Wideoszkolenie

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 7/2013, data dodania: 27.03.2013

Jak rozliczać pracę w godzinach nadliczbowych - 10 najczęstszych problemów z praktyki

Rekompensata pracy nadliczbowej może mieć dwie formy - pieniężną lub w naturze (czas wolny). Wybór rodzaju rekompensaty nie może zależeć od praktyki przyjętej w tym zakresie w firmie. O wypłacie wynagrodzenia za pracę nadliczbową czy udzieleniu czasu wolnego powinny bowiem decydować wyłącznie obiektywne przesłanki uniemożliwiające określone zachowanie się pracodawcy/pracownika w konkretnym przypadku dotyczącym sposobu rozliczenia nadgodzin.

Najczęściej spotykane nieprawidłowości i wątpliwości w zakresie rekompensowania nadgodzin dotyczą m.in. pracy w niedzielę, w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, pracy w systemie równoważnym czy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Problem 1. Praca w niedzielę powyżej normy dobowej

W przypadku pracowników, dla których praca w niedzielę jest dozwolona, wysokość wynagrodzenia za pracę faktycznie wykonaną w tym dniu jest uzależniona od okoliczności, w których taka praca była wykonywana. Praca w niedzielę może bowiem stanowić dla pracownika normalną pracę zaplanowaną w harmonogramie lub dodatkową pracę w godzinach nadliczbowych wynikającą z potrzeb pracodawcy.

Niezależnie od tego, czy praca w niedzielę ma charakter pracy dodatkowo zleconej czy zgodnej z harmonogramem, pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę pracodawca jest zobowiązany zapewnić w zamian inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest to możliwe, pracodawca powinien udzielić dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku pracy w niedzielę dodatkowo zleconej, gdy wykorzystanie dnia wolnego w tym terminie nie będzie możliwe, pracodawca ma obowiązek odpowiednio zapłacić za pracę w niedzielę.

W przypadku zaplanowania pracy w niedzielę pracownikowi za każdą godzinę pracy w tym dniu (zgodną z grafikiem) będzie przysługiwało zwykłe wynagrodzenie za pracę. Praca w godzinach nadliczbowych zlecona w roboczą niedzielę i stanowiąca przekroczenie dobowej normy czasu pracy zostanie natomiast zrekompensowana czasem wolnym bądź wynagrodzeniem i 50% lub 100% dodatkiem (art. 1511 § 1 Kodeksu pracy).

PRZYKŁAD

Pracownikowi wykonującemu pracę na 3 zmiany zaplanowano w harmonogramie pracę w niedzielę w godz. od 6.00 do 14.00. Pracodawca zlecił mu jednak pracę w tym dniu do godz. 16.00. Mimo że praca była świadczona w niedzielę, pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie za 10 godzin pracy wraz z dodatkiem 50% za 2 godziny pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Niedziela była bowiem dniem pracy pracownika, zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy.

Jeżeli praca w niedzielę nie była planowana (w grafiku oznaczono ten dzień jako wolny), koszty pracodawcy związane ze zleconymi godzinami nadliczbowymi będą wyższe. W przypadku braku rekompensaty pracy w niedzielę innym dniem wolnym od pracy pracodawca ma bowiem obowiązek wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie oraz 100% dodatek za wszystkie godziny pracy przypadające w taką niedzielę. Praca do 8 godzin będzie stanowiła pracę powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, a praca powyżej 8 godzin będzie przekroczeniem normy dobowej, przypadającej w niedzielę niebędącą dla pracownika dniem pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

PRZYKŁAD

Pracownikowi zatrudnionemu w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku w godz. od 6.00 do 14.00 zlecono pracę w niedzielę w wymiarze 10 godzin (w godz. od 6.00 do 16.00), która zgodnie z jego harmonogramem była dniem wolnym od pracy. Pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie oraz 100% dodatek za 10 godzin pracy wykonanej w tym dniu. Pracownik świadczył bowiem pracę w godzinach nadliczbowych zarówno powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, jak i dobowej normy czasu pracy (w godz. od 14.00 do 16.00). Taka wysokość dodatku za przekroczenia dobowe wynika z faktu, że niedziela miała być dla pracownika dniem wolnym od pracy.

