Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 10/2017 [dodatek: Temat na życzenie], data dodania: 10.05.2017

Jaka ochrona przysługuje pracownikom przed zwolnieniem z pracy

Blisko 40 grup pracowniczych jest objętych ochroną przed utratą zatrudnienia. Ochrona ta polega na zakazie wypowiadania umów o pracę, a w wielu przypadkach również ich rozwiązywania w inny sposób. Dotyczy to np. pracownic w ciąży, z którymi można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jedynie za zgodą organizacji związkowej, a wypowiedzenie stosunku pracy jest niedopuszczalne. Zakaz wypowiedzenia umowy nie dotyczy jednak pracownicy w ciąży, która jest zatrudniona na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca.     

 

Ochrona pracowników przed zwolnieniem z pracy przysługuje na podstawie zarówno Kodeksu pracy, jak i wielu innych ustaw. Wiąże się ona z obowiązkami po stronie pracodawców i odpowiadającymi im uprawnieniami pracowników.

1. Ochrona przedemerytalna

Ochrona przedemerytalna przysługuje osobie, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia jej uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 Kodeksu pracy). Regulacja ta zakazuje pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę (bez względu na jej rodzaj), gdy spełnione są oba te warunki. Ochrona przedemerytalna dotyczy wyłącznie wypowiedzenia stosunku pracy. W konsekwencji możliwe jest, że w tym czasie umowa o pracę zostanie rozwiązana:

  • bez zachowania okresu wypowiedzenia, na zasadach określonych w art. 52 Kodeksu pracy (tzw. zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownika) i art. 53 Kodeksu pracy (zwolnienie z powodu długotrwałej nieobecności w pracy wywołanej chorobą lub innymi usprawiedliwionymi przyczynami),
  • na skutek upływu czasu, na który została zawarta (umowa o pracę na czas określony, umowa o pracę na okres próbny),
  • za porozumieniem stron,
  • w wyniku wypowiedzenia złożonego przez pracownika.

Wygaśnięcie z uwagi na śmierci pracownika lub pracodawcy oraz z powodu tymczasowego aresztowania też będzie dopuszczalne w przypadku pracowników podlegających ochronie przedemerytalnej (art. 63-66 Kodeksu pracy).

1.1. Zakres działania

Spełnienie tylko jednego z wymogów wskazanych w art. 39 Kodeksu pracy wyłącza zakaz wypowiadania. Nie będzie więc on działał, jeśli pracownikowi, któremu co prawda brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, lecz którego dalsze zatrudnienie nie umożliwi mu jednak uzyskania prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (wyrok SN z 22 marca 1977 r., I PRN 24/77). Nie ma natomiast zgodności w orzecznictwie sądowym odnośnie tego, czy ochrona przedemerytalna obowiązuje w stosunku do umowy na czas określony, która rozwiąże się z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury. W wyroku z 27 lipca 2011 r. (II PK 20/11) Sąd Najwyższy uznał, że ochrona przedemerytalna nie ma w takim przypadku zastosowania. Natomiast w wyroku z 18 grudnia 2014 r. (II PK 50/14, OSP 2016/1/9) SN zajął odmienne stanowisko i ten pogląd należy uznać za prawidłowy. Żaden przepis nie wskazuje, że czas pozostający do osiągnięcia wieku emerytalnego pracownik musi dopracować w ramach obecnie trwającego stosunku pracy.

Zakaz wypowiedzenia umowy w okresie przedemerytalnym nie odnosi się do wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę przed rozpoczęciem okresu ochronnego, gdzie termin rozwiązania umowy przypada w okresie ochronnym (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05, OSNP 2006/21-22/317). Nie dotyczy też okresu przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, choćby pracownik przekroczył ten wiek podczas wypowiedzenia (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98, OSNAP 2000/11/418). Ochrona przedemerytalna obejmuje natomiast sytuację, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło co prawda po ukończeniu przez pracownika wieku emerytalnego, jednak jej wypowiedzenie dokonane zostało przez zakład pracy w czasie, gdy pracownik nie osiągnął jeszcze tego wieku (wyrok SN z 19 maja 1992 r., I PRN 19/92, PiZS 1992/9/57).

Przykład

Pracownikowi, któremu brakuje do osiągnięcia wieku przedemerytalnego 4 miesiące, pracodawca wręczył wypowiedzenie, uzasadniając je likwidacją stanowiska w związku ze zmianą struktury organizacyjnej. W trakcie okresu wypowiedzenia pracownik ukończy wiek emerytalny, który gwarantuje mu możliwości otrzymania emerytury. W takim przypadku wypowiedzenie było nieprawidłowe, ponieważ zostało dokonane w czasie, kiedy pracownik podlegał ochronie przedemerytalnej.

1.2. Pojęcie wieku emerytalnego

Z art. 39 Kodeksu pracy nie wynika, jak należy rozumieć "wiek emerytalny". Z pomocą w tym zakresie przychodzi orzecznictwo, które jest niezmienne w tym zakresie od lat (wyrok SN z 7 grudnia 2012 r., II PK 123/12, OSNP 2013/19-20/226; wyrok SA w Katowicach z 6 grudnia 2012 r., III APa 28/12, wyrok SN z 6 grudnia 2012 r., I PK 145/12, czy wyrok SN z 9 marca 2009 r., I PK 180/08, OSNP 2010/19-20/236). Wskazuje ono, że to pojęcie obejmuje zarówno wiek:

  • powszechny - docelowo miał on wynosić 67 lat dla mężczyzn i kobiet, a od 1 października 2017 r. wyniesie: 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, jak i
  • obniżony - uprawniający do wcześniejszej lub pomostowej emerytury.

Oznacza to, że pracodawca nie ma możliwości zastosowania wypowiedzenia we wszystkich tych sytuacjach. Jednak gdyby się zdarzyło, że najpierw pracownik uzyska prawo do wcześniejszej lub pomostowej emerytury, a następnie do powszechnej, to pracodawca nie musi stosować ochrony przedemerytalnej przed uzyskaniem przez pracownika prawa do emerytury powszechnej. W postanowieniu z 4 kwietnia 2013 r. (II PK 353/12) Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, iż:

SN

(...) nie można uznać, że pracownik po zakończeniu okresu ochronnego z art. 39 Kodeksu pracy wskutek spełnienia przesłanek do emerytury w obniżonym wieku, wchodzi w kolejny okres ochronny wynikający z oczekiwanego nabycia prawa do emerytury w normalnym wieku emerytalnym. (…). Prowadziłoby to do wydłużenia okresu ochronnego ponad 4 lata (niezgodnie z art. 39 Kodeksu pracy).

SN przypomniał także, że:

(...) każdy pracownik tylko jeden raz w karierze zawodowej (w życiu) osiąga przewidziany w tym przepisie wiek emerytalny uzasadniający ochronę przedemerytalną.

Przykład

Pracownik jest maszynistą lokomotywy (pojazd trakcyjny), w związku z czym ma prawo przejść na emeryturę pomostową w wieku 55 lat, pod warunkiem że posiada także co najmniej 15-letni okres pracy na takim stanowisku oraz orzeczenie lekarskie o niezdolności do wykonywania tego typu pracy (art. 9 ustawy o emeryturach pomostowych). W związku z osiągnięciem wieku pracownik ten korzystał przez 4 lata z ochrony przedemerytalnej do czasu otrzymania emerytury pomostowej. Gdyby później ponownie zawarł umowę o pracę i w czasie tego zatrudnienia ukończył powszechny wiek emerytalny, nie byłby objęty zakazem wypowiadania na 4 lata przed wejściem w powszechny wiek emerytalny.

Zakaz wypowiedzenia nie obowiązuje przed pobieraniem świadczenia przedemerytalnego. Zdaniem Sądu Najwyższego jest ono bowiem skierowane do osób, które już nie są zatrudnione, i jest dla nich elementem zabezpieczenia społecznego do czasu nabycia prawa do emerytury, a okres przed jego uzyskaniem nie podlega art. 39 Kodeksu pracy (wyrok z 16 lipca 2008 r., I PK 11/08, M.P.Pr. 2008/12/657-658).

Przykład

Pracownik zatrudniony na 2/5 etatu pobiera jednocześnie świadczenie przedemerytalne. Za 2 lata nabędzie uprawnienia emerytalne. Oznacza to, że jest objęty ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem.

1.3. Wypowiedzenie zmieniające

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 Kodeksu pracy). Ponieważ ochrona przedemerytalna należy do takich regulacji, dotyczy ona również wypowiedzenia zmieniającego. Potwierdził tę interpretację Sąd Najwyższy w uchwale z 11 lipca 1975 r. (I PZP 19/75, OSNC 1976/4/76). Jednak w niektórych przypadkach wręczenie wypowiedzenia zmieniającego pracownikom w wieku przedemerytalnym będzie dozwolone. Jest ono dopuszczalne, gdy stało się konieczne ze względu na:

  • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
  • stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 Kodeksu pracy).

W opinii Sądu Najwyższego, dokonanej w postanowieniu z 25 listopada 2014 r. (I BP 5/14):

SN

(...) przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy musi istnieć w dacie dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Późniejsza zmiana okoliczności nie wpływa na ocenę zasadności oświadczenia woli pracodawcy. Zatem zarówno utrata przez pracownika zdolności do pracy na danym stanowisku zaistniała dopiero po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu zmieniającym, nie czyni tego oświadczenia uzasadnionym, jak i odzyskanie przez pracownika w toku procesu sądowego zdolności do poprzednio wykonywanej pracy nie oznacza bezzasadności wypowiedzenia.

Przykład

Pracownik podlegał od 2 lat ochronie przedemerytalnej. Otrzymał jednak od pracodawcy wypowiedzenie zmieniające jego pensję na niższą oraz propozycję nowego stanowiska, do którego nowa płaca była przypisana. Zmiana warunków pracy i płacy została uzasadniona likwidacją działu, w którym ten pracownik był zatrudniony, a także wprowadzeniem nowej struktury organizacyjnej i nowego regulaminu wynagradzania dla całej firmy i wszystkich jej pracowników. Taka modyfikacja była zgodna z prawem, mimo że pracownik był objęty ochroną ze względu na wiek przedemerytalny.

W razie obniżenia wynagrodzenia w wyniku zastosowania art. 43 Kodeksu pracy pracownikowi w wieku przedemerytalnym nie przysługuje dodatek wyrównawczy (uchwała SN z 24 marca 1977 r., I PZP 1/77, OSNC 1977/10/179).

