Personel i Zarządzanie 4/2016, data dodania: 29.03.2016

Siła i wrażliwość psychiczna w organizacji

Czy potrzebni są tylko odporni?

Odporność psychiczna jest jedną z kluczowych cech przywódczych, która w połączeniu ze stylem zarządzania wpływa na kształtowanie kultury organizacji odpornej na gwałtowność zmian, jaką cechuje XXI wiek. Czy można ją więc rozwijać?

Profesor Peter Clough z Uniwersytetu Manchester Metropolitan w Wielkiej Brytanii opracował model odporności psychicznej, który pokazuje, że osoby silne i odporne psychicznie znacznie częściej odnoszą sukcesy, osiągają zamierzone rezultaty i cele, dużo sprawniej wspinają się po szczeblach kariery, na dodatek dużo łatwiej im osiągnąć równowagę między życiem zawodowym a pracą, a co za tym idzie - cieszyć się życiem. Mimo że są one zdeterminowane i ambitne, nie muszą być dominujące. Można powiedzieć, że osoba odporna psychicznie to ktoś, kto czuje się dobrze we własnej skórze, wychodzi naprzeciw wyzwaniom i nie poddaje się przeciwnościom.

Lepiej być odpornym

Odporność psychiczna odgrywa kluczową rolę w radzeniu sobie z wyzwaniami, jakie przynosi każda zmiana zarówno w pracy, jak i w życiu prywatnym. Sukces i odporność psychiczna idą w parze niezależnie od branży, narodowości, płci czy pochodzenia etnicznego - czynniki demograficzne mają tutaj znikome znaczenie.

Osoby silne i odporne psychicznie wierzą we własne umiejętności, a trudne sytuacje, wyzwania czy zmiany są dla nich okazją do pokazania tego, co potrafią najlepiej, okazją do sprawdzenia się. Cechy te są bardzo pożądane przez pracodawców XXI wieku, a rekrutujący szczególną uwagę zwracają właśnie na cechy i postawę kandydatów do pracy. To właśnie odporność psychiczna, nazywana też charakterem, a także postawa, mają obecnie większe znaczenie dla organizacji niż pozostałe umiejętności. Pracodawcy wychodzą z założenia, że umiejętności można się dosyć szybko nauczyć, a zmiana charakteru czy postawy jest o wiele trudniejsza.

Ważne

Odporność psychiczna stanowi cechę osobowości, determinującą w znacznym stopniu sposób, w jaki ludzie reagują na wyzwania, stres i presję, niezależnie od okoliczności.

Istnieje kilka modeli stosowanych dla diagnozowania indywidualnej odporności psychicznej. Jednym z najbardziej znanych i opisanych jest model odporności psychicznej stworzony przez wspomnianego wcześniej profesora Petera Clougha. Model obejmuje cztery obszary, których suma determinuje odporność lub wrażliwość psychiczną. Obszary te to: poczucie wpływu, zaangażowanie, wyzwania i pewność siebie.

Wrażliwość psychiczna

Nie wszyscy pracownicy są odporni psychicznie. Określanie tych mniej odpornych słabymi psychicznie jest błędne. Nie o słabość tu bowiem chodzi, ale specyficzne cechy właściwe dla osób wrażliwych. Wrażliwi psychicznie posiadają wiele umiejętności pożądanych w miejscu pracy, rozwijają się znakomicie pod wpływem odniesionego sukcesu, ale mają trudności np. w radzeniu sobie w sytuacjach związanych ze zmianą, są bardziej podatni na wpływ otoczenia, źle znoszą ocenianie itp.

Tacy pracownicy nie powinni być spychani na margines tylko dlatego, że wydają się mniej aktywni. Poprzez identyfikację osób wrażliwych psychicznie organizacje mogą skutecznie ukierunkować i uczyć ich reagowania na pewne sytuacje wzorem osób odpornych psychicznie.

Silni psychicznie uczą się na własnych błędach - nie załamują się, raczej szybko zapominają o niepowodzeniach i idą do przodu. Dodatkowo siła i odporność psychiczna wiąże się z wysoką inteligencją emocjonalną - silne osobowości potrafią rozpoznawać charakter współpracowników i zachowywać się z dużą dozą empatii. Osoby odporne psychicznie są szczególnie efektywne w sytuacjach stresu i presji, wrażliwe łatwiej odnajdują się w stabilnym otoczeniu.

Świadomość lidera

Odporność psychiczna ma zastosowanie w kluczowych obszarach biznesu, tj. rozwoju pracowników i rozwoju przywództwa. Organizacje muszą mieć na uwadze poziom odporności psychicznej pracowników i liderów, bo ma to przełożenie na działania i sukces organizacji.

Znaczenie komponentów składających się na ogólną odporność psychiczną

KOMPONENTY
ODPORNOŚCI
PSYCHICZNEJ

PRZEJAWY W DZIAŁANIU

POCZUCIE WPŁYWU

Poczucie wpływu na własne życie, poczucie sprawczości

- Ja naprawdę wierzę, że mogę to osiągnąć.