Zgodnie ze stanowiskiem GIP, w przypadku nieudzielenia dnia wolnego z tytułu pracy w niedzielę i święta oraz jednoczesnego przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy pracownikowi przysługują dwa odrębne dodatki w wysokości 100% wynagrodzenia. Jednak większość ekspertów prawa pracy uważa, że za pracę w niedzielę i święta przysługuje jeden 100% dodatek. Takie stanowisko potwierdził również Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05, OSNP 2006/11-12/170).

Problem 2. Praca w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy

Pracownikowi, który ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 1513 Kodeksu pracy). Jeżeli nie jest możliwe udzielenie pracownikowi dnia wolnego za pracę wykonywaną w tym dniu do końca okresu rozliczeniowego, za każdą godzinę nadliczbową wynikającą z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy należy wypłacić mu normalne wynagrodzenie za pracę wraz ze 100% dodatkiem (art. 1511 § 2 Kodeksu pracy).

Należy pamiętać, że rekompensowanie pracownikowi pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w formie pieniężnej musi mieć szczególne uzasadnienie i nie powinno stać się normalnym elementem organizacji procesu pracy przez pracodawcę.

Rekompensując pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, stanowiących przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, należy pamiętać, że jeżeli praca w tym dniu przekraczała obowiązującą pracownika dobową normę czasu pracy (powyżej 8 godzin), to oprócz normalnego wynagrodzenia należy mu wypłacić 50% lub 100% dodatek za te godziny albo udzielić czasu wolnego:

● na wniosek pracownika - w wymiarze odpowiadającym faktycznie przepracowanej liczbie godzin nadliczbowych,

● bez wniosku pracownika - do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

PRZYKŁAD

Pracownik świadczył pracę w godz. od 9.00 do 20.00 w poniedziałek wyznaczony w harmonogramie jako dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Za pracę w tym dniu w pierwszej kolejności należy udzielić pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego w terminie z nim uzgodnionym. Jeśli jest to niemożliwe, za 8 godzin pracy powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy należy wypłacić mu wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem. Za pracę powyżej dobowej normy czasu pracy w godz. od 17.00 do 20.00 pracodawca udzielił pracownikowi czasu wolnego na jego wniosek w ramach okresu rozliczeniowego. Pracownikowi nie będzie zatem przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie z tytułu pracy powyżej 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy.

Problem 3. Praca w godzinach nadliczbowych w innym dniu niż niedziela w systemie równoważnym

Zdarza się, że pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy ma zaplanowaną pracę w danym dniu poniżej 8 godzin (poniżej dobowej normy czasu pracy), ale w tym dniu pracuje powyżej zaplanowanego wymiaru dobowego (powyżej 8 godzin).

Praca w godzinach stanowiących dopracowanie do 8-godzinnej normy nie będzie mogła zostać zakwalifikowana do nadgodzin dobowych. W takim przypadku nie można również mówić o pracy w godzinach ponadwymiarowych występujących u pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W rezultacie dochodzi do wykonywania pracy powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, za którą przysługuje, obok normalnego wynagrodzenia, 100% dodatek.

Pozostałe godziny zlecone do przepracowania, stanowiące przekroczenie 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy, należy zrekompensować normalnym wynagrodzeniem oraz 50% lub 100% dodatkiem.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy miał zaplanowaną pracę w poniedziałek w godz. od 6.00 do 12.00. Ze względu na potrzeby pracodawcy pracownikowi zlecono pracę w tym dniu do godz. 16.00. Za taką pracę pracownik otrzyma wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, tj. od 12.00 do 14.00 oraz wynagrodzenie wraz z 50% dodatkiem za pracę powyżej dobowej normy czasu pracy w godz. od 14.00 do 16.00.

