Personel i Zarządzanie 4/2019, data dodania: 27.03.2019

Wzmacniać to, co mocne

Dlaczego zarządzanie talentami jest efektywne dla organizacji?

Istnieje bezpośrednia korelacja pomiędzy indywidualnymi talentami, mocnymi stronami zespołów a wynikami w biznesie. Badania wskazują, że organizacje rozwijające talenty i mocne strony swoich pracowników i zespołów odnotowują istotny wpływ na wiele wskaźników. Wzrasta nie tylko zaangażowanie pracowników, lecz także klientów, a przez to zysk organizacji.

Najbardziej efektywny rozwój człowieka następuje poprzez wzmocnienie jego naturalnych talentów zintegrowanych z umiejętnościami i wiedzą, a nie poprzez koncentrację na słabych stronach i próbach ich naprawy. W firmach tendencją jest jednak skupianie się na słabych stronach, niezależnie od tego, czy dane zadanie, projekt, wymaga poprawy w słabszych obszarach czy nie. Innymi słowy, jeśli osoba zajmująca się finansami źle radzi sobie z liczeniem i nie ma zdolności analitycznych, to jest to słabość, którą należy wziąć pod uwagę, ale jeśli ta sama osoba zdecyduje się malować obrazy, to brak analitycznych zdolności jest tylko uświadomionym brakiem talentu, bo nie jest on potrzebny do skutecznego realizowania zadania. Rozpoznanie talentów i ich właściwa alokacja do zadań i ról jest zasadniczym elementem sukcesu.

Talent a wiedza i umiejętności

Czym więc różnią się umiejętności i wiedza od talentów? Umiejętności to zdolność wykonania konkretnego zadania, np. prowadzenie samochodu. Nie przejawiają się one naturalnie, a są wynikiem szkolenia i praktyki. Wiedza to znajomość i zrozumienie faktów i zasad zdobywanych w procesie uczenia się i doświadczania. Natomiast talenty to naturalny, ciągły czy też często powtarzający się sposób myślenia, zachowania i odczuwania, taki jak wrażliwość na innych i odczuwanie niewypowiedzianych emocji, wewnętrzna potrzeba odpowiedzialności czy też koncentracja na wyznaczonym celu. Talenty funkcjonują naturalnie i jest mało prawdopodobne, aby można je nabyć tak jak nabywa się umiejętności czy wiedzę.

Indywidualne talenty

Praca z naszymi mocnymi stronami jest nie tylko dużo bardziej efektywna, ale dodatkowo daje pozytywną energię i poziom zaangażowania w zadanie kompletnie nieosiągalne przy próbie wykorzystania tego, co w nas słabe. Rozwijając wiedzę na temat naszych talentów, a co za tym idzie, zrozumienie mechanizmów naszych naturalnych, najbardziej preferowanych zachowań i sposobów myślenia, jak i ograniczeń z nimi związanych, sprawiamy, że wiele aspektów życia staje się dla nas oczywistymi. Wiemy, co nas motywuje, a co absolutnie nie; w jakim środowisku chcemy pracować, a w jakim nie będziemy w stanie funkcjonować; do jakich ról i organizacji jesteśmy dopasowani, a do jakich zdecydowanie nie itd. Tylko skąd wiedzieć, jakie mamy talenty?

Na rynku są dostępne narzędzia diagnostyczne, które pomagają w określaniu talentów. Skutecznie można je też diagnozować, obserwując siebie i innych. Na co warto zwrócić uwagę?

Błyskawiczne uczenie się danego obszaru czy zadania odkrywa talenty możliwe do wychwycenia właśnie poprzez intensywność oczekiwania na jakąś aktywność, prędkość nabywania nowej umiejętności czy zdobywania nowej wiedzy.

Przykład: Niektórzy czują dreszczyk emocji na myśl o zapoznaniu się z nową procedurą czy instrukcją obsługi i będą się w nią wczytywali z radością i bardzo szybko posiądą nową wiedzę. Osoby te najszybciej zapoznają się z nowymi materiałami i mogą być przydatne przy facylitacji zmiany.

Pragnienie, rozumiane jako wewnętrzny pęd ku jakiejś aktywności bądź przebywania w danych warunkach, w danym środowisku, powtarzający się raz po raz.