Poczucie wpływu na własne emocje

- Potrafię zarządzać własnymi emocjami i wpływać na emocje innych osób.

ZAANGAŻOWANIE

Wyznaczanie sobie celów

- Obiecuję sobie/innym to zrobić.

- Lubię pracować, aby osiągnąć cele, cele mnie motywują.

Osiąganie celów

- Zrobię wszystko, by dotrzymać obietnic i osiągnąć ustalone cele.

- Konsekwentnie dążę do celu, jestem wytrwały.

WYZWANIA

Podejmowanie wyzwań

- Jestem zdeterminowany, by osiągnąć sukces.

Nauka przez doświadczenie

- Nawet niepowodzenia i komplikacje stwarzają mi możliwości do nauki.

PEWNOŚĆ SIEBIE

Wiara we własne umiejętności

- Wierzę, że mam niezbędne umiejętności lub mogę je zdobyć.

Pewność siebie w relacjach interpersonalnych

- Mam wpływ na innych.

- Potrafię wytrwać przy swoim zdaniu, jestem asertywny.

Źródło: AQR International (2012), Mental Toughness Model, Explanatory Note

To, czy firma potrzebuje pracowników bardziej lub mniej odpornych psychicznie, zależne jest od typu organizacji i wizji związanej z jej rozwojem. Świadomość pożądanych cech i kompetencji pracowników pomaga w zarządzaniu zasobami ludzkimi, w kreowaniu ścieżek kariery, planowaniu sukcesji. Ma to szczególne znaczenie dla liderów. Lider, który zna mocne strony swojego zespołu, potrafi rozwijać, motywować zespół i poszczególnych pracowników, stosując konkretne techniki rozwojowe.

Każda organizacja ma różne proporcje odpornych i wrażliwych psychicznie pracowników. Ważne jest posiadanie w zespole różnorodnych typów osobowości, tak aby korzystać z zasobów, jakie oferują pracownicy z różnymi cechami i kompetencjami. Tworzy się dzięki temu środowisko pracy zdolne do wdrażania i uzyskiwania wyników opartych na modelu współpracy, a nie konkurencji.

Odporny psychicznie lider

Organizacje oczekują od liderów, aby mieli wyższą od przeciętnych pracowników odporność psychiczną. Ich zadaniem jest motywowanie innych, dawanie przykładu, niepoddawanie się w obliczu trudności, kreowanie przyszłości. Postawa lidera ma kluczowe znaczenie dla funkcjonowania zespołu w organizacji.

Jak pokazują badania, pracownicy preferują pracę dla zdecydowanego i silnego przywódcy, który w swojej pracy osiąga zakładane cele, niż dla lidera, który jest niepewny swoich decyzji, a w sytuacjach kryzysowych traci grunt pod nogami. Odporni psychicznie liderzy cechują się wyjątkową nieugiętością w obliczu kryzysu i umiejętnością przedefiniowywania celów, umiejętnie wybierają i stosują odpowiedni do sytuacji styl przywództwa.

Jim Collins w swojej książce Od dobrego do wielkiego podkreśla znaczenie pokory i siły w przewodzeniu organizacją. Według Collinsa, liderzy o największej sile oddziaływania to osoby, których charakter stanowi mieszankę osobistej skromności i zawodowej determinacji. Lider silny psychicznie musi ciągle pracować nad swoim rozwojem. Nie działa w odosobnieniu, ale funkcjonuje w konkretnym otoczeniu - jego zachowania wpływają na innych, zarówno pozytywnie, jak i negatywnie. Tych negatywnych wcale nie jest tak mało.

Zbyt wiele celów

Czasem silni przywódcy mogą powodować coś, co psycholodzy nazywają "przeładowaniem inicjatywą". Podejmują się zbyt wielu zadań równocześnie, przez co tracą z oczu główny kierunek i cel do realizacji. Ma to bezpośredni wpływ na pracowników - tracą oni orientację, co jest priorytetem w danym momencie, przygniata ich mnogość obowiązków, czują się przepracowani, a stąd już blisko do wypalenia zawodowego, które jest efektem pracy i realizacji wyników pod dużą presją. W takiej sytuacji liderzy tracą wsparcie podwładnych, co z kolei wpływa na spowolnienie efektywności pracy i obniżenie efektywności całej organizacji.

Emocje na wodzy

Jedną z cech osób odpornych psychicznie jest kontrola nad własnymi emocjami. Niestety, nie wszystkim się to udaje. Często ignorują oni sygnały pochodzące z otoczenia, a dotyczące bezpośrednio ich zachowania. Okazywanie negatywnych emocji w miejscu pracy, choćby tych związanych ze zwykłym ich rozładowaniem, powoduje więcej strat niż pożytku.

Profesor Paul Brown w swojej książce Neuropsychology For Coaches: Understanding The Basics wskazuje na osiem podstawowych emocji: strach, złość, wstręt, wstyd, smutek, zaskoczenie, zaufanie i podekscytowanie. Te emocje wpływają na sposób, w jaki każdy lider podejmuje decyzje, a przez to na morale i efektywność pracowników.

