Wideoszkolenie

Personel i Zarządzanie 2/2019, data dodania: 29.01.2019

Ambitne plany, rosnące wymagania temat numeru

Wyzwania rekrutacyjne 2019 na podstawie raportu Hays Poland 

Prognozy ekonomistów i analityków biznesu wskazują, że globalny wzrost gospodarczy utrzyma swoje tempo w ciągu następnych 12 miesięcy. Obszary kluczowe do dalszego rozwoju to inwestowanie w kompetencje przyszłości oraz skuteczne unikanie kryzysu, jaki może wywołać narastający niedobór pracowników z poszukiwanymi umiejętnościami.

Większość organizacji pytana w dorocznym raporcie Hays Poland o plany dotyczące roku 2019 zakłada - podobnie jak w roku ubiegłym - dużą aktywność w obszarach związanych z zasobami ludzkimi. 87 proc. firm planuje wykorzystać dobrą sytuację gospodarczą i zwiększyć zatrudnienie. Założenia rozwoju są ambitne, choć liczba planowanych rekrutacji jest mniejsza niż w roku ubiegłym.

Firmy będą stawiać głównie na zatrudnienie pracowników etatowych, ale nie zamykają się na rozwiązania pracy tymczasowej i kontraktowej. Pracodawcy doceniają takie formy zatrudnienia, ponieważ pozwalają im przede wszystkim skutecznie odpowiadać na zwiększony popyt na produkty lub usługi (np. w okresie świątecznym). Zatrudnienie czasowe sprawdza się także jako zastępstwo dla pracowników przebywających na długotrwałych zwolnieniach oraz przy trudnościach w rekrutacji do pracy stałej. Taka forma zatrudnienia coraz częściej cieszy się również zainteresowaniem samych pracowników, którzy przestają patrzeć na pracę tymczasową jako mniej atrakcyjną alternatywę zatrudnienia stałego.

Jakich specjalistów będą poszukiwać firmy?

Podobnie jak w roku ubiegłym na najwięcej ofert będą mogli liczyć specjaliści w obszarach IT, sprzedaży, szeroko pojętej produkcji oraz inżynierii, a także finansów i księgowości. Niestety, obok ambitnych planów firm rosną również ich wyzwania w rekrutacji. W tym roku jeszcze większy odsetek organizacji niż w roku ubiegłym spodziewa się trudności w pozyskiwaniu nowych pracowników. Główną przyczyną jest niedobór odpowiednich kandydatów na rynku - wskazywany przez niemal 50 proc. firm. Problematyczne pozostają również zbyt wysokie oczekiwania finansowe kandydatów oraz duża konkurencja ze strony innych pracodawców.

Optymizm na przyszłość

Większość pracowników pozytywnie ocenia perspektywę swojej kariery zawodowej i z optymizmem patrzy w przyszłość. Tak samo wysoki jak w roku ubiegłym odsetek zatrudnionych deklaruje również, że posiada wszystkie niezbędne kompetencje na zajmowanym obecnie stanowisku. Rosnąca liczba pracowników uważa też, że obecny pracodawca daje im szansę dalszego rozwoju. Zmiana względem zeszłego roku nie jest duża, ale świadczy o dodatkowym wysiłku wkładanym przez firmy w proces zatrzymywania pracowników w swoich strukturach.

Dla pracowników rosnące możliwości rozwoju u obecnego pracodawcy nie są jednak argumentem przekładającym się jednoznacznie na chęć pozostania w firmie. Tylko co piąty pracownik deklaruje, że nie rozważa zmiany pracy. Co czwarty dopuszcza możliwość zmiany pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy, a 17 proc. w ciągu kolejnego półrocza. Najważniejszym powodem dla rozważania zmiany pracodawcy jest niezadowolenie z poziomu wynagrodzenia oraz brak adekwatnych możliwości rozwoju.

Luka kompetencyjna

Pracodawcy uważają, że trudności w pozyskaniu nowych pracowników będą wynikać z niedoboru odpowiednich kandydatów na rynku. Z drugiej strony jako problematyczną wskazują konkurencję między firmami i konieczność prześcigania się w zaproponowaniu jak najlepszych warunków. Wyzwanie jest tym większe, że mniej niż połowa firm ma pewność, iż posiada obecnie zasoby kompetencyjne konieczne do realizacji celów biznesowych i budowania przewagi konkurencyjnej. W większości firm potrzeby kompetencyjne spełnione są tylko częściowo.

Kompetencje, których firmy potrzebują najbardziej, są tożsame z tymi, które na obecnym rynku są najtrudniejsze do pozyskania, czyli kompetencje techniczne, menedżerskie, cyfrowe oraz sprzedażowe. Pracodawcy podkreślają też rosnące zapotrzebowanie na kompetencje miękkie - niezależnie od specjalizacji, wśród których wymieniają chęć do pracy, umiejętność współpracy, komunikatywność, kreatywność. Poszukiwane są też kompetencje merytoryczne - umiejętność analizy i wyciągania wniosków oraz znajomość zagadnień prawnych i specjalistycznych.