Problem 4. Praca w godzinach nadliczbowych w niedzielę w systemie równoważnym

Opisane wyżej zasady rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom wykonującym pracę w systemie równoważnego czasu pracy będą miały zastosowanie również do przypadków wykonywania pracy w niedzielę zaplanowaną w harmonogramie czasu pracy. Praca w godzinach przekraczających ustalony w harmonogramie dobowy wymiar czasu pracy (niestanowiąca jednocześnie pracy powyżej 8-godzinnej normy dobowej lub pracy ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy) będzie stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Za taką pracę pracownikowi przysługuje, obok normalnego wynagrodzenia, 100% dodatek.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy miał zaplanowaną pracę w niedzielę w wymiarze 6 godzin od 6.00 do 12.00. Faktycznie w tym dniu przepracował 8 godzin. Ze względu na potrzeby pracodawcy pracownikowi zlecono pracę w tym dniu do godz. 14.00. Za taką pracę pracownik otrzyma wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, tj. od 12.00 do 14.00.

Problem 5. Przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy a ustanie zatrudnienia

W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku (50% lub 100%), jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, tj. powyżej 8 godzin na dobę i powyżej przeciętnie 40 godzin tygodniowo (art. 1516 § 1 Kodeksu pracy).

W przypadku rozwiązania umowy o pracę w trakcie okresu rozliczeniowego należy zatem ustalić dla pracownika wymiar czasu pracy, jaki powinien przepracować w krótszym okresie rozliczeniowym, stosując zasady obliczania wymiaru czasu pracy wynikające z art. 130 Kodeksu pracy i porównać do liczby dni i godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika.

Wymiar czasu pracy oblicza się:

● krok 1 - mnożąc 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

● krok 2 - dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku, a następnie

● krok 3 - obniżając o 8 godzin z tytułu każdego święta występującego w okresie rozliczeniowym i przypadającego w innym dniu niż niedziela wymiar czasu pracy uzyskany w kroku 2.

Wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym ulegnie obniżeniu o liczbę godzin, których pracownik nie przepracował w danym okresie rozliczeniowym z powodu ustania stosunku pracy.

Jeżeli po dokonaniu powyższych obliczeń okaże się, że pracownik w skróconym okresie rozliczeniowym przepracował więcej niż przeciętnie 40 godzin tygodniowo, będzie on uprawniony do wynagrodzenia oraz 100% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1511 § 2 Kodeksu pracy).

Gdyby w wyniku rozliczenia czasu pracy przed upływem okresu rozliczeniowego okazało się, że pracownik zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy przepracował mniejszą liczbę godzin niż przypadająca do przepracowania w tym czasie, to pracodawca powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie przestojowe za czas, którego pracownik nie przepracował z powodu niezapewnienia mu pracy.

PRZYKŁAD

Pracownik świadczył pracę w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym od stycznia do marca 2013 r. pokrywającym się z miesiącami kalendarzowymi. W lutym 2013 r. pracownik miał do przepracowania 176 godzin (praca zaplanowana w dwie soboty). Pracę w soboty pracodawca chciał zrekompensować pracownikowi dniami wolnymi w marcu (152 godz. do przepracowania). Okazało się jednak, że umowa o pracę z pracownikiem została rozwiązana 28 lutego 2013 r.

W tej sytuacji pracodawca w pierwszej kolejności powinien ustalić wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania do końca trwania umowy o pracę, a następnie ustalić, czy w tym okresie doszło do przekroczenia normy czasu pracy:

Krok 1. Ustalenie wymiaru czasu pracy do przepracowania w okresie rozliczeniowym:

12 tygodni x 40 godz. = 480 godz.,

480 godz. + (4 x 8 godz.) = 512 godz.,

512 godz. - 8 godz. (Nowy Rok) = 504 godz.

