Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 18/2015, data dodania: 11.09.2015

Czy kandydatkę do pracy, która często będzie wyjeżdżać w podróże służbowe, można zapytać o posiadanie dzieci

Nasza firma zgłosiła wolny etat na stanowisko handlowca. Na rozmowie kwalifikacyjnej zapytaliśmy jedną z pań, czy ma małe dzieci. Kandydatka odpowiedziała, że nie jest zobowiązana do udzielenia nam odpowiedzi na to pytanie. Dla nas informacja o dzieciach jest istotna ze względu na konieczność częstych wyjazdów przyszłego pracownika poza siedzibę firmy. Czy możemy pytać kandydatów do pracy na to stanowisko o posiadanie dzieci?

PROBLEM

RADA

Nie. W czasie rozmowy kwalifikacyjnej nie powinni Państwo pytać kandydatki do pracy o posiadanie dzieci. Takie pytanie można zadać pracownikowi, ale nie kandydatowi do pracy.

UZASADNIENIE

Stanowisko handlowca nie jest objęte zakazem zatrudniania kobiet mających małe dzieci. Mimo że w Państwa sytuacji pytanie o posiadanie dzieci było jednocześnie pytaniem o dyspozycyjność przyszłego pracownika ze względu na częste wyjazdy poza firmę, nie powinno ono zostać zadane. Kandydatka do pracy miała prawo odmówić udzielenia odpowiedzi na nie. Zakres informacji, jakich można żądać od osoby ubiegającej się o pracę, jest ściśle określony (art. 221 § 1 Kodeksu pracy). Pracodawca może pytać kandydata do pracy tylko o:

● imię (imiona) i nazwisko,

● imiona rodziców,

● datę urodzenia,

● miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

● wykształcenie,

● przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Przykład

Podczas rozmowy rekrutacyjnej kandydatka do pracy na stanowisku księgowej z własnej woli poinformowała przyszłego pracodawcę, że ma troje małych dzieci. Zaznaczyła też, że nie będzie problemu z pozostaniem po pracy dłużej, jeżeli zajdzie taka potrzeba, lub z jej absencjami w pracy, ponieważ mieszka z niepracującą matką, która może zaopiekować się dziećmi. W tej sytuacji nie doszło do złamania prawa, gdyż kandydatka nie była pytana o posiadanie dzieci. Sama poinformowała o swojej sytuacji rodzinnej przyszłego pracodawcę.

Udostępnienie danych osobowych przez kandydata do pracy następuje w formie złożonego oświadczenia (art. 221 § 3 Kodeksu pracy). Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych. Zamknięty katalog danych, których można domagać się od kandydata do pracy, ma zapobiegać odmowie nawiązania stosunku pracy o charakterze dyskryminującym. Pracodawca ma też prawo do zadawania pytań dotyczących innych danych osobowych, jeżeli wymagają tego przepisy szczególne, np. przepisy dotyczące pracowników samorządowych czy nauczycieli pozwalają na żądanie od kandydatów do pracy informacji o niekaralności.

Natomiast dodatkowych danych, oprócz wyżej wskazanych, można żądać od pracownika. Od osoby, która została zatrudniona, pracodawca ma prawo żądać takich informacji, jak:

● numer PESEL,

● imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci pracownika.

Informacja o dzieciach potrzebna jest m.in. ze względu na uzyskanie dodatkowych uprawnień przez pracownika przewidzianych w przepisach prawa pracy, np. 2 dni wolnych od pracy w ciągu roku przeznaczonych na opiekę nad dziećmi do 14 lat (art. 188 Kodeksu pracy) czy przyznania świadczeń z zfśs.

Należy podkreślić, że pracownica mająca dzieci w wieku do 4 lat może nie wyrazić zgody na zatrudnianie w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej czy delegowanie poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 Kodeksu pracy). Jeżeli zatem kandydatka do pracy, która zgłosiła się do Państwa firmy, posiada dzieci w wieku do 4 lat, to jej wyjazdy w częste podróże służbowe mogą być utrudnione. Jednak nie daje to pracodawcy prawa do żądania od kandydatki informacji o posiadanych dzieciach.

Inaczej będzie w przypadku, gdy kandydaci ubiegają się o pracę całkowicie wzbronioną pewnej grupie osób, np. pracownicom w ciąży. W takiej sytuacji należy przyjąć, że pracodawca może pytać o dane, które przekreślają możliwość zatrudnienia danej osoby, np. może pytać kandydatki do pracy o to, czy są w ciąży, jeżeli ubiegają się o pracę wzbronioną kobietom w ciąży. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 17 kwietnia 2007 r. (I UK 324/06, M.P.Pr. 2007/12/654), który stwierdził, że:

(...) pracownica podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży, jeżeli praca, jaką zamierza podjąć, nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa.

Kandydaci do pracy, zapytani o informacje, o które pracodawca nie może pytać, mogą nawet w tej sprawie skłamać, a pracodawca nie będzie mógł wyciągnąć z tego powodu wobec nich konsekwencji np. już po zatrudnieniu.

UWAGA!

Pracownicy opiekujący się dziećmi do 4 lat mogą wyjechać w podróż służbową tylko za swoją zgodą.

Pracownicy w zakresie nawiązania stosunku pracy powinni być traktowani równo - bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną (art. 183a § 1 Kodeksu pracy).

Podstawa prawna:

● art. 183a § 1, art. 221 § 1-3, art. 178 § 2, art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268

Jadwiga Krukowska

specjalista z zakresu prawa pracy, praktyk z 30-letnim doświadczeniem w działach kadrowo-płacowych, od 20 lat nadzoruje pracę w tych działach

Inforakademia
Notyfikacje

Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych szkoleniach? Zgódź się na powiadomienia od wideoakademii

Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE NIE
TAK TAK