Kluczowe aktywności podejmowane przez firmy dotyczą szeroko pojętego zwiększania zatrudnienia - zarówno poprzez pozyskiwanie pracowników tymczasowych lub kontraktowych, jak również organizowanie praktyk umożliwiających młodym ludziom dołączenie do organizacji i związanie się z nią na stałe po okresie stażu. Wiele firm stawia równolegle na wzmacnianie marki pracodawcy na rynku i świadomie inwestuje w działania wspierające wizerunek. Jednym z kluczowych celów strategii budowania atrakcyjnej marki jest zyskanie rangi pracodawcy pierwszego wyboru, gdzie budować bądź rozwijać karierę chcą zarówno młodzi absolwenci, jak i specjaliści z wieloletnim doświadczeniem zawodowym. Wszystkie te działania są ukierunkowane na stworzenie kompleksowej oferty, która zachęci do rekrutacji najlepszych kandydatów na rynku.

Pomimo że pracodawcy dostrzegają umiarkowaną skuteczność walki o talenty innymi środkami niż podnoszenie wynagrodzenia, to są coraz mniej skłonni konkurować ze sobą przede wszystkim ofertą finansową. Firmy wiedzą, że wysokość zarobków stanowi główny powód zmiany pracy oraz najistotniejszy element każdej oferty, jednak starają się docierać do kandydatów, którzy od miejsca zatrudnienia oczekują czegoś więcej. Dla których aspekty, takie jak jasno wytyczone ścieżki kariery, komfortowa atmosfera pracy oraz elastyczność w wyborze metod i czasu pracy mają znaczenie bardzo podobne do wysokości wynagrodzenia, jakie mogą uzyskać.

Większa uwaga, jaką pracodawcy przykładają do pozafinansowych elementów ofert pracy, odzwierciedla również trendy obserwowane wśród kandydatów aktywnych na rynku. Pracownicy rozważający zmianę pracy coraz większą uwagę przywiązują do takich aspektów, jak możliwość zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz uczestnictwo w ciekawych projektach.

Zatrzymać najlepszych

Oprócz wyzwań związanych z pozyskiwaniem talentów na konkurencyjnym i wymagającym rynku pracy firmy zwiększają swoje wysiłki w celu zatrzymania obecnych pracowników. Jednym z rozwiązań jest składanie kontroferty pracownikom rozważającym zmianę pracy. Odsetek firm, które decydują się na przedstawienie oferty przynajmniej niektórym pracownikom w takiej sytuacji, jest wyższy od zeszłorocznego. Z kolei dla pracowników otrzymujących kontrofertę ważne są jej warunki oraz to, czy uwzględnia wszystkie aspekty, które skłoniły pracownika do poszukiwania innej pracy. W trakcie rozważania zmiany kluczowe są możliwości rozwoju kariery, zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz realizacja ciekawych zadań.

Odejście pracownika - szczególnie doświadczonego, z rozległą wiedzą i świetnymi wynikami - jest dla firm problematyczne. Tym bardziej, że na obecnym rynku pracy trudno jest szybko znaleźć odpowiednie zastępstwo. Rekrutacja nowego pracownika wiąże się nie tylko z dodatkowymi kosztami, ale także z koniecznością zaangażowania kadry menedżerskiej. Do czasochłonnej rekrutacji trzeba doliczyć czas potrzebny na wdrożenie i wyszkolenie nowego pracownika, a także ryzyko niedopasowania nowej osoby do organizacji i konieczności ponownego rozpoczęcia rekrutacji.

Strategie wynagrodzeń

Z badania wynika, że aż 83 proc. firm zdecydowało się na podwyżki płac w ostatnich 12 miesiącach. Odsetek organizacji, które zaproponowały zatrudnionym wyższe płace jest wyższy niż w roku ubiegłym. Organizacje również w tym roku chcą podnieść wynagrodzenia. Trzech na czterech pracodawców ma taki plan i najczęściej skłania się ku podwyżkom na poziomie 2,5-5 proc. Wszystko dlatego, że wzrost wynagrodzeń w wielu branżach i obszarach specjalizacyjnych pozostaje elementem kluczowym do zatrzymania w firmie wykwalifikowanych pracowników, których kompetencje i doświadczenie są niezbędne dla dalszego rozwoju biznesu.

Odpowiadanie na coraz wyższe oczekiwania finansowe kandydatów i pracowników to coraz większe wyzwanie dla kolejnych firm. Skala jest duża, ponieważ ponad połowa zatrudnionych nie jest zadowolona z obecnego poziomu wynagrodzenia. Dlatego też bardzo często obok wynagrodzenia zasadniczego pracodawcy proponują swoim pracownikom wynagrodzenie dodatkowe w postaci premii. W 2018 roku premię uzależnioną od wyników pracy otrzymała połowa pracowników. Dla 70 proc. jej wysokość okazała się satysfakcjonująca. Co trzeci pracownik otrzymał premię wyższą od zeszłorocznej.

