Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 11/2018, data dodania: 11.10.2018

Jaka ochrona związkowa będzie przysługiwać od 1 stycznia 2019 r. zatrudnionym na innej podstawie niż stosunek pracy

Od 1 stycznia 2019 r. osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne, o pracę nakładczą i samozatrudnieni będą korzystać ze szczególnych gwarancji zatrudnienia, jeżeli zostaną umieszczeni na liście chronionych działaczy związkowych. Jeśli pracodawca naruszy ich prawa w tym zakresie, będzie musiał wypłacić im rekompensatę pieniężną.

 

Ustawa z 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa zmieniająca) wprowadza od 1 stycznia 2019 r. nowe pojęcie - osoba wykonująca pracę zarobkową. Oznacza ono pracownika w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy lub osobę świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudnia ona do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz ma takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy. Z kolei pracodawcą na podstawie przepisów związkowych będzie nie tylko ten, kto spełnia wymagania dotyczące definicji pracodawcy z art. 3 Kodeksu pracy, ale również jednostka organizacyjna (nawet nieposiadająca osobowości prawnej) i osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową, niezależnie od podstawy tego zatrudnienia. Te definicje mają decydujące znaczenie dla realizacji zmodyfikowanych zasad ochrony zatrudnienia działaczy związkowych.

Zakres ochrony związkowej

Szczególna ochrona trwałości zatrudnienia (ochrona związkowa) będzie polegała od 1 stycznia 2019 r. na zakazie wypowiadania (w tym jednostronnie zmieniającego na niekorzyść warunki pracy i wynagradzania chronionego związkowca) i rozwiązywania stosunku prawnego (obecnie wyłącznie stosunku pracy) przez pracodawcę bez uzyskania uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Jej działanie ma być wyłączone tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo w sytuacjach przewidzianych przez odrębne przepisy (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych po nowelizacji, dalej ustawa związkowa po nowelizacji).

Ustawa związkowa w obecnym brzmieniu nie przewiduje żadnego terminu, w którym pracodawca ma uzyskać zgodę na zakończenie stosunku pracy lub zmianę warunków chronionego związkowca. To się zmieni od 1 stycznia 2019 r. Po nowelizacji przepisów zarząd zakładowej organizacji związkowej będzie miał na udzielenie/nieudzielenie zgody:

  • 14 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego wraz z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub jednostronną zmianę stosunku prawnego,
  • 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego.

Jeśli w tych okresach do pracodawcy nie wpłynie żadna decyzja od zarządu związku, będzie to dla niego równoznaczne z wyrażeniem zgody (art. 32 ust. 12 ustawy związkowej po nowelizacji).

Przykład

Pracodawca zatrudnia ponad 200 osób, w tym na umowach o pracę, umowach zlecenia i o świadczenie usług. Załóżmy, że większość zleceniobiorców i świadczeniobiorców przystąpi po 1 stycznia 2019 r. do działającej w firmie zakładowej organizacji związkowej lub zwróci się o objęcie obroną ich praw i interesów. Przyjmijmy również, że dwóch zleceniobiorców znajdzie się pod ochroną związkową, a pracodawca będzie chciał zleceniobiorcy A wypowiedzieć definitywnie umowę zlecenia z uwagi na zakończenie kontraktu, do realizacji którego go zatrudnił, natomiast zleceniobiorcy B - ograniczyć zakres prac i zmniejszyć stawkę wynagrodzenia (utrzymując minimalny poziom za godzinę) z tej samej przyczyny. Jeśli przedstawi swoje zamiary wraz ze wskazaniem ich powodów z datą obowiązywania od 1 lutego 2019 r., zarząd zakładowej organizacji związkowej będzie się musiał wypowiedzieć do północy 15 lutego 2019 r. Gdy tego nie uczyni do tego dnia (włącznie), wówczas pracodawca może uznać, że otrzymał zgodę na wdrożenie swoich planów.

