcę;

4) trzem osobom wykonującym pracę zarobkową, jeżeli związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych przez pracodawcę;

5) kolejnej osobie wykonującej pracę zarobkową za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, jeżeli zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych przez pracodawcę;

6) w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie osób wykonujących pracę zarobkową, zgodnie z zasadami określonymi w pkt 1-5.

Zatem po nowelizacji przepisów nawet wykonawca dzieła jako działacz związkowy skorzysta ze zwolnień od pracy. Co więcej, w okresie zwolnienia od pracy będą mu przysługiwały uprawnienia lub świadczenia osoby wykonującej pracę zarobkową oraz prawo do wynagrodzenia lub świadczenia pieniężnego, o ile zarząd zakładowej organizacji związkowej wystąpił z takim wnioskiem.

Przykład

Lekarz rezydent został wybrany do zarządu zakładowej organizacji związkowej. W szpitalu, gdzie pracował, otrzymał zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze 120 godzin miesięcznie, ponieważ organizacja zakładowa liczy 120 członków.

Jedna z bardziej kontrowersyjnych sytuacji dotyczy, na podstawie obecnie obowiązujących przepisów, pracowników, którzy mają prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej. Po nowelizacji przepisów nawet inna niż pracownik osoba wykonująca pracę zarobkową będzie również miała prawo do zwolnienia od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jej funkcji związkowej, i to tak samo jak pracownik, z prawem do wynagrodzenia (art. 25 ust. 6, art. 31 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych po nowelizacji).

Należy spodziewać się, że nowe regulacje przysporzą też nowych wątpliwości, ponieważ już teraz przepisy o zwolnieniach doraźnych, czyli udzielanych ad hoc (w związku z koniecznością załatwienia doraźnej sprawy związkowej), są krytykowane jako niewystarczająco precyzyjne (art. 25 ust. 2 i art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych). Ustawodawca nie zdecydował się poprawić przepisów przy okazji omawianej nowelizacji, dlatego aktualne pozostają dotychczasowe wyroki sądowe w tej kwestii. Warto w tym kontekście zwrócić uwagę na wyrok z 6 czerwca 2001 r. (I PKN 460/00, OSNP-wkł. 2002/9/8), w którym SN stwierdził, że:

(…) indywidualne zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia dla załatwienia doraźnych spraw związanych z pełnioną funkcją związkową na podstawie art. 31 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych nie zależy od uznania pracodawcy, ale od istnienia obiektywnych przesłanek określonych w tym przepisie.

Przykład

Przyjmijmy, że po nowelizacji przepisów ustawy o związkach zawodowych przewodniczącą zakładowej organizacji związkowej została pielęgniarka, która w przychodni świadczy pracę na podstawie umowy zlecenia w okresie od 1 stycznia 2017 r. do 31 grudnia 2020 r. W kolejnych wyborach związkowych wybrano ją na funkcję związkową w okresie 4-letniej kadencji, którą ma pełnić w wyższej wojewódzkiej strukturze związku zawodowego. Z tego tytułu pielęgniarka będzie korzystała w przychodni ze zwolnień od pracy w okresie kadencji, jednak u danego pracodawcy nie dłużej niż do 31 grudnia 2020 r., chyba że umowa zlecenia zostanie przedłużona. Ustawodawca zaznaczył w nowelizacji, że umowa zawarta między pracodawcą a inną niż pracownik osobą wykonującą pracę zarobkową, w której określono termin wykonania pracy, nie ulega przedłużeniu o czas zwolnienia od pracy. Wybór do wyższej struktury związkowej nie uzasadnia przedłużenia umowy zlecenia, tak samo jak do tej pory nie uzasadniał przedłużenia terminowej umowy o pracę.

W układzie zbiorowym pracy będzie można określić limity czasu zwolnień od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej osób wykonujących pracę zarobkową. Takich limitów nie określa się dla działaczy związkowych - pracowników.

