Nie. Samo podjęcie dodatkowego zatrudnienia w czasie urlopu wychowawczego nie musi być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego. Może się bowiem okazać, że pracownica, mimo podjęcia dodatkowej pracy, nadal sprawuje bezpośrednią opiekę nad własnym dzieckiem. Zatem przed zwolnieniem pracownicy z pracy powinni Państwo upewnić się, że faktycznie zaprzestała opieki nad dzieckiem.

Urlop wychowawczy przysługuje pracownikom w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 186 § 1 Kodeksu pracy). Mają do niego prawo pracownicy, którzy posiadają co najmniej 6-miesięczny okres zatrudnienia. W czasie urlopu wychowawczego pracownik może podjąć pracę u swojego dotychczasowego lub innego pracodawcy, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Państwa postępowanie nie było zatem prawidłowe, gdyż pracownica nie musiała naruszyć zasady celu wykorzystywania urlopu wychowawczego. Sprawowanie bezpośredniej opieki nad własnym dzieckiem może odbywać się bowiem w różnych miejscach, nie tylko we własnym domu. Ponadto wykonywanie pracy, która pozwala na bezpośrednią opiekę nad dzieckiem, nie jest powodem zwolnienia pracownicy z pracy.

Przed zwolnieniem dyscyplinarnym pracownicy powinni Państwo zebrać wystarczające dowody stwierdzające fakt, że pracownica nie sprawowała bezpośredniej opieki nad własnym dzieckiem. Najlepszym rozwiązaniem byłoby wezwanie pracownicy do firmy w celu wyjaśnienia faktu drugiego zatrudnienia w trakcie przebywania na urlopie wychowawczym i udowodnienia przez pracownicę niezaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W zależności od uzyskanych informacji pracodawca powinien podjąć decyzję, czy decyduje się na rozwiązanie z nią umowy, czy nie.

Przykład

Pracownica zatrudniona na umowę o pracę w podstawowym systemie czasu pracy w godz. od 8.00 do 16.00 przebywa na urlopie wychowawczym od 1 stycznia 2014 r. do 31 grudnia 2015 r. Pracodawca dowiedział się, że od 1 października 2014 r. podjęła dodatkowe zatrudnienie w sklepie na 3-miesięczny okres próbny w godzinach wieczornych, tj. w godz. od 17.00 do 21.00. Z tego powodu rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pracownica odwołała się od rozwiązania umowy, motywując to faktem, że w godz. od 8.00 do 16.00 sprawuje bezpośrednią opiekę nad dzieckiem, natomiast w godzinach wieczornych dzieckiem opiekuje się jej mąż. Postępowanie pracodawcy było nieprawidłowe i należy spodziewać się, że sąd przywróci pracownicę do pracy.

Przykład

Pracodawca został poinformowany przez kierownika działu kadr o niewłaściwym wykorzystywaniu urlopu wychowawczego przez jedną z pracownic, która podjęła drugie zatrudnienie w konkurencyjnej firmie. Zostało jej wysłane rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia listem poleconym. Przyczyną rozwiązania umowy było niewłaściwe wykorzystywanie urlopu wychowawczego, podczas którego powinna być sprawowana bezpośrednia opieka nad dzieckiem. Pracownica odwołała się od zwolnienia, twierdząc, że dzieckiem opiekuje się teściowa i pozostaje ono pod opieką dorosłego. Pracodawca zachował się prawidłowo, gdyż celem urlopu wychowawczego jest sprawowanie bezpośredniej opieki nad dzieckiem, szczególnie w godzinach, w których pracownica wykonywałaby pracę, nie przebywając na urlopie wychowawczym u macierzystego pracodawcy. W odwołaniu pracownica przyznała się, że osobiście nie sprawuje bezpośredniej opieki nad własnym dzieckiem, tylko robi to inny członek rodziny. Zwolnienie dyscyplinarne było prawidłowym postępowaniem pracodawcy.

Może się zatem okazać, że dokonane przez Państwa zwolnienie z pracy było nieprawidłowe. Wówczas, jeżeli pracownica wystąpi z pozwem do sądu pracy, może zostać przywrócona do pracy lub może zostać jej przyznane odszkodowanie za bezzasadne rozwiązanie umowy o pracę.

Pracodawca nie musi też stosować żadnych sankcji za zaprzestanie opieki nad dzieckiem przez pracownika w czasie urlopu wychowawczego. Jedynie w razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

Podstawa prawna:

● art. 30 § 1 pkt 1 i pkt 2, art. 44, art. 52, art. 186¹, art. 186² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662

Dorota Kopeć-Żurawska

ekspert z prawa pracy i ubezpieczeń społecznych z wieloletnim doświadczeniem, autor, trener i szkoleniowiec