Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 19/2015, data dodania: 01.10.2015

Jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi powracającemu po zakończonych urlopach związanych z rodzicielstwem

Pracodawca ustala wynagrodzenie pracownikowi rodzicowi (opiekunowi) powracającemu do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem w zależności od rodzaju urlopu, z jakiego pracownik korzystał. Po urlopach macierzyńskich, ojcowskich i rodzicielskich musi zapewnić zatrudnionemu wynagrodzenie, jakie ten otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Z kolei po zakończeniu urlopu wychowawczego musi zagwarantować takiemu pracownikowi wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia przysługującego mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

ZMIANY 2016

Konieczność zmiany wynagrodzenia pracownika rodzica powracającego do pracy może wynikać zarówno z przepisów ogólnie obowiązujących, w tym branżowych, jak i z przepisów wewnątrzzakładowych.

Wynagrodzenie dla pracowników powracających z urlopów macierzyńskich, ojcowskich i rodzicielskich

Pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego (art. 1832 i art. 1821a § 6 Kodeksu pracy), a także urlopu ojcowskiego (art. 1823 § 3 Kodeksu pracy). Jeżeli nie jest to możliwe, pracownik powinien podjąć pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub innym, lecz odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. W zakresie wynagrodzenia, jakie ma otrzymać pracownik powracający z takich urlopów, przepisy określają, że przysługuje mu wynagrodzenie za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Jednak w praktyce nie zawsze będzie to możliwe.

Wynagrodzenie jest najczęściej określone w umowie o pracę, a ta nie ulega zmianom podczas nieobecności pracownika. Jeśli pensja zatrudnionego faktycznie wynika tylko z umowy bądź gdy przepisy ją kształtujące nie zmieniły się po jego powrocie z urlopu, otrzyma on takie samo wynagrodzenie, jakie otrzymywał przed urlopem. W takim przypadku na pensję nieobecnego pracownika nie będą mieć wpływu zmiany w wynagrodzeniach pozostałych zatrudnionych.

PRZYKŁAD

Wynagrodzenie Michaliny F. zatrudnionej w małym sklepie, w którym pracuje tylko 3 pracowników, wynosi 2200 zł i wynika wyłącznie z umowy o pracę. W czasie nieobecności pracownicy pracodawca zwolnił pozostałych 2 pracowników, którzy również zarabiali po 2200 zł, i na ich miejsce zatrudnił 2 nowych pracowników z wynagrodzeniem po 2500 zł, które też wynika wyłącznie z ich umów o pracę. Po powrocie z urlopu macierzyńskiego wynagrodzenie Michaliny F. będzie wynosiło 2200 zł, ponieważ określenie wynagrodzenia 2 pozostałych pracowników w ich umowach nie ma bezpośredniego przełożenia na wynagrodzenie pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego. Jedyną możliwością kwestionowania wynagrodzenia przez powracającą pracownicę byłoby powołanie się na nierówne traktowanie w zatrudnieniu.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy wynagrodzenie nieobecnego pracownika rodzica (opiekuna) wynika nie tylko z umowy o pracę, ale również z innych przepisów - ogólnie obowiązujących albo zakładowych. W tej grupie pracowników w szczególnej sytuacji są zatrudnieni otrzymujący wynagrodzenie minimalne. Zmienia się ono, co do zasady, co roku, zatem takie osoby zwykle otrzymują podwyżkę wynagrodzenia.

PRZYKŁAD

Joanna P. ma zagwarantowaną w umowie o pracę pensję w wysokości minimalnego wynagrodzenia. W 2015 r. rozpoczęła korzystanie z urlopu macierzyńskiego i otrzymuje 1750 zł miesięcznie. Pracownica wróci z urlopu do pracy w 2016 r. Po powrocie jej wynagrodzenie wzrośnie do 1850 zł w związku ze wzrostem od 2016 r. tego wynagrodzenia o 100 zł.