Krąg uprawnionych do ochrony związkowej

Obecnie z ochrony związkowej korzystają działacze pozostający w stosunkach pracy i na dotychczasowych zasadach nadal będzie im ona przysługiwać do czasu upływu okresu, na który została przyznana, jeśli 1 stycznia 2019 r. będą związkowcami (art. 17 i art. 19 ust. 3 ustawy zmieniającej). Po tym dniu obejmie ona również zatrudnionych na innych podstawach, tj. umowach cywilnoprawnych (np. zlecenia, o dzieło, agencyjnej czy o świadczenie usług), umowach o pracę nakładczą oraz samozatrudnionych (prowadzących jednoosobowo działalność gospodarczą, niezatrudniających innych osób), jeśli mieszczą się w definicji osoby wykonującej pracę zarobkową. Jednak nie dotyczy to wszystkich osób, lecz jedynie tych, których wskaże zarząd zakładowej organizacji związkowej (reprezentatywnej w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub ust. 2 ustawy związkowej po nowelizacji lub niereprezentatywnej). Wskazanie może dotyczyć:

  • członków zarządu organizacji związkowej,
  • innych osób wykonujących pracę zarobkową, będących członkami danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu,
  • osób dokonujących za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Liczba wszystkich osób chronionych (pracowników i niepracowników) nie będzie mogła przekroczyć liczby osób w kadrze kierowniczej u pracodawcy albo liczby wskazanej w tabeli poniżej (art. 32 ust. 3 ustawy związkowej po nowelizacji). Jeśli liczba działaczy chronionych będzie ustalana w odniesieniu do kadry kierowniczej, wówczas zarząd związku musi wystąpić o podanie jej stanu osobowego. Pracodawca będzie miał 7 dni od otrzymania pisemnego wniosku na powiadomienie zarządu związku na piśmie o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą (art. 32 ust. 91 ustawy związkowej po nowelizacji).

Przykład

Załóżmy, że u pracodawcy zatrudniającego 350 osób (łącznie na umowach o pracę i cywilnoprawnych) są dwie organizacje związkowe reprezentatywne - każda licząca około 80 członków spośród osób wykonujących pracę zarobkową u tego pracodawcy. Zatem obie organizacje będą miały prawo przedstawić pracodawcy po 2 takie osoby (np. pracownika i zleceniobiorcę) oraz dodatkowo po 4 osoby (łącznie pracowników i osób pozostających w innych stosunkach prawnych niż stosunek pracy). Gdyby zdecydowały się na wskazanie osób chronionych adekwatnie do stanu kadry kierowniczej i zawnioskowały o jego podanie 2 stycznia 2019 r., wówczas pracodawca miałby czas do 9 stycznia 2019 r. (włącznie) na powiadomienie o liczbie osób wchodzących w jej skład.

Do objęcia ochroną związkową konieczne będzie wskazanie - przez zarząd związku lub jego komitet założycielski - na piśmie imion i nazwisk osób, których stosunek prawny ma być chroniony, a także okresu trwania ochrony. Jeśli na przekazanej liście będą dokonywane modyfikacje, jej nowa wersja będzie musiała trafić do pracodawcy w ciągu 7 dni od zaistnienia zmiany (art. 32 ust. 92 ustawy związkowej po nowelizacji).

Maksymalna liczba chronionych działaczy związkowych

Liczba członków zakładowej organizacji związkowej

Łączna liczba osób chronionych o statusie pracowniczym i niepracowniczym

Do 20 członków reprezentatywnego związku zatrudnionych przez pracodawcę

2 osoby wykonujące pracę zarobkową

Więcej niż 20 członków reprezentatywnego związku zatrudnionych przez pracodawcę

2 osoby wykonujące pracę zarobkową oraz dodatkowo po jednej na każdą rozpoczętą liczbę:

- 10 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 21 do 50 tych członków,

- 20 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 51 do 150 tych członków,

- 30 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 151 do 300 tych członków,

- 40 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 301 do 500 tych członków,

- 50 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale powyżej 500 tych członków

Bez względu na liczbę członków niereprezentatywnej organizacji

1 osoba wykonująca pracę zarobkową

Bez względu na liczbę członków po utworzeniu komitetu założycielskiego związku

3 osoby wykonujące pracę zarobkową

W razie braku wskazania osób chronionych

Przewodniczący zakładowej organizacji związkowej lub komitetu założycielskiego

Bez względu na liczbę członków - w razie wyboru do pełnienia funkcji związkowej poza zakładową organizacją związkową

Osoba wykonująca pracę zarobkową, pełniąca funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystająca u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Ważne definicje w zakresie ochrony związkowej

Reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa - jednostka organizacyjna albo organizacja członkowska ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu przepisów o Radzie Dialogu Społecznego, zrzeszająca co najmniej 8% osób wykonujących pracę zarobkową, zatrudnionych u pracodawcy, albo zrzeszająca co najmniej 15% osób wykonujących taką pracę u pracodawcy; jeśli żadna organizacja u pracodawcy nie spełnia tych wymogów, reprezentatywną jest ta, która ma najwięcej członków z osób wykonujących pracę zarobkową u pracodawcy.