Przykład: Osoby, którym ufamy, że zrobią to, co mówią, ponieważ zawsze dotrzymują słowa, i bardzo wysoko cenią realizację zobowiązań, prawdopodobnie mają wyższy od przeciętnego poziom odpowiedzialności i ta odpowiedzialność jest właśnie ich talentem. Co między innymi napędza te osoby? Możliwość wzięcia na siebie większych czy kolejnych odpowiedzialności, jak choćby udział w pilotażowym projekcie albo wsparcie w działaniu X czy Y. Osoby właśnie z tym talentem w sposób powtarzający będą się zgłaszać do kolejnych prac. Pragnienie odczuwania nowej/większej odpowiedzialności jest motorem ich działania.

Satysfakcja to emocjonalna odpowiedź na wyzwania, które angażują nasze największe talenty. Energia, którą czujemy przy realizacji danego zadania czy czynności, to niepodważalny dowód wykorzystania naszego talentu w pracy.

Przykład: Osoby, które koncentrują się na fakcie realizacji zadań i właśnie zrealizowanie zadania będzie ich motorem działania, poczują niesamowitą satysfakcję nie tyle nawet w momencie jego zakończenia, o ile wykreślenia go z uprzednio przygotowanej (z pełną starannością) listy zadań. Im więcej wykreśleń w ciągu dnia, tym większa satysfakcja.

Brak poczucia upływu czasu. Jeśli zatapiamy się w jakiejś czynności bez pamięci, to wyraźna wskazówka, że działamy w ramach naszych naturalnych talentów.

Przykład: Osoby, których myślenie ukierunkowane jest na przyszłość i planowanie, jak ona może wyglądać (przyszłość prywatna, zespołu czy organizacji), mogą mieć brak poczucia upływu czasu, gdy mówią lub myślą o elementach tej przyszłości i swojej wizji.

Talenty w zespole

Kwestia różnorodności w zespołach i korzyści wynikających z różnorodności jest szeroko rozpatrywana w wielu firmach. Faktem jest, że każdy z nas jest inny, ale na co dzień zwykle o tym zapominamy. Działania i zachowania dla nas niezrozumiałe nie są powodem do rozważań, jak je wykorzystywać, aby osiągnąć najlepszy wynik w efekcie synergii talentów, ale raczej są powodem do irytacji albo negacji. Na przykład z punktu widzenia osoby szybko podejmującej decyzję dłuższe zastanawianie się innego pracownika na dany temat jest potencjalnie powodem do irytacji, wnioskowaniem, że jest on zbyt powolny bądź niedecyzyjny. Ale gdyby wziąć pod uwagę fakt, że prawdopodobnie osoba ta ma właśnie talent do głębokiej analizy sytuacji i jest w stanie wziąć pod uwagę dużą liczbę czynników, a w rezultacie dać najlepszą możliwą odpowiedź i rozwiązanie, lepszą niż inni członkowie zespołu. A jedynie czego potrzebuje do podania właściwego rozwiązania, to czas na analizę czynników, które być może tylko ona może zauważyć, bo właśnie taki ma talent.

Poznanie talentów w zespole pozwala menedżerowi nie tylko wspierać w pozytywny sposób rozwój członków zespołu, lecz także bazować na potencjale talentów poszczególnych jego członków, zarządzając przy tym obszarami, które talentów nie wykazują. Angażowanie poszczególnych członków zespołu w projekty albo ich etapy na podstawie ich talentów nie tylko zapewnia sukces projektu, lecz także ogromną motywację członka zespołu, bo daje się mu szansę wykonywać to, w czym jest najlepszy. Poznanie talentów zespołu między innymi przyspiesza budowanie nowych zespołów, ułatwia zarządzanie pracownikami w zmianie, rozwiązywanie konfliktów w zespole, a przede wszystkim ułatwia zarządzanie członkami zespołu i zespołem jako całością.

Brak świadomości menedżera, jakie talenty ma w zespole, powoduje błędną alokację zadań, nieskuteczne motywowanie, a w konsekwencji mierny poziom zaangażowania. Istotne jest również, aby menedżer miał dostępnych wiele talentów w zespole - tych wspomagających realizację zadań, ukierunkowanych na budowanie relacji, ale też talenty z zakresu strategicznego myślenia i wpływania na innych. Taka różnorodność gwarantuje sukces zespołu, bo wypełnia wszystkie aspekty funkcjonowania w ramach organizacji.