Krok 2. Ustalenie wymiaru czasu pracy do przepracowania do końca okresu rozliczeniowego:

504 godz. - 168 godz. (wymiar czasu pracy w marcu) = 336 godz.

Krok 3. Ustalenie godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika:

176 godz. (w styczniu) + 176 godz. (w lutym 2013 r.) = 352 godz.

Krok 4. Ustalenie liczby godzin nadliczbowych przepracowanych do zakończenia umowy o pracę:

352 godz. - 336 godz. = 16 godz.

Ponieważ 16 godzin dodatkowo przepracowanych stanowiło pracę powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (praca w wolne soboty), pracownikowi przysługuje za te godziny normalne wynagrodzenie oraz 100% dodatek.

Problem 6. Praca w tej samej dobie pracowniczej

Doba pracownicza obejmuje kolejne 24 godziny, poczynając od rozpoczęcia przez pracownika pracy w danym dniu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Tak rozumiana doba pracownicza kończy się z upływem 24 godzin liczonych od jej rozpoczęcia, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy).

Godziny wyznaczające dobę rozliczeniową mogą zatem przypadać na godziny różnych dni kalendarzowych. Czas pracy, który przekracza granicę doby astronomicznej (24.00) i wchodzi w następną dobę astronomiczną, zalicza się do doby rozliczeniowej, w której pracownik rozpoczął pracę na swojej zmianie. Takie uregulowanie oznacza, że pracownik, który rozpocznie pracę kolejnego dnia wcześniej niż dnia poprzedniego, będzie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, nawet jeżeli po zsumowaniu godzin przepracowanych z pełnego okresu rozliczeniowego okaże się, że liczba godzin przepracowanych nie będzie wyższa niż zaplanowana.

WAŻNE!

Doba kalendarzowa (astronomiczna) nie pokrywa się z dobą pracowniczą.

Pracą w godzinach nadliczbowych nie jest bowiem tylko praca powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, ale również praca wykonywana ponad obowiązującą pracownika dobową normę czasu pracy, np. ponad 8 godzin (art. 151 § 1 Kodeksu pracy). Odniesieniem do takich ustaleń nie będzie jednak doba kalendarzowa, ale doba pracownicza.

Praca dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej nakłada na pracodawcę obowiązek zrekompensowania wypracowanych godzin nadliczbowych właściwym dodatkiem w wysokości 50% lub 100% (jeżeli przypada w porze nocnej).

PRZYKŁAD

Pracownik wykonywał pracę 11 marca 2013 r. w godz. od 6.00 do 14.00, a kolejnego dnia (12 marca) w godz. od 4.00 do 12.00. Pora nocna w zakładzie przypada w godzinach od 22.00 do 6.00. Pracownikowi należy naliczyć 100% dodatek za 2 godziny pracy nadliczbowej przypadające w porze nocnej (od 4.00 do 6.00) powyżej dobowej normy czasu pracy w dobie pracowniczej rozpoczętej 11 marca o godz. 6.00. Ponadto za 2 godziny pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje stosowny dodatek.

PRZYKŁAD

Pracownik wykonywał pracę 11 marca 2013 r. w godz. od 6.00 do 12.00, a kolejnego dnia (12 marca) w godz. od 4.00 do 12.00. Pracownik nie nabędzie prawa do dodatku w związku z pracą w tej samej dobie pracowniczej, ponieważ taka praca nie spowodowała przekroczenia dobowej normy czasu pracy (praca nie była wykonywana powyżej 8 godzin w dobie pracowniczej rozpoczętej 11 marca o godz. 6.00). Za pracę w porze nocnej pracownikowi będzie ponadto przysługiwał stosowny dodatek.