W przypadku zwolnień dokonywanych w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) osoby pozostające w ochronie przedemerytalnej mogą jedynie otrzymać wypowiedzenie warunków pracy i płacy (art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). W takim przypadku, jeśli doprowadziło to do obniżenia wynagrodzenia, to pracodawca jest zobowiązany do wypłaty dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym pracownik korzystałby z ochrony.

1.4. Zmiana zasad ochrony przedemerytalnej od 1 października 2017 r.

Do 31 grudnia 2012 r. ochroną przed wypowiedzeniem były objęte pracownice między 56. a 60. rokiem życia i pracownicy między 61. a 65. rokiem życia. Po wejściu w życie ustawy z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach oraz niektórych innych ustaw (dalej ustawa zmieniająca z 2012 r.) od 1 stycznia 2013 r. wiek emerytalny osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r. jest stopniowo podwyższany i docelowo miał wynosić dla kobiet i mężczyzn 67 lat. Przy czym pracownicy (kobiety urodzone przed 1 stycznia 1957 r. i mężczyźni urodzeni przed 1 stycznia 1951 r.), którzy 1 stycznia 2013 r. już znajdowali się pod ochroną przedemerytalną (lub osoby, które mogłyby być nią objęte, jeżeli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy) - korzystały z niej do osiągnięcia "nowego" wieku emerytalnego, co mogło trwać dłużej niż 4 lata (art. 18 ustawy zmieniającej z 2012 r.). To się jednak zmieni 1 października 2017 r. Tego dnia wchodzi bowiem w życie ustawa z 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach oraz o zmianie niektórych innych ustaw (dalej ustawa zmieniająca z 2016 r.). Przywraca ona wiek emerytalny do obowiązującego do końca 2012 r., czyli 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn.

Obniżenie wieku emerytalnego spowodowało wprowadzenie zasad ochrony przedemerytalnej na okres przejściowy. Zakaz wypowiadania umowy o pracę ma obowiązywać od 1 października 2017 r. do osiągnięcia wieku emerytalnego wynikającego z przepisów ustawy emerytalnej w dotychczasowym brzmieniu w stosunku do:

  • pracowników, którzy w dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej z 2016 r. będą korzystać z ochrony przedemerytalnej,
  • osób, które byłyby objęte taką ochroną, gdyby w tym dniu pozostawały w stosunku pracy.

Przykład

Pracownik urodził się w maju 1952 r. Według obowiązujących do 30 września 2017 r. przepisów może przejść na emeryturę w wieku 66 lat i 6 miesięcy, co nastąpiłoby w listopadzie 2018 r. Od listopada 2014 r. jest pod ochroną przedemerytalną. Ponieważ 1 października 2017 r. (dzień wejścia w życie ustawy zmieniającej z 2016 r.) będzie miał ukończone 65 lat, będzie mógł zakończyć aktywność zawodową i skorzystać z uprawnień emerytalnych. Gdyby nie chciał przejść na emeryturę, jego pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę do listopada 2018 r.

Pracownicy, którzy 1 października 2017 r. nie będą pod ochroną przedemerytalną, ale osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie nowelizacji, będą objęci zakazem wypowiadania umowy o pracę przez 4 lata, licząc od dnia wejścia w życie tej regulacji, czyli od 1 października 2017 r. do 1 października 2021 r. (art. 29 ust. 1 ustawy zmieniającej z 2016 r.). Będzie ona przysługiwać także wtedy, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu 60 lat przez kobiety i 65 lat przez mężczyzn.

Przykład

Pracownica urodziła się w lipcu 1960 r. Zgodnie z obowiązującymi przed 1 października 2017 r. przepisami uzyskałaby prawo do emerytury w wieku 62 lat i 7 miesięcy, czyli w lutym 2023 r. Oznacza to, że do dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej z 2016 r. nie zostanie objęta ochroną przedemerytalną, co nastąpiłoby w lutym 2019 r. Dzięki obniżeniu wieku emerytalnego nabędzie prawa emerytalne w lipcu 2020 r. Ponieważ nastąpi to w okresie 4 lat od dnia obowiązywania ustawy zmieniającej z 2016 r., jej okres ochronny zacznie biec od 1 października 2017 r. i zakończy się 1 października 2021 r. Nie ma tu znaczenia, że w lipcu 2020 r. uzyska już prawo do przejścia na emeryturę. Gdyby zdecydowała się mimo to wciąż pracować, to do 1 października 2021 r. pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć jej stosunku pracy.

Osoby, które w dniu wejścia w życie nowelizacji emerytalnej nie będą pracownikami, a osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia jego wejścia w życie, uzyskają 4-letnią ochronę przedemerytalną w okresie od 1 października 2017 r. do 1 października 2021 r. (art. 29 ust. 2 ustawy zmieniającej z 2016 r.). To uprawnienie zapewnia także ochronę przedemerytalną, gdy upływ okresu ochronnego przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i 65 lat przez mężczyzn.

Przykład

Przyjmijmy, że mężczyzna urodzony w sierpniu 1953 r. będzie miał 1 października 2017 r. status bezrobotnego. Od 1 lutego 2018 r. zawiera umowę o pracę na czas nieokreślony. Choć obniżony wiek emerytalny osiągnie w sierpniu 2018 r., zakaz wypowiedzenia jego umowy o pracę będzie obowiązywał od dnia zatrudnienia do 1 października 2021 r.

1.5. Okoliczności wyłączające zakaz wypowiadania

Ochrona przedemerytalna nie ma charakteru bezwzględnego. Pracownik nie może powoływać się na nią, otrzymując wypowiedzenie umowy o pracę, jeśli:

  • uzyska rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 Kodeksu pracy),
  • pracodawca ogłosi upadłość lub likwidację (art. 411 § 1 Kodeksu pracy).

Sąd Najwyższy w uchwale z 27 stycznia 2016 r. (III PZP 9/15, OSNP 2016/8/100) zwrócił uwagę, że:

SN

(...) przepis art. 40 Kodeksu pracy wyłącza stosowanie zakazu wypowiedzenia umowy o pracę, o którym mowa w art. 39 Kodeksu pracy niezależnie od tego, czy uzyskanie przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy nastąpiło przed, czy w okresie ochronnym.

Według Sądu Apelacyjnego w Lublinie regulacja ta nie ma jednak zastosowania wobec pracownika, który otrzymuje rentę socjalną (wyrok z 28 maja 2013 r., III APa 4/13). Nie dotyczy też osoby podlegającej ochronie przedemerytalnej, która jest trwale niezdolna do pracy, jeśli ZUS nie wydał decyzji o przyznaniu jej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (wyrok SN z 18 stycznia 2012 r., II PK 149/11, OSNP 2012/23-24/287). W obu tych przypadkach wypowiedzenie musi być skonsultowane ze związkami zawodowymi, jeśli takie są u pracodawcy i pracownik jest przez nie reprezentowany (art. 38 Kodeksu pracy).

Przykład

W ramach programu naprawczego firma przeprowadza redukcję zatrudnienia, stosując następujące kryteria doboru pracowników do zwolnienia: brak kwalifikacji zawodowych umożliwiających podjęcie pracy na wielu stanowiskach, ukaranie karami porządkowymi oraz posiadanie przez pracownika innych źródeł przychodu. To ostatnie kryterium stało się powodem wręczenia wypowiedzenia pracownikowi znajdującemu się od 3 lat pod ochroną przedemerytalną. Od kilku lat dysponował bowiem decyzją ZUS o przyznaniu mu na stale renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy i to świadczenie pobierał. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe.

Wyłączenie ochrony przedemerytalnej następuje z chwilą wydania przez właściwy sąd gospodarczy postanowienia o ogłoszeniu upadłości, przy czym datą upadłości jest data ogłoszenia postanowienia sądu. W sytuacji likwidacji pracodawcy ma to miejsce w momencie rozpoczęcia procesu likwidacyjnego, czyli otwarcia likwidacji. Jest to np. w przypadku

  • osobowych spółek prawa handlowego - dzień podjęcia uchwały przez wspólników o rozpoczęciu likwidacji spółki (art. 67 Kodeksu spółek handlowych),
  • kapitałowych spółek prawa handlowych - dzień uprawomocnienia się orzeczenia o rozwiązaniu spółki przez sąd, podjęcia uchwały o rozwiązaniu spółki lub zaistnienia innej przyczyny (art. 274 § 1, art. 461 § 1 Kodeksu spółek handlowych).

Przykład

Wspólnicy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością podjęli uchwałę o jej rozwiązaniu, co oznacza, że w tym dniu nastąpiło otwarcie likwidacji spółki. Od tej daty członkowie zarządu jako likwidatorzy zaczęli rozwiązywać stosunki pracy, w tym osobom w wieku przedemerytalnym (art. 276 § 1 oraz art. 280 w zw. z art. art. 201 § 1 Kodeksu spółek handlowych). Przyczyną wypowiedzeń była likwidacja pracodawcy, która wyłączyła wszystkie ograniczenia ochronne.

Uchylenie zakazu wypowiadania w okresie ochrony przedemerytalnej nie działa, jeśli w wyniku likwidacji pracodawcy następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność (m.in. wyrok SN z 19 sierpnia 2004 r., I PK 489/03, OSNP 2005/6/78, oraz postanowienia SN z 22 października 2012 r., I PK 139/12).

Definicje pojęć związanych z możliwością wypowiedzenia umowy pracownikom podlegającym ochronie przedemerytalnej

Całkowita niezdolność do pracy - utrata zdolności do wykonywania jakiejkolwiek pracy (art. 12 ust. 2 ustawy o emeryturach i rentach z FUS).

Upadłość pracodawcy - stan niewypłacalności oznaczający brak zdolności do realizacji wymagalnych zobowiązań pieniężnych w okresie przekraczającym 3 miesiące; w przypadku osoby prawnej albo jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, niewypłacalność występuje także wtedy, gdy zobowiązania pieniężne przekraczają wartość majątku, a stan ten utrzymuje się przez okres przekraczający 24 miesiące (art. 10 i art. 11 ust. 1-2 ustawy - Prawo upadłościowe).

Likwidacja pracodawcy - utrata bytu prawnego i wobec tego likwidacja całego podmiotu prawnego (ale nie jego części), stała i faktyczna, bo zlikwidowany pracodawca przestaje istnieć jako jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy (wyrok SN z 10 września 1998 r., I PKN 310/98, OSNP 1999/19/614). Nie jest likwidacją pracodawcy wykreślenie działalności gospodarczej z ewidencji (wyrok SA w Gdańsku z 21 listopada 2013 r., III AUa 2079/12).

