PROBLEM
Pracownik miał zawartą umowę na czas określony na rok. W trakcie jej obowiązywania pracodawca dofinansował pracownikowi studia podyplomowe. W związku z tym zawarł z nim umowę dotyczącą podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pracownik zobowiązał się w niej do przepracowania 3 lat po ukończeniu nauki. Umowa o pracę nie została przedłużona. Co się dzieje w takim przypadku z umową o podnoszenie kwalifikacji zawodowych?
RADA
Umowę o podnoszenie kwalifikacji zawodowych zawartą na okres dłuższy niż okres obowiązywania umowy o pracę należy uznać za nieważną. Pracodawca nie może zobowiązać pracownika do pozostawania z nim w zatrudnieniu dłużej niż okres trwania łączącej go z pracownikiem umowy o pracę na czas określony, chyba że umowa ta zostanie przedłużona bezpośrednio po jej zakończeniu.
UZASADNIENIE
Pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty kosztów kształcenia, przejazdów, podręczników i zakwaterowania (art. 1033 Kodeksu pracy). Jeżeli pracodawca w związku z przyznanymi dodatkowymi świadczeniami zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, może zawrzeć z nim pisemną umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron (tzw. umowę lojalnościową). Umowa ta nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy (art. 1034 § 2 Kodeksu pracy).
Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:
1) który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,
2) z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, nie dłuższym niż 3 lata,
3) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu,
4) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 Kodeksu pracy (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy) lub na podstawie art. 943 Kodeksu pracy (rozwiązanie umowy z powodu mobbingu) mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach
- jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.
Przykład
Pracodawca miał zawartą z pracownikiem umowę o pracę na okres jednego roku. W trakcie umowy dofinansował pracownikowi studia podyplomowe, w związku z czym zawarł z nim umowę o podnoszenie kwalifikacji zawodowych na okres 3 lat. Jednocześnie pracodawca zapisał w tej umowie, że pracownik jest zobowiązany do zwrotu kosztów szkolenia również w przypadku nieprzedłużenia z nim umowy o pracę na dalszy okres. Taki zapis należy uznać za nieobowiązujący, ponieważ przepisy Kodeksu pracy wyraźnie określają sytuacje, kiedy pracownik jest zobowiązany do zwrotu kosztów szkolenia, i nie ma wśród nich takiego przypadku. Umowa szkoleniowa nie może zaś zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy. Umowa ta wygaśnie z chwilą zakończenia umowy o pracę.
Przepisy Kodeksu pracy określają jedynie maksymalny okres zawarcia umowy o podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Nie odnoszą się natomiast do czasu trwania tej umowy w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony. W praktyce niejednokrotnie umowa o pracę na czas określony może być krótsza niż okres obowiązywania umowy o podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
W takiej sytuacji możliwe są dwa podejścia:
Z prezentowanych dwóch stanowisk za bardziej przekonujące należy uznać drugie stanowisko. Pierwsze stanowisko wymagałoby bowiem udowodnienia konkretnych okoliczności i zamiaru pracodawcy przedłużenia umowy, co w praktyce może się okazać dla pracownika utrudnione.
Należy przyjąć, że umowa lojalnościowa w zakresie wykraczającym poza okres trwania umowy o pracę na czas określony jest z mocy prawa nieważna. Jednak w zakresie czasu jej trwania pokrywającego się z okresem pozostawania w zatrudnieniu, jak również pozostałych jej postanowień, umowa pozostaje ważna.
Przykład
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas określony - na jeden rok. W trakcie umowy dofinansował pracownikowi kurs językowy i zobowiązał go na podstawie pisemnej umowy do pozostawania w zatrudnieniu przez okres 2 lat. Bezpośrednio po zakończeniu umowy na czas określony pracodawca zawarł z pracownikiem kolejną umowę na czas określony jednego roku. W takiej sytuacji umowa lojalnościowa wykraczająca poza okres zatrudnienia na podstawie pierwszej umowy o pracę jest nieważna. Z chwilą zawarcia kolejnej umowy na czas określony, będącej kontynuacją pierwszej umowy, umowa lojalnościowa dalej obowiązuje.
Podstawa prawna:
art. 55, art. 943, art. 1031-1035, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666; ost.zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 962
art. 58 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 459; ost.zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 1132
Małgorzata Mędrala-Natkaniec,
radca prawny, doktor nauk prawnych, autorka wielu publikacji z zakresu prawa pracy
Czytaj także: "Kto i w jakiej wysokości może domagać się od pracownika zwrotu kosztów dokształcania" - na www.mp.infor.pl lub www.inforfk.pl