Problem 7. Praca w godzinach nadliczbowych niepełnoetatowca

Za pracę w godzinach przekraczających wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na część etatu (w godzinach ponadwymiarowych) przysługuje wyłącznie normalne wynagrodzenie. Praca ponad ustalony w umowie o pracę wymiar, bez przekroczenia norm czasu pracy (8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin w tygodniu) nie jest bowiem pracą w godzinach nadliczbowych. Niekiedy praca w godzinach ponadwymiarowych zostanie zrekompensowana wypłatą wynagrodzenia wraz z dodatkiem jak za pracę w godzinach nadliczbowych. To z zapisu umowy o pracę będzie wynikał limit godzin, których przekroczenie będzie uprawniało pracownika do takiego dodatku.

WAŻNE!

Limit godzin, których przekroczenie będzie uprawniało pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy do dodatku jak za pracę nadliczbową, musi wynikać z umowy o pracę.

Pozostawienie decyzji w tej sprawie stronom stosunku pracy oznacza, że postanowienie umowne musi dotyczyć godzin ponadwymiarowych, które nie są godzinami nadliczbowymi, ponieważ za nie dodatek przysługuje z mocy prawa (art. 151 § 5 w zw. z art. 1511 Kodeksu pracy). Formą rekompensaty przewidzianą w art. 151 § 5 Kodeksu pracy powinna być objęta co najmniej jedna godzina pracy, która w świetle przyjętych norm pracy nie byłaby traktowana jak godzina nadliczbowa. Przykładowo, pracownikom zatrudnionym na 1/2 etatu można ustalić, że dodatek będzie przysługiwał za przekroczenie 30 godzin w tygodniu lub liczby godzin wynikającej z 3/4 etatu. Można również dokonywać w tym zakresie ustaleń nawiązujących do wymiaru dobowego.

PRZYKŁAD

Pracownik został zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu i świadczył pracę 5 dni w tygodniu po 4 godziny na dobę z wynagrodzeniem 2000 zł. W umowie o pracę przewidziano, że pracownikowi będzie przysługiwało prawo do dodatku do wynagrodzenia w wysokości dodatku jak za pracę nadliczbową, jeżeli w ciągu doby przepracuje więcej niż 7 godzin. Pracownik wykonywał pracę 22 marca 2013 r. przez 8 godzin. W tym przypadku za pierwsze 7 godzin pracy pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie, a dodatek (obok normalnego wynagrodzenia) będzie mu przysługiwał dopiero za 8. godzinę pracy.

Problem 8. Dyżur pełniony poza normalnymi godzinami pracy

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę, w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur) (art. 1515 Kodeksu pracy).

Za czas pełnienia dyżuru w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym miejscu, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny równy liczbie godzin dyżuru. Jeżeli nie jest możliwe udzielenie czasu wolnego, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia, 60% wynagrodzenia.

W przypadku pełnienia dyżuru w domu (pod telefonem) pracownik nie nabywa prawa do żadnych świadczeń z tego tytułu, chyba że wewnętrzne przepisy płacowe zawierają inne postanowienia w tym zakresie.

Sąd Najwyższy w wyroku z 31 stycznia 1978 r. (I PRN 147/77, OSNC 1978/7/126) stwierdził, że wyłącznie wykonywanie w trakcie dyżuru (również pełnionego w domu) powierzonej pracy bądź jakichkolwiek czynności na rzecz i w interesie pracodawcy powoduje zaliczenie tej efektywnej pracy do czasu pracy.

A zatem, jeżeli takie godziny pracy podczas dyżuru przewyższają ustaloną dla pracownika normę dobową czasu pracy lub przedłużony wymiar dobowy, są one godzinami nadliczbowymi ze wszystkimi tego konsekwencjami. Za taką pracę pracodawca powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie wraz z 50% lub 100% dodatkiem. Potwierdza to również Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy, wskazując, że do czasu pracy powinna być wliczana praca po wezwaniu telefonicznym i dopiero te godziny, jako godziny pracy rzeczywistej, podlegają wliczeniu do dobowych i tygodniowych limitów czasu pracy.