Kadra kierownicza pracodawcy - kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo osoby wchodzące w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę̨ czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Czas trwania ochrony

Ochrona związkowa będzie trwała zasadniczo przez okres określony przez zarząd związku. Odstępstwa od tej reguły zostały przewidziane dla osób wykonujących pracę zarobkową:

  • wskazanych uchwałą komitetu założycielskiego związku - ochrona ma trwać przez 6 miesięcy od dnia utworzenia tego komitetu (art. 32 ust. 7 ustawy związkowej po nowelizacji),
  • pełniących funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową - ochrona jest przewidziana na czas urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy u pracodawcy oraz przez rok od upływu tego okresu (art. 32 ust. 9 ustawy związkowej po nowelizacji).

W tym drugim przypadku zgodę na uchylenie ochrony wyda właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której dana osoba pełni albo pełniła tę funkcję.

Skutki naruszenia zakazów

Jeśli pracodawca naruszy ochronę związkową niepracownika (np. zleceniobiorcy), będzie musiał się liczyć z konsekwencjami finansowymi. Takiej osobie przysługuje bowiem rekompensata w wysokości równej 6-miesięcznemu wynagrodzeniu przysługującemu jej w ostatnim okresie zatrudnienia, a jeżeli wynagrodzenie tej osoby nie jest wypłacane co miesiąc - w wysokości równej 6-krotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim, ogłaszanego przez Prezesa GUS (art. 32 ust. 13 ustawy związkowej po nowelizacji). Wartość rekompensaty nie jest w żadnym stopniu uzależniona od wielkości poniesionej przez tę osobę szkody, co nie wyklucza jej prawa do dochodzenia odszkodowania lub zadośćuczynienia przekraczających kwotę rekompensaty.

Wynagrodzenie brane pod uwagę do ustalenia rekompensaty ma stanowić przeciętne miesięczne wynagrodzenie z okresu 6 miesięcy poprzedzających dzień rozwiązania, wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, a jeżeli inna niż pracownik osoba wykonująca pracę zarobkową świadczyła pracę przez okres krótszy niż̇ 6 miesięcy - przeciętne miesięczne wynagrodzenie z całego okresu jej zatrudnienia (art. 32 ust. 14 ustawy związkowej po nowelizacji).

Przykład

Załóżmy, że 10 maja 2019 r. pracodawca wypowie umowę chronionemu zleceniobiorcy mimo braku zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Przyjmijmy także, że ta osoba jest u niego zatrudniona od 1 stycznia 2018 r. ze stawką 15 zł za godzinę (niezmieniona po 1 stycznia 2019 r., ponieważ wciąż mieści się w granicach stawki minimalnej wynoszącej w 2019 r. 14,70 zł), w związku z czym otrzyma do dnia wypowiedzenia wynagrodzenie: za kwiecień 2019 r. - 2400 zł, za marzec 2019 r. - 2550 zł, za luty 2019 r. - 1950 zł, za styczeń 2019 r. - 2700 zł, za grudzień 2018 r. - 2250 zł, za listopad 2018 r. - 2475 zł. W okresie 6 miesięcy poprzedzających dzień wypowiedzenia przeciętne wynagrodzenie wyniesie zatem 2387,50 zł (2400 zł + 2550 zł + 1950 zł + 2700 zł + 2250 zł + 2475 zł = 14325 zł, 14325 zł : 6 miesięcy = 2387,50 zł). W efekcie pracodawca będzie miał obowiązek wypłacić rekompensatę w wysokości 14 325 zł.

Roszczenia pracownika w związku z naruszeniem ochrony związkowej pozostaną bez zmian. Będzie on miał 21 dni na odwołanie się od wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, liczone od doręczenia mu jednego z tych dokumentów. Pracownik chroniony z tytułu działalności związkowej może ubiegać się o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. W przypadku przywrócenia do pracy odszkodowanie przysługuje takiemu pracownikowi za cały okres pozostawania bez pracy.

Podstawa prawna:

art. 1 pkt 1 i pkt 22, art. 17, art. 19 ust. 3, art. 23 ustawy z 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. z 2018 r. poz. 1608

art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881, ost. zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1608

art. 2, art. 3, art. 45, art. 56, art. 264 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 917; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1629

Jadwiga Sztabińska,

prawnik specjalizujący się w prawie pracy, w tym z zakresu sfery budżetowej

Notyfikacje

Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych szkoleniach? Zgódź się na powiadomienia od wideoakademii

Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE NIE
TAK TAK