2. Usprawiedliwiona nieobecność w pracy

Pracownik przebywający na urlopie albo z innych usprawiedliwionych powodów nieobecny w pracy jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę (art. 41 Kodeksu pracy). Ochrona ta dotyczy wszystkich typów umów o pracę. Ma zastosowanie wobec wypowiedzenia definitywnego i zmieniającego oraz nie wyklucza innych trybów rozwiązania umowy o pracę, podobnie jak to ma miejsce przy ochronie przedemerytalnej. Również jej wyłączenie następuje w przypadku ogłoszenia upadłości czy likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 Kodeksu pracy).

2.1. Granice czasowe

Zakaz wypowiadania umów o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności jest ograniczony czasowo. W przypadku innych usprawiedliwionych nieobecności niż urlop obowiązuje do upływu terminów, które dają pracodawcy prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 w zw. z art. 53 Kodeksu pracy). Wypowiedzenie nie może być zatem wręczone podczas nieobecności trwającej co najmniej:

  • 3 miesiące - jeśli powodem jest choroba, a zatrudnienie pracownika u danego pracodawcy wynosi mniej niż 6 miesięcy,
  • łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (łącznie 272 dni, a przy gruźlicy - 360 dni) - jeżeli pracownik nie świadczy pracy, bo jest chory, uległ wypadkowi przy pracy lub zapadł na chorobę zawodową, a jego zatrudnienie u tego pracodawcy jest dłuższe niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc - gdy absencja w pracy jest spowodowana inną przyczyną niż choroba.

Należy jeszcze pamiętać, że w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania przez niego opieki nad dzieckiem pracodawca nie może wypowiedzieć jego umowy o pracę przez okres pobierania zasiłku z tego tytułu (art. 53 § 2 Kodeksu pracy). Natomiast jeśli pracownik został tymczasowo aresztowany, okres ochronny wynosi 3 miesiące, po upływie których umowa o pracę wygasa (art. 66 § 1 Kodeksu pracy).

Przykład

Pracownik choruje od blisko 10 miesięcy. Wyczerpał już okres zasiłkowy w wymiarze 182 dni i przebywa ponad 3-miesiące na świadczeniu rehabilitacyjnym. Oznacza to, że ochrona przed zwolnieniem przestała w jego wypadku przysługiwać po upływie 272 dni. Pracodawca może mu wręczyć wypowiedzenie lub rozwiązać jego umowę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 Kodeksu pracy. Obie formy są w tych okolicznościach dopuszczalne.

Limit czasowy dla zakazu wypowiadania umów podczas urlopów określa art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z tą regulacją wypowiedzenie jest możliwe jedynie podczas urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące (ograniczenie nie dotyczy wypowiedzenia zmieniającego). Za to pracodawca może z tego uprawnienia skorzystać w dowolnym momencie trwania urlopu, nawet w okresie pierwszych 3 jego miesięcy (wyrok SN z 11 grudnia 1996 r., I PKN 39/96, OSNP 1997/14/252). W wyroku z 21 listopada 2006 r. (II PK 52/06, OSNP 2007/23-24/349) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

(...) okresu urlopu macierzyńskiego nie zalicza się do okresu urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące (nie sumuje się z okresem innego urlopu), w czasie którego dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy (…).

Należy zwrócić uwagę, że czas wolny, wynikający z norm o czasie pracy i ich równoważeniu z odpoczynkiem, przypadający w zwykły dzień pracy nie stanowi innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której mowa w art. 41 Kodeksu pracy, nawet gdy trwa nieprzerwanie całą dniówkę (wyrok SN z 12 lipca 2012 r., II PK 301/11, OSNP 2013/13-14/157).

2.2. Faktyczna nieobecność

Pracodawca nie narusza ochrony z art. 41 Kodeksu pracy, jeśli wręcza wypowiedzenie w dniu, w którym pracownik świadczy pracę, mimo niezdolności do pracy stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim. Ochrona ta zaczyna bowiem działać w chwili nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny (wyrok SN z 14 października 1997 r., I PKN 322/97, OSNP 1998/15/451). Nie jest zatem obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym jej nie świadczył, lecz jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie (wyrok SN z 17 listopada 1997 r., I PKN 366/97, OSNP 1998/17/505). Taką linię orzeczniczą zapoczątkował wyrok z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140), w uzasadnieniu którego Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na fakt, że art. 41 Kodeksu pracy łączy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z faktyczną nieobecnością pracownika w pracy, a nie z chorobą powodującą niezdolność do pracy. W ten sam sposób wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2014 r. (I PK 172/13, M.P.Pr. 2015/2/58), stwierdzając, że:

SN

(...) w świetle art. 41 Kodeksu pracy, o niedopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę nie decyduje niezdolność do pracy, ale faktyczna nieobecność pracownika w pracy, np. z powodu choroby. Pracownik, który był obecny w pracy (tj. wykonywał obowiązki pracownicze wynikające z umowy o pracę lub był gotów do ich wykonywania), nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, nawet jeżeli posiada zaświadczenie lekarskie potwierdzające jego niezdolność do pracy.

Przykład

Pracownicy A i B otrzymali tego samego dnia zwolnienia lekarskie. Pracownik A wrócił jednak do biura i nadal wykonywał swoje obowiązki, nie przypuszczając, że tego dnia pracodawca zdecydował się zakończyć ich współpracę, wręczając wypowiedzenie. Taki sam dokument otrzymał pracownik B, gdy w dziale kadr składał zaświadczenie o niezdolności do pracy, wcześniej informując przełożonych, że idzie do domu ze względu na chorobę. O ile wypowiedzenie dla pracownika A jest skuteczne, o tyle dla pracownika B - nie. Pracownik A ze względu na świadczenie pracy w okresie niezdolności do niej, co zostało stwierdzone w orzeczeniu lekarskim, nie był chroniony przed wypowiedzeniem. Z takiej ochrony korzystał pracownik B, który wrócił do firmy jednie po to, by dostarczyć zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy.

Należy jeszcze przywołać wyrok z 26 lutego 2003 r. (I PK 69/02, Pr. Pracy 2003/10/33). Sąd Najwyższy uznał w nim, że:

SN

(...) bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, kiedy pomimo stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim niezdolności do pracy, pracownik pozostaje w pracy ze względu na niemożność opuszczenia miejsca pracy (np. wobec braku zastępcy, czy też do chwili przybycia innego pracownika do obsługi maszyny), a także gdy chory pracownik stawia się w miejscu pracy w celu załatwienia ważnych spraw dla pracodawcy, nie wynika z art. 41 Kodeksu pracy wobec braku przesłanki "nieobecności w pracy". Bezskuteczność wypowiedzenia powinna być wówczas oceniona w kontekście art. 45 § 1 Kodeksu pracy, co pozwoli wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony stosunku pracy takich pracowników, którzy decydują się na wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych pomimo choroby.

2.3. Wyjątki podmiotowe

W orzecznictwie zostało wskazanych kilka grup pracowniczych, do których zakazu wypowiadania z art. 41 Kodeksu pracy nie należy stosować. Uchwałą z 7 grudnia 2006 r. (I PZP 4/06, OSNP 2007/7-8/89) Sąd Najwyższy zaliczył do tej kategorii nauczycieli mianowanych. Zdaniem SN:

SN

(...) wykładnia gramatyczna art. 41 k.p., który stanowi, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie pozostawia wątpliwości, że przewidziane w tym przepisie zakazy dotyczą wypowiadania umów o pracę, a zatem nie dotyczą wypowiadania stosunków pracy opartych na innych niż umowa o pracę podstawach nawiązania i realizowania takich stosunków prawnych. Oznacza to, że zakazy wypowiadania umów o pracę zawarte w art. 41 k.p. nie mają waloru zasady generalnej oddziałującej normatywnie na pozaumowne stosunki pracy.

Nie wywołuje takiego skutku również odesłanie z art. 91c Karty Nauczyciela do regulacji Kodeksu pracy (uzasadnienie wyroku SN z 4 listopada 2014 r., II PK 17/14, OSNP 2016/4/44). W efekcie art. 41 Kodeksu pracy nie chroni nauczyciela także przed przeniesieniem w stan nieczynny (wyroki SN z 25 stycznia 2001 r., I PKN 215/00, OSNP 2002/20/482, z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 343/00, OSNP 2003/2/34 oraz z 17 grudnia 2001 r., I PKN 752/00, OSNP 2003/24/592).

Z ochrony zagwarantowanej art. 41 Kodeksu pracy nie korzystają ponadto:

  • adiunkci bez stopnia naukowego doktora habilitowanego (wyrok SN z 6 września 2011 r., II PK 33/11, OSP 2014/2/24);
  • pracownicy pozostający w stosunku pracy z wyboru (uchwała SN z 18 lutego 1994 r., I PZP 60/93, PiZS 1994/7/78); na podstawie wyboru dochodzi najczęściej do nawiązania stosunku pracy radnych, pracowników samorządowych, etatowych członków organizacji społecznych, stowarzyszeń, partii, związków zawodowych, spółek prawa handlowego (np. prezesa zarządu spółki akcyjnej, pod warunkiem że zostanie wybrany przez walne zgromadzenie akcjonariuszy) (wyrok SA w Rzeszowie z 4 sierpnia 1994 r., III Apr 8/94, OSA 1995/1/8);
  • funkcjonariusze Służby Celnej - obecnie Krajowej Administracji Skarbowej (wyrok NSA z 29 czerwca 2007 r., I OSK 1323/06).

Skoro z powyższych orzeczeń wynika, że zakaz wypowiadania z art. 41 Kodeksu pracy nie obejmuje pozaumownych stosunków pracy, zatem nie ma on zastosowania także do powołania, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę.

3. Gwarancje związane z rodzicielstwem

Rodzice korzystają z szerokiej ochrony zatrudnienia (dalej ochrona rodzicielska). Pracodawcy nie wolno bowiem wypowiedzieć (definitywnie ani zmieniająco) ani rozwiązać umów o pracę w innym trybie w okresach przebywania pracownika na urlopach związanych z rodzicielstwem, poza kilkoma wyjątkami. W przypadku kobiet zakres ochrony jest szerszy. Obejmuje bowiem również czas ciąży.