PRZYKŁAD

Pracownik, wynagradzany stałą stawką miesięczną w wysokości 2000 zł, 5 marca 2013 r. pełnił 5-godzinny dyżur w zakładzie. Pracodawca nie udzielił mu czasu wolnego za pełniony dyżur. W takiej sytuacji pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za ten czas. Aby ustalić wysokość wynagrodzenia za dyżur, należy:

● miesięczną pensję pracownika podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w marcu, tj.: 2000 zł : 168 godz. = 11,90 zł, a następnie

● stawkę za jedną godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin dyżuru, tj. 11,90 zł x 5 godz. = 59, 50 zł.

PRZYKŁAD

W marcu 2013 r. pracownik pełnił 6-godzinny dyżur w zakładzie pracy, za który nie otrzymał czasu wolnego. Pracownik jest wynagradzany stawką prowizyjną. W okresie 3 miesięcy poprzedzających dyżur wynagrodzenie pracownika wyniosło:

● w grudniu 2012 r. - 3250 zł za 152 godziny pracy,

● w styczniu 2013 r. - 2500 zł za 176 godzin pracy,

● w lutym 2013 r. - 4300 zł za 160 godzin pracy.

Aby obliczyć wynagrodzenie za dyżur, w pierwszej kolejności należy ustalić sumę wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w okresie od grudnia 2012 r. do lutego 2013 r. oraz łączny czas przepracowany w tych miesiącach, tj.:

● 3250 zł + 2500 zł + 4300 zł = 10 050 zł,

● 152 godz. + 176 godz. + 160 godz. = 488 godz.

Następnie łączne wynagrodzenie za ten czas należy pomnożyć przez 60%. Tak uzyskany wynik należy podzielić przez czas przepracowany w okresie 3 miesięcy i pomnożyć przez liczbę godzin dyżuru, tj.:

● 10 050 zł x 60% = 6030 zł,

● 6030 zł : 488 godz. = 12,36 zł,

● 12,36 zł x 6 godz. = 74,16 zł.

Problem 9. Czas wolny za pracę w nadgodzinach

W przypadku wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych pracownik może wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o udzielenie czas wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za nadgodziny może nastąpić również bez wniosku pracownika, na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin.

Przepisy nie określają terminu, w jakim pracodawca powinien udzielić czasu wolnego za przepracowane nadgodziny, jeżeli wystąpi o to pracownik. W takiej sytuacji czas wolny może zostać udzielony również w następnym okresie rozliczeniowym. Zgodnie ze stanowiskiem ekspertów prawa pracy, jeśli pracownik złoży wniosek o odbiór czasu wolnego, zaś strony nie ustalą terminu takiego odbioru, rozliczenie powinno nastąpić w ciągu obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego (zgodnie z zasadą, że wszystkie kwestie związane z czasem pracy powinny być, w razie braku szczególnych uregulowań, rozliczane w obrębie okresu rozliczeniowego), albo w granicach roku kalendarzowego (zgodnie przyjętym rocznym limitem godzin nadliczbowych).

WAŻNE!

Zgodnie z przyjętym poglądem ekspertów, w przypadku braku szczególnych uregulowań wszystkie kwestie związane z czasem pracy powinny być rozliczane w obrębie okresu rozliczeniowego albo w granicach roku kalendarzowego.

Jeżeli udzielenie czasu wolnego odbywa się bez wniosku pracownika na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy, rozliczenie czasu wolnego powinno nastąpić w granicach okresu rozliczeniowego, w którym pracownik wykonywał pracę nadliczbową. Odbiór czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych jest równoznaczny z utratą przez pracownika prawa do dodatku przysługującego z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

PRZYKŁAD

W lutym 2013 r. z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy pracownik przepracował 8 godzin więcej (przez 4 dni w tygodniu pracował po 2 godziny dłużej) niż wynikało to z jego harmonogramu czasu pracy. Pracownik, na swój wniosek, odebrał dzień wolny 8 marca 2013 r. Zarówno za pracę nadliczbową wynikającą z przekroczenia dobowej normy czasu pracy, jak i za dzień wolny odebrany jako rekompensata takiej pracy pracownikowi przysługuje wyłącznie normalne wynagrodzenie (bez dodatku).