Talenty w organizacji

Tradycyjne podejście wielu organizacji wiąże się z diagnozowaniem słabych stron jej członków i formułowaniem tzw. obszarów do doskonalenia. Szczególnie przejawia się to w wielu systemach oceny rocznej, gdzie w oderwaniu od talentów pracownika usiłuje się znaleźć lukę w jego wydajności i ukierunkować go na poprawę danego obszaru. Poprawa tego zakresu staje się celem rozwojowym danej osoby na kolejny okres. Problem polega na tym, że jeśli pracownik nie ma naturalnego talentu do jakiegoś zachowania czy wykonania zadania, ilość pracy i czas poświęcony na poprawę tego zakresu będą nieproporcjonalne do otrzymanego efektu. Nie wspominając o frustracji temu towarzyszącej. W tej sytuacji dużo bardziej efektywne wydaje się wykorzystanie talentów jednostek, zespołów i rozwój potencjału. Firmy, które to rozumieją i budują organizację bazującą na mocnych stronach potencjału pracowników, osiągną przewagę konkurencyjną. Ponieważ skupianie się na talentach pracowników i zespołów powoduje wzrost zaangażowania, które jest nie tylko ściśle powiązane z wynikami finansowymi firmy, lecz także stanowi element funkcjonowania organizacji niemożliwy do skopiowania przez konkurencję.

Zarządzanie talentami staje się też szczególnie istotne przy wejściu na rynek pracy młodych pracowników - milenialsów i pokolenia Z. Generalizując, pokolenia te skupiają się bardziej niż poprzednicy na swoim życiu, pozafinansowych wartościach kariery zawodowej oraz właśnie swoich talentach.

Każda moneta ma dwie strony

Talenty to potęga, niewykorzystany zasób w wielu organizacjach. Koncentracja na talentach pracowników, rozpoznawanie ich, zwiększanie świadomości tego, co wiąże się z ich wykorzystaniem, jest tak naprawdę budowaniem kultury zaangażowania i wykorzystania dostępnego potencjału. Brak świadomości, jakie organizacja ma talenty, i co się dzieje, kiedy są one błędnie zidentyfikowane, może powodować niewłaściwe zachowania. Na przykład nadmierne poczucie odpowiedzialności może skutkować odbieraniem odpowiedzialności innym, nadmierna koncentracja na zadaniu - ignorowaniem potrzeb innych, nadmierna potrzeba aktywacji działania - zniecierpliwieniem przy długich projektach.

Świadomość własnych talentów i talentów ludzi nas otaczających jest elementem znacznie poprawiającym jakość życia i efektywność w pracy. Ma olbrzymi wpływ zarówno na życie prywatne i rozwój kariery, lecz także na funkcjonowanie zespołów i całych organizacji.


Przykład

Podczas spotkania zespołu sprzedaży menedżer porównuje wyniki poszczególnych regionów, usiłując w ten sposób zmotywować słabszych handlowców, aby podwyższyli swoje wyniki sprzedaży do najlepszych regionów. Takie działania to właściwie standard, a w najlepszym razie często występująca praktyka w motywowaniu handlowców. Praktyka, która opiera się na tym, że cały zespół posiada talent związany z wewnętrzną potrzebą konkurowania z innymi i osiągania przez to lepszych wyników. Ale co się stanie, jeśli tak nie jest i sprzedawcy posiadają zupełnie inne talenty i motywuje ich do działania coś zupełnie innego. Część z nich może potrzebować większej swobody działania i zaufania (osoba z talentem odpowiedzialności, zmotywowana tym, że tę odpowiedzialność ma) lub jasnych zasad funkcjonowania w dziale sprzedaży (osoba zmotywowana funkcjonowaniem w środowisku przewidywalnym, gdzie reguły i zasady są podstawą poczucia sprawiedliwości). Odkrycie talentów zespołu sprzedażowego znacząco wpływa na właściwą motywację zespołu, a co za tym idzie, osiąganie lepszych wyników sprzedaży.

Lidia Kanach

Notyfikacje

Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych szkoleniach? Zgódź się na powiadomienia od wideoakademii

Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE NIE
TAK TAK