Na tych samych zasadach po powrocie z urlopu może się polepszyć sytuacja finansowa pracowników, których wynagrodzenia wynikają z ustawy lub rozporządzenia (głównie dotyczy to pracowników zatrudnionych w sferze budżetowej). Obecnie to się praktycznie nie zdarza, ale gdyby te przepisy zmieniły się na niekorzyść powracających pracowników, muszą oni liczyć się również z obniżką pensji. W każdym z tych przypadków zmiana przepisu zmienia wynagrodzenie pracowników automatycznie, bez potrzeby dokonywania wypowiedzeń zmieniających.

UWAGA!

Zmiana przepisów ogólnie obowiązujących w zakresie wynagrodzeń zmienia wysokość pensji ustalanych na tej podstawie.

Wynagrodzenie może się zmienić po powrocie z urlopu również tych pracowników, których pensje wynikają z regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy lub innych przepisów wewnątrzzakładowych. Nie budzi wątpliwości, że pracownik powracający z urlopu ma prawo do podwyżek wynagrodzenia, które nastąpiły w czasie jego nieobecności. Przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia w czasie korzystania z urlopów macierzyńskich, ojcowskich i rodzicielskich zostały jednak skonstruowane w taki sposób, że przy określaniu wynagrodzenia po powrocie pracownika z tych urlopów pracodawca ma prawo do zmiany pensji, także w zakresie wynikającym z obniżek, które nastąpiły w czasie nieobecności pracownika. Należy wskazać, że przynajmniej w zakresie, w jakim dotyczy to kobiet powracających z urlopu macierzyńskiego, jest to sprzeczne z art. 15 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L z 2006 r. Nr 204, s. 23). Zgodnie z tym przepisem kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona po jego zakończeniu do powrotu do swojej pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej korzystnych niż przed urlopem i do korzystania z jakiejkolwiek poprawy warunków pracy, do której byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności.

Raczej nie budzi kontrowersji, że pogorszenie warunków pracy pracowników powracających po urlopach związanych z rodzicielstwem w tym względzie będzie wymagało dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Wynagrodzenie dla pracowników powracających z urlopów wychowawczych

Sytuacja pracowników powracających do pracy po urlopach wychowawczych będzie zwykle podobna do sytuacji pracowników powracających z urlopów macierzyńskich, rodzicielskich i ojcowskich, chociaż przepis dotyczący ochrony ich wynagrodzenia ma inne brzmienie. Przewiduje on bowiem, że pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem (art. 1864 Kodeksu pracy). W zakresie ochrony wynagrodzenia okres urlopu wychowawczego jest zatem traktowany jak przerwa w pracy, podczas gdy okres pozostałych, wcześniej omówionych urlopów - jak okres pracy.

O ile zatem w przypadku tych urlopów mowa była wprost o wynagrodzeniu właściwym dla stanowiska przed urlopem, o tyle w zakresie powrotu z urlopu wychowawczego chodzi o wynagrodzenie właściwe dla tego samego stanowiska po zakończeniu przerwy w zatrudnieniu, jaką był urlop wychowawczy. Również Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził, że podstawą określenia wysokości wynagrodzenia pracownika powracającego do pracy po urlopie wychowawczym nie jest wynagrodzenie pobierane przez niego przed urlopem, lecz wynagrodzenie przysługujące mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku, które zajmował przed urlopem (wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2008 r., II PK 143/07, OSNP 2009/5-6/67). Taka regulacja, mimo że pozornie mniej korzystna dla pracownika, w przeważającej części przypadków ochroni i zabezpiecza jego wynagrodzenie podobnie jak po powrocie z urlopu macierzyńskiego, a w szczególnych okolicznościach może nawet okazać się bardziej korzystna.

Natomiast zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 27 września 1979 r. (I PZP 37/79, OSNC 1980/1-2/22) pracodawca nie czyni zadość przepisom prawa, jeżeli zatrudnia pracownika na stanowisku, na którym górna granica wynagrodzenia jest niższa niż na stanowisku poprzednio przez niego zajmowanym.