Problem 10. Nadgodziny w delegacji

Czas wykonywania pracy podczas podróży służbowej wlicza się do czasu pracy pracownika zarówno w sytuacji, gdy praca ta była wykonywana w normalnych, obowiązujących pracownika godzinach pracy, jak i poza nimi. Wątpliwości pojawiają się w stosunku do tej części podróży służbowej pracownika, która nie jest związana bezpośrednio z wykonywaniem czynności na rzecz pracodawcy, ale jest niezbędnym elementem poprzedzającym i następującym po wykonywaniu pracy. Dotyczy to czasu dojazdu do miejsca, w którym praca ma być wykonywana, oraz pozostawania w miejscu oddelegowania bez wykonywania pracy i powrotu do stałego miejsca pracy. Zarówno w orzecznictwie, jak i w doktrynie prawa pracy funkcjonuje pogląd, że do czasu pracy pracownika należy zaliczyć tylko ten okres dojazdu, pozostawania w miejscu oddelegowania lub powrotu z podróży służbowej, który przypada w normalnych (harmonogramowych) godzinach pracy tego pracownika.

Kwestię zaliczania do czasu pracy czasu przejazdu pracownika do miejsca delegowania i z powrotem poza godzinami ustalonymi w harmonogramie rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 1979 r. (I PRN 30/79, OSNC 1979/10/202), który stwierdził, że z reguły nie jest to czas pracy i dlatego za taki czas nie przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie za pracę. Jeżeli jednak jedynym celem podróży jest przewóz pracowników i pracownikowi umysłowemu zlecono, poza normalnymi godzinami pracy, dodatkowe obowiązki kierowcy, czas przejazdu w tej sytuacji oznacza jednocześnie czas pracy.

PRZYKŁAD

Pracownicy zostali oddelegowani na konferencję do innego miasta. Jako środek transportu wyznaczono im samochód służbowy. Jeden z pracowników wyłącznie prowadził pojazd, a drugi był pasażerem. Pracownicy świadczą pracę, co do zasady, w godz. od 8.00 do 16.00. Tego dnia rozpoczęli podróż służbową o godz. 8.00. Konferencja trwała do godz. 17.00, a pracownicy wrócili do siedziby pracodawcy o godz. 20.00. Pracownikowi, który kierował pojazdem, wszystkie godziny przebywania w podróży służbowej (od 8.00 do 20.00) należy zaliczyć do czasu pracy. Za ten czas przysługuje mu normalne wynagrodzenie i dodatek za 4 godziny pracy nadliczbowej, jeśli nie została zrekompensowana czasem wolnym. Pracownikowi, który podróżował jako pasażer, do czasu pracy należy zaliczyć jedynie czas dojazdu do miejsca oddelegowania (pokrywający się z normalnymi godzinami pracy) oraz czas przebywania na konferencji. Czas powrotu pracownika jako pasażera w godz. od 17.00 do 20.00 nie będzie dla niego czasem pracy. Przepracował on zatem 1 godzinę nadliczbową, za którą przysługuje mu czas wolny lub dodatek.

● art. 128-129, art. 130, art. 151, art. 1511, art. 1513, art. 1515-6 Kodeksu pracy.

Beata Tofiluk

specjalista w zakresie prawa pracy

Czytaj także: Jak zrekompensować pracownikowi pracę nadliczbową w przypadku oddania czasu wolnego tylko za część godzin nadliczbowych - w MPPiU nr 18/2010

Podziel się z nami swoją opinią o tym artykule, wyślij do nas e-mail na adres mppiu@infor.pl

Notyfikacje

Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych szkoleniach? Zgódź się na powiadomienia od wideoakademii

Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE NIE
TAK TAK