3.1. Zasady szczególne dla kobiet w ciąży

Pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z kobietą w ciąży (art. 177 § 1 Kodeksu pracy). Zakaz ten musi stosować wobec wszystkich typów umów, z wyjątkiem zawartej na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca (art. 177 § 2 Kodeksu pracy). Pracodawca nie może też liczyć, że umowa terminowa zawarta z pracownicą w ciąży zakończy stosunek pracy w dacie w niej wskazanej. Według bowiem art. 177 § 3 Kodeksu pracy, umowa na czas określony i próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (nie dotyczy umowy na zastępstwo, za to od 1 czerwca 2017 r. będzie obejmować niektóre pracownice tymczasowe). Następuje to automatycznie, z mocy prawa, co oznacza, że pracodawca nie musi wykonywać żadnych czynności, chyba że ze względów porządkowych poinformuje o tym pracownicę. Przy czym według wyroku SN z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204):

SN

(...) termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 Kodeksu pracy) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni).

Można też spotkać się ze stanowiskiem, że termin ten powinien być liczony według art. 112 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy, czyli że termin w miesiącach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca (wyrok z 7 lutego 2001 r., I PKN 231/00, OSNP 2002/21/515).

Sąd Najwyższy dopuścił możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę z pracownicą spodziewającą się dziecka, jeżeli ta swój stan wykorzysta w sposób sprzeczny z dobrem pracodawcy (wyrok z 2 października 2012 r., II PK 56/12).

Stan ciąży powinien być stwierdzony w świadectwie lekarskim (art. 185 § 1 Kodeksu pracy). Powiadomienie o ciąży nie ma jednak większego znaczenia dla ochrony przed zwolnieniem pracownicy ze względu na brak bezwzględnego charakteru tej czynności. Potwierdza to orzecznictwo, według którego dla przedłużenia wymienionych umów o pracę i ochrony przed zwolnieniem nie jest istotny termin wykazania stanu ciąży, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 15 stycznia 1988 r., I PR 74/87, Sł.Prac. 1998/5/28). Niepowiadomienie pracodawcy o ciąży ma znaczenie przy rozpoznawaniu roszczenia pracownicy o wynagrodzenie za czas, w którym pozostawała bez pracy (postanowienie SN z 13 września 1979 r., I PRN 84/79, OSNC 1980/3/58 oraz wyrok SN z 14 stycznia 1981 r., I PRN 135/80, OSNC 1981/7/139).

Przykład

Pracownica zatrudniona jako księgowa na roczną umowę na czas określony dowiedziała się o ciąży w ostatnim dniu trwania zatrudnienia, o czym telefonicznie poinformowała pracodawcę. Okazało się, że upłynął 3 miesiąc ciąży. Pracownica będzie zatem pozostawać w stosunku pracy do dnia porodu.

O tym, że dla istnienia ochrony przed zwolnieniem stan ciąży ma znaczenie wyłącznie obiektywne, przekonuje także Sąd Najwyższy w postanowieniu z 22 sierpnia 2013 r. (II PK 83/13). Sąd uznał tu, że ochroną są objęte również kobiety, które w momencie otrzymania wypowiedzenia bądź oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nie były jeszcze w ciąży i zaszły w nią później, tj. w okresie wypowiedzenia.

Jak pracodawca powinien postępować z oświadczeniem pracownicy w ciąży o uchyleniu się od skutków decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę

KROK 1. Sprawdź termin i podejmij decyzję

Jeśli kobieta nie wiedziała o ciąży w chwili, w której odbierała/składała oświadczenie dotyczące zakończenia jej stosunku pracy, oświadczenie to może zostać cofnięte. I to bez względu na to, czy złożył je pracodawca, czy pracownica (wyroki SN z 19 marca 2002 r., I PKN 156/01, OSNP 2004/5/78, oraz z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, OSNP 2003/1/11). Jednak pracodawca powinien wycofać wypowiedzenie jedynie w razie dotrzymania przez kobietę terminu na złożenie oświadczenia o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę. Zdaniem Sądu Najwyższego pracownica powinna to uczynić w terminach przewidzianych do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy (art. 48 § 1 Kodeksu pracy), czyli w ciągu 7 dni od wykrycia błędu (uzasadnienie do wyroku z 19 marca 2002 r. wskazanego powyżej). Gdy przekroczy go nie z własnej winy, pracodawca ma prawo utrzymać w mocy oświadczenie o zakończeniu stosunku pracy.

Przykład oświadczenia o uchyleniu się od skutków wypowiedzenia pracownicy w ciąży

Magdalena Nowak

Miłowo, 31 marca 2017 r.

(imię i nazwisko)

(miejscowość i data)

Stanowisko:

specjalistka ds. logistyki

Dział:

Wsparcia i Logistyki

Centrum sp. z o.o.

ul. Korzystna 32

Miłowo 00-876

(dane pracodawcy)

Oświadczenie

Niniejszym oświadczam, że uchylam się od skutków prawnych wypowiedzenia umowy o pracę zawartej 15 listopada 2009 r. W chwili składania wypowiedzenia działałam pod wpływem błędu, ponieważ nie wiedziałam, że jestem w ciąży. Gdybym o tym wiedziała, nie składałabym wypowiedzenia wskazanej umowy o pracę.

Stan ciąży został potwierdzony w zaświadczeniu lekarskim stanowiącym załącznik do tego oświadczenia.

Magdalena Nowak

(podpis pracownicy)

Załącznik:

Zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży.

KROK 2. Odmów przyjęcia oświadczenia

Nie tylko niedotrzymanie terminu przez kobietę pozwala pracodawcy nie przywracać jej do pracy. Ma taką możliwość również w dwóch innych przypadkach. Po pierwsze, gdy w momencie dokonania czynności rozwiązującej stosunek pracy, np. odmowy przyjęcia nowych warunków pracy, kobieta nie była w ciąży. Tym samym nie postępowała pod wpływem błędu, co wyklucza możliwość uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia (wyrok SN z 16 czerwca 2009 r., I PK 17/09). Po drugie, jeśli pracownica rozwiązywała umowę o pracę za porozumieniem stron, wiedząc, że jest w ciąży (wyroki SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 431/98, OSNP 1999/24/792, oraz z 26 września 2001 r., I PKN 629/00, OSNP 2003/18/434).

Przykład

Pracodawca zaproponował pracownicy w ciąży rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, ponieważ nie dysponował pracą odpowiednią dla kobiety w jej stanie. Ona zgodziła się, bo wcześniej miewała kłopoty z donoszeniem ciąży, więc tym razem chciała temu zapobiec i uniknąć stresu. Niestety, miesiąc po ustaniu stosunku pracy pracownica ponownie poroniła. W związku z tym wystąpiła przeciwko byłemu pracodawcy do sądu z żądaniem wypłaty odszkodowania, powołując się na działanie pod wpływem błędu. Sprawę jednak przegrała. Zdaniem wszystkich instancji sądowych jej były pracodawca nie straszył jej, nie szantażował, nie groził i jeśli nawet oświadczył, że nie ma miejsca pracy odpowiedniego dla kobiety ciężarnej, to był to jego problem jako pracodawcy, a ona nie musiała przyjmować jego propozycji. Nie ponosi zatem żadnej odpowiedzialności ani winy za ustanie zatrudnienia w okresie ciąży i późniejsze poronienie, które nie miało związku z jego działalnością jako pracodawcy.

KROK 3. Dołącz oświadczenie do akt osobowych

Jeśli pracodawca musiał zaakceptować oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków wypowiedzenia umowy o pracę, wywołuje to taki skutek, jakby oświadczenie o wypowiedzeniu nie było w ogóle składane (jeżeli trwa okres wypowiedzenia) albo nie było żadnej przerwy w zatrudnieniu (jeśli stosunek pracy został rozwiązany bez wypowiedzenia). W drugim przypadku pracodawca powinien wypłacić pracownicy należne jej wynagrodzenie za faktyczny okres tej przerwy. Samo oświadczenie powinien dołączyć do jej akt osobowych, umieszczając je w części B wraz z anulowanym wypowiedzeniem albo oświadczeniem o rozwiązaniu stosunku pracy. Są to bowiem dokumenty, które nie doprowadziły do zakończenia stosunku pracy, lecz wiążą się z jego przebiegiem (§ 6 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika).

3.2. Wspólne zasady ochrony przed zwolnieniem w okresie ciąży oraz urlopów macierzyńskiego, na warunkach macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego

Zakaz wypowiadania definitywnego i zmieniającego oraz rozwiązywania umowy o pracę w innym trybie dotyczy nie tylko okresu ciąży, ale i urlopów: macierzyńskiego, na warunkach urlopu macierzyńskiego (tzw. adopcyjnego, art. 183 § 2 Kodeksu pracy), rodzicielskiego (art. 1821g Kodeksu pracy) i ojcowskiego (art. 1823 § 3 Kodeksu pracy). Ochrona obejmuje nie tylko kobiety, lecz również mężczyzn - ojców wychowujących dzieci (art. 177 § 5 Kodeksu pracy). I dotyczy równolegle każdego zatrudnienia pracowniczego (wyjątek to nieprzekraczające 1 miesiąca umowy na okres próbny) u kilku pracodawców (uchwała SN z 30 maja 1979 r., I PZP 11/79, OSNCP 1979/11/212). Ogranicza jednak wyłącznie pracodawcę. W takim razie pracownik może zakończyć swój stosunek pracy w drodze porozumienia, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Zatrudnienie może także ustać w wyniku wygaśnięcia (art. 63 Kodeksu pracy), a terminowe - z upływem okresu, na jaki zostało przewidziane.

Chociaż treść art. 177 Kodeksu pracy wskazywałaby, że ochrona w nim przewidziana dotyczy wyłącznie umów o pracę, jest ona jednak szersza. Obejmuje także spółdzielczą umowę o pracę, umowę mianowania i wyboru, co wynika z faktu, że pragmatyki służbowe często pomijają tę kwestię. Tak jest np. w przypadku nauczycieli mianowanych (wyrok SN z 19 października 2010 r., II PK 85/10) czy funkcjonariuszy celnych (wyrok WSA w Olsztynie z 21 kwietnia 2009 r., II SA/Ol 36/09). W przypadku osób zatrudnionych na podstawie powołania zakazy stosuje się do kobiet w ciąży, ale już nie na urlopach związanych z rodzicielstwem (art. 72 Kodeksu pracy).