Świadczenia, które mają znaczenie

Świadczenia dodatkowe otrzymuje aż 90 proc. pracowników. Zdecydowana większość firm oferuje podstawowy pakiet opieki medycznej oraz kartę sportową. Ponad połowa pracodawców zawiera w swojej ofercie imprezy i wyjazdy integracyjne oraz narzędzia pracy, których pracownicy mogą używać również w czasie prywatnym. Rosnącą popularnością cieszą się ubezpieczenie na życie, dofinansowanie dodatkowej edukacji oraz możliwość pracy elastycznej. W ofercie pracodawców widoczna jest również coraz większa troska o dobre samopoczucie pracowników. Na popularności zyskuje polisa lekowa, bezpłatna opieka stomatologiczna, dodatkowe przerwy w pracy na aktywność fizyczną, a nawet gabinet lekarski i zabiegi rehabilitacyjne w miejscu pracy. Ponad 60 proc. firm różnicuje ofertę świadczeń dodatkowych dla swoich pracowników. Przykładem są samochody służbowe dostępne najczęściej dla kadry zarządzającej.

Niestety, podobnie jak w ubiegłym roku oferowane benefity tylko częściowo odpowiadają na potrzeby pracowników. Dla zatrudnionych największe znaczenie ma prywatna opieka medyczna, lecz w rozszerzonym pakiecie oraz możliwość pracy elastycznej. Z tegorocznego badania wynika, że nie dość, iż oferowane benefity tylko częściowo odpowiadają na potrzeby pracowników, to również niezwykle często pomijaną kwestią jest komunikowanie zawartości pakietu benefitów i warunków korzystania z przysługujących świadczeń. Pracodawcy nie przykładają także należytej uwagi do monitorowania satysfakcji pracowników z otrzymywanych świadczeń dodatkowych. Ponadto niemal połowa uczestników badania nie zna wartości otrzymywanych świadczeń. Dobrym rozwiązaniem umożliwiającym zwiększenie satysfakcji pracowników w tym zakresie może być wprowadzenie systemu kafeteryjnego dającego wolność wyboru, cenionego coraz bardziej przez pracowników, zwłaszcza tych z najmłodszych pokoleń.

Praca zdalna i elastyczna

W tegorocznym badaniu możliwość pracy elastycznej znalazła się na drugim miejscu wśród świadczeń pozapłacowych o największym znaczeniu dla pracowników. Badania Hays pokazują już od kilku lat wagę tego świadczenia dla pracowników. Pracodawcy, którzy nadal nie wprowadzili rozwiązań uelastycznienia czasu pracy, powinni rozważyć zaproponowanie takiej opcji przynajmniej części pracowników.

Pomimo że możliwość pracy elastycznej deklaruje 70 proc. firm, to - jak wynika z badania - oferowane rozwiązania są niedopasowane do potrzeb pracowników, którzy często także nie mają wystarczającej wiedzy na temat dostępnych dla nich rozwiązań. Pracodawcy również nie zachęcają pracowników do korzystania z pracy elastycznej. Najczęściej praca elastyczna oznacza możliwość rozpoczynania dnia pracy w określonym przedziale czasu. Inne firmy dopuszczają pracę zdalną, tzw. home office − określoną liczbę dni w miesiącu albo opcję do wykorzystania przy realizacji konkretnego projektu.

Praca elastyczna to jedno z narzędzi ułatwiających zachowanie równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Taką opinię podziela co czwarty pracownik, upatrując w możliwościach pracy elastycznej oraz skróceniu czasu dojazdu do pracy możliwość zachowania równowagi między czasem pracy a czasem prywatnym. W porównaniu z ubiegłym rokiem nieznacznie zwiększył się odsetek osób pozytywnie oceniających work-life balance w swoim życiu.

87%

firm planuje wykorzystać dobrą sytuację gospodarczą i zwiększyć zatrudnienie w 2019 roku. Plany rozwoju są ambitne, choć liczba planowanych rekrutacji jest mniejsza niż w roku ubiegłym.

Dane prezentowane w artykule pochodzą z Raportu płacowego firmy Hays Poland, który został opublikowany w styczniu 2019 r. Raport zawiera zestawienie poziomów wynagrodzeń dla specjalistów i kadry menedżerskiej uzupełniony wynikami badania na temat rynku pracy, które zostało przeprowadzone pod koniec 2018 r. W raporcie uwzględniono perspektywę firm - ponad 3 tys. organizacji działających w Polsce - oraz perspektywę pracowników i kandydatów - ponad 8,7 tys. osób.

Agnieszka Czarnecka

Notyfikacje

Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych szkoleniach? Zgódź się na powiadomienia od wideoakademii

Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE NIE
TAK TAK