Czas trwania kadencji zarządu organizacji związkowej nie jest określony ustawowo i należy do decyzji poszczególnych związków zawodowych. Zwykle jednak kadencja zarządu, nazywanego czasem komisją zakładową, trwa 4 lata i będzie od 1 stycznia 2019 r. uprawniała do pełnienia funkcji z wyboru także inne osoby wykonujące pracę zarobkową, jeżeli osoby takie będą wybierane do władz związku różnych szczebli.

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej

Obecnie uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków (art. 251 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych). Jednocześnie organizacja taka ma obowiązek przedstawić co kwartał, ze stanem na ostatni dzień kwartału, informację o łącznej liczbie członków tej organizacji. Nowość w stosunku do obecnych przepisów polega na tym, że choć tak jak obecnie uprawnienia zakładowej organizacji związkowej będą przysługiwały organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków, jednak zakres podmiotowy tego przepisu został poszerzony. Poza pracownikami to samo kryterium liczbowe spełni organizacja zrzeszająca także inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową, choć tylko wówczas, gdy wykażą się co najmniej 6-miesięczną współpracą na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji.

Przykład

Przyjmijmy, że po 1 stycznia 2019 r. u pracodawcy zawiązała się organizacja związkowa, która zrzeszała 3 pracowników produkcji świadczących pracę na podstawie umowy o pracę, 2 pracownice działu księgowego, 4 przedstawicieli handlowych współpracujących z pracodawcą od 2 lat na podstawie umowy zlecenia oraz 1 przedstawiciela z umową zlecenia od 4 miesięcy. Ta organizacja nie nabyła uprawnień zakładowej organizacji związkowej ze względu na to, że jeden z przedstawicieli handlowych nie spełniał warunku 6 miesięcy współpracy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji.

Zgodnie z nowymi przepisami zakładowa organizacja związkowa przedstawia pracodawcy co 6 miesięcy - według stanu na 30 czerwca i 31 grudnia danego roku - w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie członków, z wyjątkiem organizacji, która została utworzona w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego. Nowo utworzony zoz przedstawia pracodawcy pierwszą informację o liczbie członków - według stanu na dzień złożenia informacji - w terminie 2 miesięcy od dnia utworzenia organizacji związkowej.

Jednym z zupełnie nowych uprawnień po nowelizacji będzie dla pracodawcy możliwość weryfikacji liczebności organizacji związkowej. Będzie on bowiem mógł wystąpić do organizacji związkowej z pisemnym zastrzeżeniem co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej, w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez tę organizację informacji o liczebności. Takie samo uprawnienie będzie przysługiwać innej organizacji związkowej w stosunku do tej, która podała liczbę członków. Ustawodawca zdecydował się na wskazaną wyżej weryfikację, aby nie dochodziło do zawyżania liczby członków. Gdy już zastrzeżenie zostanie zgłoszone, zakładowa organizacja związkowa, wobec której zostało zgłoszone, występuje do sądu rejonowego - sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy z wnioskiem o ustalenie liczby członków na ostatni dzień danego półrocza. Zakładowa organizacja związkowa może również z własnej inicjatywy wystąpić z wnioskiem o ustalenie liczby członków. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w terminie 60 dni od dnia złożenia wniosku. Najistotniejsze w przedstawionej regulacji jest to, że organizacja związkowa, która w terminie 30 dni od dnia zgłoszenia zastrzeżenia nie wystąpi do sądu, nie będzie mogła korzystać z uprawnień zakładowej organizacji związkowej aż do czasu wykonania tego obowiązku. Z całą pewnością takie rozwiązanie będzie działało mobilizująco, aby w sposób bardzo rzetelny podawać liczbę członków organizacji.

UWAGA(!)

Organizacja związkowa, która w terminie 30 dni od dnia zgłoszenia zastrzeżenia co do jej liczebności, nie wystąpi do sądu o ustalenie liczby członków, nie będzie mogła korzystać z uprawnień zakładowej organizacji związkowej aż do czasu wykonania tego obowiązku.