3.3. Ograniczenia w ochronie związane z ustawą o zwolnieniach grupowych

Ochrona rodzicielska z art. 177 Kodeksu pracy jest ograniczona, jeśli wystąpią okoliczności, w których pracodawca sięga po rozwiązania przewidziane w ustawie o zwolnieniach grupowych. Ten akt prawny nie pozwala wprawdzie na definitywne wypowiedzenie umowy o pracę osobie chronionej z tytułu rodzicielstwa, lecz dopuszcza możliwość zastosowania wypowiedzenia zmieniającego (art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Jeśli pracodawca wypowie warunki pracy i płacy, przedstawiając na piśmie nową ofertę w tym zakresie, pracownik nie musi jej przyjąć (art. 42 Kodeksu pracy). Na decyzję ma czas do połowy obowiązującego go okresu wypowiedzenia albo do jego pełnego upływu, gdy w wypowiedzeniu zmieniającym zabrakło pouczenia o skutkach milczenia (braku działania). Jeżeli bowiem do połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie złoży oświadczenia o odrzuceniu propozycji, przyjmuje się, że ją zaakceptował. Gdy odrzuci zaproponowane warunki, umowa o pracę rozwiąże się po upływie okresu wypowiedzenia. Pracownika ma także prawo odwołać się do sądu w ciągu 21 dni od dnia doręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego (art. 264 § 1 Kodeksu pracy). Przy czym odwołanie nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia nowych warunków (wyrok SN z 22 lipca 1998 r., I PKN 254/98, OSNP 1999/16/514).

Jeżeli zmiana warunków pracy i płacy doprowadzi do obniżenia wynagrodzenia pracownika chronionego, należy mu się dodatek wyrównawczy do końca okresu objętego ochroną (tj. przez okres ciąży oraz urlopu macierzyńskiego, adopcyjnego, rodzicielskiego i ojcowskiego). Jego wysokość to różnica między płacą przed zmianą i po zmianie. Oblicza się go według zasad obowiązujących przy wynagrodzeniu urlopowym (§ 7-10 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy).

Jak obliczyć dodatek wyrównawczy

KROK 1. Ustal podstawę dodatku

Wynagrodzenie określone w stałej stawce miesięcznej uwzględnia się w wysokości z miesiąca poprzedzającego nabycie prawa do dodatku. Jeśli składa się ze zmiennych składników (np. wynagrodzenie prowizyjne, akordowe), należy je zsumować z 3 miesięcy poprzedzających ten fakt, a przy znacznych wahaniach - wziąć pod uwagę łączną wysokość składników wypłaconych w okresie nieprzekraczającym 12 poprzednich miesięcy kalendarzowych.

Podstawą obliczenia dodatku wyrównawczego do wynagrodzenia, określonego stawką godzinową albo za inny okres krótszy niż miesiąc oraz ze zmiennych składników wynagrodzenia, jest wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego konieczność wypłaty dodatku. W związku z tym wynagrodzenie ustalone jak za urlop dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, z których było ono ustalane.

Składniki wynagrodzenia wypłacane za okresy dłuższe niż 1 miesiąc uwzględnia się w podstawie jako wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego obowiązek wypłaty dodatku, określone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, z tym że wynagrodzenie to dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które przysługiwało.

KROK 2. Oblicz wysokość dodatku przy stałej płacy

Aby ustalić wysokość dodatku przy stałym wynagrodzeniu, wystarczy odjąć od dotychczasowej jego wartości nową kwotę. Przy czym wysokość dodatku trzeba zmniejszyć za każdy dzień pracy, za który w okresie wypłacania dodatku wyrównawczego nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. W tym celu kwotę dodatku wyrównawczego dzieli się przez współczynnik urlopowy (w 2017 r. - 20,83). Jeśli zaś pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek chorobowy, kwotę tę dzieli się przez 30. Uzyskany wynik należy pomnożyć przez liczbę dni, za które przysługiwałoby to wynagrodzenie lub zasiłek, i otrzymaną kwotę odejmuje się od dodatku wyrównawczego.

Przykład

Pracodawca zatrudniający ponad 250 osób racjonalizuje zatrudnienie, aby obniżyć koszty, co jest niezbędne ze względu na spadek zamówień. W grupie wytypowanych do zwolnień grupowych znalazła się jedna kobieta w ciąży. W związku z zakazem pozbawienia jej etatu pracodawca wręczył jej wypowiedzenie zmieniające w zakresie obniżenia wynagrodzenia zasadniczego z 3000 zł do 2700 zł oraz zlikwidowania dodatku funkcyjnego w kwocie 200 zł, ponieważ te zostały anulowane dla wszystkich pracowników. Do czasu korzystania z ochrony należy się jej dodatek wyrównawczy w wysokości 500 zł miesięcznie (3000 zł + 200 zł) - 2700 zł). Gdyby w jednym z miesięcy przebywała na 10-dniowym zwolnieniu lekarskim, dodatek za ten miesiąc wyniósłby 333,30 zł (500 zł : 30 = 16,67 zł x 10 dni = 166,70; 500 zł - 166,70 zł = 333,30 zł).

KROK 3. Oblicz dodatek przy wynagrodzeniu godzinowym lub zmiennym

Ustalenie dodatku przy płacy godzinowej lub zmiennej wymaga najpierw pomnożenia wynagrodzenia za 1 dzień przez liczbę dni, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie. Następnie od uzyskanego wyniku należy odjąć kwotę nowego wynagrodzenia. Te same czynności wykonuje się w przypadku obliczania dodatku za okres miesięczny, do wynagrodzenia, według składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż 1 miesiąc.

Przykład

Gdyby pracownica z poprzedniego przykładu była wynagradzana 16 zł za godzinę, a wskutek wypowiedzenia zmieniającego stawka ta spadłaby do 14 zł, wówczas wartość dodatku wyrównawczego w poszczególnych miesiącach byłaby inna. Przy założeniu, że w okresie styczeń-marzec 2017 r. pracownica zarobiła w sumie za 62 dni 7936 zł, przykładowo w kwietniu 2017 r. (praca w pełnym wymiarze) dodatek ten wyniósłby 304 zł, a w maju 336 zł, co wynika z następujących obliczeń:

  • 7936 zł : 62 dni = 128 zł,

  • kwiecień: 128 zł x 19 dni = 2432 zł; 2432 zł - 2128 zł (14 zł x 152 godz.) = 304 zł,

  • maj: 128 zł x 21 dni = 2688 zł; 2688 zł - 2352 zł (14 zł x 168 godz.) = 336 zł.

3.4. Uchylenie ochrony rodzicielskiej

Z art. 177 Kodeksu pracy wynika, że w trzech sytuacjach ochrona w nim przewidziana przestaje istnieć. Mianowicie gdy:

  1. pracownik dopuścił się czynów, które uzasadniają jego zwolnienie dyscyplinarne (bez wypowiedzenia z jego winy),
  2. pracodawca ogłosił upadłość,
  3. następuje likwidacja pracodawcy.

W kwestii ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy jako przyczyn wypowiedzenia umów o pracę obowiązują zasady przedstawione w części dotyczącej ochrony przedemerytalnej. Różnica sprowadza się do tego, że przy ochronie rodzicielskiej konieczne jest uzgodnienie terminu rozwiązania umowy z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 177 § 4 Kodeksu pracy). W razie niemożności zapewnienia w okresie przypadającym do rozwiązania stosunku pracy innego zatrudnienia pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach, a okres ich pobierania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Do dnia porodu będzie to zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego, natomiast od dnia porodu przysługuje zasiłek macierzyński za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie (art. 30 ust. 1-3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa).

Ochrony rodzicielskiej nie wyłącza zamknięcie oddziału w Polsce zagranicznej osoby prawnej, jeśli była ona pracodawcą dla pracownicy (wyrok z 3 grudnia 2009 r., II PK 147/09, OSNP 2011/11-12/154).

Jak prawidłowo dokonać zwolnienia dyscyplinarnego podczas ochrony rodzicielskiej

KROK 1. Ustal istnienie przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego

Aby pracodawca mógł rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, chroniony pracownik musi dopuścić się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (np. podjąć zatrudnienie w konkurencyjnej firmie podczas urlopu związanego z rodzicielstwem, nie informując o tym macierzystego pracodawcy - wyrok SN z 19 stycznia 2017 r., I PK 33/16), popełnić przestępstwo w trakcie zatrudnienia lub w sposób zawiniony stracić uprawnienia niezbędne do wykonywania zawodu (art. 52 § 1 Kodeksu pracy). Obowiązkiem pracodawcy jest natomiast wskazać i udowodnić w oświadczeniu o zwolnieniu dyscyplinarnym podstawę jego zastosowania (uzasadnienie wyroku SN z 17 lipca 2009 r., I PK 45/09). Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest bowiem nadzwyczajnym i najbardziej dotkliwym dla pracownika sposobem rozwiązania stosunku pracy. Dlatego powinno być wykorzystywane przez pracodawcę z wyjątkową ostrożnością, zwłaszcza w przypadku gwarancji ochronnych przysługujących pracownikom (wyroki SN z 11 października 2011 r., II BP 8/11, oraz z 29 listopada 2012 r., II PK 116/12, M.P.Pr. 2013/4/200).

Jeśli istnieją przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, nie ma znaczenia jego dotychczas nienaganna kariera zawodowa. O zakończeniu stosunku pracy tą metodą decyduje bowiem jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy (wyrok SN z 2 grudnia 2004 r., I PK 86/04, M.P.Pr. 2005/14/711).

KROK 2. Pamiętaj o terminie

Pracodawca ma jedynie miesiąc, by wręczyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Termin ten powinien liczyć od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozstanie w tym trybie (art. 52 § 2 Kodeksu pracy).

Zdaniem Sądu Najwyższego w tej regulacji chodzi o pozyskanie nie jakiejkolwiek, lecz w dostatecznym stopniu wiarygodnej informacji uzasadniającej przekonanie pracodawcy, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (wyrok z 17 marca 2016 r., III PK 84/15).

KROK 3. Uzyskaj zgodę organizacji związkowej

O ile przy zwolnieniu dyscyplinarnym "zwykłego" pracownika pracodawca musi jedynie zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej, o tyle przy szczególnie chronionym ma obowiązek uzyskać jej zgodę (art. 177 § 1 Kodeksu pracy). Zgodę wyraża statutowo upoważniony do tego organ związku, którego pracownik jest członkiem lub który podjął się obrony na prośbę pracownika (art. 7 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych). Artykuł 177 § 1 Kodeksu pracy nie określa jednak, w jakim terminie. Pracodawca i organizacja związkowa powinny zatem dojść do porozumienia w tej kwestii.

