Czy osoba oddelegowana do pracy za granicę musi odbyć badania lekarskie w Polsce

PROBLEM:

RADA:

UZASADNIENIE:

Strony stosunku pracy mogą go poddać wybranemu przez siebie prawu. Z pytania nie wynika, czy strony poddały stosunek pracy prawu polskiemu czy prawu litewskiemu. W przedstawionej sytuacji przez cały okres delegowania praca za granicą będzie wykonywana na podstawie umowy o pracę zawartej z polskim pracodawcą. Zatem w takim przypadku, jeżeli nie zawarto umowy dotyczącej wyboru prawa, stosunek pracy podlega prawu polskiemu (art. 8 ust. 2 rozporządzenia w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych).

W związku z tym do stosunku pracy zawieranego z pracownikiem, który będzie delegowany do pracy na Litwie, zastosowanie będą miały przepisy Kodeksu pracy. Jednak należy stosować je z zastrzeżeniem, że w czasie delegowania warunki zatrudnienia oddelegowanego pracownika nie mogą być mniej korzystne od warunków zatrudnienia obowiązujących w kraju, do którego pracownik zostanie oddelegowany.

Litwa jest członkiem Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz Unii Europejskiej. Kwestie delegowania pracowników do państw członkowskich WE (oraz na tych samych zasadach do państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego - EOG) są uregulowane w dyrektywie nr 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

W konsekwencji pracodawca będzie musiał dostosować warunki zatrudnienia pracownika do standardów obowiązujących w kraju oddelegowania (w omawianym przypadku do obowiązujących na Litwie). Dotyczy to m.in. warunków (bardziej korzystnych dla pracownika) w zakresie:

• czasu pracy,
• okresu wypoczynku,
• wymiaru płatnych urlopów rocznych,
• stawki płacy, włącznie z wynagrodzeniem za nadgodziny,
• bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jeśli te warunki, określone przepisami prawa pracy obowiązującymi na Litwie, byłyby jednak dla delegowanego pracownika mniej korzystne, powinny być stosowane w tym zakresie korzystniejsze polskie regulacje.

Wstępne badania lekarskie pracownika, który po zatrudnieniu w Polsce zostanie delegowany do pracy na Litwie, powinny zostać przeprowadzone zgodnie z polskimi przepisami prawa pracy. Natomiast w przypadku przeprowadzania badań okresowych lub kontrolnych pracodawca powinien wezwać pracownika do Polski (pokrywając przy tym wszelkie koszty przyjazdu i ewentualnego pobytu), w celu odbycia tych badań.

Należy również zauważyć, że badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników są wykonywane na podstawie pisemnej umowy zawartej przez pracodawcę z podstawową jednostką służby medycyny pracy (art. 12 ust. 1 ustawy o służbie medycyny pracy). Pracodawca nie może więc kierować osób podejmujących pracę oraz pracowników na badania do lekarzy bądź placówek medycyny pracy, z którymi nie jest związany taką umową. W konsekwencji należy stwierdzić, że osoba podejmującą pracę, dla której na podstawie oddelegowania miejscem wykonywania tej pracy będzie Litwa, powinna poddać się wstępnym badaniom lekarskim w jednostce służby medycyny pracy, z którą zatrudniający ją pracodawca ma zawartą umowę.

Przykład

Pracodawca zatrudnił w Polsce pracownika, którego delegował do pracy na Litwę. Profilaktyczne badania wstępne zostały przeprowadzone w Polsce. Następnie po 2 latach pracy pracownik otrzymał skierowanie do przeprowadzenia badań okresowych. Miał je przeprowadzić w Polsce w placówce, z którą jego pracodawca ma podpisaną umowę. Pracownik przeprowadził jednak badania okresowe na "własną rękę" na Litwie. Pracodawca nie może honorować uzyskanego przez niego zaświadczenia dotyczącego przeprowadzonych badań okresowych.

Należy też zwrócić uwagę, że zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przed dostarczeniem przez niego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwskazań do pracy na stanowisku, na którym ma być zatrudniony, powoduje dla pracodawcy spore ryzyko. W przypadku bowiem gdy po zawarciu umowy o pracę pracownik dostarczyłby pracodawcy orzeczenie lekarskie stwierdzające istnienie przeciwwskazań zdrowotnych do zatrudnienia na umówionym stanowisku pracy, pracodawca nie mógłby dopuścić pracownika do tej pracy. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku przenoszenia pracownika do innej pracy, ale aby rozstać się z nieprzydatnym pracownikiem, musi wypowiedzieć mu umowę o pracę. Natomiast jeżeli takie przeciwskazania będą dotyczyły pracownika, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, np. pracownika w wieku przedemerytalnym lub pracownicy w ciąży, pracodawca może jedynie zmienić warunki pracy takiego pracownika, natomiast nie może definitywnie wypowiedzieć umowy w czasie ochrony przed zwolnieniem z pracy.

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przestojowe, jeżeli pracodawca nie dopuszcza go do pracy wskutek przedstawienia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku (wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13, OSNP 2015/3/35).

Podstawa prawna:

• art. 1-3 dyrektywy nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług - Dz.Urz. UE L 1997/18/1

• art. 8 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) - Dz.Urz. UE L 2008/177/6

• art. 81 § 1, art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666; ost.zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 962

• art. 12 ust. 1 ustawy z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1184; ost.zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 60

• § 4 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 2067

Ewa Łukasik,

ekspert z zakresu prawa pracy i bhp, autorka wielu publikacji z tej tematyki