Profesor Brown twierdzi, że liderzy powinni zadbać o "efektywne emocjonalnie środowisko". Powinni w taki sposób wyrażać swoje emocje, aby uzyskiwać odpowiednią reakcję zwrotną otoczenia. Lider, który potrafi umiejętnie regulować swoje stany emocjonalne, przyglądać się sobie, odczytywać to, co się z nimi dzieje i używać emocji jako swoich sprzymierzeńców, w korzystny dla siebie sposób, kreuje odpowiednią atmosferę i kulturę w całej organizacji. Przekłada się to na wzmocnienie związku pomiędzy pracownikami a organizacją, podnosząc jej wartość.

Nie stanie się to jednak bez pracy i samoświadomości przywódczej. Liderzy, tak jak inni pracownicy, zobowiązani są do nieustannej pracy nad sobą i własnym rozwojem.

Czy można rozwijać odporność psychiczną?

Skoro odporność psychiczna jest tak pożądana zarówno w przypadku pracowników, jak i liderów, czy można ją rozwijać? Tak, i są na to sposoby.

Można wzmacniać odporność psychiczną, ucząc się konkretnych zachowań w sytuacjach presji i stresu, typowych dla osób odpornych psychicznie. Niejednokrotnie wyuczone zachowanie staje się nawykiem i zakorzenia się, stanowiąc część naszej osobowości.

Badacze, dr Lee Crust i prof. Peter Clough (2011), zidentyfikowali trzy czynniki, które mogą wspierać rozwój odporności psychicznej. Są to:

● otoczenie pełne wyzwań, ale też oferujące wsparcie,

● efektywny mechanizm wsparcia społecznego,

● refleksja nad sobą i skutkami własnego działania.

Podstawą pracy nad wzmocnieniem odporności psychicznej jest jednak nauka płynąca z konkretnych doświadczeń, nie wystarczy wiedza ogólna. Pozytywne efekty przynosi także trening umysłu. Większość z efektywnych technik interwencyjnych zawiera się w obszarach, takich jak:

● pozytywne myślenie,

● wizualizacja,

● kontrolowanie lęków, praca z nawykami,

● kontrola uwagi,

● ustalanie celów,

● praca nad rozwijaniem samoświadomości.

Przykład

Jeśli uśmiechasz się do współpracowników, zazwyczaj oni odpowiadają uśmiechem. Wzbudza to u wszystkich wzrost hormonów zadowolenia, co skutkuje pozytywnym nastawieniem do otoczenia i pracy. Równocześnie negatywne emocje, które nie sprzyjają produktywności, ulegają wygaszeniu.

Czy to jest wartość dla organizacji?

Odporność psychiczna jest cechą uniwersalną i przekłada się praktycznie na każdy aspekt życia. Istotą jest poznanie indywidualnej i organizacyjnej odporności psychicznej, prowadzące do zrozumienia obszarów do rozwoju, a następnie celowe działanie prowadzące do wzmacniania siły i odporności psychicznej, do budowania skutecznych nawyków i zwyczajów w organizacji, do tworzenia kultury organizacyjnej, która daje przestrzeń odpornym psychicznie pracownikom, wspiera wrażliwych i buduje kulturę promującą współpracę i różnorodność.

Rezultatem wzmacniania odporności psychicznej jest wzrost efektywności osobistej liderów i pracowników, co w konsekwencji przekłada się na efektywność organizacji.

infoRgrafika

Doug Strycharczyk

Prezes AQR International. Swoją karierę poświęcił pracy nad rozwojem organizacji i potencjału ludzkiego.

doug@aqr.co.uk

infoRgrafika

Monika Czwerenko

Menedżer ds. rozwoju w AQR International. Od ponad 10 lat koordynuje badania nad koncepcją odporności psychicznej w AQR International.

monika@aqr.co.uk

infoRgrafika

Sylwia Rybak

Business Partner w AQR International. Menedżer i koordynator projektów rozwojowych ukierunkowanych na rozwój potencjału pracowników.

sylwia.rybak@aqr.co.uk

Bibliografia:

1. P. Brown, V. Brown, Neuropsychology For Coaches: Understanding The Basics, Open University Press, 2012.

2. J. Collins, Good to Great, Random House Business, 2001.

3. Matt Adcock, "Nasty bosses keep staff keen", http://www.hrzone.com/community-voice/industry-insight/nasty-bosses-keep-staff-keen, (7 marca 2016).

4. L. Crust, P.J. Clough, Developing mental toughness: from research to practice, "Journal of Sport Psychology in Action", 2 (1) 2011, pp 21-32.

5. D. Strycharczyk, Ch. Elvin, Developing Resilient Organisations. How to create an adaptive, high-performance and engaged organisations, Kogan Page, 2014.

 

Notyfikacje

Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych szkoleniach? Zgódź się na powiadomienia od wideoakademii

Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE NIE
TAK TAK