Ochrona danych osobowych członków związku

Zgodnie z nowymi przepisami przy ustalaniu liczby członków zoz w postępowaniu sądowym do przetwarzania danych ujawniających przynależność związkową osób wykonujących pracę zarobkową jest upoważniony wyłącznie sąd oraz osoby działające w imieniu zakładowej organizacji związkowej, która złożyła wniosek o ustalenie liczby jej członków (art. 251 ust. 10 ustawy o związkach zawodowych po nowelizacji). Pracodawca na skutek takiej weryfikacji nie dowie się, kto jest członkiem związku zawodowego. Dane o przynależności związkowej są danymi wrażliwymi, które wymagają szczególnego traktowania. Zabronione jest bowiem przetwarzania danych osobowych ujawniających przynależność do związków zawodowych (art. 9 ust. 1 i 2 RODO). Regulacja RODO wprowadza kilka wyjątków, w tym istotnych w omawianym kontekście, takich jak niezbędność przetwarzania do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego. Ponadto przetwarzanie danych o przynależności związkowej jest dopuszczalne, gdy przetwarzania dokonuje się w ramach uprawnionej działalności prowadzonej z zachowaniem odpowiednich zabezpieczeń przez podmiot o celach związkowych oraz gdy przetwarzanie jest niezbędne do ustalenia, dochodzenia lub obrony roszczeń albo w ramach sprawowania wymiaru sprawiedliwości przez sądy. Powyższe przesłanki legalizują przetwarzanie danych wrażliwych o przynależności związkowej i dają gwarancję ochrony tych danych także w postępowaniu przed sądami.

Przykład

Przyjmijmy, że po 1 stycznia 2019 r., po złożeniu protestu odnośnie do liczebności organizacji związkowej, pełnomocnik pracodawcy zażądał wglądu do akt sprawy z możliwością zrobienia notatek z dokumentacji złożonej przez zoz. Odmówiono mu prawa wglądu do akt sądowych ze względu na fakt, że ustawa o związkach zawodowych nie wymienia pełnomocnika pracodawcy jako osoby uprawnionej do zapoznania się z dokumentacją złożoną na skutek pisemnego protestu. Ponadto organizacja związkowa przedłożyła kopie deklaracji członkowskich, a dane z deklaracji wskazują przynależność związkową i wymagają szczególnej ochrony.

Nie zmieni się podejście do tzw. listy imiennej członków związku zawodowego. Nadal zgodnie z obecnie jeszcze obowiązującym art. 30 ust. 21, a po nowelizacji art. 30 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych po pierwsze pracodawca musi ustalić organizację reprezentującą pracownika, a dopiero wówczas współdziałać z nią w sprawie tego pracownika co do którego zamierza podjąć określone działania np. wypowiedzieć umowę o pracę. Nie można żądać listy pracowników należących do związku zawodowego (członków związku zawodowego). W tym zakresie przełomowe znaczenia miała uchwała Sądu Najwyższego z 21 listopada 2012 r. (III PZP 6/12, OSNP 2013/13-14/146). SN uznał, że odmowa przekazania przez związek informacji o wszystkich osobach objętych przez niego obroną nie zwalnia firmy z obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzeń osób zatrudnionych na czas nieokreślony. Przedmiotowa uchwała nadal zachowuje aktualność.

Po nowelizacji przepisów nadal w zakresie konsultacji indywidualnej dotyczy ona stron stosunku pracy o których mowa w Kodeksie pracy.

Ochrona szczególna zatrudnienia członków związku

Od obrony związkowej, która przysługuje wszystkim członkom związku i nawet osobom niezrzeszonym w tym od 1 stycznia 2019 r. nowym podmiotom korzystającym z prawa do wstępowania do związków zawodowych (art. 30 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych po nowelizacji), odróżnić należy ochronę związkową. Po nowelizacji przepisów pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie będzie mógł po pierwsze, wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Po drugie nie będzie mógł zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową - z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.