PRZYKŁAD

Aleksandra O. wraca do pracy po 3-letnim urlopie wychowawczym. Zajmuje stanowisko recepcjonistki w kancelarii prawnej. Wysokość jej wynagrodzenia wynika wyłącznie z umowy o pracę. Przed urlopem pracownica zarabiała 2500 zł. Podczas jej nieobecności na stanowisku recepcjonistki zatrudniono inną osobę. W dniu powrotu Aleksandry O. z urlopu wychowawczego nowej pracownicy przysługuje na tym stanowisku wynagrodzenie w kwocie 3500 zł (jej praca jest lepiej oceniana przez pracodawcę niż powracającej pracownicy). Aleksandra O. podejmie pracę na stanowisku pracownika biurowego. Osoba zatrudniona na tym stanowisku zarabia 2800 zł, ale zgodnie z art. 1864 Kodeksu pracy pracodawca musi przyznać pracownicy powracającej z urlopu wychowawczego wynagrodzenie w kwocie 3500 zł, bo takie jest obecnie przewidziane dla stanowiska, które zajmowała przed urlopem. Byłoby tak nawet wtedy, gdyby zajmowała cały czas stanowisko recepcjonistki, nie korzystała z urlopu wychowawczego i pracodawca nie podwyższyłby jej wynagrodzenia (o podwyżce zdecydowały lepsze kwalifikacje nowo zatrudnionej osoby). Gdyby nowo zatrudniona osoba zajmująca stanowisko recepcjonistki zarabiała mniej, np. 2300 zł, to pracownica powracająca z urlopu wychowawczego będzie miała gwarancję tylko takiej pensji i w tym zakresie jej sytuacja będzie gorsza niż pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego, która ma prawo do wynagrodzenia w wysokości 2800 zł.

Wątpliwości dotyczące zapewnienia odpowiedniego wynagrodzenia po zakończeniu urlopów

Istotna wątpliwość pojawiająca się w zakresie przepisów odnoszących się do wszystkich urlopów, z jakich wraca pracownik, dotyczy tego, że przepisy gwarantujące wynagrodzenie w odpowiedniej wysokości, a więc zarówno art. 1832 Kodeksu pracy dotyczący urlopów macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego, jak i art. 1864 Kodeksu pracy dotyczący urlopu wychowawczego, wskazują na zakończenie urlopu. Ścisła ich interpretacja może prowadzić do wniosku, że zakres zastosowania tych przepisów ogranicza się do sytuacji, gdy pracownik definitywnie kończy przysługujący mu urlop. Tymczasem zmiany w przepisach dotyczących uprawnień rodzicielskich, a szczególnie te wchodzące w życie od 2 stycznia 2016 r., umożliwiają rodzicom i opiekunom dzielenie na części urlopów, w tym także urlopów ojcowskich. Poza tym urlopy te mogą być dzielone pomiędzy rodziców również wtedy, gdy jeden z rodziców wraca do pracy, a drugi korzysta z dalszej części urlopu i nie jest on formalnie zakończony. Przepisy gwarancyjne dotyczące wynagrodzeń przysługujących po powrocie z tych urlopów nie zostały jednak równocześnie zmodyfikowane w wyniku tych nowelizacji. Nie stosując ich zgodnie z wykładnią językową, lecz z uwzględnieniem celu, jaki był powodem ich uchwalenia, należy uznać, że dotyczą one każdorazowego powrotu pracownika do pracy, nawet po wykorzystaniu części przysługującego mu urlopu.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 1821a § 6, art. 1823 § 3, art. 1832, art. 1864 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268

● art. 15 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy - Dz.Urz. UE L z 2006 r. Nr 204, s. 23

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Inforakademia
Notyfikacje

Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych szkoleniach? Zgódź się na powiadomienia od wideoakademii

Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE NIE
TAK TAK