Zasadniczo zgoda związku zawodowego powinna być wydana przed wręczeniem oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym. Jeżeli jednak w chwili rozwiązania umowy o pracę pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, zgoda może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w sprawie przywrócenia do pracy lub odszkodowania (wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 164/98, OSNP 1999/11/366).

KROK 4. Podejmij decyzję samodzielnie

Gdy u pracodawcy nie ma związków zawodowych albo są, ale chroniony pracownik nie jest przez nie reprezentowany, pracodawcy wolno samodzielnie zdecydować o zwolnieniu dyscyplinarnym. Taki pogląd potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 18 marca 2008 r. (II PZP 2/08, OSNP 2008/15-16/211). W uzasadnieniu swojego stanowiska stwierdził, że:

SN

(...) pozbawienie pracodawcy takiej możliwości prowadziłoby do: swoistej bezkarności pracownicy w ciąży, większej ochrony pracownic, które nie wskazały organizacji je reprezentujących, stymulowania przez pracodawców działań zmierzających do tworzenia przez pracowników związków zawodowych i do wstępowania do tych związków, a w konsekwencji naruszałoby zasadę wolności związkowej.

Sąd Najwyższy zwraca także uwagę, by przy zwolnieniu dyscyplinarnym, zwłaszcza kobiety w ciąży, brać pod uwagę nie tylko względy społeczne i ustrojowe, ale także zasady współżycia społecznego (uzasadnienie do wyroku z 15 kwietnia 1993 r., I PRN 23/93, PiZS 1993/8/75).

3.5. Bezpieczeństwo zatrudnienia związane z prawem do urlopu wychowawczego

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego jest chroniony przed utratą zatrudnienia od chwili złożenia wniosku o:

  • obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 Kodeksu pracy do maksymalnie 1/2 etatu - do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, ale nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy,
  • urlop wychowawczy - do dnia zakończenia tego urlopu (art. 1868 § 1 Kodeksu pracy).

Jeśli pracownik wystąpi z wnioskiem o obniżenie etatu lub o urlop wychowawczy wcześniej niż na 21 dni przed uzyskaniem tych uprawnień, ochrona i tak zacznie obowiązywać na 21 dni przed nabyciem do nich prawa. A gdyby wniosek w jednej z tych spraw trafił do pracodawcy już po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, rozwiąże się ona w terminie wynikającym z tej czynności (po upływie okresu wypowiedzenia albo z dnia na dzień).

Ochrona związana z prawem do urlopu wychowawczego jest ograniczona w razie konieczności zastosowania przez pracodawcę ustawy o zwolnieniach grupowych. Ustawa ta pozwala na dokonanie wypowiedzenia, i to zarówno w trybie grupowym przeprowadzanym według art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, jak i w trybie indywidualnym na podstawie jej art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Choć regulacje te nie wymieniają urlopu wychowawczego, taką interpretację przedstawił Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315), uznając, że:

SN

(...) pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Uwaga! Pracodawca zatrudniający poniżej 20 pracowników nie ma możliwości zwolnienia osoby uprawnionej do urlopu wychowawczego z przyczyn jej niedotyczących.

Podobnie jak przy ochronie rodzicielskiej wynikającej z art. 177 Kodeksu pracy, tak i w tym przypadku wszelkie gwarancje zachowania pracy są uchylane w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz zaistnienia warunków do zwolnienia dyscyplinarnego zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy. W tym przypadku nie jest jednak potrzebna zgoda organizacji związkowej, lecz jej opinia.

4. Działacze związkowi

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych (ochrona związkowa) polega na zakazie wypowiadania (w tym wypowiedzenia zmieniającego) i rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę bez uzyskania uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych). Zdaniem Sądu Najwyższego zgody tej nie może udzielić inny organ związkowy (wyrok z 20 września 1994 r., I PRN 58/94, OSNP 1995/2/17).

Przepisy nie określają żadnego terminu, w którym związki mają udzielić/nie udzielić zgody. Wśród ekspertów prawa pracy jest prezentowane stanowisko, według którego należy zatem stosować terminy na opiniowanie wypowiedzenia (5 dni) i rozwiązania stosunku pracy (3 dni). Ale można też przyjąć, że strony powinny wspólnie wyznaczyć datę, do której decyzja w sprawie zgody lub jej braku powinna być przekazana pracodawcy.

4.1. Zakres podmiotowy

Ochrona związkowa dotyczy osób wskazanych przez zarząd reprezentatywnej lub niereprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, przy czym ich liczba nie może być większa niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona zgodnie ze sposobem przedstawionym w tabeli poniżej.

Według Sądu Najwyższego (wyrok z 12 września 2000 r., I PKN 23/00, OSNP 2002/7/160):

SN

(...) z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy nie powinien korzystać działacz związkowy, któremu można zarzucić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i nadużywanie funkcji związkowej dla ochrony przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy.

Z kolei w wyroku z 22 grudnia 1998 r. (I PKN 509/98, OSNP 2000/4/133) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że:

SN

(...) pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa wybór pracownika do zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej wyłącznie w celu obrony przed dokonanym już wypowiedzeniem umowy o pracę (art. 8 Kodeksu pracy).

Ilu działaczy związkowych dotyczy ochrona

Liczba członków organizacji związkowej

Liczba pracowników chronionych

Do 20 członków reprezentatywnego związku będących pracownikami

2 pracowników

Więcej niż 20 członków reprezentatywnego związku będących pracownikami

2 pracowników oraz dodatkowo po jednym na każde rozpoczęte:

- 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,

- 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków,

- 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków,

- 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,

- 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków

Bez względu na liczbę członków niereprezentatywnego związku

1 pracownik

Bez względu na liczbę członków po utworzeniu komitetu założycielskiego związku

3 pracowników

W każdym przypadku braku wskazania imiennie chronionych pracowników

Przewodniczący zakładowej organizacji związkowej lub komitetu założycielskiego

Bez względu na liczbę członków, w razie wyboru do pełnienia funkcji związkowej poza zakładową organizacją związkową

Pracownik pełniący funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub zwolnienia od pracy

4.2. Czas trwania

Ochrona związkowa przysługuje przez okres wskazany uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie wcześniej ustalonego okresu, nie dłużej jednak niż przez rok po jego upływie. W przypadku nowo tworzonego związku trwa ona przez 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej. Natomiast gdy chronieni pracownicy nie zostaną wskazani, ochrona obejmuje - do momentu wskazania - odpowiednio przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącego komitetu założycielskiego.

Jeśli pracownik zostanie wybrany do pełnienia funkcji związkowej poza zakładową organizacją związkową, w związku z czym korzysta u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, ma prawo do ochrony związkowej w czasie tego urlopu lub zwolnienia, a także przez rok po upływie tego okresu.

4.3. Odstępstwa w zakresie ochrony

Ochrona związkowa nie działa lub jest ograniczona w sytuacjach, w których przepisy szczególne ją uchylają. Ma to miejsce w razie:

  • ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 Kodeksu pracy),
  • niekorzystnych zmian wprowadzanych układem zbiorowym pracy (art. 24113 § 2 zd. 2 Kodeksu pracy), w wyniku czego wręczane są wypowiedzenia zmieniające,
  • konieczności stosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.

Definicje pojęć ważnych przy ochronie związkowej

Reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa - organizacja zrzeszająca minimum 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy bądź jednostka organizacyjna albo organizacja członkowska ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 24717 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Kadra kierownicza zakładu pracy - kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych).

5. Skutki naruszenia zakazów dotyczących ochrony

Jeśli pracodawca mimo przepisów ochronnych wypowiada lub rozwiązuje umowę o pracę (stosunek pracy), czynność ta, choć narusza reguły, wywoła oczekiwany skutek w postaci zakończenia stosunku pracy. Aby do tego nie dopuścić lub przywrócić zatrudnienie, pracownik może wystąpić do sądu. Ma 21 dni na odwołanie się od wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu bez wypowiedzenia, liczone od doręczenia mu jednego z tych dokumentów.

Roszczenia pracownika w związku ze zwolnieniem z pracy

Rodzaj roszczenia

Skutki uwzględnienia przez sąd

Stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia

Anulowanie wypowiedzenia.

Przywrócenie do pracy (po rozwiązaniu stosunku pracy)

- Powrót do pracy pod warunkiem zgłoszenia gotowości w ciągu 7 dni od przywrócenia.

- Wypłata wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy.

Odszkodowanie (zamiast przywrócenia do pracy)

- W razie wypowiedzenia: wartość wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższa jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia; w stosunku do umów na okres próbny - wysokość wynagrodzenia za okres, do którego umowa miała trwać; odnośnie do umowy na czas określony - wysokość wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

- W przypadku rozwiązania stosunku pracy: wartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, ale przy umowach na czas określony - w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

W tym kontekście warto zwrócić uwagę na kilka rozstrzygnięć sądowych:

  • w wyroku z 6 stycznia 1977 r. (I PRN 127/76, OSNC 1977/8/143) Sąd Najwyższy uznał, że:

SN

(...) nie można oceniać ochrony przysługującej pracownicy w okresie ciąży, w oderwaniu od wypełniania przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych; między uprawnieniami i obowiązkami pracowniczymi istnieje bowiem współzależność. Przywrócenie do pracy pracownicy, której zakład pracy wypowiedział umowę o pracę przed ujawnieniem przez nią ciąży i która przed powzięciem wiadomości o swej ciąży rażąco naruszyła dyscyplinę pracy oraz nadużyła zaświadczenia lekarskiego o zwolnieniu z pracy, byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego;

  • w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164) Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że:

SN

(...) okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy;

  • w wyroku z 15 maja 1997 r. (I PKN 158/97, OSNP 1998/7/212) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

(...) oceny niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy (art. 45 § 2 Kodeksu pracy) pracownicy, której umowę o pracę wypowiedziano w czasie urlopu wychowawczego z powodu likwidacji jej stanowiska pracy, dokonuje się z uwzględnieniem, że po zakończeniu tego urlopu ma ona prawo powrotu do pracy na stanowisko równorzędne, a nie to samo;

  • w wyroku z 3 listopada 1994 r. (I PRN 77/94, OSNP 1995/2/24) Sąd Najwyższy przyznał, że:

SN

(...) brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę;

  • w wyroku z 14 lutego 2001 r. (I PKN 252/00, OSNP 2002/21/525) Sąd Najwyższy rozstrzygnął, że:

SN

(...) sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 Kodeksu pracy) jest zasądzenie wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy na rzecz pracownika przywróconego do pracy z powodu nieuzyskania przez pracodawcę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, wówczas, gdy pracownik ten naruszył w sposób ciężki swe obowiązki pracownicze (przebywał na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu), a pracodawca dokonuje zwolnień grupowych z powodu trudności ekonomicznych;

  • w wyroku z 17 listopada 1999 r. (I PKN 366/99, OSNP 2001/7/220) Sąd Najwyższy orzekł, że:

SN

(...) żądanie przywrócenia do pracy członka zakładowej organizacji związkowej, który swoim postępowaniem polegającym na bezpodstawnym sprowadzeniu kontroli i zawiadomieniu organów ścigania o nieistniejących w rzeczywistości nadużyciach zakłóca prawidłowy tok pracy zakładu pracy, można uznać za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 Kodeksu pracy);

  • w wyroku z 13 maja 1998 r. (I PKN 106/98, OSNP 1999/10/336) Sąd Najwyższy zajął następujące stanowisko:

SN

Zastosowanie art. 8 Kodeksu pracy wobec pracownika pełniącego funkcję w zakładowej organizacji związkowej, który rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze i z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 Kodeksu z naruszeniem prawa, oznacza, że w miejsce żądanego przywrócenia do pracy możliwe jest na podstawie art. 4711 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego zasądzenie odszkodowania przewidzianego w art. 56 Kodeksu pracy;

  • w uzasadnieniu wyroku z 25 lutego 2015 r. (II PK 101/14) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że:

SN

(...) podstawowym roszczeniem przysługującym pracownikowi powołanemu - radnemu w razie odwołania go bez zgody rady gminy ze względu na istotę stosunku pracy z powołania powinno być odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

Pracodawca, który narusza przepisy o ochronie przed zwolnieniem, musi się liczyć z karą finansową. W myśl art. 281 pkt 3 i pkt 5 Kodeksu pracy popełnia bowiem wykroczenie, za które grozi grzywna od 1000 zł do 30 000 zł.

Pozakodeksowe grupy pracowników chronionych oraz warunki ich zwolnienia z pracy*

Osoba chroniona

Rodzaj i warunki ochrony

Przyczyny i tryb zwolnienia lub wypowiedzenia zmieniającego jakie jest dopuszczalne**

Wybrane orzecznictwo i/lub uwagi

Społeczny inspektor pracy

(art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy - j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 567)

Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę (spółdzielczej umowy o pracę oraz mianowania) w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu

  • Zwolnienie dyscyplinarne na podstawie art. 52 Kodeksu pracy. Wymagana zgoda właściwej zakładowej organizacji związkowej

  • Wypowiedzenie zmieniające pogarszające warunki zatrudnienia jest możliwe z powodu wprowadzania nowych zasad wynagradzania dla wszystkich pracowników lub grupy, do której należy inspektor, a także w razie stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinionej utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania

  • Ochrona nie obowiązuje w trakcie reorganizacji pracodawcy samorządowego (wyrok SN z 28 października 2014 r., I PK 52/14, OSNP 2016/3/31)

  • Brak zgody związku zawodowego na zwolnienie dyscyplinarne wyklucza jego zastosowanie (wyrok SN z 8 maja 2014 r., III PK 110/13)

  • Ochrona rozpoczyna się w dniu wyboru do pełnienia funkcji inspektora (wyrok SN z 4 lutego 2013 r., I PK 202/12, OSNP 2014/4/53)

  • Ochrona wygasa w rok po wygaśnięciu mandatu inspektora z powodu ustania bytu prawnego pracodawcy (wyrok SN z 16 marca 2010 r., II PK 191/09, OSNP 2011/17-18/231)

  • Rzeczywiste pełnienie funkcji inspektora, niekwestionowane przez pracodawcę i związki zawodowe, mimo braku formalnego wyboru gwarantuje ochronę (wyroki SN z 3 sierpnia 2006 r., II PK 339/05, OSNP 2007/15-16/218 oraz z 18 grudnia 2001 r., I PKN 755/00, OSNP 2004/1/5)

Członek rady pracowników

(art. 17 ust. 1 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji - Dz.U. Nr 79, poz. 550 ze zm.)

Zakaz wypowiadania (w tym stosowania wypowiedzenia zmieniającego na niekorzyść pracownika) i rozwiązywania umowy o pracę w okresie członkostwa w radzie pracowników

  • Wypowiedzenie, lub rozwiązanie umowy o pracę tylko za zgodą rady pracowników

  • Wypowiedzenie zmieniające na niekorzyść pracownika tylko za zgodą rady pracowników, chyba że jest dokonywane w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych

  • Dopuszczalne jest wydłużenie okresu ochrony w ramach porozumienia między pracodawcą a radą (wyrok SN z 16 maja 2014 r., II PK 237/13, OSNP 2015/10/135)

  • Ochrona członków rady ma taki sam charakter jak ochrona działaczy związkowych (wyrok SN z 6 maja 2010 r., III PK 72/09)

Członek rady pracowniczej przedsiębiorstwa mieszanego

(art. 26 ustawy z 10 lipca 1985 r. o przedsiębiorstwach mieszanych - Dz.U. Nr 32, poz. 142 ze zm.)

Zakaz wypowiadania (w tym stosowania wypowiedzenia zmieniającego na niekorzyść pracownika) i rozwiązywania umowy o pracę w okresie członkostwa w radzie pracowników oraz w rok po jego upływie

  • Wypowiedzenie (w tym zmieniające na niekorzyść pracownika) oraz rozwiązanie umowy o pracę tylko za zgodą rady pracowniczej

  • Zwolnienie natychmiastowe w trybie art. 52-53 Kodeksu pracy

-

Radny rady gminy, rady powiatu oraz sejmiku województwa

(art. 25 ust. 2 ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 446 ze zm.;

art. 22 ust. 2 ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 814 ze zm.;

art. 27 ust. 2 ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 486 ze zm.)

Pozaetatowy członek regionalnej izby obrachunkowej

(art. 26a ust. 4 ustawy z 7 października 1992 r. o regionalnych izbach obrachunkowych - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 561)

Zakaz rozwiązywania stosunku pracy

  • Rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody odpowiednio: rady gminy, rady powiatu lub sejmiku samorządowego, którego to organu radny jest członkiem. Rada/sejmik odmówi zgody, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu

  • W stosunku do członka izby obrachunkowej zgodę wydaje kolegium izby

  • Udzielenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy radnego zależy od uznania rady. Powinna ona jednak badać motywy pracodawcy dążącego do zakończenia stosunku pracy (wyrok WSA w Lublinie z 65 lipca 2016 r., II SA/Lu 377/16; wyrok NSA z 9 lipca 2015 r., II OSK 625/15, wyrok NSA z 28 maja 2015 r., II OSK 890/15)

  • Do radnego nie ma zastosowania ustawa o zwolnieniach grupowych w zakresie trybu indywidualnego, ale w pozostałym obszarze ma (wyrok WSA w Gorzowie Wlkp. Z 13 sierpnia 2014 r., II SA/Go 532/14 oraz rozstrzygnięcie nadzorcze wojewody lubuskiego z 21 maja 2014 r., NK-I.4131.67.2014.AHor)

  • Zgoda jest potrzebna także w przypadku wypowiedzenia zmieniającego (wyrok SN z 18 kwietnia 2012 r., II PK 319/11)

Poseł i senator

(art. 31 ust. 2 ustawy z 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1510)

Zakaz rozwiązywania stosunku pracy (nie dotyczy wyboru) oraz wypowiedzenia zmieniającego w ciągu 2 lat po wygaśnięciu mandatu

Rozwiązanie stosunku pracy oraz zmiana warunków jego pracy lub płacy tylko za zgodą Prezydium Sejmu lub Prezydium Senatu

Ochrona dotyczy nie tylko gwarancji zatrudnienia po wygaśnięciu mandatu, ale i w trakcie jego trwania (wyrok SN z 14 lutego 2002 r., V CKN 748/00)

Osoba wykonująca pracę nakładczą (wykonawca, chałupnik)

(§ 5 i 7-7a rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą - Dz.U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19 ze zm.)

  • Zakaz wypowiadania umowy w okresie: urlopu wypoczynkowego; niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (3 miesiące a przy chorobie zawodowej lub będącej efektem wypadku przy pracy - 6 miesięcy); między powołaniem wykonawcy na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe a ich odbyciem; a w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego - również zakaz rozwiązywania umowy

  • Umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu

  • Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy z członkiem zarządu związku zawodowego

  • Wypowiedzenie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji nakładcy albo zaniechania działalności nakładczej

  • Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z winy kobiety w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim

  • Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy z członkiem zarządu związku zawodowego za jego zgodą, chyba że następuje ogłoszenie upadłości lub likwidacja nakładcy, zaniechanie działalności nakładczej, osiągnięcie wieku emerytalnego przez wykonawcę lub uzyskanie renty z tytułu częściowej lub całkowitej niezdolności do pracy

  • Wypowiedzenia w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych, po konsultacjach z organizacją związkową

-

Członek specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej

(art. 37 ustawy z 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych - j.t. Dz.U. z 2012 r. poz. 1146 ze zm.)