Zatem ochrona to względny zakaz wypowiadania bądź rozwiązywania stosunku prawnego już nie tylko stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu członkiem związku. Liczba chronionych działaczy związkowych zależy od liczby członków organizacji związkowej, a czas ochrony wyznacza samodzielnie związek zawodowy, ponieważ przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu. W praktyce najczęściej okres ochrony wyznacza kadencja władz danej struktury i są to 4 lata. Taki zakres czasowy określa uchwała związkowa i taki wskazuje się pracodawcy. Warto podkreślić, że przepisy nie wymagają przekazania pracodawcy uchwały w tej sprawie. Ta uchwała oczywiście dla celów dowodowych musi być, ale pracodawca jest tylko informowany imiennie o osobach chronionych. Po upływie podstawowego okresu ochronnego, np. 4 lat kadencji, zakaz obowiązuje jeszcze dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

Niewątpliwie zupełną nowością jest w tym przypadku objęcie taką samą w zasadzie ochroną związkową osób innych niż pracownicy, np. zleceniobiorców. Instytucja ochrony działaczy związkowych już w dotychczasowej wersji ustawy o związkach zawodowych uznawana była za zbyt daleko idącą. W wyniku omawianej nowelizacji ochrona ta została rozszerzona, ponieważ rozciąga się na podmioty prawa cywilnego. Kolejna nowość w zakresie ochrony to termin na wyrażenie zgody przez organizację związkową na zwolnienie chronionego działacza. Otóż ustawodawca wprost wskazał, że termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej na zwolnienie działacza wynosi 14 dni roboczych bądź 7 dni roboczych. W pierwszym przypadku liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego. W drugim - od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego.

Upływ tych terminów jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej na dokonanie zamierzonej czynności przez pracodawcę. Pracodawca powinien też podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, jednostronną zmianę lub rozwiązanie stosunku prawnego w zawiadomieniu organizacji związkowej o zamiarze podjęcia takich działań.

W przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów o szczególnej ochronie przysługującej innej niż pracownik osobie wykonującej pracę zarobkową, ma ona prawo, niezależnie od wielkości poniesionej szkody, do rekompensaty w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia jakie przysługiwało jej w ostatnim okresie zatrudnienia. Jeżeli wynagrodzenie tej osoby nie jest wypłacane w okresach miesięcznych, przysługuje jej rekompensata wynosząca 6-krotność przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim, ogłaszanego przez Prezesa GUS. Osoba ta może także dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia przewyższającego wysokość rekompensaty.

Ustalanie regulaminów wewnętrznych

Dla potrzeb negocjacji wewnątrzzakładowych omawiana nowelizacja pozostaje przy kodeksowej definicji pracownika. Jeżeli bowiem w sprawie ustalenia regulaminu pracy, wynagradzania, nagród i premiowania czy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, a także planu urlopów, okresu rozliczeniowego, wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, indywidualnego rozkładu czasu pracy kierowców - organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzję w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Do liczby 5% nie wlicza się wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową, lecz jedynie pracowników.

Termin wejścia w życie nowelizacji

Omawiana nowelizacja wejdzie w życie 1 stycznia 2019 r., z wyjątkiem art. 253 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych po nowelizacji, który wchodzi w życie po upływie 12 miesięcy od dnia ogłoszenia nowelizacji w Dzienniku Ustaw. Ten przepis określa, że przy ustalaniu liczby osób wykonujących pracę zarobkową, zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej, która jest uznawana za organizację reprezentatywną, uwzględnia się wyłącznie osoby wykonujące pracę zarobkową, należące do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań lub uzgodnień.

Podstawa prawna:

art. 1-2, art. 23 ustawy z 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw - w dniu oddania bieżącego numeru do druku ustawa oczekiwała na podpis prezydenta

art. 2, art. 14, art. 17, art. 25-251, art. 31-32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881

art. 9 ust. 1 i 2 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE - Dz.Urz. UE. L. z 2016 r. nr 119, str. 1

dr Ewa Podgórska-Rakiel,

ekspert prawa związkowego z ponad 15-letnim doświadczeniem w zbiorowym prawie pracy i doradztwie w zakresie działalności związków zawodowych, bezpośrednio jako ekspert brała udział w uzgodnieniach trójstronnych Rady Dialogu Społecznego treści nowych przepisów ustawy o związkach zawodowych

Notyfikacje

Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych szkoleniach? Zgódź się na powiadomienia od wideoakademii

Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE NIE
TAK TAK