Zakaz wypowiadania (jednostronna zmian warunków pracy lub płacy na niekorzyść) i rozwiązywania stosunku pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu

Wypowiedzenie, wypowiedzenie zmieniające na niekorzyść pracownika lub rozwiązanie stosunku pracy tylko za zgodą reprezentującej pracownika organizacji związkowej, a jeśli nie ma żadnej reprezentacji związkowej - za zgodą okręgowego inspektora pracy

-

Członek specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego oraz przedstawiciel pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek

(art. 49-50 ustawy z 25 kwietnia 2008 r. o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek - Dz.U. Nr 86, poz. 525)

Członek specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego oraz przedstawiciel pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej SCE

(art. 96 ustawy z 22 lipca 2006 r. o spółdzielniach europejskich - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 7)

Zakaz wypowiadania (w tym zmieniającego na niekorzyść pracownika) i rozwiązywania stosunku pracy w czasie trwania mandatu. Odnośnie do chronionego członka SCE również w okresie roku po jego wygaśnięciu

Wypowiedzenie, wypowiedzenie zmieniające na niekorzyść pracownika lub rozwiązanie stosunku pracy tylko za zgodą reprezentującej pracownika organizacji związkowej, a jeśli nie ma żadnej reprezentacji związkowej - za zgodą okręgowego inspektora pracy

-

Członek rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego

(art. 6 ustawy z 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego - j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 1543)

Zakaz wypowiadania (w tym stosowania wypowiedzenia zmieniającego na niekorzyść pracownika) i rozwiązywania umowy o pracę w czasie trwania kadencji tej rady oraz w ciągu jednego roku po jej upływie

  • Wypowiedzenie, wypowiedzenie zmieniające na niekorzyść pracownika lub rozwiązanie stosunku pracy tylko za zgodą rady pracowniczej

  • Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia

  • Kadencja rady, upływająca po złożeniu wniosku o prywatyzację bezpośrednią, i tym samym ochrona ulega przedłużeniu do dnia wydania przez organ założycielski zarządzenia o prywatyzacji (wyrok SN z 17 lutego 2004 r., I PK 254/03, OSNP 2004/24/420)

  • Byłemu członkowi rady przysługuje ochrona po przekształceniu przedsiębiorstwa w jednoosobową spółkę Skarbu Państwa (wyrok z 30 października 1996 r., I PRN 99/96, OSNP 1997/9/151)

Członek rady nadzorczej spółki przekształconej z przedsiębiorstwa komunalnego lub przedsiębiorstwa państwowego

(art. 18 ust. 6 ustawy z 20 grudnia 1996 r. o gospodarce komunalnej - j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 827

art. 15 ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 981 ze zm.)

Zakaz wypowiadania (w tym wypowiedzenia zmieniającego na niekorzyść pracownika) w okresie trwania kadencji i w rok po jej zakończeniu

W przypadku spółki powstałej z przedsiębiorstwa komunalnego - zwolnienie dyscyplinarne na podstawie art. 52 Kodeksu pracy

Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy z ustawy prywatyzacyjnej ma charakter bezwzględny (wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 327/00, OSNP 2003/1/10)

Członek rady spółdzielni

(art. 45 § 6 ustawy z 16 września 1982 r. - Prawo spółdzielcze - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 21 ze zm.)

Zakaz wypowiadania (w tym stosowania wypowiedzenia zmieniającego na niekorzyść) jak przy działaczach związkowych

Wyjątki jak przy działaczach związkowych

Wypowiedzenie w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych wymaga zgody rady spółdzielni (wyrok SN z 9 grudnia 2003 r., I PK 118/03, OSNP 2004/21/372)

Członek naczelnej i okręgowej rady lekarskiej, komisji rewizyjnej i sądu lekarskiego

Zastępca rzecznika odpowiedzialności zawodowej

(art. 11 ustawy z 2 grudnia 2009 r. o izbach lekarskich - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 522 ze zm.)

Członek naczelnej i okręgowej rady, komisji rewizyjnej oraz sądu pielęgniarskiego

(art. 17 ustawy z 1 lipca 2011 r. o samorządzie pielęgniarek i położnych - Dz.U. Nr 174, poz. 1038 ze zm.)

Zakaz wypowiadania (w tym zmieniającego na niekorzyść) umowy o pracę w czasie pełnienia funkcji. W stosunku do pielęgniarki i położnej także w rok po ustaniu kadencji

  • Wypowiedzenie za zgodą właściwej rady. W przypadku lekarzy - bez zgody w razie posiadania prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy

  • Wypowiedzenie zmieniające na niekorzyść wprowadzania nowych zasad wynagradzania dla wszystkich pracowników lub grupy, do której należy lekarz/pielęgniarka/położna, a także w razie stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinionej utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania

-

Aptekarz pełniący funkcję z wyboru w organach izb aptekarskich

(art. 23 ustawy z 19 kwietnia 1991 r. o izbach aptekarskich - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1496)

Lekarz weterynarii pełniący funkcję z wyboru w organach izb lekarsko-weterynaryjnych

(art. 22 ustawy z 21 grudnia 1990 r. o izbach aptekarskich - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1479)

Diagnosta laboratoryjny pełniący funkcję z wyboru w organach samorządu

(art. 52 ustawy z 27 lipca 2001 r. o diagnostyce laboratoryjnej - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 2245)

Zakaz wypowiadania (w tym wypowiedzenia zmieniającego na niekorzyść pracownika) umowy o pracę w czasie pełnienia funkcji. Odnośnie do diagnostów także roku po ustaniu kadencji

  • Wypowiedzenie za zgodą właściwej rady aptekarskiej/lekarsko-weterynaryjnej/Krajowej Rady. Bez zgody jest możliwe w razie: uzyskania renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, ogłoszenia upadłości oraz likwidacji pracodawcy. W przypadku diagnostów również w razie stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinionej utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania

  • Wypowiedzenie zmieniające na niekorzyść pracownika możliwe w przypadku wprowadzania nowych zasad wynagradzania dla wszystkich pracowników lub grupy, do której należy aptekarz, a także w razie stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinionej utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania

-

Osoba skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii

(art. 47 ust. 13 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1866)

Zakaz wypowiadania oraz rozwiązywania umowy o pracę w okresie wykonywania obowiązków

Zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownika oraz uchylenie decyzji w sprawie pracy przy zwalczaniu epidemii

Odpowiednio stosuje się przepisy o wygaśnięciu stosunku pracy (art. 63-67 Kodeksu pracy)

Mianowany kontroler NIK

(art. 68 ust. 3 ustawy z 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli - Dz.U. z 2017 r. poz. 524)

Zakaz rozwiązywania stosunku pracy

Rozwiązanie stosunku pracy tylko za zgodą Kolegium NIK

Kombatanci i osoby represjonowane

(art. 11 ust. 1 ustawy z 24 stycznia 1991 r. o kombatantach oraz niektórych osobach będących ofiarami represji wojennych i okresu powojennego - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1255)

Zakaz rozwiązania stosunku pracy na 2 lata przed osiągnięciem wieku uprawniającego do przejścia na wcześniejszą emeryturę

  • Rozwiązanie stosunku pracy tylko za zgodą starosty

  • Zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownika

Zakaz nie dotyczy osób zajmujących kierownicze stanowiska obsadzane w drodze powołania oraz osób, które spełniają warunki wymagane do uzyskania emerytury

Pracownik powołany do wojska i jego żona, a także pracownik - żołnierz rezerwy

(art. 118-118a i 126 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1534 ze zm.)

Pracownik posiadający kwalifikację wojskową skierowany do odbywania służby zastępczej

(art. 34 ustawy z 28 listopada 2003 r. o służbie zastępczej - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1811).

  • Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej/skierowania do odbycia służby zastępczej a jej odbyciem, w przypadku żołnierza rezerwy - w okresie posiadania przydziału kryzysowego. Z ochrony w tym zakresie korzysta też żona powołanego do czynnej służby - nie stosuje się do niej pozostałych zasad

  • Wypowiedzenie, które upłynęłoby po dniu doręczenia pracownikowi karty powołania, staje się bezskuteczne. W tym przypadku rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić tylko na żądanie pracownika

  • Powyższe reguły dotyczą też umów na okres próbny. W razie upływu okresu próbnego po powołaniu pracownika do wojska umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony

  • Powyższe reguły nie obejmują pracowników powołanych do czynnej służby wojskowej, która ma być odbywana w formie jednodniowych ćwiczeń

  • Zwolnienie dyscyplinarne na podstawie art. 52 Kodeksu pracy

  • Wypowiedzenie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

  • W przypadku żołnierza rezerwy dodatkowo jest dopuszczalne wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska pracy, a także zakończenia stosunku pracy w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych

  • Od 1 stycznia 2010 r. pobór do czynnej służby wojskowej jest zawieszony. W 2017 r. była przeprowadzana kwalifikacja wojskowa na podstawie rozporządzenia Ministrów Spraw Wewnętrznych i Obrony Narodowej z 26 września 2016 r. - Dz.U. z 2016 r. poz. 1657

  • Umowa o pracę zawarta z pracownikiem skierowanym do odbycia służby zastępczej na czas określony ulega rozwiązaniu z upływem terminu określonego w umowie

*Ochrona działaczy związkowych znajduje się w części opisowej.

**Warunki przeprowadzania zwolnień znajdują się w części opisowej.

Podstawa prawna:

  • art. 8, art. 38-43, art. 45-50, art. 52-53, art. 56-60, art. 63-66, art. 73-75, art. 177, art. 183 § 2, art. 185, art. 182[1g], art. 182[3] § 3, art. 186[7]-186[8], art. 241[13] § 2, art. 247[17] § 1 pkt 1, art. 241[25a], art. 264, art. 281 pkt 5, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666, ost. zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 60

  • art. 9 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych - j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 664

  • art. 12 ustawy z 7 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 887, ost. zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 715

  • art. 1 pkt 5, art. 18 ustawy z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. z 2012 r. poz. 637, ost. zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 38

  • art. 1 pkt 5, art. 28 i 29 ustawy z 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach oraz zmianie niektórych innych ustaw - Dz.U. z 2017 r. poz. 38

  • art. 5, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474

  • art. 10 i art. 11 ust. 1-2 ustawy z 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 2171, ost. zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 791

  • art. 67, art. 200 § 1, art. 274 § 1, art. 276 § 1, art. 280, art. 461 § 1 ustawy z 15 września 2000 r. - Kodeks spółek handlowych - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1578, ost. zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 791

  • art. 91c ust. 1 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1379, ost. zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 60

  • art. 112 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 459

  • art. 7 ust. 2, art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881

  • art. 30 ust. 1-3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 372, ost. zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 396

  • § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika - Dz.U. Nr 62, poz. 286, ost. zm. Dz.U. z 2015 r. poz. 2005

  • § 7-10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy - Dz.U. Nr 62, poz. 289, ost. zm. Dz.U. z 2015 r. poz. 2000

  • § 6-12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop -Dz.U. Nr 2, poz. 14, ost. zm. Dz.U. z 2009 r., Nr 174, poz. 1353

Jadwiga Sztabińska

prawnik specjalizujący się w prawie pracy, w tym z zakresu sfery budżetowej

Notyfikacje

Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych szkoleniach? Zgódź się na powiadomienia od wideoakademii

Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE NIE
TAK TAK